公司绩效指标考核方案(完整版)
公司年度绩效考核方案（精选10篇）
公司年度绩效考核方案公司年度绩效考核方案（精选10篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，我们需要提前开始方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的公司年度绩效考核方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司年度绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
央企某公司绩效考核方案完整版
央企某公司绩效考核方案完整版央企公司绩效考核方案一、背景和目的绩效考核是央企公司为了提高员工工作效率和质量以及激励员工积极主动工作而设立的一套综合性的考核机制。
该方案的目的是通过对员工工作表现的量化和定性评估，以及对个人和团队成就的奖惩措施，促进员工个人发展和公司整体发展的良性循环。
二、考核指标和权重1.个人考核指标及权重：(1)工作完成情况（30%）：根据岗位职责和工作任务，评估员工是否按时、高质量地完成工作，并能够达到或超过预期目标。
(2)专业知识技能（20%）：评估员工的专业知识水平和技能掌握程度，以及其在工作中的运用能力。
(3)团队合作精神（15%）：评估员工在团队合作中的主动程度、积极参与和对他人的支持。
(4)主动创新和问题解决能力（15%）：评估员工是否具备主动创新的意识、能力和解决问题的能力。
(5)绩效目标达成情况（10%）：评估员工是否按照公司制定的绩效目标进行工作并达成预期成果。
(6)其他要素（10%）：可以根据具体岗位需求和公司要求进行设置，例如员工的服务态度、沟通能力等。
2.团队考核指标及权重：(1)团队协作能力（30%）：评估团队成员之间的协作程度和团队合作的效率。
(2)项目成果（25%）：评估团队在项目中取得的成果和质量，包括项目目标的达成情况和客户满意度等。
(3)团队创新能力（20%）：评估团队是否具备创新意识和能力，是否能够提出创新思路和解决方案。
(4)团队贡献度（15%）：评估团队成员对整个团队的贡献程度，包括主动协助他人、分享经验等方面。
(5)其他要素（10%）：可以根据具体团队的特点和工作需求进行设置。
三、考核流程1.绩效考核周期：一般为一年。
2.考核流程：(1)目标设定：公司制定年度绩效目标，并向员工传达和解释目标。
(2)自评和互评：员工进行自评，主管对员工进行评价，并进行互评。
(3)面谈：员工和主管进行面谈，双方共同讨论评价结果并达成共识。
(4)绩效激励：根据绩效评价结果，给予员工相应的奖励和激励措施，如薪资调整、晋升、培训、表彰等。
公司绩效考核设计方案范文（通用11篇）
公司绩效考核设计方案公司绩效考核设计方案范文（通用11篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
方案要怎么制定呢？下面是小编收集整理的公司绩效考核设计方案范文（通用11篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
公司绩效考核设计方案1一、考核的目的和用途绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核的原则一、“三公”原则公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
二、“四严”原则严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。
严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核的内容考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。
绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。
（一）、业绩考核所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。
其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。
对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
（二）工作态度考核态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。
根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。
具体内容及评价标准如下：1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。
无故旷工或私自调休一天扣除5分。
2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。
公司绩效考核方案(完整版)
公司绩效考核方案(完整版)-元。
本公司绩效考核管理制度的目的是为了全面客观地评价公司各部门各层级员工的业绩，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神，从而实现人治向系统管理转移的目标。
为此，本方案特别制定了以下规定。
本办法适用于公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实生、置业顾问等岗位。
考核标准为高标准、严要求、重质量，量化为核心，非量化为补充，重工作不重分数，重结果，关注计划进度、工作质量、成本意识和员工满意度。
为了保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下、逐级分解的原则，绩效考核层级划分为总监/副总、部门经理级、员工/主管级。
员工收入分为月度固定工资和浮动绩效工资，浮动绩效工资按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。
考核体系分为绩效考核和评优考核两类。
绩效考核包括月度工资考核、季度绩效考核和年度终绩效考核。
月度工资考核包括个人月度重要工作、个人月度行为评价和关键业绩指标，权重分别为90%、0%和10%。
季度绩效考核包括部门计划、季度均值和管理能力评价，权重分别为80%、20%和0%。
年度终绩效考核包括年度目标责任书达成和所管部门年度内考核均值，权重分别为70%和30%。
评优考核包括公司全体员工的优秀评选和管理奖、优秀奖、业绩贡献奖、创新奖、成本效益奖、优秀团队奖、优秀员工奖等。
此外，员工还可以通过提交合理化建议节省公司成本，获得相应的奖励。
通过本公司绩效考核管理制度的实施，我们相信可以更好地评价员工的绩效，调动员工的积极性，提高员工的工作质量和工作效率，从而为公司的发展做出更大的贡献。
无需奖励相关内容，删除。
某公司绩效考核办法》是公司为了提高员工工作效率，激励员工积极性，制定的考核方案。
该方案主要包括以下几个方面：1、员工可以通过书面提交合理化建议，帮助公司完成工作计划或缩短工期，并获得-元的奖励。
2、员工可以通过书面提交合理化建议，提高公司工程或工作质量，获得由绩效考核领导小组确定的奖励。
公司全套绩效考核方案(8篇)
公司全套绩效考核方案（8篇）公司全套绩效考核方案1一、考核目的为明确选购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的选购质量，降低选购本钱，特制定本考核方案。
考核结果作为选购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。
二、考核原则对选购主管的考核以公正、公正、客观为原则。
三、考核周期1、季度考核：对选购主管当季度的工作绩效进展考核，考核时间为下季度第一个月的xx日～xx日，遇节假日顺延。
2、年度考核：对选购主管当年的工作绩效进展考核，考核时间为下一年度的1月xx日～xx日，遇节假日顺延。
年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核标准与结果应用通过考核，明确选购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动供应参考依据。
选购主管详细的绩效考核标准与考核结果应用如下。
（一）选购制度执行率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xxx%。
（二）选购治理1、选购规划按时完成率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。
2、选购物资质量合格率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的xx%。
（三）供给商治理1、供给商履约率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。
2、供给商维护率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%或每有家合格供给商停顿连续供货，扣减绩效工资的xx%。
公司全套绩效考核方案2一、考核、嘉奖原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为根底，同时同各项治理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进展考核。
3、公司各项与酬劳有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”局部，即原工资标准的60%局部。
二、考核、嘉奖指标：1、考核指标分为10项：①销售额②毛利额③零销售④高库存⑤负库存⑥损耗⑦可控费用⑧人工占比⑨其他收入⑩效劳2、嘉奖指标分为4项：……三、工资构造：1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
绩效考核方案(5篇)
绩效考核方案（5篇）最新绩效考核方案（5篇）制定绩效考核方案，是为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现。
下面是小编给大家带来的最新绩效考核方案，以供大家参考！最新绩效考核方案【篇1】第一章总则第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，增强激励和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，根据公司的实际情况和管理需求，特制定本制度。
第2条本制度适用于公司全体员工。
第3条指导原则如下。
1.以年薪和绩效考核作为定薪调薪的主要依据。
2.以贡献度、价值创造为薪酬激励的核心。
3.客观、公正、保密。
4.薪酬水平在同地区或同行业中具有一定的竞争力。
第4条公司办公室是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其主要职责如下。
1.薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行。
2.薪资、奖励的计算、审核、发放及解释。
3.员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。
第二章薪酬结构管理第5条薪酬各级标准核定说明：(1)“每月固定薪酬”项按员工正式录用或入职时的审批岗位和级别照表核定、按月发放;(2)“每月绩效薪酬” 项按员工每季度绩效考核得分同比例核定、按季度发放;(3)“加班薪酬”不纳入本薪酬体系，按公司“员工手册”相关规定进行核算，累计8小时为一个工作日，按固定日均工资计入每月薪酬。
(4)“特殊补贴”不纳入本薪酬体系，须经董事长或总经理核批后方可计入每月薪酬。
如领导专职司机经常出长途，可以给予补贴;员工受公司指派驻外地工作或出差，时间较长、地区消费水平差异较大，可以给予补贴。
第三章薪酬计算与支付第6条公司每月10日为薪酬支付日，财务部门通过银行转账或现金形式发放到员工。
第7条员工薪酬为税前薪酬，由员工本人承担并支付个人所得税。
第8条员工薪酬计算均由办公室负责，经总经理批准后方可发放，总经理为所有薪资计算的终审人。
第9条与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。
公司绩效考核方案（精选8篇）
公司绩效考核方案公司绩效考核方案（精选8篇）为保障事情或工作顺利开展，时常需要预先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编精心整理的公司绩效考核方案（精选8篇），欢迎阅读与收藏。
公司绩效考核方案1一、考核原则公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
公司绩效考核方案2一、总则(一)目的和宗旨为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。
公司绩效指标考核方案(完整版)
绩效核查方案为进一步指引企业经营团队与企业经营结果目标趋同，促使企业可连续发展，保障企业经营目标顺利实现，现对企业经营团队展开绩效考评，详细方案以下：（一）企业高管团队绩效考评方案1.绩效考评范围总经理、各业务板块分管领导、各部门负责人。
2.绩效考评方式（ 1）企业考评中心：企业向各中心下达KPI，合计 18 项，此中经营类 2 项，成本类 6项，产品开发类 1 项，效率类 2 项，质量类 6 ，安全类 1 项（指注明细见附件3）。
（ 2）中心考评部级：各中心向管辖范围内的部门负责人及以上干手下达KPI，合计 48 项，若经营类 2 项，成本类 5 项，产品开发 2 项，效率 3 项，质量 11 项，安全 2 项，管理 23 项（指注明细见附件4）。
（3）兑现规则：按月统计每项指标达成率，按人依据指标权重计算综合达成率。
实得绩效薪水 = 绩效薪水 *KPI 综合达成率。
（4）依据每个绩效考评对象的管理职责，设置与本员工作密切有关且可经过财务数据量化的绩效指标，设定目标值，拟订考评规则，签署目标责任书，与年关绩效薪水挂钩。
（3）为防止出现过大误差，设定兑现区间（上限和下限）。
计算年关绩效薪水时依据各挂钩项目的达成率和指标权重计算应得绩效薪水：单项指标应得绩效薪水 = 年度薪水总数×绩效薪水占比×指标权重×指标实质达成率年关实得绩效薪水总数= ∑单项指标应得绩效薪水3.详细绩效指标及挂钩方案（ 1）绩效指标及挂钩方案资占比安全重要安全责任事故扣分发生一次扣 2 分销售收入15%60%~120%经营净收益25%60%~120%销量10%60%~120%总经理单台质量损失额度5%60%~100%质量市场质量问题投诉率15%60%~100%重要批量质量事故10%60%~100%产品开发要点产品的开发进度20%60%~100%经营净收益40%80%~110%财务总花费率30%80%~110%成本存货30%80%~110%营销副经营通勤车销售收入50%60%~120%总成本通勤车销售毛利率50%60%~120%营销总经营销售收入70%60%~120%经理成本销售毛利率30%60%~120%事业部经营销售收入40%60%~120%成本直材毛利率30%60%~120%副总产品开发要点产品的开发进度30%60%~100%产品经营销售收入20%60%~120%成本直材毛利率50%60%~120%总监产品开发要点产品的开发进度30%60%~100%产品总经营产品销售收入20%60%~120%成本产品线直材毛利率50%60%~120%监产品开发要点产品的开发进度30%60%~100%经营销售收入20%60%~120%研究院成本直材毛利率40%60%~120%副院长产品开发要点产品的开发进度40%60%~100%质量批量设计问题数扣分60%~100%成本商务节资额70%60%~120%采买副零零件进货查验合格20%60%~100%率总质量市场高故障零零件10%60%~100%PPM安全安全生产责任事故——反对项生产副效率订单准时达成率20%60%~100%总成本制造花费率50%60%~110%质量一次下线合格率30%60%~100%质量中经营产品销售收入20%70%~110%资占比心质量单台质量损失40%70%~100%市场批量质量问题40%70%~100%行政中效率人均营业收入100%70%~110%心4.目标过程管控1.月度绩效提交时间（1 ）企业绩效于每个月 5 日前由财务供给；（2 ）个人绩效上个月月尾 - 下个月月初（一般为 5 号前归档）。
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绩效考核方案
为进一步引导公司经营团队与公司经营结果目标趋同，促进公司可持续发展，保障公司经营目标顺利实现，现对公司经营团队开展绩效考评，具体方案如下：
（一）公司高管团队绩效考评方案
1.绩效考评范围
总经理、各业务板块分管领导、各部门负责人。
2.绩效考评方式
（1）公司考评中心：公司向各中心下达KPI，共计18项，其中经营类2项，成本类6项，产品开发类1项，效率类2项，质量类6 ，安全类1项（指标明细见附件3）。
（2）中心考评部级：各中心向管辖范围内的部门负责人及以上干部下达KPI，共计48项，若经营类2项，成本类5项，产品开发2项，效率3项，质量11项，安全2项，管理23项（指标明细见附件4）。
（3）兑现规则：按月统计每项指标达成率，按人根据指标权重计算综合达成率。
实得绩效工资=绩效工资*KPI综合达成率。
（4）根据每个绩效考评对象的管理职责，设置与本职工作紧密相关且可通过财务数据量化的绩效指标，设定目标值，制定考评规则，签订目标责任书，与年终绩效薪资挂钩。
（3）为避免出现过大偏差，设定兑现区间（上限和下限）。
计算年终绩效薪资时根据各挂钩项目的完成率和指标权重计算应得绩效薪资：
单项指标应得绩效薪资=年度薪资总额×绩效工资占比×指标权重×指标实际达成率
年终实得绩效薪资总额=∑单项指标应得绩效薪资
3.具体绩效指标及挂钩方案
（1）绩效指标及挂钩方案
4.目标过程管控
1.月度绩效提交时间
（1）公司绩效于每月5日前由财务提供；
（2）个人绩效上个月月底-下个月月初（一般为5号前归档）。
新入职人员在该月15号以后入职不需要提交该月个人绩效。
离职人员在该月15号之前离职不需要提交个人绩效。
2.人力资源部审核时间
（1）公司绩效由人力资源部10号前发出公司绩效公告邮件；
（2）个人绩效于下个月月初（一般6-7号）完成审核并将资料提交给薪酬组；
4.考核实施主体
（1）考核实施主体为直接上级，并由其制订、优化下属员工的绩效考核方案、对员工进行公平、公正的考核、提供指导，并积极配合人力资源部各种数据检查；
（2）考核统筹组织为人力资源部，由其督促和指导管理者对其下属员工的考核工作，负有对绩效考核数据检查真实性及准确性的义务及权利：若发现抽查员工考核数据有问题，需对该部门全体员工绩效数据进行复查。
（3）公司每月收集各项指标的实际达成值，统计分析指标达成情况，编制指标过程管理通报，报送隆鑫领导及合资公司目标考评责任人，促进目标考评责任人及时跟进，加强改善。
（4）年度经营绩效考评兑现，由财务部根据年度经营目标达成情况，编制兑现方案报董事会批准后执行。
5.考核结果的应用
员工考核成绩作为其薪资调整、奖金发放、职务晋升或降职或辞退、人员培训等的重要依据，其具体的内容详见公司员工薪资管理制度、职位管理方法等相关规定。
6.绩效沟通
（1）考核人将考核结果告知被考核者，被考核者的直接上级就绩效考核的结果与被考核者进行面谈。
若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字表示确认；若有异议，则可进行考核申诉程序；（2）制订绩效改进计划。
在绩效考核结束后，各级考核者与被考核者应及时对被考核者绩效中未达
到公司要求的内容进行分析，并制订相应的改进计划。
各级考核者应为被考核者提供绩效改进指导和帮助,并跟踪其改进结果。
7.绩效申诉
（1）提交申诉
绩效考核结果有争议，上下级双方应积极沟通。
无法解决的情况下员工可在每月10日前向人力资源部进行申诉申请。
（2）申诉受理
人力资源部接到被考核员工的绩效考核申诉后,应作为独立的第三方向员工直接考核者了解情况，进行调查核实，并将具体情况反映给该员工所在部门经理、高级经理、总监，由被考核者所在的部门经理级别及以上管理者对其考核结果进行复查，并与该员工所在的部门管理者、员工共同协商并寻求解决纠纷的办法。
（3）申诉处理：人力资源部将在每月25日前给予员工答复，并做好相应的记录并存档。
8.制度修订完善原则
（1）不定期修订：根据各部门提出意见及根据实际执行情况进行调整；
（2）本制度相关咨询、答疑、修订提交意见的统一窗口为人力资源部；
（3）方案生效日期：即日起。