管理学第五版(周三多)第十二章 激励理论

激励因素： 指那些与人们的满意情绪有关的因素。 激励因素通常是工作内在的，由工作本身所决 定的，如成就、认可、工作本身的吸引力、责 任、发展。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
关于激励因素与保健因素的相互关系问题，赫 茨伯格认为，传统的满意—不满意的观点（认为满 意的对立面是不满意）是不正确的。他认为，满意 的对立面应该是没有满意；不满意的对立面应该是 没有不满意。 这种观点用图来表示，即：
第十二章
激 励
第二节 内容型激励理论
需要层次论
双因素理论
成就需要理论
一、马斯洛的需要层次理论
1.两个基本出发点
a.人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么， 还缺少什么。只有尚未满足的需要能够影响行为，人的行 为主要受优势需要所驱使； b.人的需要都有层次，某一层需要得到满足后，另一层需 要才出现。只有低一层次的需要得到基本满足之后，较高 层次的需要才发挥对人行为的推动作用。
2.需要层次论的理论要点
①人的需要分为五种类型 ②这五种需要不是并列的，而是从低到高排列的。
a. b. c. d.
生理的需要：吃、穿、住、行、生命繁衍 安全的需要：使自己的身体和情感免受伤害。 社交的需要：友谊、爱情、归属及接纳方面的需要 尊重的需要：内部尊重：自尊、自主、成就感 外部尊重：成功的自豪感；受人尊重 e.自我实现的需要：成长和发展、发挥自身潜能、实现理 想的需要。
三、麦克利兰的成就需要理论 成就需要理论是美国心理学家麦克利兰于 20世纪50年代提出的一种激励理论。 该理论认为：在生理需要得到基本满足的前 提条件下，人的行为取决于三种需要，即成就 、社交和权力的需要。 麦克利兰指出，一个组织的成败，与它内部 有高成就需要人员的数量有关。有高成就需要 人员的数量越多，组织越容易取得成功。
管理对策
工资、奖金、福利设施、工作时 间与条件、住房、医疗等等 社会保障 雇佣保障 协商制度 利润分配 团队活动 职称制度、绩效评估、 晋升、表彰、培训、参与 参与与决策、创造性与挑战性 的工作、职业生涯规划 、工作 轮换与调动
归属需要
尊重需要 自我实现 的需要
3.贡献与局限性
贡献 – 从需求出发研究人的行为，指出了人的需求从低级向 高级发展的趋势。 – 管理者应注意研究组织成员的不同需求，并且要注意 需求的发展和变化，采取有针对性的激励方法，调动 组织成员的积极性。 局限性 – 需求的五个层次划分过于机械
3、权力的需要
具有较高权力欲的人对施加影响和控制 表现出极大的关心。这样的人一般寻求领 导者的地位；他们十分健谈、好争辩、头 脑冷静、善于提出要求、喜欢讲演、爱教 训人。
传统观点 满意 赫茨伯格观点 满意 没有不满意 没有满意（激励因素） 不满意（保健因素） 不满意
双因素理论对企业管理的基本启示
（1）善于区分管理实践中存在的两类因素。 （2）管理者应动用各种手段，如调整工作的 分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对 工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的 工作。 （3）在不同国家、不同地区、不同时期、不 同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的 激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定 。
1、成就的需要
具有较高成就需要的人，对成功有一种 强烈的要求，他们愿意接受挑战，为自己 设立具有一定难度的目标，对待风险采取 现实主义态度，愿意承担责任。他们一般 喜欢表现自己。
2、社交的需要 具有较高社交需要的人通常从友爱中得到 快乐，他们往往保持一种融洽的社会关系； 与周围的人保持亲密无间和相互谅解，随时 准备安慰和帮助危难中的伙伴。
二、赫茨伯格的双因素理论
美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于50年代后期提 出的。其理论主要反映在《工作的激励因素》（1959）和 《工作与人性》（1966）两部著作中。 影响人们行为的因素主要有两类：保健因素 激励因素
保健因素： 指那些与人们不满意情绪有关的因素。 往往是一些工作的外在因素，同工作条件和环 境有关，如企业政策与行政管理、监督、工资、 人际关系以及工作条件等。
自我实 现需要
自尊或受人 尊重的需要
社交需要 安全需要 生理需要
马斯洛的需求层次论
内容
生理需要 安全需要 食品、住所 报酬、工作环境 人身、安全保障 劳动保障 职业保障 良好的人际关系 与组织的认同感 合作与协作 地位、名利、权利、责任、 自尊、与他人的利益比较 有挑战性的工作 成就感 潜力发挥