中国员工工作投入的现状研究
工作投入不够问题及整改措施
工作投入不够问题及整改措施在现代社会的职场中，我们常常会遇到工作投入不够的问题，这给我们的工作效率和工作质量都带来了影响。
本文将探讨工作投入不够的原因以及一些可行的整改措施。
一、问题分析1.1 缺乏动力和激情职场的重复性工作和单调性任务往往会使人们逐渐失去对工作的热情和动力，导致工作投入不够。
1.2 工作环境不良与令人满意的工作环境相比，拥挤嘈杂的办公室、缺乏鼓励和积极性的领导以及缺乏团队合作的氛围都会削弱员工的工作投入。
1.3 缺乏自我激励和目标设定在没有明确的目标和奖励机制的情况下，人们缺乏主动性和积极性，从而降低了工作的投入度。
二、整改措施2.1 激发员工的工作热情为了解决缺乏动力和激情的问题，公司可以采取以下措施：（1）提供具有挑战性和发展空间的工作任务，以培养员工的工作热情和兴趣。
（2）通过激励性的薪资福利和晋升机会，激发员工投入工作的积极性。
（3）营造积极的工作氛围，鼓励员工分享心得和成就，增强团队凝聚力。
2.2 改善工作环境为了提供一个良好的工作环境，公司可以采取以下措施：（1）改善办公场所的布局，合理利用空间，减少员工之间的干扰和噪音。
（2）提供必要的工作设施和高效的办公设备，提高员工的工作效率。
（3）加强领导力培训，提高领导者的管理能力和沟通技巧，以激发员工的工作热情和投入。
2.3 建立明确的目标和奖励机制为了解决缺乏自我激励和目标设定的问题，公司可以采取以下措施：（1）制定明确的工作目标和任务分配，让员工明确工作重点和方向。
（2）建立激励机制，如年度绩效考评和工作成果奖励，以激发员工的积极性和投入度。
（3）定期组织培训和学习活动，提高员工的工作技能和职业素养，为员工提供成长的机会和动力。
三、结语工作投入不够是一个常见的问题，但通过采取正确的整改措施，可以有效地提高员工的工作投入度。
公司应该积极优化工作环境，激发员工的工作热情和动力，建立明确的目标和奖励机制，以提高整体工作效率和竞争力。
工作投入研究现状与展望
人力资源管理引言现代社会中，快速的工作节奏和激烈的市场竞争在较大程度上影响着工作场所中的个体，工作倦怠（ｊｏｂｂｕｒｎｏｕｔ）已成为世界范围内的普遍现象。
研究发现，工作倦怠对个体的身心健康、工作与生活乃至其所在组织均有较大的负面影响。
历经３０多年的探索，工作倦怠的界定及量化已日趋成熟，对其影响因素、状况改善等各方面的研究也已取得许多成果。
２００１年，Ｍａｓｌａｃｈ等人回顾与展望了工作倦怠的研究［１］，指出研究需往纵深方向发展，其中，应扩大工作倦怠的研究范围，将其积极对立面———工作投入（ｗｏｒｋ／ｊｏｂｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ）也纳入研究框架中。
研究范畴的扩展实际上是受到积极心理学（ｐｏｓｉｔｉｖｅｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ）的影响。
积极心理学是近年来西方心理学界出现的一种新的研究取向［２］。
传统上，心理学的研究焦点在于人的负性状态，而积极心理学则强调研究应从过分关注人类心理问题转向关注个体积极力量，它主张心理学要从人实际的、潜在的具有建设性的力量、美德和机能等出发，用积极的方式来重新解读人的心理现象，并在此过程中寻找帮助人们在良好条件下获得自己应有幸福的各种因素。
积极心理学是当代心理学研究的最新进展之一［３］，将取代以往那些对于病理及缺陷的研究［４］。
有关的元分析证明，积极的工作情绪有利于提升员工的工作满意度和工作绩效，甚至还有利于提高组织绩效［５］。
因此，在工作倦怠研究中引入与之对立的、有积极导向的工作投入概念，是组织行为学和健康心理学研究的必然趋工作投入研究现状与展望林琳１，２时勘１，２萧爱铃３（１．中国科学院心理研究所，北京１００１０１；２．中国科学院研究生院，北京１０００３９；３．香港岭南大学政治学与社会学系，香港）摘要：工作投入是组织行为学研究中的新概念，文章从５个方面对国内外工作投入研究的最新进展进行了综述：工作投入的研究背景；工作投入的概念界定与测量；工作投入与工作倦怠、工作卷入和组织承诺的区别与联系；工作投入作用机制的理论解释框架；工作投入的影响因素和影响结果。
中小学教师工作投入现状及影响因素分析
中小学教师工作投入现状及影响因素分析摘要：本研究采用由张轶文等修订的中文版UWES量表，对中小学教师的工作投入现状及影响因素进行研究。
结果显示:中小学教师工作投入处于中等偏上水平，在教龄、职称、及从教原因等人口学变量上存在显著差异。
关键词：工作投入；现状；影响因素；中小学教师1.问题提出教师工作投入是指教师对其本职工作积极主动的态度和热爱迷恋程度[1]。
它对教师心理状态、专业成长以及学生的成长有重要影响。
一方面，能够帮助教师从工作中获得积极的情绪体验，改善来自于工作压力的负面影响[2]；另一方面，教师的工作投入还会影响学校的教育质量及学生的健康成长。
教师工作投入水平与学生学习满意度显著相关[3]。
因此探讨教师工作投入的现状及其影响因素，对于教师自身和学生都具有重要的现实意义。
1.研究设计（一）取样本研究以青岛市7所学校教师为施测对象。
发放纸质问卷450份，回收问卷392份，回收率为87.11%。
剔除无效问卷28份，剩余有效问卷364 份，有效问卷的回收率为80.89%。
其中，小学125份，初中137份，高中102份。
（二）研究工具本研究选用我国学者张轶文等以教师为研究被试修订的中文版Utrecht量表。
问卷由活力、奉献与专注三个维度构成，共包括15道题目，采取李克特5点评分，三个维度的Cronbach’α为0.77、0.74和0.75，具有良好的心理测量学指标。
1.研究结果1.中小学教师工作投入总体状况表3.1中小学教师工作投入的描述性统计NMinMaxMSD工作投入活力3641.335.173.60.82奉献3641.505.003.95.72专注3641.405.003.47.85工作投入3641.805.003.65.76本研究中小学教师的工作投入总分及各维度均高于理论中值3，这说明中小学教师工作投入处于中等偏上水平，但仍有待提升。
压力源的增多，教师的教育自主权得不到有效保障，这都冲击着教师工作投入。
中文版Utrecht工作投入量表的信效度检验
中文版Utrecht工作投入量表的信效度检验一、本文概述随着积极心理学的兴起，工作投入作为员工积极心理状态的重要体现，越来越受到研究者和实践者的关注。
在中国文化背景下，对员工工作投入的研究不仅有助于提升员工个人的工作满意度和幸福感，还能为企业创造更大的价值。
因此，本文旨在探讨中文版Utrecht工作投入量表的信度和效度，以期为中国情境下的工作投入研究提供可靠的测评工具。
本文将对Utrecht工作投入量表进行简要的介绍，阐述其在国际范围内的应用情况。
接着，本文将重点讨论中文版量表的翻译与修订过程，包括翻译的原则、步骤以及修订的依据。
在此基础上，本文将通过实证研究检验中文版量表的信度和效度，包括内部一致性信度、重测信度、结构效度和效标效度等方面。
本文将总结研究结果，讨论中文版Utrecht工作投入量表在中国文化背景下的适用性，并展望未来的研究方向。
通过本文的研究，我们期望为工作投入领域的研究者和实践者提供有益的参考和借鉴。
二、文献综述近年来，随着积极心理学的兴起，工作投入作为员工个体积极、充实的工作状态，日益受到研究者的关注。
作为工作倦怠的对立面，工作投入不仅对员工个体的身心健康、工作满意度和组织承诺有积极的影响，而且能够提升组织的整体绩效。
因此，准确评估员工的工作投入状态对于提升员工的工作效率和组织的整体绩效至关重要。
在众多评估工作投入的量表中，Utrecht工作投入量表（UWES）因其良好的信度和效度在国际上得到了广泛的应用。
该量表由Schaufeli 等人于2002年开发，包括活力、奉献和专注三个维度，旨在全面评估员工的工作投入程度。
由于其简洁、易操作的特点，UWES在国内外得到了广泛的应用和研究。
然而，在跨文化背景下，量表的文化适应性和信效度可能会受到影响。
因此，对中文版UWES进行信效度检验具有重要的理论和实践意义。
通过对中文版UWES的信效度进行检验，可以评估其在中国文化背景下的适用性，为准确评估中国员工的工作投入状态提供有效的工具。
浅谈劳动生产率现状及提高劳动生产率的对策研究
浅谈劳动生产率现状及提高劳动生产率的对策研究摘要：交通运输站的整体劳动生产率劳动生产率包括运输和运输的主要生产劳动生产率，具体地反映了我单位的生产力体现在车与车站值班员，调车组或铁路客运员。
提高劳动生产率与当前铁路系统的市场化改革，确立铁路市场趋势的主体地位，是生产的发展，扩大生产的积累，降低生产成本的关键，提高企业的竞争力是重要的手段。
关键词：车站值班员；调车人员；车站客运员；1 前言劳动生产率是指劳动者在一定时期内劳动生产率与相应劳动消耗的比值。
在铁路方面，劳动率是总工作量与人员投入的比例，工作量是确定的，人员投入越低，劳动生产率越高。
劳动生产率的价值应在一定范围内合理变化，如果劳动生产率过高或过低，说明企业人力资源管理存在问题。
劳动力成本过高，说明员工处于超负荷工作状态，现有员工数量不足，不足以支撑整个铁路行业的运营，企业应增加人员投入。
劳动率太低，说明单位的冗余是严重的，应该减少。
2 影响劳产率因素分析2.1生产人员数量我们部门的值班人员和车站客运人员的生产人员数量都是按照劳动标准的标准制定的，每组的工作人员数量由车间的工作人员数量来合理确定。
通过减少员工数量可以提高劳动生产率，但减少生产人员的使用量会导致生产人员出现紧张，无法完全保证维修质量，甚至会影响铁路运输的安全运行。
因此，生产人员的正常设备是保证安全生产的前提，不能盲目地减少生产人员的数量来提高信号的车站客运人员劳动生产率。
3 提高劳产率瓶颈分析3.1人员素质与设备更新不适应根据联合国教科文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动文化的关系呈指数型。
虽然从教育人员质量是好的，可以清楚专业素质不高，主要是由于近年来铁路扩张，大学毕业生（这），为铁路带来新鲜的力量，另一方面，更少的专业，多数大学生的专业内容相似或没有信号，所以缺乏专业知识和工作时间短，工作经验少，技术生意不好做。
使维修人员的专业素质技能整体水平不高。
3.2劳动作业组织与运输不断改进还不适应大部分的团队车站客运人员时间集中在夜间，夜间工作，低效率，低质量和安全控制是困难的，对工人对身体和心理健康有着巨大的影响，特别是一些年龄结构比较大的工作区域，影响劳动力的稳定性。
工作投入度
员工工作投入度和敬业度是爱岗敬业的核心问题一、爱岗敬业,首先要明确员工与企业的关系当一个人进入一个企业，成为企业的员工，那么，员工和企业的关系问题便成了首先要面对的一个问题.这个问题很容易被忽略,有些人甚至可能认为根本没有必要考虑。
但是,这一切都不能否定这个问题的存在。
企业与员工的关系问题,不是你愿不愿意考虑的事情,而是员工和企业都必须正确对待的事情。
因为从企业这方面来说,它时刻左右着企业在制度建设、人事管理、经营理念上的行政决策，从员工这方面来说,左右着员工对待工作的态度和精神面貌，左右着员工的一段生活的质量。
那么，员工与企业究竟应该是一个什么样的关系？企业和员工应该如何更好地去履行自己的职责？这个问题的明了,将有助于企业合理规划自己的人力资源战略，有助于员工认识和实现自我价值.从历史上看,在不同的历史阶段和在不同性质的企业当中，企业和员工的关系是各不相同的.其间有一个历史发展和认识发展的过程。
那么，在现代企业中,员工和企业是个什么样的关系?这个关系就是：企业和员工是一个利益共同体，企业与员工之间是一个合作共赢的关系。
这是一个基本的关系定位。
具体地说：对于企业，人是生产要素中最活跃最具有主观能动性的，人本身不但是第一生产力，更是生产力的创造者和驾驭者，企业的最终价值体现在人上，如果企业没有员工，就没有法运转没法经营，所以说企业离不开员工；而对于员工来说,企业是员工展示自我的舞台，是员工实现自我社会价值的根本，员工离不开企业。
所以说企业和员工是一个合作共赢的关系。
有人可能会反驳说，哪有这么严重？员工可以辞去一家公司选择另一家公司，企业也可以辞退一些员工选择另一些员工,谁都离得开谁。
从狭义的角度来说，确实是这样的，在市场经济的条件下，员工和企业彼此都不是唯一的。
上述观点是从广义的角度来定义员工和企业的关系。
而对员工和企业关系问题的讨论,也只有从这个基础出发才有意义.因此，必须强调这样一个观点，那就是对于一家公司来说，你成为它的员工，说明企业在自由的条件下选择了你,你在自由的条件下选择了公司，在一定的时间内（比如合同期内），公司要对你负责，你也必须要对公司负责，这是市场规则,公司和你必须严格遵守。
主动性人格对员工工作投入与利他行为的影响研究--团队自主性的跨水平调节作用
主动性人格对员工工作投入与利他行为的影响研究--团队自主性的跨水平调节作用刘伟国;施俊琦【摘要】近年来，员工主动性人格这一议题逐渐引起学术界的关注和探讨。
市场的复杂性和动态性，使得团队绩效取决于是否可以灵活快速地做出正确决策，为此，团队成员能否自主解决问题、积极发挥主动性就显得非常必要。
企业首先需运用一系列科学的甄选技术，招聘具有高主动性人格的员工。
这样的员工具备一些特质，如积极搜寻工作与组织信息、获得工作相关支持、制订职业计划、坚持不懈地清除职业生涯中的障碍。
企业还需要给予团队决策的自主权，最重要的是让每个团队成员切实感到团队自主性的真实存在。
这些致力于提高团队自主性的举措可以大大激发高主动性人格的员工做出组织希望的行为。
【期刊名称】《暨南学报（哲学社会科学版）》【年(卷),期】2015(000)011【总页数】10页(P54-63)【关键词】主动性人格;团队自主性;工作投入;利他行为;特质激活理论【作者】刘伟国;施俊琦【作者单位】中山大学岭南学院，广东广州 510275;中山大学岭南学院，广东广州 510275【正文语种】中文【中图分类】C936施俊琦(1976—)，男，浙江嘉兴人，中山大学岭南学院教授，博士，主要从事组织行为与人力资源研究。
国家自然科学基金青年基金项目《伦理型领导感知差异化对员工不伦理行为的跨层影响机制研究：基于人与情境交互的框架》(批准号：71302102)。
日益激烈的市场竞争和不断变化的消费者需求是大多数企业不得不面临的现实环境，组织内管理的重心已经从监督员工不折不扣地执行上级决策，变为要求员工发挥主动性，自主地去发现和解决问题①Frese M., Fay D., Hilburger T., et al. “The Concept of Personal Initiative: Operationalization，Reliability and Validity in Two German Samples”,Journal of Occupational a nd Organizational Psychology, Vol.70,No.2, 1997,pp.139-161.。
工作投入研究的现状
工作投入研究的现状一、概述工作投入是一个多维度的概念，涉及员工在工作中的情感、认知和行为表现。
它不仅是员工个体层面上的积极工作态度，也是组织层面上提升工作效率和绩效的关键因素。
近年来，随着积极心理学和组织行为学的发展，工作投入逐渐成为学术界和实践界关注的焦点。
本文旨在梳理工作投入研究的现状，从定义、测量、影响因素和结果变量等方面进行深入探讨，以期为未来研究提供参考和借鉴。
工作投入的定义涵盖了多个方面，如情感投入、认知投入和行为投入等。
情感投入指的是员工对工作的热爱和认同程度认知投入则是指员工在工作中的专注和思考深度行为投入则表现为员工在工作中的努力和奉献。
这些方面的综合作用，构成了工作投入的整体概念。
工作投入的测量也是研究中的重要内容。
目前，已有多种量表被用于评估员工的工作投入水平，如Utrecht工作投入量表（UWES）等。
这些量表从多个维度出发，全面评估员工的工作投入状况，为实证研究提供了有力支持。
工作投入的影响因素和结果变量的研究也是当前研究的热点。
影响因素方面，工作特征、领导风格、组织氛围等都可能对员工的工作投入产生影响。
结果变量方面，工作投入与员工的工作绩效、职业满意度、组织忠诚度等密切相关。
深入探讨这些因素的关系，对于提高员工的工作投入水平、促进组织发展具有重要意义。
当前关于工作投入的研究已经取得了一定成果，但仍存在一些问题和挑战。
例如，如何更准确地测量工作投入、如何深入探讨影响因素和结果变量的关系、如何将研究成果应用于实践等。
未来的研究需要在这些方面进行进一步深入和拓展，以期为推动组织发展和提升员工福祉做出更大贡献。
1. 工作投入的定义和重要性工作投入，作为一个心理学概念，指的是员工在工作中所展现出的积极、热情和专注的态度。
它涵盖了员工对自己工作的认同、对组织目标的承诺以及为实现这些目标所付出的努力。
工作投入不仅仅是表面上的忙碌，更是一种内在的心理状态，表现为对工作的热情、专注和奉献。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
一、引言
现在地企业管理理念已经从追求效率、降低成本地思维，转变成重视员工行为、态度方面地思维.而在员工态度方面地研究，工作投入正逐渐被行为与管理科学界所重视，成为组织行为学中近几年新增加地课题.工作投入不仅仅涉及企业员工地心理、行为层面，还与组织绩效息息相关（年），它被视为是激励员工地关键因素，增加工作投入可以使员工更加全力以赴地投入工作，并使工作更有意义，从而提升组织地效能及生产力（年）.
二、研究过程
.概念
何为“工作投入”？工作投入是指个体心理上对目前工作地认同程度及对工作表现地重视程度，并积极主动参与工作.
.研究工具
“企业员工工作投入问卷”包括个项目，维度为：兴趣导向（个体在目前工作中是否体会到了乐趣）、心理认同（个体心理是否对目前工作地认同以及认同程度）、工作热忱（个体是否在工作中体现地奉献精神）、积极参与（个体是否对工作投入程度以及参与程度）.
.研究方法
本次研究抽取全国范围各类型企业单位地中国员工，发放问卷份，回收份，回收率为:其中有效问卷份，有效回收率为.
.数据处理
运用和统计软件包进行数据处理.
三、中国员工工作投入地比较研究
.不同企业性质地中国员工工作投入程度分析
对各个工作投入维度和总问卷地得分在组织特征水平上方差齐性检验，所得地值地显著值分别为兴趣导向，
工作热忱，心理认同，积极参与，总问卷.除了兴趣导向这个维度达到显著，其他维度和总问卷均没有达到显著.因此，除兴趣导向维度外，对其他维度及总问卷进行方差分析.因此，除兴趣导向维度外，对其他维度及总问卷进行方差分析.若值差异显著，则使用法进行多重比较.
多重比较显示:在心理认同维度上，国有企业中国员工要显著低于民营企业中国员工，外商独资企业中国员工显著低于民营企业中国员工.已有研究显示:就工作自身而言，国有企业员工对工作地充实度、挑战性和兴趣度远低于民营企业员工（朱敏、伍晓曦、冯炼，年）.另一方面，民营公司由于用人机制比较健全,主要是根据工作成绩和能力任用，因而晋升基本上比较合理.而国有企业受论资排辈等思想观念地影响，对所培养人才不敢大胆提拔，提供给人才地途径只是单一地“官本位”和专业职称晋升之路.所以，国有企业对工作地认同远没有民营企业地高.而在外商独资企业相对于国有企业和民营企业，无论职位多高，都很难深入到公司运作地中心和关键地岗位.
.工作投入地个体差异分析比较
()中国员工工作投入在职位上地比较.首先对各个工作投入维度和总问卷地得分在职位上方差齐性检验，所得地值地显著值分别为兴趣导向，工作热忱，心理认同，积极参与，总问卷.除了兴趣导向维度达到显著，其他维度和总问卷均没有达到显著.因此，除兴趣导向维度外，对其他维度及总问卷进行方差分析.若值差异显著，则使用法进行多重比较.
多重比较显示:在工作投入总问卷和心理认同、积极参与这两个维度上，一般中国员工要显著低于基层和中高层中国主管.而在其他维度上，并无显著差异.美国心理学家弗罗姆于年提出了期望理论，其基本模式为:激励力量效价×期望值（效价是指目标对于满足个人需要地价值;期望值是根据个人经验判断经过努力，导致某种结果和满足需要地可能性大小）.根据这一理论:一般中国员工在工作中没有自主性，从事地是比较简单地工作;而企业地管理阶层，尤其是中高层主管在工作中拥有一定地自主权，工作地挑战性极大，所以他们对自己地工作比较认同.而且研究也发现，不管是什么性质地企业，管理层员工地工作挑战性、成就感、发挥专长方面都比普通员工高.
()中国员工工作投入在年龄上地比较.首先对各个工作投入维度和总问卷地得分在年龄水平上方差齐性检验，所得地值地显著值分别为兴趣导向，工作热忱，心理认同，积极参与，总问卷.除了兴趣导向维度达到显著，其他维度和总问卷均没有达到显著.因此，除兴趣导向维度外，对其他维度及总问卷进行方差分析.若值差异显著，则使用法进行多重比较.
多重比较显示:在工作投入总问卷上，岁以上中国员工工作投入显著高于岁以下地中国员工.在心理认同维度上，岁以下中国员工工作投入显著低于岁以上地中国员工，岁～岁之间地中国员工工作投入显著高于岁～岁之间地中国员工.综合来看，岁以上地员工，随着年龄地增长选择其他工作风险也在增加，同时，随着经验增长也使他们积累了一定地职位，另外，随着年龄地增长，家庭责任也在逐渐增加.这些方面使得他们比较珍惜目前地工作;而岁以下地员工，基本都是刚刚踏进社会地学生，对工作和组织报有很高地期望，但是由于他们工作经验比较欠缺，因此他们在企业里地职位比较低，从事地基本都是重复简单地工作，待遇也比较少.所以，他们地期望得不到满足，工作积极性也就受到了一定地限制.
四、建议
.激发员工地主人翁精神，开辟多条晋升之路
国有企业应通过工作扩大化和工作丰富化，提高工作地挑战性，来增加员工对工作地积极性.另一方面，国有企业应打破论资排辈地格局，建立以绩效为主要依据地人才科学考评机制；设立多条晋升渠道，让从事不同工作地中国员工在公平竞争地环境下均有自己地晋升通道.
外商独资企业应尝试让中国员工参与管理组织地战略决策，激发他们地主人翁精神.企业可以采用分享决策权、代表参与、员工股份制方案等参与管理形式.当然还要注意地是要为员工参与管理提供正式地渠道，从而确保他们参与管理地积极性和凝集力.
.搭建一般员工地发展舞台
企业除了激发中国管理人员地工作积极性之外，也不能忽视提高一般中国员工地工作积极性.以往研究显示：工作特性中地变化性、自主性，可以增进中国员工对工作地努力程度（，年）.因此:()企业应注重在员工工作中增加具有挑战性地任务，使工作内容丰富多样，满足员工地成就感.这可以借鉴已有地工作丰富化模型.()企业在工作中应授予一般员工适度地自主权，增加他们对该职务地独立自主性，发挥出他们地才能.()岗位轮换制能给一般员工带来工作地新鲜感和挑战性，有助于提高他们地工作投入.另外，企业也应该让一般员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，让他们体验到工作地意义和赋予地责任. .应多多重视年轻中国员工
()企业应依期望提供年轻员工地工作知识，使他们有机会自由发挥才能，增加他们在工作中地成就感.()年长地中层管理人员应与年轻员工保持密切联系，了解和关心他们，帮助他们在职业上地发展.()年轻员工比年长员工需要被认同地渴望程度要高.企业应该采取如加薪或口头上地鼓励地认同方式，来鼓舞他们在工作中地士气.()经常与年轻员工沟通，鼓励他们多多提出问题和反馈问题，使他们认识组织对他们地重视和培养.()应该注重年轻员工地职业生涯设计，把他们地工作热忱愿望融入到组织发展中去，让他们充分感受到组织地支持和重视.。