科技公司薪酬管理制度
科技公司的薪酬管理制度
第一章总则第一条为完善公司薪酬管理体系，激励员工积极工作，吸引和保留优秀人才，促进公司持续健康发展，根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于研发、技术、市场、销售、行政等各个岗位。
第二章薪酬构成第三条公司薪酬体系包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等部分。
1. 基本工资：根据员工的岗位、技能、经验等因素确定，作为员工的基本收入保障。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现、部门绩效、公司整体业绩等因素进行考核，按月或季度发放。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，根据公司经营状况和员工个人贡献进行分配。
4. 津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，用于弥补员工在特定条件下的额外支出。
第三章薪酬发放第四条公司实行月薪制，每月5日前发放上月工资。
第五条薪酬发放时，应扣除个人所得税、社会保险、住房公积金等法定扣除项目。
第四章薪酬调整第六条公司根据国家政策、行业水平、公司经营状况等因素，定期对薪酬体系进行调整。
第七条员工薪酬调整包括以下情况：1. 岗位晋升或调整；2. 绩效考核结果达到公司规定标准；3. 公司整体薪酬水平调整；4. 其他合理原因。
第五章薪酬管理与监督第八条公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬体系的制定、实施、监督和调整。
第九条薪酬管理委员会由公司高层管理人员、人力资源部门负责人、相关部门负责人组成。
第十条薪酬管理委员会的主要职责：1. 制定和修订薪酬管理制度；2. 审定薪酬标准；3. 监督薪酬制度的执行；4. 定期评估薪酬体系的有效性。
第六章附则第十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十二条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第七章特殊规定第十三条公司可根据特定岗位、特殊人才需求，制定相应的薪酬政策。
第十四条本制度未尽事宜，由公司薪酬管理委员会负责解释和处理。
科技有限公司薪酬管理办法
科技有限公司薪酬管理办法一、引言科技行业的迅速发展带来了激烈的竞争环境，企业员工的薪酬管理成为关系到公司发展和员工激励的重要问题。
为了提高公司薪酬管理的效率和公平性，科技有限公司制定了本《薪酬管理办法》。
二、薪酬调查和测定为了确保薪酬制度的公正性和合理性，科技有限公司将定期进行薪酬调查和测定。
该调查将包括市场薪酬水平的调研，以确保公司的薪酬水平与市场趋势保持一致。
三、薪酬激励体系1. 岗位薪酬设定科技有限公司将根据员工的工作职责和岗位要求，制定相应的薪酬等级。
薪酬等级将根据岗位的级别和难度进行划分，以便给予员工公平的薪酬待遇。
2. 年度薪酬评估科技有限公司将每年进行一次薪酬评估，评估员工在岗位上的表现以及其所创造的价值。
评估结果将作为薪酬调整的依据，体现员工的付出和贡献。
3. 绩效奖金制度为了激励员工的工作动力和积极性，科技有限公司将设立绩效奖金制度。
该制度将根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖金激励，以鼓励员工超越目标并提高工作效率。
四、薪酬福利待遇1. 职工基本工资科技有限公司将根据员工的岗位等级和市场行情，设定相应的职工基本工资，以确保员工的基本生活需求得到满足。
2. 社会保险和福利科技有限公司将按照国家法律法规的要求，为员工提供社会保险和福利待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
3. 弹性工作制度为了提高员工的工作效率和生活质量，科技有限公司将实行弹性工作制度。
员工可以根据个人需求和工作情况，合理调整工作时间和地点，以提高工作与生活的平衡。
五、薪酬管理流程1. 薪酬核算与发放科技有限公司将设立专门的薪酬核算与发放部门，负责员工薪酬的计算和发放工作。
薪酬将按照公司规定的工资标准和薪酬体系进行核算，确保薪酬的准确性和及时性。
2. 薪酬信息保密科技有限公司将严格保护员工的薪酬信息，确保薪酬数据的安全性和私密性。
薪酬信息仅限于相关人员了解，不得向外泄露。
六、薪酬管理的监督与评估为了确保薪酬管理的有效性和公平性，科技有限公司将定期进行薪酬管理的监督与评估。
科技公司薪酬管理制度
科技公司薪酬管理制度科技公司作为具有高度竞争性的行业，薪酬管理制度的设计和实施对于吸引和留住优秀人才至关重要。
在科技公司的薪酬管理制度中，需要考虑到公司的战略目标、员工的绩效和市场薪酬水平等因素。
下面将从以下几个方面来探讨科技公司薪酬管理制度。
首先，科技公司的薪酬管理制度应该与公司的战略目标相一致。
科技公司通常都拥有很高的研发和创新能力，因此薪酬管理制度应该能够激励和鼓励员工的创新能力和团队合作精神。
例如，可以设计一套激励机制，对于提出创新点子和成功实施的员工给予额外的奖励或股权激励，以激发员工的研发热情和积极性。
其次，科技公司的薪酬管理制度应该建立在员工的绩效评估基础上。
科技行业的工作往往需要具备高度的专业知识和技能，员工的绩效评估应该更加量化和精细化。
可以通过制定具体的工作目标和KPI（关键绩效指标），并与员工进行定期的绩效评估和回顾，以客观地评估员工的工作质量和业绩，为员工提供不同层次的薪资水平。
第三，科技公司的薪酬管理制度应该关注市场薪酬水平。
科技行业的市场薪酬水平通常较高，要想吸引和留住优秀人才，公司的薪酬水平必须具有竞争力。
可以通过市场调研和薪酬调查等方式了解行业内的薪资水平，并适当提高员工的薪资待遇以保持竞争力。
此外，还可以引入股权激励计划和绩效奖金等方式，使员工能够分享公司的成长和收益。
另外，科技公司的薪酬管理制度还应该关注员工的职业发展和培训需求。
科技行业的发展迅猛，需要不断学习和更新知识技能。
公司可以通过设立培训基金、提供学习机会和资源等方式，为员工提供不断成长和发展的机会，提高员工的薪资水平和职业发展空间。
最后，科技公司的薪酬管理制度应该具有透明性和公正性。
公司应该将薪酬制度的设计和执行过程对员工进行信息公开，并建立相应的决策和申诉机制，以便员工能够对薪酬制度进行监督和参与。
此外，薪酬管理制度也应该遵守当地法律法规和行业规范，确保薪酬的公正性和合法性。
综上所述，科技公司的薪酬管理制度需要与公司的战略目标一致，并建立在员工的绩效评估和市场薪酬水平的基础上。
科技公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为了建立健全公司薪酬管理体系，发挥薪酬的激励和约束作用，促进公司持续健康发展，根据国家有关法律法规和公司章程，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体董事、监事及高级管理人员。
第三条公司薪酬管理制度遵循以下原则：1. 公平原则：薪酬分配公平合理，体现岗位价值和个人贡献。
2. 激励原则：薪酬体系具有激励性，激发员工积极性和创造性。
3. 竞争原则：薪酬水平与市场接轨，保持公司在行业中的竞争力。
4. 可行原则：薪酬制度具有可操作性，便于实施和监督。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工岗位职责、工作经验和学历等因素确定。
2. 绩效工资：根据员工绩效考核结果确定，体现个人贡献和公司效益。
3. 年终奖金：根据公司年度经营业绩和员工绩效确定。
4. 股权激励：根据公司发展战略和员工贡献，实施股权激励计划。
5. 其他福利：包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。
第三章薪酬确定与调整第五条薪酬确定：1. 基本工资：根据岗位职责、市场薪酬水平和公司实际情况确定。
2. 绩效工资：根据绩效考核结果，设定绩效工资上限和下限。
3. 年终奖金：根据公司年度经营业绩和员工绩效，设定年终奖金比例。
第六条薪酬调整：1. 根据公司经营状况、市场薪酬水平和员工个人绩效，定期调整薪酬水平。
2. 对业绩突出、贡献显著的员工，可适当提高薪酬水平。
3. 对违反公司规章制度、损害公司利益的员工，可降低薪酬水平或取消年终奖金。
第四章薪酬管理与监督第七条公司设立薪酬与考核委员会，负责制定和监督实施薪酬制度。
第八条薪酬与考核委员会的职责：1. 制定公司薪酬制度，包括薪酬构成、确定与调整方法等。
2. 审核和监督薪酬制度的执行情况。
3. 定期评估薪酬制度的有效性，提出改进意见。
第五章附则第九条本制度由公司董事会负责解释。
第十条本制度自发布之日起施行。
通过本制度的实施，我们将努力构建一个公平、合理、激励的薪酬体系，为公司吸引和留住优秀人才，推动公司持续健康发展。
科技公司薪酬核算管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬核算工作，保障公司薪酬管理的公平、公正和透明，提高员工的工作积极性，促进公司可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及兼职员工。
第三条公司薪酬核算工作遵循以下原则：1. 按劳分配，效率优先；2. 依法依规，公平公正；3. 稳定合理，激励发展；4. 严格执行，持续改进。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利等构成。
第五条基本工资：1. 基本工资参照国家及地方相关法律法规，结合公司实际情况确定；2. 基本工资按月发放，不得拖欠。
第六条岗位工资：1. 岗位工资根据员工岗位、职责、能力等因素确定；2. 岗位工资按月发放。
第七条绩效工资：1. 绩效工资根据公司年度、季度或月度绩效考核结果确定；2. 绩效工资按月发放。
第八条津贴/补贴：1. 津贴/补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等；2. 津贴/补贴按月发放。
第九条奖金：1. 奖金包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖等；2. 奖金根据公司业绩和员工贡献确定，按年度或项目发放。
第十条福利：1. 福利包括五险一金、带薪年假、节日福利等；2. 福利按照国家及地方相关法律法规执行。
第三章薪酬核算第十一条薪酬核算部门负责公司薪酬核算工作，具体职责如下：1. 拟订薪酬核算方案；2. 核算员工薪酬；3. 发放员工薪酬；4. 管理薪酬核算档案；5. 汇报薪酬核算情况。
第十二条薪酬核算应遵循以下程序：1. 薪酬核算部门根据公司薪酬管理制度，结合员工实际情况，编制薪酬核算方案；2. 薪酬核算方案经公司人力资源部审核后，报总经理批准；3. 薪酬核算部门根据批准的薪酬核算方案，进行薪酬核算；4. 薪酬核算部门将薪酬核算结果通知员工，并进行公示；5. 薪酬核算部门按月发放员工薪酬。
第四章监督与考核第十三条公司人力资源部负责对薪酬核算工作进行监督和考核，具体职责如下：1. 监督薪酬核算部门严格执行薪酬管理制度；2. 定期检查薪酬核算工作，确保薪酬核算的准确性、及时性和合规性；3. 对薪酬核算工作中存在的问题，提出改进意见和建议。
石化科技公司薪酬福利管理制度
石化科技公司薪酬福利管理制度一、薪酬结构员工收入由月固定工资、浮动绩效年奖及附加收入三部分构成，均以税前数值计算。
1 员工每年享有12个月固定工资待遇，固定工作以劳动合同约定为依据。
2 员工享有浮动绩效年奖待遇，年奖依据公司效益及员工绩效于年终评定发放。
二、薪酬制度1 付薪时间与方式：公司按员工的实际工作天数支付工资，付薪日期为每月5日，支付员工上月工资。
若付薪日恰逢节假日或休息日，则在最近的工作日支付。
员工工资直接存入公司指定的员工个人银行账户。
2 新员工试用期工资：由综合管理部与用人部门根据该员工学历、职称、工作经验、应聘岗位等情况确定其试用期工资。
3 转正定级：新员工试用期满、经转正考核合格的，由综合管理部会同用人部门根据其岗位及工作能力拟定正式工资级别并上报总经理批准。
4 薪酬调整机制a. 普调：根据公司经营业绩及社会综合物价水平的变动不定期调整全公司范围的员工工资水平。
b. 职务变更：员工岗位及职务发生变动，相应调整其在新岗位级别内的基本工资。
c. 薪资合理化调整·薪资晋级：员工在本职岗位工作中表现突出的，经综合管理部与用人部门联合开展年终考核，结果报总经理批准，公司将予以薪资晋级激励。
·薪资降级：员工在本职岗位工作中绩效低下的，经综合管理部与用人部门联合开展年终考核，结果报总经理批准，公司将予以薪资降级惩罚。
三、一般福利1 过节费：公司员工在元旦、春节、劳动节,国庆节，中秋节及端午节均可获得300元贺金，试用期员工和短聘用人员可获得200元贺金。
2 高温费：公司员工在每年7—9月均享有高温费，标准为150元/月，共计450元（项目开工后现场员工为200元/月）。
高温费以现金形式于每年7月上旬发放。
3 生日贺金：公司正式员工生日时均享有生日贺金或贺礼，标准为100元。
4 结婚贺金：公司正式员工凭结婚证书可享有结婚贺金或贺礼，标准为500元。
5 慰唁金：公司正式员工申请慰唁假时可享有慰唁金，标准为500元。
科技公司员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，建立科学合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造性，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 按劳分配原则：根据员工的劳动贡献、岗位责任和工作业绩确定薪酬水平。
2. 效率优先、兼顾公平原则：在保证员工基本生活需要的基础上，鼓励员工提高工作效率和贡献。
3. 市场竞争力原则：公司薪酬水平应与同行业、同地区、同岗位的市场水平保持一致或具有竞争力。
4. 透明度原则：薪酬制度应公开、透明，让员工了解薪酬构成和调整依据。
第二章薪酬构成第四条公司员工薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据岗位、地区、行业等因素确定，作为员工的基本收入保障。
2. 绩效工资：根据员工的绩效考核结果，对超额完成工作目标的员工给予奖励。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖、突出贡献奖等，以表彰员工的突出贡献和优秀业绩。
4. 福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工体检等。
第三章薪酬调整第五条公司薪酬调整分为以下几种情况：1. 定期调整：根据公司经营状况和行业薪酬水平，定期对员工薪酬进行调整。
2. 职级晋升：员工晋升至更高职级时，薪酬相应提高。
3. 绩效考核：根据年度绩效考核结果，对表现优秀的员工进行薪酬调整。
4. 市场调查：根据市场薪酬水平变化，对员工薪酬进行动态调整。
第四章薪酬管理第六条公司设立薪酬管理办公室，负责薪酬制度的制定、实施和监督。
第七条薪酬管理办公室的主要职责包括：1. 制定和修订薪酬制度，确保薪酬体系科学合理。
2. 负责薪酬的核算、发放和调整。
3. 定期进行市场薪酬调查，了解同行业、同地区、同岗位的薪酬水平。
4. 负责薪酬制度的宣传和解释。
第五章附则第八条本制度由公司薪酬管理办公室负责解释。
第九条本制度自发布之日起实施。
通过本制度的实施，我们期望能够建立一个公平、合理、有竞争力的薪酬体系，激发员工的工作热情，提高公司整体绩效，实现公司与员工的共同发展。
智能科技公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为完善智能科技公司（以下简称公司）的薪酬管理体系，建立科学合理的薪酬激励机制，提高公司员工的积极性和工作绩效，根据国家有关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于研发、技术、市场、销售、行政、财务等部门。
第三条公司薪酬制度遵循以下原则：1. 公平原则：确保薪酬水平与员工岗位、能力、绩效相匹配，体现内部公平性。
2. 竞争原则：薪酬水平与同行业、同地区、同岗位的薪酬水平保持竞争力。
3. 绩效原则：薪酬与员工绩效挂钩，鼓励员工不断提高自身能力，提升公司业绩。
4. 可持续原则：薪酬制度应与公司发展战略和经营状况相适应，实现可持续发展。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬构成包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴等。
第五条基本工资：根据国家规定及公司实际情况，为员工提供基本生活保障。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、职责、能力等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工年度绩效考核结果，给予相应的绩效工资。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖等，激励员工积极进取。
第九条津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，保障员工基本生活需求。
第三章薪酬调整第十条公司薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：每年根据国家规定及公司经营状况，对全体员工薪酬进行定期调整。
第十二条特殊调整：因员工岗位变动、职务晋升、技能提升等特殊情况，公司可对员工薪酬进行特殊调整。
第四章绩效考核第十三条公司建立科学的绩效考核体系，对员工进行年度绩效考核。
第十四条绩效考核内容包括工作态度、工作能力、工作业绩等方面。
第十五条绩效考核结果作为薪酬调整、晋升、培训等方面的依据。
第五章附则第十六条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度同时废止。
第十八条本制度如有未尽事宜，由公司董事会负责解释和修订。
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******科技有限公司
薪酬管理制度
[第一版]
一、目的：透过最合理的薪酬福利设计，使薪酬作为激励的最主要方式，吸引、留住
人才，使个人绩效和创造力最大化，进而推动企业整体业绩与效率的不断
提高。
二、范围：适用于本公司所有雇员
三、权责：
1、薪酬福利设计/修改：人力资源部
2、薪酬福利制度、系统批准：总裁
四、定义：
1、固定工资是指员工进入公司后，按规定工作满一个月时所能获取的保障工
资。
2、绩效工资是指员工进入公司后，在规定的一个周期内根据公司的绩效管理
评价制度进行评价所获得的浮动工资。
3、奖金是指营销人员透过努力销售产品产生销售额及技术项目开发人员透过
钻研取得技术突破或应用技术改进而获得的一定比例的报酬。
4、年收入是指公司的雇员在一年的时间里面获取的总收入，包括现金收入、
奖金、福利。
五、具体操作程序与原则
（一）薪酬设计原则
1、合适的薪水，优秀的人才，高的工作效率
2、个人收入与绩效挂钩，以当前绩效作为判定人员优劣的唯一标准，决定个人薪
水升降、岗位变更、人员去留
3、保持人力支出预算不变，绩效工资总额不变；业绩突出的人员永远应获得相应
的高额奖励；绩效水平恰好或略低于平均水平的人员，其奖励额要低于正常水平或平均水平；绩效低劣的人员，不应得到任何奖励，从他们身上省下来的绩效工资应发给绩效水平显着的人员，必须做出适度的区别对待，以逐步拉大差距、不增加总成本为原则，建议可按10（优）-30（好）－50（一般）-10（差）为分配原则
4、与企业的发展阶段与经营战略相适应、吻合
5、保持或减少目前公司固定人力成本或项目
6、使员工收入更合理，更符合人性
（二）薪酬福利设计方案
■以企业成长阶段划分
（三）****薪酬策略建议：
➢基于****目前处于行业领导者地位，整个行业处于比较看重技术与营销，但缺少较好的人力资源管理的状况下，原则上应采取成熟、稳健发展的薪酬策略
(B)项
➢但据目前公司现状，相对安逸、创造、冲劲、激情不足，建议对营销人员采取相对适中的底薪，而给以较高的佣金比率；对项目拥有者给以奖金形式的激励，奖金比例以能达到激励效果为目的；固定工资和奖金总额应具市场竞争力
（四）按系统划分薪酬收入结构，具体参见【附件一】
A、营销系统：固定工资+奖金
➢参考公司历史营销人员收入结构、区域市场行情及行业状况实施不同比例，以确保其的收入稳定在一水平上，达到激励及具市场竞争力的薪酬的目的，可有的形式如下：
✧1（固定工资）：4（佣金）→适合于以前按较低的底薪，超过半数的奖
金的收入结构，下同。
✧2：3→适合于以前底薪与奖金相同的收入结构。
✧3：2→适合于以前几乎以固定收入的结构。
➢设计思路：
1)参考公司业务模式和历史业务产生记录，以决定在试用期时是否加以业
务基础量，目前大多数公司与同业采用这种做法
2)业务基础量全部完成时，给100%底薪
3)随产品价格、回款时间、销售额、利润不同给以不同比例的佣金收入
4)当单笔实绩在某种程度之上时，在原佣金比率的基础上另加一个佣金比
率计提，以激发员工的挑战精神
5)当年回款产生呆帐时，按一定比例扣留相应营销人员的奖金，可从年终
奖金中扣除
6)分管职能部门绩效按预先设定目标进行评估，在一定程度上时，可参与
奖金分配
➢设计原则：职务越高，底薪越高，佣金比率越低；反之则底薪越低，佣金比率越高
➢各级、各岗位人员的绩效目标的制定应十分慎重和切合实际，应按以下原则设定：①非轻易能完成；②非无法完成的；③经过努力可完成的
➢具体实施草案参见【附件一、二、三】
B、营运、支持系统：固定工资+绩效工资+年终奖金
➢设计原则：固定工资与绩效工资比例，可按9：1，8：2，7：3，得以公司各级人员对绩效考核的认识程度而定不同的比例，不成熟可取9：1，较成熟可取8：2，成熟可取7：3。
➢年终奖金分配原则：①员工和一般职员按年终双薪形式；②主管级人员，随着职务的提高，可按年薪的一定比例给；③以个人绩效作为分配标准。
➢奖金：对于总裁、副总裁、总监级别人员除了按年薪制外，还就公司或参与管理的项目、部门当年的绩效和营业利润状况计提奖金，公司先自行设计薪酬框架，实施时应与就职人员面议，以所订合同的规定为准。
➢具体实施草案参见【附件一、二、四】。
C、技术系统：固定工资+项目奖金+年终奖金
➢生技、研发人员按行政系统设计
➢对于研发项目小组，参与项目产生的净利润计提项目奖金，计提周期原则上为三年，计提比例从高到低
➢不能量化时经公司董事会或代理机构评估判定
（五）、补充：
1、总监级以上和项目负责人采取年薪制，具体作法是每月发一部分，年终再发一
部分，考核周期设为一年或半年或其它时间
2、其余人员采取月薪制，考核周期可为一个月或三个月
3、销售人员佣金比率建议一年有作两次调整，不宜过多或过少，以促进销售目标
的完成和激励销售人员的积极性。
4、福利设计依据政府规定和企业依据不同级别设定福利标准执行，在人力资源手
册中描述
5、底薪按公司历史和市场行情设计，注意级别、同级工资递增率、级距、公平（内、
外），原则上职务越高级数越少，反之越多，以满足：
➢业绩显着却未达到晋升要求或暂没职位空间的员工，即职位不变但薪资晋级，以肯定其过去一年的工作
➢同职位应聘者不同水平或不同的薪资要求而公司又想招入门下时
➢薪资递增原则：利润增长率>营业额增长率>薪资增长率
6、结合绩效评价，对员工区分出（优秀[A]、良好[B]、合格[C]、不合格[D]），
建议对个人绩效超出指标要求的给予120%甚至150%的绩效工资；而少给甚至不给绩效差的人的绩效工资；直到绩效评估机制成熟时必须实行强制按正态比
例做出分配并做适当的绩效管理应用。
六、相关文件/资料
1、《绩效管理制度》
2、各种附件
批准：制定：。