(《管理学原理与方法》周三多 第七版)第14章 激励

公平理论
期望理论
强化理论
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综合激励模式（续）
激励的性质
综合激励模式的五个主要内容（基本点）：
1、个人实际能达到的绩效取决于：个人努力的程度、 个人能力的大小、对任务的了解和理解程度。 2、个人努力程度取决于：奖励的价值、个人觉察出 来的个人努力受到奖励的概率。 3、个人所应得到的奖励应当以其实际工作绩效为价 值标准，尽量剔除主观评估因素。 4、个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度 如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉。 5、个人是否满意以及满意程度将会反馈到其完成下 一个任务的努力过程中。
激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
激励的实务
12
需要层次理论
激励的性质
属于内容激励 需要层次理论认为：
1. 2. 3. 4. 需要是对行为进行激励和引导的前提； 需要产生动机，动机产生行为； 行为可以达到目标（需要）； 目标实现后，会产生新的需要。
动机 激励是 动力 行为
• 有未满足的需要 • 这个需要可以触发为工作动机 • 触发的成本小于工作成效
激励的实务
4
激励的层次
激励的性质
激励的层次： 1. 组织激励
• 组织结构、管理柔性化设计
激励的理论
激励的实务
2. 领导激励
• 调动人的积极性
3. 自我激励
• 个人发展
本章所讲，主要是领导激励
5
激励的作用
激励的性质
激励与行为 内因与外因
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激励实务
激励的性质
激励的理论
激励的实务
• 金钱所起到的 激励作用具有 短时性，而组 织希望的激励 却是长期性的。 • 事实上，一些 非现金激励却 是长期有效的。
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13.
认可 称赞 职业生涯规划 工作头衔 良好的工作环境 给予一对一的指导 领导角色 团队精神 团队集会、仪式 培训 休假 额外的责任 主题竞赛
激励的实务
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综合激励模式（续）
激励的性质
波特和劳勒的综合激励模式
激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
奖励的 价值
完成特定任 务的能力
觉察的公 平奖励
内在的奖励
需 求 努力 达成绩效 外在的奖励 觉察的努 力和获得 奖励的概 率 满意
激励的实务
对所需完 成任务的 了解程度
尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 1 2 3 4
自我实现需要 5
激励的实务
14
期望理论
激励的性质
激励的理论
需要层次理 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
属于过程激励 弗鲁姆的期望理论认为：管理者期望员工 的付出；员工期望管理者的奖赏。当某人预 期到某一行为能给自己带来有价值的结果时， 就会采取这一行为；激励作用的大小，取决 于某一行动的效价和期望值。
激励力＝某一行动结果的效价×期望值 • 激励力：调动人的积极性、激发内部潜力的强度
• 效 价：所能达到的目标对满足个人需要的价值
• 期望值：根据个人经验判断达到目标的把握程度
激励的实务
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期望理论（续）
激励的性质
该理论认为，人们对待工作的态度取决于对 下述三种联系的判断：
努力--绩效的联系。需要付出多大努力才能达到 某一绩效水平？达到这一绩效水平的概率多大？ 绩效--奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后， 会得到什么奖赏？ 奖赏--个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人 的目标？吸引力有多大？
17:24
波特和劳勒的综合激励模式认为：激励过 程是外部刺激、个体内部条件、行为表现 和行为结果的共同作用过程，只有综合考 虑到各个方面，才能取得满意的激励效果。
激励是一个动态变化循环的过程：
• 奖励目标→努力→绩效→奖励→满意→努力 • 这其中还有个人完成目标的能力、获得奖励的 期望值、觉察到的公平、消耗等一系列因素。
激励的作用：
1. 2. 3. 4. 开发员工的潜在能力 造就良性的竞争环境 留住优秀人才 吸引优秀的人才到企业来
激励的理论
激励的实务
6
激励与行为
激励的性质
激励与行为 内因与外因
激励与行为：
存在需要才能激励 需要通过激励可以激发行为 激励对行为有导向作用 需要满足后，会产生新需要 新需要 过程：需要 激励
激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
激励的实务
需要
需要是人的行为的基础，是起点，也是终点。
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需要层次理论（续）
激励的性质
激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
人类需要的特征： 1.需要的多样性 2.需要的层次性 3.需要的潜在性 4.需要的可变性
• 一个人不仅关心自己的绝对收入的多少，而且 关心自己相对收入的多少。
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激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
激励的实务
强化理论
激励的性质
属于行为后果激励 斯金纳的强化理论认为：人的行为是其所 获刺激的函数（行为受到刺激的强化）。 如果行为后果刺激对他有利，这种行为倾 向于重复出现；若对他不利，这种行为会 减弱直至消失。 强化可以分为两大类型：
21
激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
激励的实务
第十四章
第一节 第二节 第三节 激励的性质 激励的理论 激励的实务
激
励
激励的原则
激励的性质
激励的原则： 1. 物质激励与精神激励相结合
激励的理论
2. 个人利益与组织利益相一致
激励的实务
3. 及时、适度、因人而异
激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
激励的实务
11
激励理论
激励的性质
经典理论：
1.马斯洛（A.H.Maslow）需求层次理论 2.弗鲁姆（V.H.Vroom）期望理论 3.亚当斯（J.S.Adams）公平理论 4.斯金纳（B. F. Skinner）强化理论 5.波特（L.W.Porter）和劳勒（wler）的综合激 励模型
激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
激励的实务
16
公平理论
激励的性质
属于过程激励 亚当斯的公平理论认为：职工对收入的满 意程度影响职工工作的积极性，而职工对 收入的满意程度取决于比较过程。 比较过程：
横向比较：将自己的报酬与别人的报酬相比较， 来判断公平性 纵向比较：自己目前的报酬与过去的报酬相比 较，来判断公平性
24
思考与讨论
激励的性质
激励的理论
上了大学的你，是不是刚开始对学习很感 兴趣，后来却不感兴趣了？如果是，运用 激励理论分析一下原因。 有的人在一个单位懒懒散散，不想做事， 后来到了另外一个单位，却是工作积极分 子，可能的原因？
激励的实务
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自主作业
1. 激励的概念 2. 期望理论的主要观点，提及的三种联系是指什么 3. 公平理论主要观点 4. 强化理论的主要观点
激
励
激励理论
激励的性质
激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
激励理论，即研究如何调动人的积极性的 理论。它认为，工作、劳动效率与职工的 工作态度有直接关系，而工作态度则取决 于需要的满足程度和激励因素。属于管理 心理学的范畴。
• 工作效率--工作态度 --需要--激励因素 }
需要 动机
激励因素
激励的实务
行为（提高工作效率的行为）
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激励理论
激励的性质
根据所研究激励角度的不同可以分为：
• 内容激励：马斯洛“需要层次论”、赫茨伯格 “双因素论”、麦克利兰“成就需要激励理 论”、奥德弗的《生存、关系、成长理论》 • 过程激励：期望理论、公平理论 • 行为后果激励：强化理论，归因理论 • 综合激励理论：波特和劳勒的综合激励模型
正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便 使这些行为得到进一步加强 负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以 使这些行为削弱直至消失
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激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
激励的实务
综合激励模式
激励的性质
激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
7
激励的理论
激励的实务
行为
满意 不满意
激励的内因与外因
激励的性质
激励与行为 内因与外因
人的行为是受自身特点及其所处环境影响 的 激励发挥作用需要内因和外因的结合
• 外因：是事物变化的条件 • 内因：是事物变化的根据
激励的理论
激励的实务
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第十四章
第一节 第二节 第三节 激励的性质 激励的理论 激励的实务
第十四章
第一节 第二节 第三节 激励的性质 激励的理论 激励的实务
激
励
领导激励的实质， 就是刺激人的心理上的需求，
从而调动人的积极性，
最大限度地发挥潜能。
第十四章
第一节 第二节 第三节 激励的性质 激励的理论 激励的实务
激
励
激励
激励的性质
激励与行为 内因与外因
激励的理论
激励：是指激发员工的工作动机。也就是 说用各种有效的方法去调动员工的积极性 和创造性，使员工努力去完成组织的任务， 实现组织的目标。