关于薪酬管理的几点思考(精)
对加强企业薪酬管理的几点思考
对加强企业薪酬管理的几点思考随着市场经济的发展和人才竞争的加剧，企业薪酬管理逐渐成为企业管理者和员工关注的热门话题。
薪酬作为企业与员工之间的一种回报和激励机制，直接关系到企业的生产力和员工的福利。
加强企业薪酬管理，对于提高企业的竞争力和员工的工作积极性具有重要意义。
在此，我将对加强企业薪酬管理进行一些思考，希望能够为企业管理者提供一些有益的参考。
薪酬与绩效挂钩，体现公平公正。
在企业薪酬管理中，要建立起绩效与薪酬挂钩的制度，即员工的绩效表现与薪酬待遇相一致。
这样可以激励员工提高工作积极性和业绩表现，同时也能够保证薪酬的公平公正。
在实施过程中，要建立科学合理的绩效考核体系，确保考核指标的客观公正性，有效引导员工树立正确的绩效观念，推动企业的长期稳定发展。
加强薪酬福利管理，提升员工福利保障。
在当今竞争激烈的人才市场中，薪酬水平已经成为企业吸引和留住人才的关键因素之一。
在加强企业薪酬管理时，要注重加强薪酬福利管理，提升员工的福利保障。
这包括但不限于社会保险、住房公积金、健康保险、子女教育等方面的福利待遇。
还要关注员工的心理需求，提供员工关爱、团队建设、文化活动等方面的福利支持，从而增强员工的归属感和忠诚度，提升企业内部的凝聚力。
薪酬透明公开，增加员工信任感。
企业薪酬管理要做到透明公开，让员工清晰地了解到自己的薪酬构成和薪酬水平。
这样可以增加员工的信任感，减少员工的怀疑和猜忌，建立良好的企业文化和工作氛围。
透明的薪酬管理也可以帮助企业避免薪酬差距过大而引发的内部矛盾和员工流失问题，有利于企业的长期稳定发展。
注重员工薪酬体系的激励与约束作用。
企业薪酬管理不仅要注重激励作用，还要兼顾约束作用。
通过薪酬体系的激励作用，可以激励员工积极工作，提高工作效率和工作质量，达到企业预期的目标和绩效。
通过约束作用，可以规范员工的行为规范和职业道德，约束员工的不良行为和违规行为，保证企业的规范运作和良好形象。
在加强薪酬管理时，要注重激励与约束的平衡，确保薪酬体系的有效运作和管理。
对加强企业薪酬管理的几点思考
对加强企业薪酬管理的几点思考【摘要】企业薪酬管理对于企业发展至关重要，但也面临着现实问题的挑战。
为了解决这些挑战，企业需要建立科学合理的薪酬体系，激励员工提升绩效，保持薪酬竞争力，提升薪酬透明度，并加强员工薪酬管理意识。
通过加强企业薪酬管理，可以促进企业持续发展。
加强薪酬管理的重要性不言而喻，只有积极应对薪酬管理挑战，才能为企业的持续发展提供有力支持。
企业应认识到薪酬管理的重要性，积极应对挑战，以促进企业的发展和稳定。
【关键词】关键词：企业薪酬管理、科学合理的薪酬体系、员工绩效、薪酬竞争力、薪酬透明度、员工薪酬管理意识、挑战、持续发展、激励、加强、重要性、现实问题。
1. 引言1.1 企业薪酬管理的重要性企业薪酬管理是企业管理中至关重要的一环，它直接关系到员工的积极性、团队的稳定性以及企业的竞争力。
通过科学合理的薪酬管理，可以激发员工的工作热情和创造力，促进员工的绩效提升，从而推动企业的持续发展。
薪酬管理也是企业与员工之间的关键沟通工具，合理的薪酬体系能够增强员工的归属感和认同感，提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失率。
良好的薪酬管理还可以帮助企业吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力。
企业薪酬管理的重要性不容忽视，只有建立科学合理的薪酬体系，才能更好地激励员工，保持企业的竞争力，实现企业的长期发展目标。
1.2 现实问题的挑战当谈到企业薪酬管理时，我们不得不面对现实问题的挑战。
在当今竞争激烈的市场环境中，员工薪酬管理已经成为企业面临的重要挑战之一。
企业需要面对人才吸引和留住的挑战。
随着市场的竞争日益激烈，优秀人才的吸引和留住变得越来越困难，而薪酬待遇是决定员工留存的重要因素之一。
企业需要确保薪酬水平具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
企业还需要应对员工薪酬管理的公平性挑战。
不同岗位的员工可能会因为薪酬待遇而产生不满情绪，从而影响团队合作和工作效率。
企业在薪酬管理中需要考虑公平性，确保薪酬体系合理公正，避免出现员工不公平待遇的情况。
对加强企业薪酬管理的几点思考
对加强企业薪酬管理的几点思考加强企业薪酬管理一直是企业管理中的重要任务，薪酬管理不仅关系到员工的福利待遇，也关乎企业的运营效率和员工的积极性。
在这篇文章中，我将就如何加强企业薪酬管理进行几点思考。
要建立科学合理的薪酬体系。
科学合理的薪酬体系应当考虑到员工的工作岗位、工作内容、工作业绩等因素，结合市场行情和企业的财务状况，确定出合适的薪酬水平。
企业可以通过市场调研、薪酬调查等方式，了解同行业同岗位的薪酬水平，以此为参考确定薪酬水平。
在建立薪酬体系的过程中，需要充分尊重员工的劳动价值，注重薪酬的公平性和合理性，避免因为薪酬不合理而导致员工的不满情绪。
要建立绩效导向的薪酬激励机制。
绩效导向的薪酬激励机制可以有效地激发员工的工作积极性和创造力，提升企业的绩效水平。
企业可以根据员工的工作业绩，给予相应的绩效奖金或加薪，让员工感受到努力工作的成果，并进而激发其更高的工作热情。
在建立绩效导向的薪酬激励机制时，企业需要考虑到员工的不同岗位、不同工作内容，设计出符合实际情况的激励机制，同时也要避免因为激励机制不合理而导致员工之间的不公平竞争。
要注重员工的职业发展和成长。
薪酬管理不仅仅包括薪酬的发放，还包括员工的职业发展和成长。
企业可以通过提供培训机会、技能提升等方式，让员工获得更多的职业成长机会，从而增加员工的职业满意度和忠诚度。
企业也可以通过建立内部晋升机制、岗位轮岗等方式，鼓励员工在企业内部进行职业发展，使员工的个人价值与企业的发展目标相匹配。
要加强薪酬管理的透明度和公开性。
透明公开的薪酬管理可以减少员工之间的猜疑和不满情绪，提高员工对薪酬管理的信任度。
企业可以通过公开薪酬政策、薪酬水平等方式，让员工了解到企业薪酬管理的合理性和公正性，从而增强员工对企业的归属感和认同感。
加强企业薪酬管理需要综合考虑员工的实际情况和企业的发展需求，建立科学合理的薪酬体系，建立绩效导向的薪酬激励机制，注重员工的职业发展和成长，并加强薪酬管理的透明度和公开性。
关于薪酬管理的几点思考(精)
关于薪酬管理的几点思考人力资源管理作为企业的一项战略性的重要管理职能，已经成为大家的共识。
在人力资源管理职能中，薪酬管理与岗位管理、绩效管理等构成相互依赖、相互促进的三大核心体系，不可或缺。
管理的本质是产生对员工的激励，而其中的薪酬管理就当仁不让成为实施有效激励的工具之一。
一般而言，薪酬管理体系本身包括：薪酬理念、薪酬模式、薪酬等级、薪酬水平、薪酬结构等核心内容。
尽管这些内容对于大多数的人力资源工作者而言并不陌生，但是在我们接触到的企业案例中，仍然在这些方面存在着形形色色的问题。
比如薪酬激励的理念矛盾或者不清,与公司倡导的价值观背离；薪酬模式单一，以一种简单的模式覆盖所有的岗位,特别是以职务工资制一统天下，造成千军万马过独木桥”的局面,最终导致严重的官本位事项或者急功近利的倾向，不利于企业长期发展；再比如有的企业简单的把职业跑道与任职资格混为一谈，或者以职业跑道代替宽带薪酬,等等。
诸如此类的问题还有很多。
事实上,如果这些问题不能得到很好的解决,要想实现对员工的有效激励是不可能办到的，把人力资源管理作为企业的战略职能也会沦落为一句空谈。
当下,对于人力资源管理的学说观点杂陈，良莠不齐,有的如果不加辨识或不得要领,甚至会造成误导，实施的结果只能是事倍功半。
所以,必须要对薪酬管理体系有关内容有一个正确的理解，方能实施科学的人力资源管理和有效的激励。
、关于薪酬理念薪酬理念是企业薪酬激励体系建设的指引，本质上是企业核心价值观在人力资源资源领域的重要体现，是要说明在企业内部，应该徼励什么、反对什么”通过薪酬激励体系对于薪酬激励理念的反应，达到强化企业核心价值观的目的。
比如,有的企业特别强调忠诚，有的企业特别强调绩效，有的企业特别强调创新，有的企业又特别强调岗位职责等等。
这就要结合企业的发展历史和行业特点，以至关键领导的价值取向等。
从我们角度认为，企业作为一个赢利性组织,追求绩效是必须要突出的要求。
但是不是一切以绩效为导向呢？也需要结合企业的发展阶段综合考虑。
企业人力资源薪酬管理思考(3篇)
企业人力资源薪酬管理思考(3篇)第一篇：供电人力资源薪酬管理的思考摘要：人力资源管理的一项重要内容就是薪酬管理，薪酬管理在建立现代化制度中具有非常关键的作用。
只有不断完善的人力资源薪酬管理，才能提高的人才优势，提升市场核心竞争力，进而促进的健康发展。
关键词：电力；人力资源管理；薪酬管理薪酬管理在现代化管理中具有非常重要的作用。
要充分的意识到薪酬管理的重要作用，并合理地进行薪酬管理，以不断提高人力资源的竞争力，进而促进健康的发展。
一、薪酬的本质和构成1.薪酬的本质。
薪酬是对员工劳动和劳务的酬劳，实际上是一种公平的劳动交易或者交换，员工在中进行劳动后，给员工相应的劳务报偿。
在这个劳动交换关系中的角色为劳动出卖者，劳动价格的表现形式就是薪酬。
2.薪酬的主要构成。
薪酬属于价格表现，通常跟货币在一起。
但实际上，薪酬有很多种表现形式，分别为工资、福利、将近、补贴等，支付方式包括直接形式和间接形式，直接形式就是货币，间接形式是可以转化成为货币的其他形式，除此之外还包括，对员工的职业保障、办公环境、办公条件、午餐、住宿、参与决策的机会、学习和发展的机会、个人荣誉、个人的兴趣和爱好以及个人才华的展现等。
因此，薪酬的表现范围非常广泛，不能狭义的将其理解为货币，这会对薪酬管理的激励作用产生直接影响。
二、薪酬管理在人力资源管理中的重要作用薪酬可以促进社会、经济的迅速发展，有助于构建稳定、和谐的社会，促进社会的发展。
薪酬在人力资源管理中的作用主要为以下几点。
1.薪酬具有维持和保障员工生活的作用。
劳动可以创造社会价值，员工通过付出体力劳动和脑力劳动，给创造利益和价值，也要给员工相应的劳动报酬。
薪酬是员工为工作的重要原因，员工为了获得报酬给工作。
第一，员工运用这些报酬购买生活物品维持生活，为自己的衣食住行进行支出；第二，员工在不断的学习和提升过程中，需要花费一定的费用用于进修和培训等，以更好地适应的发展需要。
第三，员工在满足了个人的物质需求之后，还会产生相应的精神序曲，会投入一定的支出在社交和娱乐方面。
对加强企业薪酬管理的几点思考
对加强企业薪酬管理的几点思考随着经济的快速发展，企业薪酬管理越来越受到注重。
因此，加强企业薪酬管理已成为实现企业稳定发展的关键要素之一。
本文从以下几个方面思考加强企业薪酬管理的必要性。
一、薪酬管理的重要性薪酬是企业最重要的资源之一，是企业向员工提供的最直接、最显著的回报。
薪酬管理直接关系到员工的工作动力、工作效率和工作质量，从而影响到企业的运营和发展。
因此，对于企业而言，薪酬管理是至关重要的。
1.提升企业核心竞争力加强薪酬管理有助于提升企业的核心竞争力，因为高薪、高福利、高待遇可以吸引优秀的人才，从而为企业带来更高的生产力、更高的绩效和更高的利润。
2.激发员工的工作热情通过优化薪酬体系、搭建激励机制等方式，可以激发员工的工作热情，提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失。
3.提高企业的形象和品牌价值合理的薪酬体系和激励机制可以提高企业的品牌价值和形象，从而增强企业的社会责任感和社会声誉。
三、加强薪酬管理的具体思路1.优化薪酬制度体系首先，要建立完整的薪酬体系，制定科学合理的薪酬方案，根据不同岗位、不同层级、不同工作内容和工作贡献，给予不同的薪酬待遇，保证薪酬的合理性和公平性，从而提高员工工作积极性和工作效率。
2.完善薪酬激励机制其次，要建立完善的激励机制，设立各种奖励和荣誉称号，激发员工的工作热情和创新精神，激发员工的自我激励和自我约束能力。
3.建立绩效管理机制在薪酬管理中，应建立科学合理的绩效管理体系，不断完善绩效考核标准和考核流程，加强对员工绩效的评价和反馈，从而提高员工的工作效率和工作质量。
4.加强人事管理最后，要加强人事管理，重视员工的职业发展和团队建设，采取合理的用人机制和培训体系，激发员工的工作潜力，提高员工的工作技能和专业水平。
总之，加强企业薪酬管理是企业发展的必然趋势和重要保障，只有建立科学合理、激励合理的薪酬体系和绩效管理机制，才能够培养出一支高素质、高效率的人才队伍，进而提升企业的核心竞争力和品牌价值。
企业人力资源薪酬管理的思考
企业人力资源薪酬管理的思考企业人力资源薪酬管理是企业重要的人力资源管理活动之一、薪酬管理直接关系到企业的员工积极性、激励机制以及人才的吸引与保留，对于企业的长期发展和可持续竞争力具有重要的影响。
以下是对企业人力资源薪酬管理的一些思考。
首先，薪酬管理应与企业的战略目标相一致。
企业的薪酬政策和待遇水平应该与企业的使命、愿景和价值观相一致。
薪酬应该成为激励员工、激发员工的工作动力和创造力的手段，而不仅仅是企业的成本支出。
因此，企业在制定薪酬政策时，应该明确薪酬的目标，根据员工的绩效和贡献来决定薪酬水平，并与员工的发展需求相匹配。
其次，薪酬管理应该公平公正。
薪酬制度应该建立在公平和公正的基础上，遵循薪酬公平原则，确保员工的薪酬与其工作表现和贡献相一致。
公平的薪酬制度可以激励员工的工作动力，提高他们的投入和效率。
而不公平的薪酬制度则可能导致员工的不满和动摇，影响企业的稳定和生产效率。
第三，薪酬管理应该注重员工的绩效管理。
薪酬与绩效密切相关，公司可以建立绩效管理体系，通过定期的绩效考核来评估员工的工作表现，根据绩效结果来调整员工的薪酬水平。
这种做法可以激励员工提高工作绩效，同时也能够准确反映员工的工作价值和贡献。
此外，还可以将薪酬与员工的发展计划相结合，为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升自己的能力和职业发展。
第四，薪酬管理应该灵活和多样化。
不同的员工具有不同的需求和价值观，因此企业应该根据员工的特点和需求来设计薪酬政策和待遇制度，提供多样化的薪酬激励方式。
除了基本工资外，还可以提供绩效奖金、股权激励和福利待遇等激励手段，满足员工的个性化需求，提高他们的幸福感和满意度。
此外，企业还可以根据市场竞争情况和企业的财务状况进行适当的调整，确保薪酬水平的合理性和可持续性。
最后，薪酬管理应该注重团队合作和文化建设。
团队合作是现代企业的核心竞争力之一，薪酬制度应该能够激励和支持团队的共同努力和协作精神。
企业还可以通过薪酬管理来促进企业文化的建设，将员工的价值观和企业的文化价值观相契合，增强员工的归属感和认同感，提高团队的凝聚力和协作效率。
薪酬管理座谈会发言稿范文
尊敬的各位领导、各位同事：大家好！今天，我很荣幸能在这里参加薪酬管理座谈会，并就薪酬管理的话题发表自己的看法和见解。
在此，我结合自身工作实际，谈谈对薪酬管理的认识和一些思考。
首先，我认为薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它直接关系到员工的积极性和企业的整体效益。
以下是我对薪酬管理的几点看法：一、薪酬管理要体现公平性公平是薪酬管理的基石。
一个公平的薪酬体系能够激发员工的工作热情，提高员工的工作满意度。
为此，我们应当从以下几个方面来确保薪酬的公平性：1. 职位价值评估：根据职位对企业的贡献和价值，科学合理地确定各个职位的薪酬水平。
2. 绩效考核：建立公正、客观的绩效考核体系，将员工的薪酬与绩效考核结果挂钩，使薪酬与员工的工作表现相匹配。
3. 行业对标：定期对行业薪酬水平进行调研，确保企业薪酬水平在行业内具有竞争力。
二、薪酬管理要具有激励性激励是薪酬管理的核心。
一个具有激励性的薪酬体系能够激发员工的工作潜力，推动企业持续发展。
以下是我对薪酬激励的几点建议：1. 设立绩效奖金：根据员工的工作绩效，给予相应的绩效奖金，以激发员工的工作积极性。
2. 股权激励：对于核心员工，可以考虑实施股权激励，使员工与企业利益共享，共同发展。
3. 职业发展：为员工提供良好的职业发展通道，使员工在企业内部能够得到晋升和成长。
三、薪酬管理要具有灵活性薪酬管理要与时俱进，适应企业发展的需要。
以下是我对薪酬灵活性的几点建议：1. 薪酬结构多样化：根据不同岗位、不同员工的需求，设计多样化的薪酬结构，如基本工资、绩效工资、年终奖等。
2. 薪酬调整机制：建立薪酬调整机制，根据市场变化和企业发展，适时调整薪酬水平。
3. 灵活用工：对于一些临时性、辅助性岗位，可以采用灵活用工方式，降低企业成本。
总之，薪酬管理是企业人力资源管理的关键环节，关系到企业的长远发展和员工的切身利益。
在今后的工作中，我们将继续深化薪酬管理改革，不断完善薪酬体系，为企业的发展注入源源不断的动力。
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关于薪酬管理的几点思考
人力资源管理作为企业的一项战略性的重要管理职能,已经成为大家的共识。
在人力资源管理职能中,薪酬管理与岗位管理、绩效管理等构成相互依赖、相互促进的三大核心体系, 不可或缺。
管理的本质是产生对员工的激励, 而其中的薪酬管理就当仁不让成为实施有效激励的工具之一。
一般而言,薪酬管理体系本身包括:薪酬理念、薪酬模式、薪酬等级、薪酬水平、薪酬结构等核心内容。
尽管这些内容对于大多数的人力资源工作者而言并不陌生, 但是在我们接触到的企业案例中, 仍然在这些方面存在着形形色色的问题。
比如薪酬激励的理念矛盾或者不清, 与公司倡导的价值观背离; 薪酬模式单一, 以一种简单的模式覆盖所有的岗位, 特别是以职务工资制一统天下, 造成“千军万马过独木桥”的局面, 最终导致严重的官本位事项或者急功近利的倾向, 不利于企业长期发展; 再比如有的企业简单的把职业跑道与任职资格混为一谈, 或者以职业跑道代替宽带薪酬, 等等。
诸如此类的问题还有很多。
事实上, 如果这些问题不能得到很好的解决, 要想实现对员工的有效激励是不可能办到的, 把人力资源管理作为企业的战略职能也会沦落为一句空谈。
当下, 对于人力资源管理的学说观点杂陈, 良莠不齐, 有的如果不加辨识或不得要领, 甚至会造成误导, 实施的结果只能是事倍功半。
所以, 必须要对薪酬管理体系有关内容有一个正确的理解, 方能实施科学的人力资源管理和有效的激励。
一、关于薪酬理念
薪酬理念是企业薪酬激励体系建设的指引, 本质上是企业核心价值观在人力资源资源领域的重要体现, 是要说明在企业内部, 应该“激励什么、反对什么”, 通过薪酬激励体系对于薪酬激励理念的反应,达到强化企业核心价值观的目的。
比如, 有的企业特别强调忠诚, 有的企业特别强调绩效, 有的企业特别强调创新, 有的企业又特
别强调岗位职责等等。
这就要结合企业的发展历史和行业特点, 以至关键领导的价值取向等。
从我们角度认为, 企业作为一个赢利性组织, 追求绩效是必须要突出的要求。
但是不是一切以绩效为导向呢?也需要结合企业的发展阶段综合考虑。
比如大家都知道华为曾经非常强调“狼文化”, 特别强调绩效导向。
这种导向在创建之初或者快速发展阶段, 确实起到了非常明显的作用。
无论是营销队伍, 还是研发队伍, 都是斗志昂扬, 攻城拔寨, 几乎战无不克, 创造了商业史上激动人心的画卷。
但随着企业规模的扩大, 激情也在渐渐归于理性, 企业必须要依赖组织系统去参加更大规模的竞争, 所以也开始反思调整, 要在一定程度上体现对于规则和员工归属感的尊重。
这样,就必须要在薪酬理念上进行调整和更新。
在实际操作过程中, 要通过问卷调查和高层研讨的方式, 特别是与最核心领导层的沟通, 引导、总结, 提炼出一个企业的薪酬激励导向, 不仅会指导后续薪酬激励体系的设计,而且也会有助于完善企业的文化理念体系。
二、关于薪酬模式
薪酬模式也是很多人容易混淆的一个基本概念, 可谓“模式是个筐, 什么都可以往里装”, 以至于造成概念混淆, 难以理清脉络, 造成实际操作过程中的混乱。
要说清楚薪酬激励模式, 首先就要确定, 在一个企业组织内部, 我们究竟要根据哪些要素确定对于员工的激励?这些要素将直接决定采取什么样的薪酬模式。
从目前理论研究和行之有效的实践来看,岗位、绩效、技能、潜力和市场成为决定员工薪酬激励水平的关键要素, 由此在实践中出现了岗位 (或职位工资制、绩效工资制、技能工资制等依据不同激励要素形成的激励模式。
岗位工资主要是强调岗位价值的差异或者内部职务级别的高低, 岗位或者职务不同导致收入差异较大。
绩效工资则主要是依据绩效达成的程度决定个人收入的多少。
技能工资则主要是根据个人技能水平的差异决定薪酬水平的不同。
尽管不同的企业由于行业属性不同, 在激励要素的选择上可能有所侧重。
以技术为导向的企业, 可能比较强调技能导向, 比如研究所、设计院一类。
但是更为重要的是在一个企业内部, 一般都会存在不同的岗位, 不同岗位的属性差异决定企业内部的激励要素也不同。
比如技术研发类岗位, 从事的往往是一些短期内难以见到效益的工作,但是又是比较重要的,并且和技能的高低有直接的关系, 所以较多的体现技能导向。
而销售类岗位, 比较多的要体现绩效导向。
一些管理类岗位虽然难以体现绩效导向, 但是由于岗位不同, 要求的管理能力以及承担的管理责任与风险也不同, 岗位相对价值也不同, 所以要体现岗位价值导向。
也就是说, 从实际操作的有效性来看, 一个企业内部激励必须要兼顾岗位、绩效和技能等不同的激励要素, 所以必须要采取混合的薪酬激励模式。
实践中比较有效的是以“岗位绩效工资制”和“技能绩效工资制”为主。
至于针对高管人员实施的“年薪制”,是以绩效考核的跨度为依据,相对其他员工的“月薪制”而言的。
“年薪制”和“计件或计时工资制”在本质上都无外乎“岗位绩效工资制”或者“技能绩效工资制”。
我们必须要明白, 不同的薪酬模式背后需要有不同的逻辑来支撑。
对于采取“岗位绩效工资制”的岗位, 不仅要对岗位相对价值进行合理的评估, 而且也要有相应的绩效管理体系作为支撑。
对于采取“技能绩效工资制”的岗位, 不仅要
对于技能的评定等级有所区分(比如高级、中级或者初级等等 ,也要有针对性
的绩效管理体系作支撑。
岗位级别和技能级别的确定也为后续人力资源的任职资格体系建设奠定基础,也是鼓励员工多通道发展的工具。
三、关于薪酬等级
薪酬等级里面其实有不同的两个维度。
一个是指岗位的等级, 也就是在岗位评估以后设定的岗位等级的多少。
在这里就出现了窄带薪酬和宽带薪酬的概念, 二者是相互对应的。
窄带薪酬就是将岗位级别分的很细,可以达到 30多级以上。
而宽带薪酬确实将岗位级别压缩到几个左右。
薪酬等级的另外一个维度就是薪档的概念, 也就是在每一个岗位等级里面设定不同的档次。
这样就形成了岗位级别和薪档相
互结合的薪酬等级体系, 每一个岗位都会被锁定在某个岗位等级的某一薪档上。
由此可见, 窄带和宽带薪酬都可以达到一岗多薪的目的。
但是, 为什么会发展出来宽带薪酬呢?其实设计宽带薪酬的主要的目的在于减少管理的复杂性, 并增加管理的弹性。
由于竞争环境的变化, 造成企业内部的岗位也会不断的变化, 企业内部岗位轮换和人员流动也会比较频繁。
在这种情况下, 岗位级别设置的越细, 管理的难度就越大, 弹性也就越小, 直接主管的空间也越小, 也难以根据同一岗位不同人员实施不同的薪酬激励, 岗位上的人员也会比较在意级别的提升而不是绩效的达成。
在有的企业实施宽带薪酬甚至没有明确的薪档, 只要在最大值和最小值之间, 都可以根据不同人员的能力与绩效, 实现“无级变速”的薪级调整,极大的增加了管理的弹性,达到有效激励的目的。
所以, 严格的讲, 宽带薪酬并不是一种薪酬模式, 而是相对于窄带薪酬的一种较为灵活简便的岗位级别处理方式。
有的企业甚至把不同路径的职业生涯规划或者发展通道理解为宽带薪酬,更是谬之千里了。
四、关于薪酬水平
薪酬水平的确定首先是要了解企业的总体薪酬水平在同行业以及本地区处于什么位置, 特别是同等级别的岗位大致是什么水平。
其次要在薪酬理念的指导下, 通过高层研讨确定企业内部的薪酬政策现, 也就是要确定不同性质、不同级别的岗位分别应该处于行业的什么水平。
需要注意的是,薪酬水平比较的变量要一致, 是基本工资的比较, 还是总体薪酬水平的比较。
如果比较的参照系不一致,就很难保证最终的薪酬水平对外具有竞争性和对内的相对公平性
五、关于薪酬结构
至于薪酬结构也比较容易理解, 就是要确定企业内部不同部门、不同级别的岗位在基本工资和绩效工资之间的结构比例。
一般来讲,越是容易衡量结果的,
越是对企业整体绩效产生重大影响的, 其薪酬结构中绩效工资所占的比重就要相对大一些。
比如企业中高层管理团队和一线销售人员, 承担的风险比较大, 总体薪酬水平也相对高一些,绩效工资的比重也会相对大一些。