职能工资制
什么是职能工资制
职种
工资
任职资格 等级
绩效
奖金
薪点
股票 期权
薪 点
福利
2 概念解释
薪点与薪点表
反映员工所具有的知识，技能和能
力，以及对企业的价值，由固定薪点和浮动薪点构成。企 业根据员工的薪点数向其支付相应报酬，薪点是薪酬分配 的基础。薪点表反映企业整体薪点分布情况，由若干薪等 构成，每个薪等又分为若干薪级。
职种薪等区间
1 职能工资制
＊职能工资制是一种以任职资格系统和薪点制为 基础，依据员工能力和业绩支付工资的报酬形式， 鼓励和支持每个员能力的发展和提升。
＊职能工资制的出发点是：激励员工在不断提升自身知识， 技能与专长的同时，提升企业的核心能力。 ＊薪点制是一种参与分配的权力分配机制，可应用于工资， 奖金福利和股票期权分配。员工的薪点数决定他从企业获 得的回报的多少，类似于过去农村生产队的工分制的要领。 员工个人薪点由其所在职种薪资区间．个人任职资格等级 和业绩共同决定，如图8－2所示。 图8－2 薪点调整的依据与薪点的应用
工资 工资组成。 奖金
每个职种在薪点表中对应的薪等范
围，反映了该职种员工所能获得薪酬范围。 指按月发给员工的收入，由固定工资和浮动 包括两部分，一部分指年终时根据企业利润
情况发给员工的年终奖金；另一部分指由于一些特殊情况 发给员工的收入（比如项目奖励）。 固定薪点数 固定薪点值 浮动薪点数 工资计提比例 的比例。 薪点数中不与企业经营情况挂钩的部 固定薪点的每个点数所对应的货币价 薪点数中与企业经营情况挂钩的部分， 企业每年工资支出占年度销售收入 分，它决定员工每月的固定工资。 值，与固定薪点数共同决定员工每月的固定工资。 它决定员工每月的浮动工资。
3 职能工资制薪酬体系的特点
公司职能工资管理制度（四篇）
公司职能工资管理制度第一章总则第一条为了规范公司职能工资管理，激发员工工作积极性，提高员工工资水平，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有职能部门及其员工，包括但不限于人力资源、财务、市场营销、信息技术、运营等职能部门。
第三条职能部门工资的核定和调整必须按照公司薪酬政策和法律法规的规定，确保公平、公正。
第四条公司将对职能部门员工的工资进行集中管理，确保各项福利待遇的合理发放。
第五条公司将根据职能部门员工的工作表现和绩效评定结果，进行工资调整和奖励。
第六条职能部门员工的工资管理必须符合工资保密和信息保护的原则，不得泄露个人和公司的敏感信息。
第七条职能部门员工有权了解自己的工资情况，公司将提供工资查询渠道，确保员工的知情权和参与权。
第二章工资核定和调整第八条职能部门工资的核定和调整应该按照以下原则进行：（一）根据工作岗位的要求和职责，确定员工的岗位工资基数。
（二）结合市场情况和公司薪酬政策，确定岗位工资的水平。
（三）根据员工的工作表现和绩效评定结果，进行工资调整和奖励。
第九条职能部门工资的核定和调整应该由公司薪酬委员会进行审核和决策，确保公平、公正。
第十条员工职能提升或转岗时，应根据工作岗位的要求，进行相应工资的调整。
第十一条员工因表现突出或贡献突出，公司将根据相应规定进行奖励或晋升，并相应调整工资。
第十二条公司将按照法律法规的要求，定期对职能部门的工资进行调整，确保员工的工资水平与物价水平相适应。
第三章工资发放和福利待遇第十三条公司将按照以下原则进行工资发放和福利待遇的管理：（一）工资发放时间精确，不能迟延。
（二）工资发放方式多样，员工可以选择银行转账、现金、电子支付等方式进行工资的领取。
（三）职能部门员工享有国家规定的基本福利待遇，如社会保险、住房公积金等。
（四）公司将根据工资水平和员工绩效评定结果，为职能部门员工提供额外福利待遇，如年终奖、职业培训等。
第十四条公司将根据职能部门员工的工龄和工作表现，进行年度调薪，确保员工工资的逐步提高。
职能工资管理制度
在实施职能工资管理制度的过程中，可能存在缺 乏有效的沟通和解释，导致员工对制度产生误解 和疑虑。
问题解决方案与建议
解决方案1
解决方案2
解决方案3
解决方案4
建立合理的职能工资管理制度， 确保工资水平与员工实际工作表 现相匹配，提高员工的积极性和 工作热情。
在制定职能工资管理制度时，应 充分考虑员工的工作量和压力， 确保员工付出与收获成正比。
03
制度实施要求
实施范围与对象
公司全体员工
制度适用于公司内所有员工，包括正式员工、实习生、临时 工等。
明确责任与义务
各级员工需明确了解自己的工资标准和义务，遵守制度
制度自发布之日起，立即生效。
实施步骤
公司需制定详细的实施计划，明确各项任务和时间节点。
数据安全与隐私保护
契合度衡量标准
可以通过对行业发展趋势的研究、标杆企业的对标以及员工 和市场的反馈来评估职能工资管理制度与行业发展趋势的契 合度。
未来改进方向与展望
改进方向
未来职能工资管理制度的发展将更加注重员工技能和知识的激励，同时还需要更 加完善的培训和发展计划来提高员工的综合素养和职业技能。此外，还需要构建 更加公平合理的薪酬体系，提高员工的工作积极性和忠诚度。
数据加密传输
公司需建立数据加密传输机制 ，确保工资信息在传输过程中
的安全性。
数据备份与恢复
公司需建立健全的数据备份与恢 复机制，防止数据丢失和意外损 坏。
隐私保护
员工个人工资信息需严格保密，不 得随意泄露或侵犯员工个人隐私。
04
制度优势与特点
制度相对优势
提高员工工作效率
职能工资管理制度根据员工的工作职 能和技能水平确定工资水平，有利于 激励员工提高专业技能和工作效率。
职能工资体系
一、概述职能工资体系是建立在以分层分类旳任职资格体系为基础,以任职能力为价值评价根据,意在鼓励员工通过不停提高任职能力和工作绩效,实现职业生涯发展旳一套薪酬管理体系.根据能力支付酬劳，就需要辨别能力差异，这就需要建立一套对能力进行分类、分级旳体系，在职能工资制中，这个体系是任职资格体系。
二、职能工资制旳优缺陷1、长处：突出工作能力对于个人工资旳重要作用，鼓励个人能力旳提高，虽然不担任某一职务，但能力考核评估被认为已经有资格担任此项业务，就可以支付与这一职务相对应旳工资，排除了因客观上职务空缺而使员工失去发展动力旳状况。
2、缺陷：员工自身旳工作能力不易测评，并且体系易于庞大负责，实行起来有难度。
三、职能工资制与职务工资制职务工资制基于职务，发放旳对象是职务。
职能工资制基于员工能力，发放旳对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。
职能工资制相比职务工资制要科学、合理，它把员工旳成长与企业旳发展统一考虑起来，而不是把员工当机器，仅仅执行一定旳职务和承担一定旳职责。
职能工资制旳重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系旳建立。
四、职能工资体系旳四大基础建立职能工资体系首先要对员工旳能力进行分级和定义，并定出对应旳能力原则。
由于企业中有诸多岗位，每个岗位均有自己旳特定规定和规范，假如对每个岗位进行能力分级和编写原则，显然不现实，也会使原则体系由于过度负责而不具有可操作性，因此，需要首先将所有旳职位按一定旳方式提成不一样旳职类职种，再为不一样职种职层编写能力原则。
1、职类职种职层划分在以职位为基础旳工资体系中，员工旳晋升和发展一般只能沿着行政级别旳提高实现，假如不能被提拔到更高旳职位，工资水平很难得到提高，也难以实现职业发展。
在职能工资体系中，所有职位被纳入不一样旳职类和职种，每个职种根据其对企业旳重要程度被设定了长短不一样旳跑道。
无论与否在职位层级中得到提拔，员工只要在本职种内不停提高自身旳任职能力和工作业绩，其酬劳水平就会对应提高，以此实现职业发展。
2024年公司职能工资管理制度（3篇）
2024年公司职能工资管理制度第1.____条休假日工作补偿(一)当公司因业务需求，要求员工在法定休假日工作时，将提供休假日工作补偿。
若员工在次日获得补休，则不另外支付此项补偿。
(二)休假日工作补偿采取小时制计算，公式如下（单位：元/小时）：基本工资 + 附加工资 + 责任津贴 + 住宅津贴 + 全勤及勤奋奖金 / 每月平均规定勤务时数 * 1.50第____条深夜工作补偿深夜工作补偿针对夜间工作的人士，计算时段为晚上至次日清晨，计算公式为（单位：元/小时）：基本工资 + 附加工资 + 责任津贴 + 住宅津贴 + 全勤及勤奋奖金 / 每月平均规定勤务时数 * 0.30第____条特殊情况下的工作时间外补偿担任管理职务的员工不适用第____条和第____条的规定。
第____条交通津贴若员工从住所到公司单程距离超过特定公里数，公司将提供相当于公共运输部门发行的定期来回月票金额的交通补贴。
□薪资调整及晋升第____条薪资调整员工的薪资每年会在特定的月日，根据公司经营成果的增长比例进行定期调整。
第____条薪资调整分类定期薪资调整包括自动调整和核定调整两部分：(一) 自动调整限于基本工资范围内的薪资提升，包括年龄工资和年资工资，计算方法参照第____条（年龄工资）和第____条（年资工资）的规定。
(二) 核定调整基于对基本工资中的职能工资的评估，根据员工年度职务完成能力、工作绩效、责任度、协调性和贡献度等考核结果，参照第____条（职能工资）的规定进行。
第____条基本工资上调原则(一) 公司在社会物价水平上升或员工因抚养家庭人数变化导致经济状况改善时，会对员工的基本工资进行上调。
(二) 基本工资上调原则参照附加工资的规定办理。
(三) 基本工资上调的计算，原则上按照第____条的规定执行。
第____条临时薪资调整(一) 员工在以下情况下，可由直属主管向人事科申请临时薪资调整以示激励：1. 有特殊功绩表现。
公司员工职能工资管理制度
要点二
劳动合同管理制度
规范员工劳动合同的签订、变更、解除等管理，维护企 业和员工的权益，为职能工资管理制度提供法律保障。
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惩罚制度
惩罚类型
针对员工违规行为或工作失误，可采取多种惩罚方式，如警告、 罚款、降职等。
惩罚标准
制定明确的惩罚标准，确保员工了解哪些行为和业绩会受到公司 的惩罚。
惩罚实施
建立规范的惩罚执行流程，确保惩罚措施的公正性和有效性。
06 制度的实施与监督
制度的实施流程
制定工资等级
根据岗位等级和员工能力，制定不同的工 资等级。
市场调研
了解同行业、同地区类似 岗位的工资水平，为制定 工资标准提供参考。
绩效评估
定期对员工的工作绩效进 行评估，根据评估结果调 整员工的工资等级。
工资调整与增长机制
年度评估
每年对员工的整体表现进行评 估，根据评估结果调整员工的
工资等级。
晋升机制
当员工晋升时，其工资等级也会 相应调整，以反映其新的职位和 责任。
如在执行过程中出现争议或纠 纷，由公司领导协调解决。
08 相关配套制度与规定
相关薪酬福利制度
员工薪酬福利制度
明确员工薪酬福利标准、发放方式、调整 机制等，与职能工资管理制度相衔接，确 保员工权益得到保障。
绩效考核制度
建立员工绩效考核体系，明确考核标准、 方法、周期等，为职能工资管理制度提供 考核依据。
02 制度适用范围与对象
适用范围
本制度适用于公司全体员工
适用范围包括公司总部、分公司、子公司及分支机构
适用对象
本制度适用于公司全职员工
对于兼职、临时工、实习生等其他形式的员工，参照本制度执行，但可适当调整 相关规定
公司职能工资管理制度（二篇）
公司职能工资管理制度第一章总则第一条为规范公司职能工资管理，激发员工工作积极性，提升薪酬水平，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司所有职能部门及员工，包括但不限于人力资源、财务、市场营销、信息技术、运营等部门。
第三条职能部门工资的确定与调整，须遵循公司薪酬政策及法律法规，确保公平公正。
第四条公司对职能部门员工的薪酬实施集中管理，以确保福利待遇的合理分配。
第五条公司依据员工工作表现及绩效评估结果，进行工资调整及奖励。
第六条职能部门员工的工资管理应遵守保密原则，防止敏感信息的泄露。
第七条公司将提供工资查询途径，以保障员工的知情权和参与权。
第二章工资核定与调整第八条职能部门工资的核定与调整应遵循以下准则：（一）以工作岗位需求和职责设定岗位工资基数。
（二）结合市场状况和公司薪酬政策，确定岗位工资标准。
（三）依据员工工作表现和绩效评估结果，进行工资调整和奖励。
第九条职能部门工资的核定与调整由薪酬委员会进行审核决策，以确保公平公正。
第十条员工职务晋升或转岗，应根据新岗位需求调整工资。
第十一条对于表现优秀或有突出贡献的员工，公司将依据相关规定进行奖励或晋升，并相应调整工资。
第十二条公司将定期依据法律法规，调整职能部门工资，确保与物价水平相匹配。
第三章工资发放与福利待遇第十三条公司在工资发放和福利待遇管理上遵循以下原则：（一）确保工资按时发放，避免延迟。
（二）提供多种工资领取方式，如银行转账、现金、电子支付等。
（三）为职能部门员工提供国家规定的基础福利，如社会保险、住房公积金等。
（四）根据工资水平和员工绩效，提供额外福利，如年终奖、职业培训等。
第十四条公司将依据员工工龄和工作表现进行年度薪酬调整，以实现工资的逐步增长。
第十五条公司将根据员工生活需求和工作情况，提供适当的补贴和福利，如岗位津贴、交通补贴等。
第四章工资保密与信息保护第十六条公司将严格保密职能部门员工的工资信息，防止非授权泄露。
第十七条公司将采取必要措施，确保工资信息安全，防止信息篡改和泄露。
职务职能工资制
职务职能工资制第一条职务职能工资制适用范围职务职能工资制适用于中层以上管理人员、职能部门一般职能人员，以及二级核算单位的科研人员、科研辅助人员、职能人员、生产管理人员和生产技术人员。
第二条工资结构收入整体构成= 档案工资+ 岗位津贴+ 奖金+ 附加工资针对不同的人员类别，工资具体构成不同。
第三条高层管理人员工资收入整体构成= 档案工资+ 岗位津贴+奖金+ 附加工资奖金= C ×个人年度考核系数×效益系数C是常数，对于职能部门人员一致；效益系数是与院年度效益状况、员工岗位津贴档级相关的系数。
第四条职能部门人员工资职能部门人员包括机关中层管理人员和一般职能人员。
其收入构成如下：收入整体构成= 档案工资+ 岗位津贴+奖金+ 附加工资实发岗位津贴= 岗位津贴×个人半年考核系数奖金= C ×个人年度考核系数×部门考核系数×效益系数C是常数，对于职能部门人员一致；效益系数是与院年度效益状况、员工岗位津贴档级相关的系数。
第五条科研人员工资收入整体构成= 档案工资+ 科研岗贴+ 奖金+ 附加工资（一）科研人员岗贴构成及发放科研岗贴= 一般科研岗贴+ 课题津贴一般科研岗贴：科研人员不参加科研课题时的津贴。
初始岗贴等级根据岗位评估结果同时考虑个人的职务因素确定，以后通过年度考核和聘任职务变化来晋级或者降级。
课题津贴：根据科研人员参加课题类别（A/B/C）以及在课题中担当的角色重要程度不同而有差异。
课题成员课题津贴= 课题组长课题津贴×课题成员参加课题系数课题成员参加课题系数一般为0.1—0.8。
实发科研岗贴= 科研岗贴×个人考核周期考核系数（二）院对于不同类型的研究室设定不同的考核指标进行年度考核，核准可分配利润总额，然后研究室主任自行制定奖金分配办法。
科研人员参加研究室整体奖金的分配，奖金计算方式如下：奖金= C ×个人年度考核系数×部门考核系数×效益系数C是常数，对于研究室内科研人员一致；效益系数是与研究室年度效益状况以及科研人员岗位津贴档级相关的系数。
公司职能工资管理制度（3篇）
公司职能工资管理制度是指公司对职能部门的薪酬进行管理的一套制度。
该制度包括以下几个方面的内容：1. 薪酬体系：制定和实施一套科学合理的薪酬体系，包括薪资级别、薪资区间、绩效考核等。
不同职能部门的薪资水平应根据其工作内容和市场行情进行定制。
2. 绩效考核：建立完善的绩效考核制度，通过评估员工的工作表现和工作贡献，确定其薪资水平的调整和晋升机会。
3. 调薪机制：制定薪资调整的机制，包括普通员工的年度薪资调整、岗位升迁的薪资调整、竞争性薪资调整等。
4. 薪资福利：除了基本工资外，公司还可以给予员工一些额外的福利待遇，比如年度奖金、股权激励计划、福利补贴等。
这些福利可以根据员工的工作表现和需要进行发放。
5. 薪酬公平性：保证薪酬的公平性，避免因个人关系或其他不公正因素对薪酬进行偏袒或歧视。
6. 薪酬透明度：建立薪酬信息的公开和透明机制，让员工了解自己的薪酬构成和薪酬水平，并提供相关的解释和沟通机制。
以上是公司职能工资管理制度的一些主要内容，根据实际情况可以进行适当的调整和完善。
公司职能工资管理制度（二）公司职能工资管理制度第一章总则第一条为了规范公司职能工资的管理，合理激励员工的工作积极性和创造力, 提高员工工资的公正性和透明度，制定本制度。
第二条公司职能工资是指公司根据员工的工作职责、工作绩效、相关能力和市场薪资水平等因素确定的工资标准。
第三条公司职能工资管理应当遵循公平、公正、公开的原则，充分尊重员工的劳动价值，切实保障员工的权益。
第四条公司职能工资管理应当与公司的绩效考核、晋升和培训等制度相结合，形成有机的工资管理体系。
第二章薪资标准的确定第五条公司职能工资的确定应当综合考虑员工的工作职责、绩效考核、岗位要求、工作能力和市场薪资水平等因素。
第六条公司职能工资分为基础工资和绩效工资两部分。
基础工资是根据员工的工作职责和岗位要求确定的固定工资，一般每月发放，不受绩效影响。
绩效工资是根据员工的绩效考核结果确定的浮动工资，一般每年发放一次。
公司职能工资管理制度_规章制度完整篇.doc
公司职能工资管理制度_规章制度□总则第一条目的本规则旨在依据人事管理规章的规定，制订员工工资的管理办法，包括工资计算期间、工资计算方法、工资支给时间和期限以及晋升、奖金给付等事宜。
第二条工资决定原则员工工资是在综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工年龄、年资、职能等级、责任大小等因素的基础上，进行工资计算的。
工资基准内工资基准外工资基本工资附加工资责任津贴抚养津贴住宅津贴全勤津贴工作时间外工作津贴假日工作津贴深夜工作津贴交通津贴年龄工资年资工资职能工资工资包括基准内工资及基准外工资两大部分，其结构如下：第四条工资计算期间及工资支给日每一工资计算期间从上个月日起至当月日止，并于当月日支付工资。
工资支给日若适逢节假时，则提早于前一日发放。
第五条非常给付员工遇有下列情形时，可向公司申请提前领取已工作时间的工资。
(一)员工或依靠员工收入赖以维持生计者，遇有下列情况可向公司申请非常给付：①结婚；②死亡；③生产；④疾病或受意外灾害时。
(二)员工被停职或被解雇时(包括惩戒解雇)。
(三)其他获得公司同意的事情。
上列规定除第二项外，在申请非常给付时，须由本人(本人死亡则由其家属)提出书面申请。
第六条缺勤扣除(一)工资给付形态采用月工资制。
(二)对于下列特别休假，原则上照常支付工资：①婚假、丧假；②年度带薪休假；③行使公民权时；④公司大会、教育召集时。
(三)员工缺勤时，则依下列方式处理。
1.非公务原因负伤疾病时：基本工资平均每月应出勤日数×缺勤日数2.迟到、早退、私自外出时：基本工资平均每月应出勤日数×迟到、早退、私自外出的缺勤时数第七条中途任用、离职或退职的工资在工资计算期间，中途任用、离职或退职时的工资，按当月员工实际出勤工作日数，按日计算；或以离职、退职前的出勤日数为计算的基准，其计算公式如下：［基准内工资(每月固定额)＋交通津贴］×出勤工作日数平均每月应出勤日数第八条工资给付及扣除额(一)下列规定的各项金额须从工资中直接扣除：1.个人工资所得税。
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个人现有能力 价值评价标准 可以创造
个人潜在能力 可以创造
的价值
的价值
能力是否充分发挥
还有多少潜能开发
公司价值分配的目的 分配给社会 承担社会 责任
公司价值
分配的目的
分配给公司成员
为自己 和家人 的幸福
分配给公司的 未来（作为发 展的资本）
进一步 做大事
价值分配的原则
效率优先
兼顾公平
价值分配 基本原则
可持续发展
（三）职能工资制设计
（1）职能工资制由来
职能工资，可以概括地定义为按照职务完成能力大小支 付薪水的工资。 职能工资制，最早在日本普及，而日本最早引进职能工 资制的是五十铃汽车公司。在日本85年以后成 为职能工资为中心的时代，在工业企业中有80%
对未来的 把价值做大 影响
价值创造解决的是把蛋糕做大的问题
价值评价解决的是蛋糕的切法问题
？ 1 2
？
价值分配解决的是蛋糕如何分配出去的问题
员工创造价值的因素
价值创造 的能力 在价值创造 中的地位 在价值创造 中的表现 价值创造 的结果
才 能
价值源泉载体 （员工）
责任与风 险承诺
态 度
贡 献
动态的价值评价标准
遇制度挂钩。
• 它结合了职务和人两方面的因素，突出个人的工作能力。 因而，促进人力资源的开发利用。
企业
职务分类 职 能 等 级
职能工资结构
个人
初任资格 人 事 考 查 能 力 评 价
职能分类
考 试
面 试
职能等级 （资格区分）
的企业采用了职能工资制。
以五十铃汽车公司为例
1960年以前，五十铃汽车公司实行所谓电产
式生活工资体系。这实际上是一种年功工资。当 时作业速度、精度有赖于员工的作业经验和技术。 后来，随着技术革新的推进作业速度和精度 越来越受到作业管理和自动化机械程度的影响。 并出现了新的职业层。这时年功工资受到批判。
• 年 功 工 资 制
• 职 务 工 资 制
• 年 薪 制
• 职 能 工 资 制
年功工资制
年功工资的特点是： • 根据员工的实际年龄和在公司的连续工龄 确定工资。 • 实质是将价值创造因素具体化为工作时间， 并认为个人的能力、工作熟练程度与个人 的连续工作时间和年龄相对应。 • 工龄和年龄变，工资就变。 • 它是按照人的因素指标去决定工资的
由彭剑锋主编 《现代管理制度、程序、方法》
一书。 可思最早推行职能工资制的企业是 深圳华为技术有限公司，由彭剑锋、吴春波等起 草方案。
（2）职能工资的特点
什么是劳动力 ？
劳动力就是人的工作能力，
包括脑力、体力、
知识、经验、技术等。
职能工资实质上是对工作能力 定价。
曾经或现在较流行的几种工资形式比较
五十铃汽车公司的工资体系变迁
1 9 5 9 年 1 月—1 9 6 0 年 3 月 本人分（年龄） 技能分（实际年限） 连续工龄分 调整分 4. 8 1. 5 1. 0 71.4% 1960年4月以后 事务技术 作业人员 基本工资 (职能工资) 71. 3%
标 准 工 资
基 本 工 资
家庭工资 职务工资 特殊作业工资
行能力，并与员工的潜能开发结合起来，按照每
个人的实际职务能力和贡献确定工资。 • 能力和潜能变了，工资也将会变。
职能工资制（职能资格等级工资） 职能工资制的特点是： • 职能工资制与企业任职资格等级制度相结合，要求企业
为不同类别的员工设立职业跑道。员工任职等级的提高，
意味着员工能力的提高，因而，工资收入也将相应提高。 • 职能工资制使得企业每个员工的个人工资收入与企业整 体经济效益合理挂钩成为可能。 • 职能工资留有充分的接口，可与人事考核制度和人事待
职务工资制度 职务工资制度的特点是： • 根据职务（岗位）的性质、地位和责任 大小确定工资。 • 它是围绕职务（工作）价值和职务（工作）
价值评价运转的。
• 实质上它是把价值创造因素具体化为职 务（岗位）的价值，是对工作支付的工资。 • 职务变工资才变。
年薪制
年薪制是在每年年初通过职务 期望评价或目标业绩评价确定一年 收入，并按月度分别发放年薪的一 定比例的工资，剩余部分至年终视 目标完成情况支付的工资制度。严 格来讲，年薪制只是一种变种的工 资制度。
偷懒 奉 献
打 工
投入 = 回报
要使奉献者得到合理回报
逃离
使偷懒者变 成打工者或 逃离公司
评价：使奉献者不吃亏 报酬：使奉献者多拿
偷懒
奉 献
打 工
打工者向奉 献者看齐
分配不合理的结果
离开公司
无能者、懒惰者进入
使偷懒者变 得越来越多
偷懒
奉 献
打 工
奉献者经常吃亏 由投入〉回报 投入=回报
打工者向偷懒者看齐 由投入=回报 投入〈 回报
年薪制一般适用于企业中高层 的工资分配。
职能工资制（职能资格等级工资） 职能工资制的特点是：
• 根据员工的职务执行能力，按资格等级确定工资。
• 它内含激励机制，促使每个人努力提高自身能力， 做好工作，并以此得到更好的人事待遇。 • 它实际上综合了职务工资和年资工资的合理内核， 把价值创造因素具体化为不同等级水平的职务执
员工获得价值分配的目的
自我
实现需要 尊重 需 要 社 会 需 要
安 全 需 要
生 活 需 要
价值分配的依据
贡
献
才 能
价值分配 的依据
风险承诺
责 任
工作态度
价值分配的形式
组织
权力
配公 的司 价可 值分
经济
利益
价值分配的表现形式
工 资
表价 现值 形分 式配
机 会
职 权 股 权
奖 金
其他人 事待遇
标准工资
家庭补贴
负责人员补贴 特殊作业补贴
2. 6
0. 8 0. 9 24 . 4 95 . 7 % 3 . 8
生产补偿金(或加薪) 特殊工作人员 标准工资 基本工资 (工种工资) 家庭补贴
生产补偿金
21. 3
负责人员补贴 0 . 5
国内较早引入职能工资制的是 人大工商管理学院包政教授，他从日本留学回国 后介绍给中国大陆学者，并开始应用于中国企业的工资 改革。 国内较早介绍职能工资制的书是
薪酬制度的基本思路
一．面向未来的价值分配理念
劳 动 知 识
创造了
公司的 全部价值
企业家
资 本
价值创造观 价值评价理念 价值分配理念 价值命题 要解决的 问题 命题作用 价值来源 谁创造了 价值 分配基础 价值贡献度 创造了多少 价值 分配依据 明确和区分 价值贡献 价值回报 价值如何分配 分配实现 回报和奖励价 值创造者