第二章工作分析
第二章 工作分析
第二节 工作分析信息收集方法 一、利用已有的资料； 二、问卷法； 三、观察法； 四、访谈法； 五、工作实践法（参与法）； 六、工作日记法； 七、典型事例法。
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1、问卷调查法
问卷调查法是工作分析人员通过结构化 的问卷要求任职者和他们的主管以书面 形式填写有关岗位工作的信息。
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2、访谈法
访谈法是工作分析人员与任职者之间进行的面对 面交谈来获得工作信息的方法。通常，工作分析 人员首先拟定好访谈提纲，按问题顺序进行访谈 并记录，然后，工作分析人员还要与他们的直接 负责人交谈，以检验任职者提供的信息是否准确。
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第三节工作描述和工作说明书的编写
一、工作说明书与工作规范书14
实战要点： 6W1H职务（工作）分析公式。
WHO：谁来完成这项职务（工作）； WHAT：这项职务（工作）具体做什么事情； WHEN：职务（工作）时间的安排； WHERE：职务（工作）地点在哪里； WHY：他为什么职务（工作）——（职务的意 义是什么）； For WHO：他在为谁职务（工作）； HOW：它是如何职务（工作）的。
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三、工作分析在人力资源管理过程中的作用 （p74）
1. 2. 3. 4. 5. 有利于人力资源规划； 有利于人员招募与筛选； 有利于绩效评估； 有利于员工培训与开发； 有利于合理确定工资报酬。
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第二节 工作分析的步骤和方法
一、工作分析的步骤
1. 准备阶段； 2. 调查阶段； 3. 分析阶段； 4. 完成阶段。
第二章
工作分析
【学习目标】 １.认识和了解工作分析在人力资源管理工作 中的重要作用； ２.熟悉工作分析的基本原则和程序； ３.掌握工作分析的基本技巧和方法。
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第一节
人力资源管理电子教案-第二章-职务分析
第二章工作分析与工作设计[本章学习目标]1．了解工作分析的基本术语2．掌握工作分析的概念及作用3．掌握工作分析的原则、要求和流程4．熟悉职务说明书工作分析的一般方法5．重点掌握职务说明书的编写原则和基本内容6．掌握工作设计的内容、基本原则和方法第一节工作分析概述一、工作分析的概念（一）工作分析的基本术语工作分析是一项专业性较强的人力资源管理工作，它涉及到许多专业术语。
1．工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。
如一位秘书所进行的从文件篓中取出文件、开机、敲击键盘打字等都属于工作要素。
2．任务：为了完成某种目的所从事的一系列活动，它可由一个或多个工作要素组成。
如讲课、出考题、改考卷、答疑等都是教师的工作任务。
3．责任：员工在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务，可由一个或多项任务组成。
如人力资源部人员的责任之一是“员工的满意度调查”，它由设计调查问题、把调查问卷发给调查对象、将结果表格化并加以分析、把调查结果汇报给管理者或员工等组成。
这里的“责任”并不是指工作的责任感。
4．职位：又称为岗位，是根据组织目标为员工个人规定的一组任务及相应的责任。
一般地，职位与个体一一匹配，有多少职位就有多少员工，二者数量相等。
职位是以“事”为中心确定的，强调的是人所担任的岗位，而不是担任这一个岗位的人。
如市场部经理、培训主管等都是职位。
5.职务：又称工作，是由一组主要责任相似的职位所组成。
在企业中，通常对所需知识技能及所需要的工具类似的一组任务和责任视为同类职务（或工作），从而形成同一职务、多个职位的情况，如计算机程序员、生产统计员、推销员等均可由两个或两个以上的员工共同完成，这些职位分别构成对应的职务。
而总裁、市场部经理可一人担任，它既可以是职位也可以是职务。
6．职业：在不同时间内、不同组织中从事相似的工作活动的一系列工作的总称。
如医生、教师、会计、采购员等就是不同的职业。
7.工作族：又称工作类型，是指两个或两个以上的工作所组成。
2.工作分析PPT课件
本章重点
学习本章后，你应当能够： 1、明确工作分析的定义及其在人力资源管理
中的基础性作用。 2、了解进行工作分析应收集哪些信息。 3、了解工作分析的一般方法。 4、会编写工作说明书。
第二章 工作分析
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Human Resource Management
一、工作分析的含义及其作用
到底什么是 工作分析呢 ？
Human Resource Management
第四章
Human Resource Management
第二章 工作分析
Job Analysis
第六章 人力资源获取后的录用
引导案例
-
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Human Resource Management
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。 车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行， 理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上 去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。 但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一 类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配 到车间来做杂劳的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立 即向公司投诉。
第二章 工作分析
1、工作分析的基本术语
-
第二章 工作分析
第二章工作分析15．工作分析简史（选择）1、古代的工作分析思想工作分析的思想萌芽在苏格拉底时代，苏格拉底提出人与工作匹配的最初思想。
2、近代的工作分析思想现代工作分析思想起源于美国。
泰罗对工作分析研究的主要贡献是：①寻找最佳的工作方法。
②采用物质刺激来维持工人的积极性。
第一次世界大战期间，美国设立了“军队人事分类委员会”工作分析一词便开始使用。
1920年，美国国家人画协会规定把工作分析定义为一种处理方法。
16．工作分析的基本概念分两大部分：（名词、选择）第一部分即个人层面的相关概念：要素→任务→职责→职位→职务→职业→职业生涯（横向）第二部分即组织层面的相关概念：职组、职系（横向）；职等、职级（纵向）要素：是指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位。
任务：是指工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合。
职责：是指个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务。
职位：有时也称岗位，是指明某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。
职务：是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。
职业：是指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。
职业生涯：指的是个人在一生中所经历或将要经历的曾拥有过的职们、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。
职级：是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。
职等：是指不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。
17．工作分析的定义（名词）工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的责任以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。
职位说明书对应包括两大部分：工作描述和工作规范。
18．理解工作分析的定义可以从三个方面进行（简答）：１）工作分析是一个过程。
通过选用合适的方法，全面收集与工作相关的信息。
２）这里的信息主要围绕两个方面，一是关于工作本身的描述（工作说明书），包括职位名称、直属上级、工作职责、工作联系等方面的内容；二是关于任职资格方面的内容（工作规范），包括承担该项工作需要的学历、经验、知识、技能等方面的内容。
人力资源：工作分析与工作设计-PPT
阅读班—芳草园的介绍阅读班—芳草园是一个旨在培养孩子阅读兴趣和习惯的教育机构。
以下是有关阅读班—芳草园的详细介绍：1.教学目标：阅读班—芳草园的主要目标是激发学生的阅读兴趣，培养良好的阅读习惯，提高孩子的阅读能力，为孩子的未来发展和终身学习奠定坚实的基础。
2.教学内容：阅读班—芳草园采用分级阅读的方式，根据不同年龄段孩子的认知水平和兴趣特点，提供适合的阅读材料。
课程内容包括故事阅读、诗歌朗诵、绘本赏析等，通过多样化的阅读材料和教学方式，激发孩子的阅读兴趣和想象力。
3.教学方法：阅读班—芳草园采用互动式教学方法，通过引导、启发、讨论等方式，让孩子积极参与阅读过程。
教师会根据孩子的实际情况，灵活调整教学策略，以适应不同孩子的学习需求。
4.教学环境：阅读班—芳草园的教室布置温馨舒适，提供丰富的阅读材料和设施，为孩子营造一个良好的阅读氛围。
教师和孩子之间的互动友好融洽，让孩子感受到关爱和尊重。
5.师资力量：阅读班—芳草园的教师均具有丰富的教育经验和专业背景，具备优秀的教育教学能力和良好的师德师风。
教师们不断学习和探索新的教育理念和方法，以提升教学质量和效果。
6.课程设置：阅读班—芳草园的课程设置灵活多样，可以根据不同年龄段和兴趣爱好的孩子进行个性化定制。
课程时间安排合理，让孩子在轻松愉快的氛围中享受阅读的乐趣。
7.教学效果：通过在阅读班—芳草园的学习，孩子们的阅读兴趣和阅读能力得到显著提高。
在教师的引导下，孩子们逐渐养成良好的阅读习惯，拓宽了知识面和视野，提升了思维能力和表达能力。
同时，孩子们在情感态度和价值观方面也得到了良好的培养和发展。
总之，阅读班—芳草园是一个注重培养孩子阅读兴趣和习惯的教育机构，通过优质的教学内容和方法、专业的师资力量、灵活的课程设置等方面的综合优势，为孩子提供了一个愉悦、有益的阅读学习环境。
工作分析
第二章职务（工作）分析与职务管理第一节职务（工作）分析的基本概念与术语众所周知，企业的生产经营目标是靠有组织的生产经营活动来实现的，而生产经营活动又是通过具体的工作来完成的。
因此，人力资源管理者首先要完成的工作就是根据企业的生产经营目标设计工作，对每项工作的内容进行清楚准确的描述，对工作的职责、权力、隶属关系、工作条件进行具体说明，并对完成该工作所需要的行为、条件、人员提出具体的要求。
这些都属于职务分析或工作分析。
工作分析是人力资源开发与管理中必不可少的环节，与人力资源管理的五大功能（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）有着密切联系。
一、职务（工作）分析的基本含义职务分析（job/task analysis），亦称职位分析、工作分析或岗位分析，是指对职位信息进行收集、整理、分析与综合的过程，以确定这些职位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担该职位任务应具备的资格条件。
工作分析包括两个方面的活动内容：一是工作描述，即对组织内各职位的工作内容和承担的工作职责进行界定；二是工作(任职)要求，即确定各职位所需要人员的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。
工作分析的结果一般体现为职位说明书。
人大版教材(2011第三版)的观点：职位分析是指了解组织内一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
具体说，职位分析就是要为管理活动提供与工作有关的各种信息，这些信息可以用6个W和1个H加以概括：Who，谁来完成这些工作？What,这一职位具体的工作内容是什么？When,工作的时间安排是什么？Where,这些工作在哪里进行？Why,从事这些工作的目的是什么？For who,这些工作的服务对象是谁？How,如何来完成这些工作(方法与手段)。
职位分析的结果是形成职位描述和职位规范。
其中职位描述是以书面叙述的方法来说明工作职位需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息，而职位规范(或工作要求、职务要求)则用来说明承担这项工作的员工所必须具有的特定技能、工作知识、能力以及其他身体和个人特征的最低要求。
工作岗位分析第二章工作分析的准备
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流程化 专业细分 组织形状 权利分配 部门设置
昨天
今天
• 组织形状是由每个主管的直接汇报下属人数所决定的。目 前的趋势是向扁平化过渡，即每个主管的下属人数增加， 导致整个组织的层数降低。
▪ 组织的扁平化程度将受下列因素影响： ✓ 主管和下属的专业知识和经验。他们对各自的领域 越熟悉则用于沟通和指导的时间就少 ✓ 主管授权和目标制定的技能。扁平结构需要主管更 多的以“领导者”的面貌―指出方向、制定目标、促 成绩效；而不仅仅是传统的“控制者” ― 一只猫能同 时抓几只老鼠？ ✓ 直接下属的工作性质之区别。区别越大，主管的领 导人数就越小。如销售经理可以直接管理17甚至更 多个销售员而总经理的直接汇报者常常为7-10个事 业部或职能部的负责人 ✓ 下属工作的关联性和易衡量程度
讨论：针对这一类型的企业，你有什么好的解决方案？
原因：
▪ 安于现状 ▪ 不愿意适应新的环境 ▪ 不愿意应对变化
方案：
▪ 根据企业的外部环境变化而采用新的策略 ▪ 根据企业的内部环境变化而建立新的制度 ▪ 对紧急情况或异常环境时能迅速反应
上海汽车工业销售总公司原名为上海汽车工业供 销公司，主要承担上海大众汽车的桑塔纳轿车的 国内总销售。
“组织结构=组织结构图=工作位+位的关系 ”
对组织的结构和活动进行创构、变革和再设计 完成对组织结构的诊断就必须对组织结构进行
设计
6
总经理
副总经理 直线 （）主管营销
销售部 经理
广告部 经理
研发部 经理
分销 经理
主管 仪器类
职能
分销 经理
主管 电器类
产品 研发 主管
客户 研究 主管
副总经理
（ ）主管生产
第二章 工作分析
①
工作的物理环境 ② 工作的安全环境 ③ 工作的社会环境
4.工作执行人员必备胜任力分
析 ①必备知识分析 ②必备技能分析 ③必备能力分析 ④个性特质分析 ⑤ 工作动机分析
团队开始活动啦。。。
目标：学会提炼胜任力 任务：1、观看两部视频 2、分别提炼两部视频主角的胜任力指 标 3、对二者的胜任力指标进行对比分析 要求：1、确定完成任务的方案和策略 2、找出每一维度中最最重要的几个， 最多五个 3、说出找出的理由 4、派代表发言时间不超过8分钟
职务分析程序
（四）
结果表达阶段 （五） 运用阶段 （六） 反馈调整阶段
第三节 职务说明书的编写
一、内容 （一）职务概况 （二）职务说明 1.职务概要 2.责任范围及工作要求 3.机器设备及工具 4.工作条件与环境 （三）资格条件
第三节 职务说明书的编写
二、对职务说明书编写的要求 （一）清晰 （二）具体 （三）简明
第二章 工作分析
第一节 概述
Opening Case：阿莫科公司获取
问题：不知道新员工是否具备符合其首次 分配的工作的资格 当位于匹兹堡的阿莫科公司雇用新的钢 铁工人时，它最初把他们安置到一个临 时分配性的普通劳动备用库中，直到永 久性的岗位有了空缺。临时分配与永久 性的分配相当不同。因为新雇用的钢铁 工人可能被安置到普通劳动备用库的任 何一个地方，所以每个求职者在被雇用 时必须符合做所有工作的资格求。
案例：
这一发现使阿莫科公司能够估计测
试方法所带来的生产率收益：每人 每年为4900美元。那就是说，人们 可以期待，用这些测试甄选出来的 人比未用这些测试甄选出来的人每 年要多产出4900美元。因为该公司 每年要雇用大约2000名入门水平的 钢铁工人，所以由使用这些测试所 带来的每年的生产率收益差不多是 1000万美元。
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管理者经常遇到的困惑 思考：
？
为什么有人工作量很大，做也做不完？ 为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？
为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有 责任没人担？ 为什么会有工作没人去做，贻误战机？
？
思考：
管理者经常遇到的困惑
？
为什么招聘的员工，会常常不符合要求？ 为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？
工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至 此的职位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明
职务说明书
任职资格说明
最低学历； 所需培训的时间和科目； 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。 体能要求： 工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧法
• 观察法
分析人员可通过实地的观察或亲身经历的方式获得 第一手的资料，使信息更加准确。 缺点：消耗时间长，往往所得信息不够全面。
• 面谈（电话）法
分析人员在得到书面信息后可以
通过面谈或电话进行确认。
定量分析法： 1、管理岗位描述问卷法 2、职位分析问卷法 3、功能性工作分析法
各种工作分析方法的优缺点
我们并不了解每个人的工作量是多少？
我们并不了解到底需要多少工作人员？
我们并不了解如何有效地考核员工的工作？ 我们并不了解员工到底需要什么？
？
我们到底该怎么办？！
我们应该这样做
我们应该做
工作分析
人力资源管理者：
根据企业的生产经营目标设计工作 对每一项工作内容进行清楚地描述 对工作的职责、权力、隶属关系工作条件 进行说明
9.签发交通传票______ 10.对违反交通规则的人发出警告 ______ 11.监视交通情况，搜寻违章车辆 和人员______ 12.检查驾驶执照或通行证______ 13.护送老人、儿童、残疾人过马 路______ 14.参加在职培训______ 15.参加射击训练______ 16.操作电话交换机______ 17.擦洗和检查装备______ 18.维修本部门的交通工具______
岗位责任：
管理状态： 工作关系： 工作设备： 工作环境：
职务说明书——示例 职位 2 部门 办公室 职等 七
工作内容：负责公司人事及总务管理事项
办事员
职系
行政管理
1. 人员招募与训练 2. 人事资料登记与整理 3. 人事资料统计 4. 员工请假、考勤管理 5. 人事管理规章草拟 6. 人员之任免、调动、奖惩、考核、薪资等事项办理 7. 员工保险加退保与理赔事宜 8. 文体活动与员工福利事项办理 9. 员工各种证明、证书的核发 10. 文具、设备、事务用品的预算、采购、修缮、管理 11. 办公环境安全及卫生管理工作 12. 公司文书、信件等的收发事宜 13. 书报杂志的订购与管理 14. 接待来访人员 职务资格： 1. 专科毕业，曾任人事及总务工作二年以上。 2. 高中毕业曾任人事、总务工作六年以上。 3. 现任分类职位七职等以上。 4. 具有高度服务精神与善于处理人际关系者。 5. 男性为佳，女性亦可。
代号N 1 2 3 4 5 重要性 无关 很低 低 一般 高 很高 1.保护交通事故现场证据______ 2.在经常发生事故的地段注意防止 新事故______ 3.使用闪光信号灯指挥交通______ 4.使用交通灯指挥交通______ 5.捕捉违章驾驶员并填写情况表 ______ 6.估计驾驶员的驾驶能力______ 7.对违反交通规则的人解释交通规 则和法律知识______ 8.跟踪可疑车辆，观察违章情况 ______
实践法
不适用于需进行大量训练或危险 的工作 费时；难以形成对一般性工作行 为的总的概念
典型事 例法
可揭示工作的动态性，生动 具体
案例分析：工作职责分歧
工作描述无统一标准；一般包括……
2、任职说明（书）（或称工作规范；任职要求）— —找出工作对任职人员的各种要求
说明担任某个职务的人员必须具备的条件。 包括年龄、学历、经验、健康、灵活性、灵 敏度、能力、事业心、责任心、性格、兴趣、 态度等。 什么样的人能干好工作，是调查、研究、总 结得出来的。
*3 职务说明书
工作分析的实质是对某一职位工作的内容及有关因 素作全面的有系统、有主旨的描述或记载。 主要分析：
用谁（Who) 做什么（What) 何时（When) 在那里做（Where) 如何做（HOW） 为什么做(Why) 为谁做(ForWhom)
术语——职位 vs 职务
工作分析的目的与作用
工
招聘——确定招聘的资格要求
工作分析的方法
工作日记法
由任职人员自己记录下每天活动的内容可 作为工作分析的原始资料“工作分析人员” 在“工作分析汇总”时参考《工作日记》(如 航海日志)
关键事件法
收集尽可能多的关键事件,对关键事件进 行归类，在“工作分析汇总”时作为参考。 (德国人把做错的事都作成档案,收集100多年 的失败档案,教育干部阅读)
有助于选拔和任用合格人员
甄选——为甄选过程提供工作职责及工作规范
有助于设计积极的员工开发计划
培训开发——确定培训需要以及设计指导方案
可以为绩效评估提供标准和依据
绩效评价——对员工进行评价提供绩效标准
有助于实现公平报酬
薪酬管理——为确定员工的工资率提供基础
有助于人力资源开发与管理之整合功能的实现 是实现人力资源调控的基本保障
人的工作。 职务说明书不应该包括个人的优点或缺点。 临时项目小组不需撰写职务说明书。
工作分析的方法
定性分析方法： 问卷调查法（普通） 面谈法 现场观察法 关键事件法 工作日记法 *参与法（实践法） *材料分析法 *专家讨论法
工作分析的方法
调查问卷法 适用于脑力工作者、管理工作者和不确 定因素很大的工作者
谁来做工作分析
高层管理者
企业人力资源部门 直线部门的主管 企业外部专家 任职者
工作分析中应注意的问题
工作分析绝对不是：
一次对个人的分析!
一次对人员任免、调整工资的分析!
一次绩效评估!
如何做工作分析？
工作分析的过程
准备阶段
明确分析的目的 选择工作分析者及参与者， 组成工作小组 确定调查样本、样本代表性 搜集背景资料
第二章 工作分析 (职务分析 )
本章主要内容
工作分析含义
工作分析的作用 工作分析的基本程序 工作分析的基本方法
目前我国企业人力资源管理中此项工作最为 欠缺。工作分析是人力资源管理的基石。
华益国际食品有限公司
华益国际食品有限公司是一家生产方便面 的外商独资企业，由于开创初期卓有成效的 经营战略迅速占领了市场，企业规模也急剧 扩张，随之而来是管理上暴露的种种问题， 各部门人员都觉得自己付出的比别人多，认 为报酬不公平，夏季，车间温度达40多度， 每天都有人晕倒，经营部门整天在外跑业务 心理压力很大，还有和部门强调自己责任大 等等….大家各执一词，唐总经理很为难！
对完成工作所需要的行为、条件人员提出
具体要求
必要时应裁撤多余,重复,干扰快速流程的部门.
目前大多数企业所做的是岗位责任制。并 不是真正意义上的工作分析
工作分析的基本概念
【工作分析】：
对组织中某个特定工作职务的目的、任务或 职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资 格等相关信息进行收集与分析，以便对该职 务的工作作出明确的规定，并确定完成该工 作所需要的行为、条件、人员的过程。 结果——工作描述、任职说明
示例——工作问卷表
部门： 你向谁汇报工作？ 这项工作的目的是什么？ 这项工作处于组织机构图的什么位置？ 你怎样描述自己的工作环境？ 这项工作包括那些任务？ 如何来执行这些任务和职责？ 这项工作要求达到什么样的工作标准？ 这项工是如何进行监督、测量与评估的？ 从事这项工作需要什么技能、知识和经验？ 填表人： 职务： 签名： 日期： 科室： 你负责管理那些下属？ 这项工作的主要目的是什么？ 你定期或半定期及偶尔与哪些人交往？ 你有什么样的职权？
工作分析及撰写职务说明书的原则：
客观真实，坚决实事求是； 语言精确，杜绝模棱两可； 表达简练，避免官话套话； 内容全面，切勿以偏盖全； 责任细化，不能泛泛笼统；
精心细致，保证工作质量。
职务说明书的注意事项
职务相同的多个岗位并用同一份职务说明书。
职务说明书的内容是说明该职务而不是某个
职务说明书又称工作说明书，是对工作分 析结果（职务描述、任职说明）加以整合， 形成有企业法规效果的正式文本文的过程。
职务说明书编制的主要内容：
职务概况
（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门； （4）工资等级；（5）工资水平； （6）所辖人员； （7）定员人数；（8）工作性质。
职务说明
好处：可以在较短的时间内收集到大量的信息 不会影响工作时间 缺点：要设计理想的调查问卷费用较高 被调查者的配合程度影响调查质量
调查问卷法
管理岗位描述问卷法（MPDQ）——工作定
向问卷 职位分析问卷法(PAQ)——人员定向问卷
工作分析方法
民警任务调查表
逐步核对，在符合本职任务的项目 上划“√”，并说明它对工作的重 要性
观察法
能较多、较深刻地了解工作 要求 不适用于高层领导、研究工作、 耗时长或技术复杂的工作、不确 定性工作 面谈对象可能持怀疑、保留态度； 对提问要求高；易失真 对问卷设计要求高；可能产生理 解上的不一致