周三多管理学第六章 激励

（2）需要的实现和满足具有顺序性，即由低到高逐级实现。
（3）人的激励状态取决于其主导需要是否满足。（主导需要是指在各种需要中占统治地位的需要。）
（4）不同的人，各层次需要的强烈程度不一样。如图示。
需要层次示意图不同的人各层次需要的强度不同
2．双因素理论：由美国心理学家赫兹伯格20世纪50年代后期提出。
本章重点、难点：重点：激励的含义与实质，激励的原则、激励理论
难点：激励的实质、激励的心理机制、激励原则。
第一节 激励概述
一、激励的含义及功能
1．激励的含义与实质：
所谓的激励，是指人类的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为指向目标的作用。通常认为，一切内心要争取的条件，欲望、需要、动力等，都构成对人的激励。
3．差异化原则。激励中的公平性并非要求对所有的激励对象一视同仁，而是针对具体的人和事，按贡献大小，重要性强弱和其他因素的综合标准，共同决定实施何种激励方案，体现出因人、因事而异的多样性和灵活性。
4．经济性原则。是指实施有效的激励，要将激励的成本和有可能取得激励收效结合起来，要有利于成本节约、组织效能和活动效率的提高。
第二节 激励理论
在管理学理论体系中，激励研究主要涉及三个方面的内容，即关于人的哲学（对人性的认识）、激励理论研究、激励的影响因素与激励方法的研究。下面主要阐述关于人性本质的学说和主要的激励理论。
一．激励中对人的认识（以人性假设理论为例）
1．马克思主义的人性观
马克思主义认为，人具有自然属性、社会属性和思维属性。
“社会人”假设认为，人是社会关系的产物，人在社会主流中追求人际关系的和谐，注重心理和情感的满足，并为此而付出个人的努力。
（3）“自我实现人”假设
“自我实现人”假设认为，人们力求最大限度地将自己的潜能充分发挥出来，只有在工作中将自己的才能表现出来，人才会感到最大的满足。
“自我实现人”假设的思想对应于麦格雷弋的“y理论”，即：
激励作为一种内在的心理活动过程和状态，不具有我们可以观察的外部状态。但是，由于激励对人的行为具有驱动和导向作用，因此，可以通过人的行为表现及效果来对激励的程度加以推断和测定。
2．激励在管理中的功能：
（1）有助于激发和调动员工的工作积极性。
（2）有助于将员工的个人目标导向实现组织目标的轨道。
（3）有助于增强组织的凝聚力，促进组织内部各组成部分的协调统一。
四．激励的基本形式
管理实践中常用的激励形式是：
1．理想、目标激励
理想激励是通过教育和影响等方式，使员工树立远大理想，并为实现理想而自觉努力和不断奋斗。
大多数人都有成就的需要，希望不断获得成功，成功的标志之一便是实现预定的目标。为激励对象确定一个合适的目标，并为其实现目标提供全面的支持，往往能达到很好的激励效果。目标激励除了个人目标具有很大的激励作用外，组织目标也会激励员工的斗志和工作热情。
常见的激励因素有：成就、赏识（认可）、艰巨的工作任务、晋升、成长、责任感等。赫兹伯格所说的保健因素和激励在实际的工作中有所交叉，也因管理对象的不同而存在差异。
3．激励需求理论，由美国管理学家麦克莱兰提出。
基本观点：
（1）人的需求主要有三类：成就、权力和社会交往。
（2）一般情况下，主管人员的成就需要比较强烈。
c.如果任务和组织相适合，胜任感的动机就极可能得到实现。
d.即使实现了胜任感，但它对人仍然起激励作用，并推动人们寻求更高的目标。
二．有代表性的激励理论
（一）内容型激励理论
1．需要层次理论，由美国心理学家马斯洛1954年提出。
主要理论要点：
（1）人的需要是有层次的，由低到高分为生理需要、安全需要、社会的需要、尊重的需要和自我实现需要。如图示：
（4）“复杂人”假设：
“复杂人”假设认为，人是很复杂的，人的需要与潜在欲望是多种多样的，而这些需要的内容和结构也不断地随人的年龄和发展阶段的变化而变化，并因人的境遇差异而不同。
a.人们带着各式各样的动机来到工作单位的，但主要的需要和动机是取得胜任感。
b.取得胜任感的动机尽管人人皆有，但不同的人可以用不同的方式取得。
（3）成功失败的归因：
美国心理学家韦纳认为，成功与失败可以归纳为四个原因，即：努力、能力、任务难度和机遇。大量的心理学研究结果表明：一般人都具有这样的归因倾向——将成功归结于内因（努力、能力），将失败归结于外因（任务难度、机遇），在管理实践中，应注意克服这种归因倾向的不足。
问题与讨论：
1．什么是激励？激励的本质及心理机制是什么？
2．公平理论：由美国心理学家、管理学家亚当斯20世纪60年代提出。
主要理论观点：人们总是要将贡献与报酬进行比较，在比较的基础上，感受自己是否享受公平的待遇。如果一个人的内心感受是公平的，其工作积极性即激励水平就高，反之，激励水平则低。
当 时，个人的感受则是公平的。
a.人在工作中消耗体力和智力，是极其自然的事，如同休息和游戏一般。
b.控制和惩罚并非促使人朝向组织目标的唯一方法，一般人能自我督导和自我控制。
c.只要情况合适，一般人不仅愿意承担责任，还会寻求责任。
d.人群中存在高度的想象力、智力和创造力并用以解决组织内的各种难题。
e.在现代社会技术经济条件下，一般人的潜能只发挥出一部分。
（二）过程型激励理论：
1．期望理论：由美国心理学家伏隆1964年提出。
基本观点：人们在预期的行动将会有助于实现某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以实现这人目标。即：激励力=期望值×效价
其中：激励力——激励水平高低的衡量标准。
期望值——自己主观上估计实现目标、得到报酬的可能性。
效价——个人对某一目标的重视程度与评价高低。
（3）消极强化：这类强化能够防止产生个人所不希望的刺激，又称逃避性学习。
（4）消失：撤消对原来可以接受的行为的强化，由于一定时期内连续不强化，这种行为将逐步降低频率、直至消失。
2．归因论：由美国心理学家凯利等人提出：
归因：指人们对他人或自己的行为进行分析，确认其性质或推论其原因的过程。
（1）归因的类型：一般可分为情境归因和个人倾向归因。
2．动机：推动人们从事某种活动并指引这些活动去满足一定需要的心理准备状态。动机在激励行为的过程中，具有以下功能：
（1）驱动功能。指动机唤起和驱动人们采取某种行动。
（2）导向和选择功能。指动机总是指向一定目标，具有选择行动方向和行为方式的作用。
（3）维持与强化功能。长久稳定的动机可以维持某种行为，并使之持续进行。
基本观点：在实际工作中，存在两类不同的因素（保健因素和激励因素），对激发员工的工作热情，提高劳动效率起着不同的作用。那些只能消除工作中不满情绪，而不能激发员工的工作热情、不能从根本上激励员工的因素叫保健因素；那些能调动员工工作积极性、激发其工作热情、能从根本上激励员工的因素叫激励因素。
常见的保健因素有：组织政策、管理监督方式、工作条件、人际关系、报酬、地位、职业稳定、个人生活需要等。
（3）一个组织的成败，取决于其拥有的高成就需求的人数。（正相关）
（4）成就需求可以通过后天培养、训练而获得。
4．阿尔德佛的需要理论：由美国学者阿尔德佛提出。
基本观点：
（1）人的需要有三种：基本的生存需要、相互关系和谐的需要和成长的需要。
（2）人的需要不一定是生来就有的，有的是通过后天学习产生的。
（3）人的三种需求并不严格按先后顺序发展，遇到挫折有可能倒退。
二、激励的心理机制
心理学的研究表明，人的行为具有目的性，而目的源于一定的动机，动机又产生于需要。由需要引发动机，动机支配行为并指向预定目标，是人类行为的一般模式，也是激励得以发挥作用的心理机制。如下图：
人类行为模式图
1．需要：指人类或有机体缺乏某种东西时的状态，管理中的需要特指人对某事物的渴求和欲望。它是一切行为的最初原动力。
主管人员的主要职责就是运用各种方法和手段，使下属员工处于拥有公平感的心理状态。
3．波特——劳勒模式：由美国管理学家波特和劳勒同时提出（1968年）
理论要点：（1）个人努力的程度取决于报酬的价值、人们所理解的胜任工作的能力以及实际得到报酬的可能性。如图示：
（2）激励分为内激励和外激励两种。
内激励因素：劳动报酬、工作条件、企业政策。
第六章激励
教学目的：明确激励的功能和重要性，了解常用的激励理论，深入思考我国企业及其它组织如何进行有效的激励。
教学要求：阐明激励实质和心理机制，简述并评价主要激励理论，领会激励的内在规律及其在管理实践中的应用。
教学内容：激励的涵义、激励的原则和方式，常见的激励理论。教学形式：理论讲解、课堂讨论、案例分析、课外论文。
2．组织制度和榜样激励
组织激励是指运用组织责任和权利对员工进行激励。行为科学研究表明，大多数人都愿意承担责任，希望有自我控制的权利。因此，在实际工作中，可以创造条件开展民主管理，尽可能吸收员工参与决策。
组织的多项规章制度，一般都与一定的物质利益相联系，对员工的消极行为具有约束作用。但另一方面，规章制度为员工提供了行为规范和社会评价标准，与员工的自我肯定、社会舆论的认可相联系，具有综合的激励作用。
情境归因是指将某种行为或结果归结为社会条件等外部环境因素造成的。个人倾向归因是指将行为的发生归结于个人主观的因素而引起的。
（2）归因的标准：正确的归因，应根据自己或他人行为的一贯性、一致性与特殊性等原则进行。一贯性是指某种行为的发生不是偶然的。一致是将某种行为与他人进行对比，考察其是否具有一致性（相同性）。特殊性是指考察某种行为时，要分析是否有特殊的背景或条件。
外激励因素：社会、心理特征、人际关系。
（三）行为改造型理论：
1．强化理论：由美国心理学家斯金纳提出。
强化：指通过不断改变环境的刺激因素来达到改变某种行为的目的。常见有以下四种强化类型：
（1）积极强化：当积极的行为发生之后，立即用物质或精神的鼓励来肯定这种行为。