《劳动合同法》下的工资计算方法
劳动合同三倍工资怎么计算
劳动合同三倍工资怎么计算在我国，劳动者在法定节假日和休息日加班时，可以获得三倍工资的补偿。
那么，如何计算劳动合同的三倍工资呢？本文将从三个方面进行详细解答。
一、计算基数1. 基本工资：劳动合同约定的劳动者每月的基本工资。
2. 加班工资：劳动者在法定节假日和休息日加班取得的工资。
3. 绩效工资：劳动者根据工作业绩获得的工资，如奖金、提成等。
4. 补贴工资：劳动者享受的各种补贴，如交通补贴、餐补等。
5. 津贴工资：劳动者享受的各种津贴，如高温津贴、岗位津贴等。
二、计算方法1. 法定节假日加班工资计算：（1）劳动者在法定节假日加班，按照劳动合同约定的工资基数计算三倍工资。
（2）若劳动者在法定节假日加班的实际工资已达到或超过三倍，则按实际工资支付。
2. 休息日加班工资计算：（1）劳动者在休息日加班，按照劳动合同约定的工资基数计算两倍工资。
（2）若劳动者在休息日加班的实际工资已达到或超过两倍，则按实际工资支付。
3. 综合计算：（1）劳动者在法定节假日和休息日加班，先分别计算法定节假日加班工资和休息日加班工资。
（2）将法定节假日加班工资和休息日加班工资相加，得到总的加班工资。
（3）总的加班工资与劳动者当月的工资进行比较，按照较高的标准支付。
三、注意事项1. 劳动者在计算加班工资时，应当注意保留相关证据，如加班通知、工资条等。
2. 劳动者在领取加班工资时，如有疑问，可向用人单位提出书面申请，要求解释工资计算依据。
3. 劳动者在法定节假日和休息日加班时，用人单位未支付三倍工资的，可以向当地劳动监察部门投诉。
4. 用人单位在支付劳动者三倍工资时，应依法缴纳社会保险费和住房公积金。
总之，劳动者在法定节假日和休息日加班时，应按照劳动合同约定的工资基数计算三倍工资。
在计算过程中，劳动者要关注自己的工资权益，确保用人单位依法支付加班工资。
同时，用人单位也应遵守国家法律法规，按时足额支付劳动者工资，切实保障劳动者的合法权益。
劳动法规定工资计算方法
劳动法规定工资计算方法一、工资计算基本方法根据《劳动法》的规定，工资的计算方法一般采用计件工资、计时工资和月工资三种方式。
1.计件工资：计件工资是按照劳动者完成的工作量来计算工资的一种方式。
具体方法是根据劳动者完成的产品数量或完成的工作任务来计算工资。
计件工资的标准应当合理，不低于当地最低工资标准。
2.计时工资：计时工资是按照劳动者工作时间长度来计算工资的一种方式。
具体方法是根据劳动者实际工作的小时数来计算工资。
计时工资的标准应当合理，不低于当地最低工资标准。
3.月工资：月工资是按月支付的工资，不论劳动者的工作量或工作时间长短，都按照约定的工资数额支付。
月工资一般根据劳动者的工作岗位、经验和学历等因素来确定，但是应当不低于当地最低工资标准。
二、工资计算标准根据《劳动法》和各地区的最低工资标准，工资计算标准应当符合以下原则：1.合理性：工资计算标准应当合理，符合劳动者的劳动贡献和社会经济发展水平，不得低于当地最低工资标准。
2.公平性：工资计算标准应当公平，不得因性别、民族、残疾等原因歧视劳动者，保障劳动者的平等权利。
3.透明度：工资计算标准应当透明，用工单位应当将工资计算标准公开，并告知劳动者工资的具体计算方法，确保劳动者对自己的工资收入有明确的了解。
4.及时性：工资应当按时支付，用人单位应当按照约定时间如期支付工资给劳动者，确保劳动者的生活需要。
三、加班工资计算《劳动法》对于加班工资的计算也有明确规定：1.加班工资基本标准：在正常工作时间之外超过规定工作时间的加班，应当按照不低于劳动者日或者月工资的百分之一百五十支付加班工资。
2.节假日加班工资：在节假日正常工作时间内工作的，按劳动者原工资的每日三倍支付；在休息日加班的，每小时支付不低于工资的每小时两倍。
3.夜间加班工资：在晚上十点至第二天凌晨六点之间工作的，应当按照不低于劳动者日或者月工资的百分之一百三十五支付加班工资。
四、法定福利待遇和工资的关系根据《劳动法》的规定，法定福利待遇和工资是分离的，不得互相抵销。
劳动法工资计算方法是怎样的？
劳动法工资计算方法是怎样的？按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为:日工资:月工资收入÷月计薪天数小时工资:月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。
月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天。
所有参加工作的人或者有家人朋友参加工作的人应该都很关心按照劳动法规定的工资的一些内容，首当其冲的是工资的计算方法，毕竟工资是所有劳动人保证正常生活和工作的基础。
那么劳动法工资计算方法是怎样的呢，下面让我们一起来了解。
一、劳动法工资计算方法之未订书面合同《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
未订书面合同二倍工资差额的计算基数各地有差异，多数地区规定为当月应得工资。
比如，北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要规定，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。
双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。
江苏省高级人民法院关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)规定，用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资，按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。
劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。
广东法院关于审理劳动争议案件会议纪要中认为，二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：(一)、支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等;(二)、未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。
劳动法第82条新劳动合同法规定(中国劳动合同法第82条)
劳动法第82条新劳动合同法规定（中国劳动合同法第82条）劳动法八十二条双倍工资怎么算法律主观：劳动法82条双倍工资是从第二个月起开始计算双倍工资，是基本工资的两倍。
基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。
法律分析：根据法律规定，应当按照劳动者的当月应得工资计算2倍，应得工资一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
劳动合同法82条的双倍工资的计算方法是，劳动者每月的工资的双倍。
但最多不能超过十一个月的双倍工资。
该规定的适用情形是，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年，未与劳动者订立书面的劳动合同。
法律主观：劳动法82条双倍工资是从第二个月起开始计算双倍工资，是基本工资的两倍。
基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。
《劳动合同法》第八十二条的内容有如果用人单位在劳动者工作一个月之内没有同劳动者进行签订劳动合同的，那么应当向劳动者支付两倍工资作为补偿。
但如果劳动者工作已经满一年的话，就会视双方进行签订了无固定期限劳动合同。
劳动合同法82条规定如果用工超过1个月还没有订立合同，员工可以主张双倍工资补偿。
而超过1年单位没有和员工签订合同的，视为双方之间建立无固定期限劳动合同。
根据这个规定，员工主张双倍工资最长可以是11个月的。
劳动法82条双倍工资计算方法如下：是计算二倍工资的起止时间。
计算二倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
劳动合同法第八十二条的内容有什么《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
法律主观：《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
【法律依据】：《中华人民共和国劳动法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
劳动合同法事假工资计算方法
劳动合同法事假工资计算方法劳动合同法规定了员工在工作期间享有的各种假期，其中包括了带薪休假或事假。
事假是指员工因个人事务需要临时离开工作岗位的假期。
根据劳动合同法的规定，员工在享受事假期间仍然能够获得一定的工资报酬。
本文将详细讨论劳动合同法对事假工资的计算方法，并提供相关实例进行解释。
根据劳动合同法的规定，员工在享受事假期间，应当按照其工资标准支付工资。
所谓工资标准，是指员工在正常工作期间实际获得的工资金额。
这意味着，在事假期间，员工应当继续按照其平时每月工资标准来计算工资报酬。
在计算事假工资时，需要将员工每月工资标准转化为日工资。
具体计算方法如下：1. 首先，确定员工每月的工作天数。
通常情况下，一个月的工作天数为30天。
然而，有些月份可能有特殊情况（例如2月份有28天或29天），因此要根据实际情况确定工作天数。
2. 然后，将员工每月工资标准除以工作天数，计算出员工的日工资。
3. 最后，将员工的事假天数与其日工资相乘，即可得到员工在事假期间应该获得的工资金额。
以下是一个实例来说明计算方法：员工小明每月的工资标准为6000元，一个月的工作天数为30天。
假设小明请了3天的事假。
根据以上计算方法，小明的日工资为6000 / 30 = 200元。
因此，在他的事假期间，他应该获得的工资金额为3 *200 = 600元。
除了以上基本的计算方法外，还有一些特殊情况需要注意。
首先，如果员工请假期间是根据小时计算的，那么需要根据每小时工资来计算工资金额。
其次，如果员工请假期间有节假日，按照劳动法的规定，在节假日工作的员工应当按照加班工资标准进行计算。
最后，如果员工在连续两个月内请了多次事假，那么每个月的事假工资需要分别计算。
综上所述，劳动合同法规定了员工在事假期间应当获得的工资报酬，并提供了具体的计算方法。
通过将员工每月工资标准转化为日工资，根据请假天数计算出工资金额，就可以准确计算员工在事假期间的工资。
公司和员工都应该遵守劳动合同法的规定，确保事假工资的准确支付，维护双方的权益。
2024劳动法工资计算方法
2024劳动法工资计算方法根据《劳动法》规定，企业应根据劳动者的岗位和工作量，按劳动合同约定支付工资。
具体的工资计算方法，主要包括计时工资、计件工资、固定工资等。
下面将针对这些工资计算方法进行详细介绍。
一、计时工资计时工资是以劳动时间为单位计算的工资，一般根据工作时间进行计算。
当劳动者的工作时间超过规定工作时间，应按照加班工资进行结算。
工作时间包括固定工作时间和加班时间。
1.固定工作时间：根据《劳动法》规定，标准工作时间为每日8小时，每周不超过40小时。
如果劳动者在上述时间范围内工作，所获得的工资为固定工作时间内的工资。
2.加班工资：如果劳动者的工作时间超出标准工作时间，应按照加班工资进行结算。
根据《劳动法》规定，平时加班工资支付不低于工资的150%，休息日加班工资支付不低于工资的200%，法定节假日加班工资支付不低于工资的300%。
二、计件工资计件工资是根据劳动者的工作任务完成数量进行计算的工资。
劳动者根据完成的任务数量，可以获得相应数量的工资。
具体计算方式根据企业和劳动者之间的劳动合同约定而定。
三、固定工资固定工资是按月或者按年支付给劳动者的固定金额。
劳动者每月或每年都可以获得相同数额的工资，具体数额由双方在劳动合同中约定。
工资数额一般由劳动者和企业协商确定，但不得低于当地最低工资标准。
在计算固定工资时，需要考虑到以下因素：1.基本工资：企业根据岗位和工作经验为劳动者设定的基本工资。
2.绩效工资：根据劳动者的工作表现、能力和贡献等因素进行评估，作为提高工资的依据。
3.奖金：根据企业的规定或者劳动合同约定，根据劳动者的绩效或者企业的利润状况等给予的额外奖励。
4.补贴津贴：根据企业的规定或者劳动合同约定，给劳动者提供的生活、交通、餐费等方面的补贴津贴。
除了上述基本的工资计算方法外，还需要充分考虑劳动者的福利待遇，如社会保险、住房公积金等。
根据劳动合同和相关法律法规的规定，企业应该依法向劳动者缴纳社会保险费和住房公积金。
关于劳动法十个计算公式
关于劳动法十个计算公式1、日工资、小时工资计算公式日工资及小时工资折算主要是在企业制定产品加工工艺、核算工时，劳动强度、加班工资时使用。
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)月计薪天数：(365天-104天)÷12月=21.75天2、加班工资计算公式在日标准工作时间以外延长工作时间的：加班工资>=小时工资基数×1.5在休息日工作的：加班工资>=日或小时工资基数×２在法定休假日工作的：加班工资>=日或小时工资基数×３3、经济补偿计算公式经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付（六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿）。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。
劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
4、年休假天数计算公式职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。
5、员工入职、离职年休假天数计算公式职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。
职工新进用人单位符合上述规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，折算方法为：(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。
劳动合同法工资计算
劳动合同法工资计算摘要：一、正常工作时间工资计算二、加班工资计算1.延长工作时间的工资报酬2.休息日加班工资3.法定节假日加班工资三、月工资计算1.经济补偿的计算2.平均工资的计算四、特殊情况下的工资计算正文：劳动合同法中对工资的计算方法有明确的规定，这对于劳动者来说至关重要，因为它直接关系到他们的合法权益。
本文将详细解析劳动合同法中的工资计算方法，以帮助大家更好地了解和维护自己的权益。
一、正常工作时间工资计算根据《劳动法》第四十四条，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：1.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；二、加班工资计算1.延长工作时间的工资报酬：按照正常工资的150%计算；2.休息日加班工资：首先，计算加班的小时数，然后将月工资除以21.75（平均每月计薪天数），再乘以加班小时数，最后乘以2倍；3.法定节假日加班工资：首先，计算加班的小时数，然后将月工资除以21.75（平均每月计薪天数），再乘以加班小时数，最后乘以3倍；三、月工资计算1.经济补偿的计算：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年；2.平均工资的计算：月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资等；四、特殊情况下的工资计算在某些特殊情况下，如因病或产假等原因，工资计算方法会有所不同。
具体计算方式需参照各地区政策规定和劳动合同约定。
总之，了解劳动合同法中的工资计算方法，有助于劳动者维护自己的合法权益。
在实际工作中，劳动者应密切关注自己的工资待遇，确保符合法律规定。
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新劳动法下的工资计算方法最新《劳动法》是１９９４年７月５日通过，１９９５年１月１日起施行的，至今现行有效。
《劳动合同法》是2007年6月29日通过，2008年1月1日起施行。
《劳动法》是全面规范劳动关系的综合性法律，其中包含了《劳动合同法》的内容；而新的《劳动合同法》则是在《劳动法》基础上，专门针对事关劳动者合法权益的劳动合同关系制定的一部特别的法律。
仅在劳动法范畴来看，《劳动法》是普通法，《劳动合同法》是特别法，按照法律层级和时间关系原理，新法优于旧法，特别法优于普通法，因此，如果《劳动法》中关于劳动合同方面的规定与《劳动合同法》中的规定有冲突，则以《劳动合同法》的规定为准；《劳动合同法》中未予规定的内容，仍按照《劳动法》的规定执行。
一、新劳动法下的工资计算问题如：新劳动法规定，月工作时间是20.83天，月计薪天数是21. 75天，那么节假日加班工资计算方法到底是月工资/20.83*3，还是月工资/21.75*3呢？解析：1、月工作时间，仅仅指劳动者全年法定工作日时间平均到每个月究竟是多少，其计算方法是：年工作日定为250天年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天季工作日:250天÷4季=62.5天/季月工作日:250天÷12月=20.83天/月（此时间仅仅提供劳动者工作时间的信息）2、月计薪天数，这个与计时工资的算法密切相关。
为什么他不是20.83呢？因为国家规定，在法定假日（就是现在的元旦、清明、中秋、端午、十一和春节）工作单位也是要给劳动者发工资的。
所以，其计算方法来源是：月计薪天数：（365天-104天）÷12月=21.75天这个104天仅仅是休息日，因为休息日劳动者休息，工作单位不发工资。
3、日工作时间、周均工作时间：新《劳动法》第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
正常工作日延长工作时间的，应当支付不低于150%的工资；休息日安排加班而没有补休的，应当支付不低于200%的工资；法定节假日安排加班的，应当支付不低于300%的工资。
如何确定加班工资的计算基准？按新劳动法，具体计算公式是：用月工资总额除以月计薪天数或小时数得出职工日平均工资和小时平均工资，作为计算加班工资的基数。
所以：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。
节假日加班工资应该是：月工资/21.75*3补充：1、劳动者在进行加班费追索时，如果企业还存在克扣、拖欠加班工资的情形，劳动者同样可要求额外支付25%的工资赔偿金。
为了避免诉讼请求不当，劳动者也应当注意用人单位可以不支付加班费的特殊情况：劳动者自愿加班的、计件工资没有完成工作量的、经劳动保障部门批准实行不定时工种的（主要指企业高层管理人员）。
2、因用人单位辞退造成工资损失的纠纷。
这里的损失包括因误工造成的本人工资损失和25%的工资赔偿金。
如果司法机关认定企业辞退不能成立，一般会支持劳动者期间的工资收入损失。
问题在于此类争议劳动者是否也可以要求25%的赔偿金？法院在处理实践中，主要是把握企业的辞退是否成立、劳动者是否存在过错以及过错程度等因素。
如前所说，工资赔偿金具有惩罚性质，因此如果劳动者存在过错，法院可以不判赔25%的工资赔偿；如果劳动者没有过错，企业应当支付25%的工资赔偿金。
二、关于经济补偿金、代通知金1、经济补偿金。
按照国家有关规定，企业违法解除劳动合同的，或者按照有关规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付一次性经济补偿金。
劳动者在索取一次性经济补偿金时，按照劳动者在本单位工作时间每满一年发放1个月工资，按照本人前12个月平均工资的标准计算。
劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。
如果地方规定和原劳动部规定不一致的，适用较高标准。
应当明确一点，除了企业依据《劳动法》第25条做出的过失性辞退不成立时无需支付而外经济补偿金以外，其他情况下没有按规定支付经济补偿的，还应当增加50%的额外经济补偿金。
有两种比较特殊的情形需要特别注意：一是企业在试用期内解除劳动关系没有依据的，也应当按规定支付经济补偿金；二是对于事实劳动关系的经济补偿，实践中各地处理方式不大一致，如果属于解除没有签订劳动合同而形成的事实劳动关系，应当支付经济补偿金，如果属于解除合同期满没有补签合同形成的事实劳动关系，法院一般视为劳动关系终止，不支持经济补偿金。
2、提前通知金。
企业没有提前30天书面通知解除劳动关系的，除了应当支付经济补偿金以外，还应当支付劳动者代通知金（提前通知金），标准是本人一个月工资，计算基数同经济补偿金。
三、赔偿违约金1、明确约定违约金的情况。
如果双方在劳动合同中已作出明确、合理的约定，则企业违法或者违约时应当按照劳动合同规定执行，支付劳动者违约金。
同时，如果赔偿实际损失金额超出约定的，劳动者还可以要求增加赔偿金额。
但在实际处理中，有些法院可能会认为，经济补偿金性质属于法定的违约金，既然支持了法定违约金，就没有必要在判用人单位支付合同违约金了－－这需要据理力争。
2、没有明确约定违约金的情况。
双方对违约金额没有约定的，企业应当按照劳动者的实际损失予以赔偿。
企业违反规定或约定解除劳动关系，劳动者在提起劳动仲裁、诉讼时可以选择继续履行劳动合同，并要求企业赔偿停工造成的损失及仲裁和诉讼增加的费用（包括仲裁费，诉讼费，交通费，律师费和证人出庭费等）；也可以选择解除劳动合同，要求企业支付经济补偿金和赔偿经济损失，甚至包括合同期未满的工资损失等等也是可行的，实践中有判例。
3、用人单位反诉经济损失和培训费的情况。
在一些企业违法解除劳动合同引发的争议中，用人单位为了减少损失，可能会反诉劳动者赔偿经济损失和培训费等。
司法机关主要也是根据双方过错责任大小划分责任，进行认定处理的。
如果企业辞退不成立，劳动者没有责任的，那当然不需赔偿经济损失；至于培训费，如果劳动者不愿意继续履行劳动合同没有违反公平原则的，法院也不会支持企业的主张。
但是，如果涉及较大数额的经济损失或者培训费且劳动者有部分过错的话，当事人有必要了解本身是的过错大小、培训费数额及服务期等情况，以便准确、完善的提出请求和相应的理由。
4、专题：解除劳动合同涉及的培训费用问题。
这种情况可以参照原劳动部的规定：如果双方有劳动合同或者培训合同约定培训费、服务期的，一般按照约定处理，但培训费必须是单位实际出资并要求有凭证。
如果在试用期内，劳动者不必赔偿培训费；如果是在试用期满后的劳动期内，合同有约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付。
没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。
四、社会保险费1、关于补缴社会保险费。
如果当地已经开展养老、失业、生育、工伤和医疗保险，企业没有按照规定为劳动者办理参保手续的，劳动者可提出补缴全部社保费。
具体缴费时间按照劳动者入职之日起到离职之日至止计算，缴费工资基准按照劳动者的实际工资收入计算，缴费比率按照当地的规定和企业性质确定。
仲裁和法院一般都认同社会保险不受60天仲裁时效限制。
还有值得注意的地方是，目前很多企业都没有在试用期内签订劳动合同，因此此期间也没有为劳动者办理社会保险，但是按照国家规定即使是在试用期内企业也应当为劳动者缴纳社会保险费的。
2、关于企业赔偿社会保险待遇损失。
如果企业没有办理失业保险，可要求企业赔偿解除劳动关系后再就业前根据失业保险政策可取得的失业救济费，此外还有医疗保险待遇损失，工伤保险待遇损失等，都可以要求企业赔偿。
新进公司不足一个月的工资怎么计算?基本工资是3000元，公司的工资计算周期是每月16日到次月15日. 我是2007年11月5日进的公司,那11月份的工资应该怎么算正确? 日工资应该是:3000/20.92=143.40元2007/10/16~2007/11/15期间共有23个工作日,我出勤工作日9天,之前缺勤工作日14天(还未进公司报到).这样的话就有两种算法A.11月工资=日工资*出勤工作日=143.4*9=1295.10元B.11月工资=月工资-日工资*缺勤工作日=3000-143.4*14=992.40元因为A算法明显对员工有利,而B算法明显对公司有利.问题1：不知道A,B两种算法那种正确,而且符合国家规定或者惯例？问题2：如果两种算法都可以使用,而公司使用了算法B,可否通过那些途径申请仲裁?按规定应该是按A方法结算,根据国家的工资支付暂行规定，企业应使用公布的“制度工作日”来计算加班工资；使用“当月计薪日”来计算假期的扣发工资额，所谓“计薪日”就是在日历上劳动者本人当月应该上班的天数。
这种方法是国家公认的，仲裁、法院也使用此方法来确定加班工资和病假、事假工资。
所以企业采用这种方法最保险，也不容易引起争议。
劳动者如果觉得企业自创的工资计算方式侵犯了本人权益，有权要求企业按上述方法重新计发。