科技公司薪酬管理制度
科技公司薪酬体系设计方案
科技公司薪酬体系设计方案随着科技行业的发展，科技公司的薪酬体系设计变得愈发重要。
一个科技公司的薪酬体系设计方案应该充分考虑到员工的需求和公司的战略目标。
本文将提供一个科技公司薪酬体系设计方案的建议。
一、薪酬定位薪酬定位是薪酬体系设计的第一步。
科技公司应该明确薪酬和员工贡献之间的关系，以及与市场的竞争力。
其次，科技公司应该根据不同岗位的特点和重要性来设定相应的薪酬水平。
例如，高级工程师和研发人员应该拥有有竞争力的薪酬水平，而行政人员和销售人员则相对较低。
科技公司应该根据市场潜力和员工的需求来设定薪酬定位。
二、绩效考核和激励机制绩效考核和激励机制是科技公司薪酬体系设计的核心要素之一、公司应该制定明确的绩效考核标准，根据员工在岗位上实际表现来评估其绩效。
科技公司可以采用以下几种激励机制来奖励优秀员工：1.现金奖励：例如，年度奖金和项目奖金可以作为员工的绩效激励措施。
2.股权激励：股权激励可以帮助吸引和留住优秀的人才，尤其是对于技术人员和高级管理人员来说。
科技公司可以设立股权期权计划或股票奖励计划，以激励员工为公司的长期发展贡献力量。
3.职业发展：科技公司可以提供员工职业发展的机会，例如培训和晋升机会，以激励员工不断提升自我价值和能力。
三、公平性和透明度薪酬体系设计应该考虑到公平和透明度。
科技公司应该确保薪酬设计符合公平、透明的原则，员工对薪酬的分配方式有充分的了解。
为了增强公平性和透明度，科技公司可以采用以下措施：1.制定公正的薪酬标准：科技公司应该制定明确的薪酬标准，并确保薪酬的分配是基于员工的工作表现和贡献。
2.公开薪酬制度：科技公司可以向员工公开薪酬制度和薪酬水平，并向员工解释薪酬分配的原则和依据，以增强公平感和信任感。
3.建立薪酬反馈机制：科技公司可以向员工提供薪酬反馈渠道，例如定期的薪酬调整和评估机制，以解决员工的不满和疑虑。
四、灵活福利和奖励除了基本薪酬外，科技公司还可以提供一些灵活福利和奖励，以满足员工多样化的需求和激励员工的积极性。
科技公司的薪酬管理制度
第一章总则第一条为完善公司薪酬管理体系，激励员工积极工作，吸引和保留优秀人才，促进公司持续健康发展，根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于研发、技术、市场、销售、行政等各个岗位。
第二章薪酬构成第三条公司薪酬体系包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等部分。
1. 基本工资：根据员工的岗位、技能、经验等因素确定，作为员工的基本收入保障。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现、部门绩效、公司整体业绩等因素进行考核，按月或季度发放。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，根据公司经营状况和员工个人贡献进行分配。
4. 津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，用于弥补员工在特定条件下的额外支出。
第三章薪酬发放第四条公司实行月薪制，每月5日前发放上月工资。
第五条薪酬发放时，应扣除个人所得税、社会保险、住房公积金等法定扣除项目。
第四章薪酬调整第六条公司根据国家政策、行业水平、公司经营状况等因素，定期对薪酬体系进行调整。
第七条员工薪酬调整包括以下情况：1. 岗位晋升或调整；2. 绩效考核结果达到公司规定标准；3. 公司整体薪酬水平调整；4. 其他合理原因。
第五章薪酬管理与监督第八条公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬体系的制定、实施、监督和调整。
第九条薪酬管理委员会由公司高层管理人员、人力资源部门负责人、相关部门负责人组成。
第十条薪酬管理委员会的主要职责：1. 制定和修订薪酬管理制度；2. 审定薪酬标准；3. 监督薪酬制度的执行；4. 定期评估薪酬体系的有效性。
第六章附则第十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十二条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第七章特殊规定第十三条公司可根据特定岗位、特殊人才需求，制定相应的薪酬政策。
第十四条本制度未尽事宜，由公司薪酬管理委员会负责解释和处理。
数字科技公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激励员工积极性，吸引和保留优秀人才，提高公司核心竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于全职员工、兼职员工、实习生等。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则；2. 竞争性原则；3. 可激励性原则；4. 稳定性原则。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、岗位工资、加班工资、奖金等构成。
第五条基本工资：根据员工所在岗位、工作经验、能力等因素确定，确保员工基本生活需求。
第六条绩效工资：根据员工绩效表现、工作完成情况等因素确定，激励员工不断提高工作质量和效率。
第七条岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、责任、风险等因素确定，体现岗位价值。
第八条加班工资：根据国家法律法规及公司相关规定，对加班员工支付加班工资。
第九条奖金：包括年终奖、项目奖金、突出贡献奖等，根据公司经营状况和员工贡献情况发放。
第三章薪酬调整第十条公司薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据公司经营状况、行业水平、物价上涨等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：因员工晋升、岗位变动、能力提升等因素，可进行特殊薪酬调整。
第四章薪酬发放第十三条公司实行月薪制，每月发放一次工资。
第十四条薪酬发放时间为每月固定日期，具体时间根据国家规定和公司实际情况确定。
第十五条薪酬发放方式：通过银行转账、现金发放等方式，确保员工及时领取薪酬。
第五章薪酬保密第十六条公司薪酬制度及员工薪酬信息属于公司内部保密信息，未经允许，不得向外界泄露。
第十七条员工应遵守薪酬保密规定，不得泄露公司薪酬制度及个人信息。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度如有未尽事宜，由公司董事会负责解释和修订。
国有科技企业薪酬管理制度范文
国有科技企业薪酬管理制度范文国有科技企业薪酬管理制度范文第一章总则第一条为规范国有科技企业薪酬管理，提高员工积极性和工作满意度，根据国家相关法律法规和政策规定，制定本制度。
第二条国有科技企业薪酬管理制度适用于国有科技企业所有员工，包括编制内和劳动合同制员工。
第三条国有科技企业薪酬管理应遵循公正、公平、合理、可行的原则，确保员工合法权益和企业利益的统一。
第四条国有科技企业应根据企业经营状况和员工绩效，制定合理的薪酬方案，确保员工薪酬的稳定性和可持续性。
第五条国有科技企业应建立健全薪酬管理的制度和流程，确保薪酬管理的透明和公开。
第二章薪酬基本原则第六条国有科技企业薪酬管理应以岗位价值、员工贡献和市场行情为基础，建立合理的薪酬体系。
第七条国有科技企业薪酬应注重绩效导向，激励员工创造性地工作，提高企业绩效。
第八条国有科技企业薪酬应公平合理，避免任何形式的薪酬歧视。
第九条国有科技企业薪酬应与员工发展契合，鼓励员工不断学习和提升自己的职业能力。
第三章薪酬管理流程第十条国有科技企业薪酬管理应按照以下流程进行：一、确定企业薪酬战略和政策；二、制定薪酬体系和考核指标；三、实施薪酬管理；四、评估薪酬绩效和调整薪酬；五、公开薪酬情况和解释。
第十一条国有科技企业应根据企业战略和发展需求，制定具体的薪酬战略和政策。
薪酬战略应包括薪酬总额、分配方式、绩效考核指标和标准等内容。
第十二条国有科技企业应根据岗位的职责、要求和特点，制定薪酬体系和考核指标。
薪酬体系应包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等组成部分，并根据岗位的不同确定不同的薪酬标准。
第十三条国有科技企业薪酬管理实施过程中应有专人负责薪酬管理工作，并建立完善的薪酬档案和记录。
第十四条国有科技企业应根据员工的绩效和贡献，进行薪酬评估和调整。
薪酬调整应合理、公正和透明，并根据市场行情和企业经济状况进行调整。
第十五条国有科技企业应定期公开薪酬情况和解释，接受员工监督和社会舆论的评议。
高科技公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为了构建适应高科技公司发展需求的薪酬体系，激励员工积极创新，提升企业核心竞争力，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括但不限于研发、技术支持、市场营销、人力资源等岗位。
第三条本制度旨在实现以下目标：1. 保障员工基本生活，提高员工满意度；2. 调动员工积极性，激发员工潜能；3. 建立与公司业绩相匹配的薪酬激励机制；4. 体现公平、公正、公开的原则。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬体系由基本工资、绩效工资、福利待遇三部分组成。
第五条基本工资：1. 基本工资按照岗位性质、工作年限、学历等因素确定，确保员工基本生活需求。
2. 基本工资每两年调整一次，与公司业绩、市场薪酬水平等因素相结合。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工个人绩效、团队绩效、公司整体业绩等因素综合评定。
2. 绩效工资占员工工资总额的30%-50%，具体比例根据岗位性质和公司实际情况确定。
第七条福利待遇：1. 公司为员工提供五险一金、带薪年假、节日福利、生日礼品等福利待遇。
2. 根据员工工作性质和岗位需求，提供相应的出差补贴、交通补贴、通讯补贴等。
第三章薪酬调整第八条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
1. 定期调整：公司每年根据市场薪酬水平和公司业绩，对员工薪酬进行定期调整。
2. 特殊调整：因员工个人能力提升、工作表现突出等原因，经公司批准，可对员工薪酬进行特殊调整。
第四章薪酬发放第九条公司实行月薪制，每月固定发放工资。
第十条绩效工资根据绩效考核结果，在次月发放。
第五章薪酬保密第十一条公司薪酬制度严格保密，员工薪酬不得相互打听和比较。
第六章附则第十二条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行，原有薪酬制度与本制度不一致的，以本制度为准。
通过本制度的实施，我们旨在为员工创造一个公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，激发员工潜能，共同推动公司发展。
科技公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为了建立健全公司薪酬管理体系，发挥薪酬的激励和约束作用，促进公司持续健康发展，根据国家有关法律法规和公司章程，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体董事、监事及高级管理人员。
第三条公司薪酬管理制度遵循以下原则：1. 公平原则：薪酬分配公平合理，体现岗位价值和个人贡献。
2. 激励原则：薪酬体系具有激励性，激发员工积极性和创造性。
3. 竞争原则：薪酬水平与市场接轨，保持公司在行业中的竞争力。
4. 可行原则：薪酬制度具有可操作性，便于实施和监督。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工岗位职责、工作经验和学历等因素确定。
2. 绩效工资：根据员工绩效考核结果确定，体现个人贡献和公司效益。
3. 年终奖金：根据公司年度经营业绩和员工绩效确定。
4. 股权激励：根据公司发展战略和员工贡献，实施股权激励计划。
5. 其他福利：包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。
第三章薪酬确定与调整第五条薪酬确定：1. 基本工资：根据岗位职责、市场薪酬水平和公司实际情况确定。
2. 绩效工资：根据绩效考核结果，设定绩效工资上限和下限。
3. 年终奖金：根据公司年度经营业绩和员工绩效，设定年终奖金比例。
第六条薪酬调整：1. 根据公司经营状况、市场薪酬水平和员工个人绩效，定期调整薪酬水平。
2. 对业绩突出、贡献显著的员工，可适当提高薪酬水平。
3. 对违反公司规章制度、损害公司利益的员工，可降低薪酬水平或取消年终奖金。
第四章薪酬管理与监督第七条公司设立薪酬与考核委员会，负责制定和监督实施薪酬制度。
第八条薪酬与考核委员会的职责：1. 制定公司薪酬制度，包括薪酬构成、确定与调整方法等。
2. 审核和监督薪酬制度的执行情况。
3. 定期评估薪酬制度的有效性，提出改进意见。
第五章附则第九条本制度由公司董事会负责解释。
第十条本制度自发布之日起施行。
通过本制度的实施，我们将努力构建一个公平、合理、激励的薪酬体系，为公司吸引和留住优秀人才，推动公司持续健康发展。
科技公司薪酬核算管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬核算工作，保障公司薪酬管理的公平、公正和透明，提高员工的工作积极性，促进公司可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及兼职员工。
第三条公司薪酬核算工作遵循以下原则：1. 按劳分配，效率优先；2. 依法依规，公平公正；3. 稳定合理，激励发展；4. 严格执行，持续改进。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利等构成。
第五条基本工资：1. 基本工资参照国家及地方相关法律法规，结合公司实际情况确定；2. 基本工资按月发放，不得拖欠。
第六条岗位工资：1. 岗位工资根据员工岗位、职责、能力等因素确定；2. 岗位工资按月发放。
第七条绩效工资：1. 绩效工资根据公司年度、季度或月度绩效考核结果确定；2. 绩效工资按月发放。
第八条津贴/补贴：1. 津贴/补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等；2. 津贴/补贴按月发放。
第九条奖金：1. 奖金包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖等；2. 奖金根据公司业绩和员工贡献确定，按年度或项目发放。
第十条福利：1. 福利包括五险一金、带薪年假、节日福利等；2. 福利按照国家及地方相关法律法规执行。
第三章薪酬核算第十一条薪酬核算部门负责公司薪酬核算工作，具体职责如下：1. 拟订薪酬核算方案；2. 核算员工薪酬；3. 发放员工薪酬；4. 管理薪酬核算档案；5. 汇报薪酬核算情况。
第十二条薪酬核算应遵循以下程序：1. 薪酬核算部门根据公司薪酬管理制度，结合员工实际情况，编制薪酬核算方案；2. 薪酬核算方案经公司人力资源部审核后，报总经理批准；3. 薪酬核算部门根据批准的薪酬核算方案，进行薪酬核算；4. 薪酬核算部门将薪酬核算结果通知员工，并进行公示；5. 薪酬核算部门按月发放员工薪酬。
第四章监督与考核第十三条公司人力资源部负责对薪酬核算工作进行监督和考核，具体职责如下：1. 监督薪酬核算部门严格执行薪酬管理制度；2. 定期检查薪酬核算工作，确保薪酬核算的准确性、及时性和合规性；3. 对薪酬核算工作中存在的问题，提出改进意见和建议。
科技公司员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，建立科学合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造性，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 按劳分配原则：根据员工的劳动贡献、岗位责任和工作业绩确定薪酬水平。
2. 效率优先、兼顾公平原则：在保证员工基本生活需要的基础上，鼓励员工提高工作效率和贡献。
3. 市场竞争力原则：公司薪酬水平应与同行业、同地区、同岗位的市场水平保持一致或具有竞争力。
4. 透明度原则：薪酬制度应公开、透明，让员工了解薪酬构成和调整依据。
第二章薪酬构成第四条公司员工薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据岗位、地区、行业等因素确定，作为员工的基本收入保障。
2. 绩效工资：根据员工的绩效考核结果，对超额完成工作目标的员工给予奖励。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖、突出贡献奖等，以表彰员工的突出贡献和优秀业绩。
4. 福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工体检等。
第三章薪酬调整第五条公司薪酬调整分为以下几种情况：1. 定期调整：根据公司经营状况和行业薪酬水平，定期对员工薪酬进行调整。
2. 职级晋升：员工晋升至更高职级时，薪酬相应提高。
3. 绩效考核：根据年度绩效考核结果，对表现优秀的员工进行薪酬调整。
4. 市场调查：根据市场薪酬水平变化，对员工薪酬进行动态调整。
第四章薪酬管理第六条公司设立薪酬管理办公室，负责薪酬制度的制定、实施和监督。
第七条薪酬管理办公室的主要职责包括：1. 制定和修订薪酬制度，确保薪酬体系科学合理。
2. 负责薪酬的核算、发放和调整。
3. 定期进行市场薪酬调查，了解同行业、同地区、同岗位的薪酬水平。
4. 负责薪酬制度的宣传和解释。
第五章附则第八条本制度由公司薪酬管理办公室负责解释。
第九条本制度自发布之日起实施。
通过本制度的实施，我们期望能够建立一个公平、合理、有竞争力的薪酬体系，激发员工的工作热情，提高公司整体绩效，实现公司与员工的共同发展。
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xxx科技有限责任公司文件关于下发《薪酬管理制度(试行 )》的通知公司各部门：现将公司《薪酬管理制度(试行 ) 》发与各部门 ,请认真组织各位员工学习。
对制度的不妥之处 ,请提出修改意见 ,汇总后交人力资源部 ,以便健全、完善。
二Ｏ xx 年三月一日主题词：抄送：公司各部门印发部门：人力资源部印发时间： 20xx年3月1日★机密薪酬管理制度目录第一章总则⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯2第二章薪酬体系⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯2第三章薪酬结构⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯3第四章岗位绩效工资制⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯5第五章工资特区⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯6第六章工资调整⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯7第七章其他⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯7第八章附则⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯8附件一 :乐辰职位评价等级说明表⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯ 9附件二 :职位评价等级点数表⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯14附件三 :乐辰科技薪酬等级综合分布示意图⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯ 15附件四 :职等薪级职位对应表⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯16第一章总则第一条适用范围本方案适用于乐辰科技（董事长除外）的全体员工。
第二条目的制订本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、保密性及合法性的原则。
（一）公平性指公司员工薪酬水平要与所在地区IT 行业或同等规模的企业类似职务的薪酬应基本相同；员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。
（二）竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。
（三）激励性是指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。
（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。
（五）保密性是为了员工的顺利工作，公司全体人员工资严格保密，员工之间禁止相互打探。
（六）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。
第四条依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、企龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制。
公司技术经理、总监、总工、副总的薪酬体系实行年薪制，享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第七条实行岗位绩效工资制的员工，目前包括除了辅助岗 (指实习人员和兼职人员 )外的所有员工。
第三章薪酬结构特聘人员的薪酬参见工资特区（专家级人才）相关规定。
第八条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）月收入＝基本工资＋岗位工资＋绩效工资＋附加工资基本工资情况分配一般员工600-800元项目经理以上员工1000 元总监级以上员工1500 元（二）岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
（三）附加工资包括企龄工资、一般福利、社会保险、补助等。
（四）绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
（五）企龄工资。
正式员工工作满一年，在第二年时自动每月增加100 元的工龄工资，第三年时自动每月增加200 元的工龄工资，以此类推，五年之后，不再增加。
（六）年薪岗位工资模式：A ．基薪按月预发，根据年薪额的75% 支付；B．其余的 25% 在年度考核结束后，根据考核结果当期兑现。
第九条序13000 21500 31500元以上（含元— 3000元以下（含绩效工资分配比例：工资标准3000 元）元之间（不含 1500 、30001500 元）元）绩效工资700 元500 元300 元第十条确定工资等级的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；（三）参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
第十一条工资等级的确定（一）薪酬宽带，公司分为六级薪酬宽带，见附件一《乐辰科技薪酬等级综合分布示意图》。
（二）公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果，对应不同的工资等级。
（三）工资等级调整。
员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经董事长办公会审议批准后执行。
第十二条浮动工资（一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
（二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖、优秀员工奖。
特殊贡献奖：1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。
例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。
2.对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，经副总经理、总经理、董事长审议通过。
3.优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业部门的奖励。
优秀部门，人力资源部根据年度部门考核结果排序得出第一名。
评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。
奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。
4.优秀员工奖是凡本公司经年度绩效考评被评为优秀员工者，企业将给予双薪或三薪奖励。
A.获奖人员比例根据部门盈利情况调整确定；B.年底三薪奖励政策主要针对项目负责人，其它部门人员如业绩表现突出者，经董事长办公会议研究决定后适当考虑。
（三）人才推荐奖、合理化建议奖等其它参见公司有关规定。
第十三条附加工资（一）附加工资= 企龄工资 + 一般福利 + 社会保险 + 补助（二）附加工资是公司正式员工都能享受到的一种福利待遇。
（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（四）社会保险包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤、生育。
企业与员工各承担一部分。
（五）补助：出差、外训员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。
第十四条关于职位补贴的规定职务午餐通勤通讯补贴工龄出差补贴补贴补贴（市场部）补贴（财务管理制度）副总经理10050100总监10050100100部门经理10050100项目经理10050100一般员工1005050100第四章岗位绩效工资制第十五条岗位绩效工资制的适用范围董事长及辅助岗（实习生）外的所有员工。
第十六条绩效工资绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。
绩效工资按月度计算。
绩效工资定义（月度、年度）员工考核得分与考核系数对照表考核得分110 ～95 ～8685 ～7661～7560 ～096综合评定等级优秀良好满意达标不合格个人考核系数 1.5 1.2 1.00.9-0.80.6-0项目负责人、部门副经理考核得分与考核系数对照表考核得分110 ～95 ～8685 ～7661～7560 ～096综合评定等级优秀良好满意达标不合格个人考核系数 1.2 1.1 1.00.9-0.80.6-0部门经理（总监、总工、副总）考核得分与考核系数对照表考核得分110 ～95 ～8685 ～7661～7560 ～096综合评定等级优秀良好满意达标不合格个人考核系数 1.2 1.11． 00.9-0.80.6-0第五章工资特区第二十条工资特区发放范围企业急需的特殊人才。
其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。
其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十一条设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第二十二条特殊人才协议工资制适用特殊人才协议工资制，适用于公司关键性的高级专业人才和管理人才。
（一）关键业务岗位： IT 行业价值链中关键环节岗位，如技术、营销、管理人才等；（二）企业阶段性急需人才：依据营销战略重点，企业阶段项目开发运作人才等。
根据企业经营目标和人力资源规划，企业可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经董事长审批后确定。
实行特殊人才协议工资制的岗位，以外聘员工为主。
特殊情况，经董事长批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。
第二十三条薪酬水平的确定特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。
原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的 3－ 5 倍，特殊情况须人力资源部门、副总经理、总经理、董事长审核批准。
第二十四条特殊人才协议工资制的管理（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部门提出方案，经副总/ 总经理、董事长审批后方可执行。
（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。
（三）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制：1、考核结果未达到预定工作要求；2、人力资源管理部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。
第二十五条工资特区工资总额由总经理、董事长决定。
第六章工资调整第二十六条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第二十七条个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、岗位变动决定。
（一）年度考核为“优”的员工可在工资等级中晋升一级；（二）年度考核为“达标”的员工（或年累积三次“达标”的员工）在工资等级中降低一级；（三）工作期间如有重大失误，视情节严重程度降低工资等级；（四）岗位变动调整，若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位系列的工资等级。
（五）工资等级的调整由人力资源部报考核委员会审批，审批通过后予以调整。
第二十八条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。
第二十九条本月工资如有变更（调、涨或降），其当月基础工资及相应福利按原岗位的标准执行，从第二个月起执行新岗位的标准（调整时间为次月1号起开始生效）。