人力资源管理MBA
mba人力资源论文题目(9大方向选题)
mba人力资源论文题目（9大方向选题）人力资源管理论文的选题方向很多，按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。
下面我们就根据范围和模块，分别为大家推荐一些优秀的“mba人力资源论文题目”。
一、公共人力资源管理论文题目：1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析11、农村劳动力就业状况分析12、某某地区农村人力资源状况调查分析13、女性劳动力就业状况分析14、论女性劳动力就业障碍分析15、浅议女性劳动力就业歧视16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析二、企业人力资源管理论文题目：1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略6、浅析企业人力资源成本的控制7、从人才危机看国有企业人力资源管理8、家族式民营企业人力资源管理困境出路9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力10、人力资源是现代企业的战略性资源11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究12、人力资源价值和企业价值评估13、论人力资源管理在企业管理（或国有企业、中小企业等）中的重要性14、如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能15、国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究16、某企业（或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等）管理创新模式探析17、论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策18、论国营企业（或民营企业、中小企业等）核心员工管理问题与对策19、浅谈国营企业（或民营企业、家族企业、知识型员工）员工流失与管理20、影响员工流失的组织因素分析三、人力资源规划论文题目：1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包：人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析某某企业人力资源结构优化的策略选择20、某某公司员工手册核心内容设计四、招聘与配置论文题目：1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析6、论企业员工招聘风险7、国有企业（或私营企业、中小企业等）管理人才选拔问题研究8、企业重组（或并购、战略进攻等）中的人力资源匹配研究9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别10、论招聘虚假信息分析11、校园招聘有效性的思考---以某某为例12、某企业人员招聘与岗位分析设计13、某企业员工招聘实践技巧14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以某某为例15、某某公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究16、某某公司岗位职责说明书17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以某某为例18、某某公司网络招聘的现状、问题及对策19、某某公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计20、人才测评在某某公司中层人员招聘中的应用五、培训与开发论文题目：1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用6、中层行政管理人员评价体系的建立7、企业培训资源研究8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用9、浅议我国农村劳动力就业培训10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究11、农民工培训现状与问题分析12、我国中部（或西部）地区人才（或人力）资源开发战略研究13、人力资源自我开发问题探析14、欠发达地区人力资源开发现状与对策15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策17、论培训在企业人力资源开发中作用18、中小企业（或家族企业等）员工培训现状与对策分析19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题20、国有企业（或民营企业等）的管理人员培训问题浅析六、绩效管理论文题目：1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策6、如何进行有效的激励7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策9、保险业人力资本的激励与监督机制10、沟通在绩效管理中的体现研究11、基于工作绩效的雇员流动机制研究12、工作绩效评估中的信度问题研究13、知识型员工激励问题研究14、信息不对称与绩效评价研究15、绩效管理过程中的关键因素探析16、论绩效管理中的沟通问题17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡18、360度考评法的组织与实施19、论访谈法（或记实法、观察法等）在企业管理的运用与建议20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善七、薪酬福利管理论文题目：1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资7、薪酬制度与员工激励问题初探8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析9、论现代企业制度中的员工持股计划10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用14、关于企业（或国有企业、家族企业等）年薪制的思考15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究17、某某公司一线员工薪酬体系设计研究18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究八、劳动关系管理论文题目：1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理6、如何充分发挥养老保险基金（或失业保险、工伤保险等）在企业管理中的作用7、现行农村合作医疗保障体系的完善8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究10、股份合作制企业劳动关系初探11、劳资纠纷之防范及应对策略12、论我国私营企业劳资关系得协调机制13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析15、农民工平等就业权的法律保护---以某某为例16、浅析核心员工离职的关系管理---以某某为例17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以某某为例18、某某企业员工满意度调查表设计19、我国社会保障制度的现状与立法建议20、对我国劳动合同制度的若干思考九、人力资源管理理论论文题目：1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨7、论强化理论（或期望理论、需求层次理论等）在人力资源管理实践中的运用8、人本管理理论探析（或如何落实以人为本的理念等）9、论人力资源管理信息系统的开发与运用10、如何在组织管理中建构个性化管理机制11、论某组织的员工忠诚度（或满意度）建设12、如何提高知识型员工（企业核心员工）的忠诚度（与满意度）13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用（与作用）14、区域性（如沿海经济发达地区、中国西部地区等）人力资源管理模式探析15、员工差异化管理模式浅议16、论大学生自主创业模式选择17、人力资源管理者某某沟通技巧的实证分析18、浅谈以人为本的精细化管理---以某某为例19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以某某为例20、浅析九型人格在某某公司人力资源开发与管理中的应用。
人力资源mba论文范文
人力资源mba论文范文推荐文章有关人力资源管理论文范文热度：浅谈公司人力资源管理专业论文热度：有关人力资源管理专业优秀论文范文热度：人力资源管理专业毕业论文参考文献热度： 2017酒店人力资源管理论文热度：随着世界经济一体化和企业经营全球化进程的加快，人力资源已成为企业资源中最宝贵也是最稀缺的资源。
下面是店铺为大家整理的人力资源mba论文，供大家参考。
人力资源mba论文范文一：人力资源管理选择因素分析摘要：人力资源是企业发展的内在动力，每个企业都非常重视人力资源的管理工作，由于企业在文化背景、发展目标、人员组成等方面有着较大的不同，这就决定了人力资源管理模式方面存在较大的差异性。
企业要根据自身特点选择适合自己的管理模式，保证人力资源管理的科学性和有效性。
关键词：人力资源;管理模式;选择因素现代企业的快速发展需要与之相适应的管理制度，人力资源作为企业生存与发展的根本，其管理是否科学直接影响到企业的经济效益，但是由于不同的企业具有不同的人力资源管理，因此，人力资源管理并没有固定的模式可循，每个企业的人力资源管理模式也由于企业的不同而存在差异。
1人力资源管理模式的概述人力资源管理是企业有目的、有计划地对企业人力资源进行优化配置，提高企业员工工作热情、增强企业效益、实现企业发展目标的一种重要的管理活动。
人力资源管理模式是对人力资源管理活动的系统化、形式化的概括与总结。
由于企业不同决定了人力资源管理模式的差异，每个企业都有不同的背景、目标、人员，这就决定了人力资源管理不可能有固定的模式，每个企业都要根据自身的发展实际采取不同的管理模式，从而实现企业人力资源管理的最优化和企业经济效益的最大化。
2人力资源管理模式的选择因素分析2.1人才竞争人才是企业发展的根本，人才竞争的激烈程度对企业人力资源管理模式有着显著的影响。
随着市场经济的深入发展，企业人才的选择大都是从人才市场中选聘，人才市场的供需会直接影响到人才的选择，当供大于求时，企业人才选择的空间自然就会增加，只需少量的投入就会招募到高素质的人才，降低了企业人力资源的管理成本;当供小于求时，企业投入人才招聘的经费必然增加，需要通过多种途径和优厚的待遇才能获取高质量的人才。
企业管理MBA全景教程：人力资源管理
第1讲人力资源管理概述【本讲重点】为什么要引入人力资源管理人力资源管理的新浪潮【自检】在你工作的公司里，有多少制度与人力资源管理有关？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________为什么要引入人力资源管理人力资源管理是一个技术性很强的领域，也是一门专业。
分析近几年的人力资源管理“热”经济发展的要求企业内部的管理，离不开整个社会的政治、经济、文化背景，所以社会经济发展的好坏在很大程度上制约着企业内部的经营管理。
目前，世界经济发展进入“微利时代”，逼着企业不得不学会去“赚小钱”，企业不得不重新思考自身的问题，那就是如何通过提高内部管理的质量、管理水平来促进企业的发展。
企业发展的要求企业本身的发展有它的阶段性。
各阶段的目的和任务不一样，体现在不同时期其组织结构也有差异，而组织结构的差异就决定了领导方式的差异。
1993年和199４年，我国企业提出要“二次创业”，这个概念本身并不新鲜。
之所以要二次创业，其核心就是企业内部经营管理模式发生了改变。
用现在总结出来的话来讲，就是从土八路变成了正规军，从游击战变成了阵地战，这种转变是对企业管理模式的一种挑战，而这种挑战最终体现在对人才的挑战上。
在同样的条件下，为什么别人能生存下来呢？这是人的因素在起作用。
同时也说明，在某一阶段你就不能适应，所以你需要改变，需要改善。
【自检】你为何要了解人力资源管理知识？（说明：①代表一种现象；②是一种错误理解；③是本书的知识点；④是你要发表的意见，后面花边框提示的内容就是答案的要点。
MBA案例式教材《酒店人力资源管理》
酒店人力资源管理MBA案例式教材第一模块酒店人力资源规划1. 上海浦东香格里拉的人力资源管理获取（选人）——层层筛选在香格里拉，员工被分为5个级别，1-3级都是中高层的管理人员，他们的面试分为3轮：第一轮的面试官是人力资源部，第二轮为部门主管，第三轮则由总经理亲自面试。
“面试的时候，会给他们一些案例进行分析，主要是观察他们的反应能力。
然后会通过电话求证其跳槽原因以及前老板对他的评价。
香格里拉不希望拥有一个频繁跳槽和不忠诚的员工。
”4-5级为基层员工，他们中除了厨房和客房人员外，其他各部门的员工必须熟练掌握英语。
这些人员主要来自于应届毕业生，由于考虑到招聘数量的巨大，上海地区可能无法满足，他们每年会去大连、沈阳、青岛等地招聘所需要的员工。
一般是3月份，人力资源部会派同事去当地的大学或高职学校招聘学生，或是借用当地香格里拉饭店的场地举行一场招聘会，以此吸引更多的求职者来应聘。
此后的6月-12月，这些人会被派往饭店的各部门进行实习，在此期间，会有专门的老师对他们进行带教和考核。
每月或者每两个月，老师会将所有学员的表现向人力资源部作汇报。
基本上80%的学员能够期满转正，然后正式进入饭店工作。
通常，公司新进的每个员工，都会经过总经理的亲自审查，主要是通过交谈观察他们是否热情。
激励（用人）——内部晋升集团愿意让员工看到他们在集团内的发展空间。
职位出现空缺，优先考虑饭店内部员工，从内部调整或晋升。
香格里拉中国90%的管理层都是通过饭店内部晋升或调动的。
2005年中国地区有109名管理层在饭店之间进行调动。
本着公平公开的原则，合理进行合理的人员调配，达到“人尽其才，才适其位”用人宗旨。
这种内部晋升的做法，让员工看到了自己在集团内的职业生涯发展前景，使员工的工作充满了无穷的动力，对员工有着无穷的激励作用。
开发（育人）——“回炉”再造香格里拉也很重视员工的发展，每个饭店都会给员工以英语培训，而这种培训会根据公司上下不同级别，不同部门的员工专门制订出系统的培训进程。
MBA项目中的战略人力资源管理
MBA项目中的战略人力资源管理战略人力资源管理是现代企业管理中的重要内容之一，其在MBA项目中的应用更是不可忽视。
本文将探讨MBA项目中战略人力资源管理的重要性，并分析其在项目中的实际运用。
一、战略人力资源管理的概念与特点战略人力资源管理是将人力资源管理与组织战略紧密结合，以实现企业战略目标的管理方法。
与传统的人力资源管理相比，战略人力资源管理更加注重人力资源对企业战略的支持与服务，并将人力资源的配置、激励、培训等与企业战略需求相一致。
战略人力资源管理具有以下特点：1. 以长远视野为导向：战略人力资源管理注重对未来趋势与企业发展目标进行研究与预测，以提前调整人力资源策略；2. 全局性思维：与传统人力资源管理更加注重组织内部的管理不同，战略人力资源管理更加关注企业在外部环境中的竞争力与资源配置；3. 强调人力资源的核心竞争力：战略人力资源管理认为人力资源的价值在于其成为企业核心竞争力的重要来源，通过人力资源的优化配置与发展，提高企业整体竞争力。
二、MBA项目中战略人力资源管理的重要性在MBA项目中，战略人力资源管理扮演着重要的角色。
首先，MBA项目的学生们通常有着丰富的工作经验和专业背景，他们在学习过程中需要学习如何将这些经验和知识与企业的战略目标相结合。
战略人力资源管理可以帮助MBA学生更好地理解企业战略，以及如何通过人力资源的配置与激励来支持企业战略的实施。
其次，MBA项目常常注重培养学生的领导能力和组织管理能力。
战略人力资源管理可以帮助学生全面掌握人力资源管理的理论和实践知识，提高他们在组织中的决策能力和管理技巧。
通过学习战略人力资源管理，MBA学生可以更好地在实践中运用人力资源管理工具和技术，解决组织中的人力资源问题。
最后，MBA项目通常具有一定的实践环节，如企业咨询项目或实习。
战略人力资源管理的知识和技能可以帮助学生在实践中更好地应用人力资源管理理论，提高解决问题的效率和准确性。
通过在实践中运用战略人力资源管理的方法，MBA学生可以更好地理解组织中的战略人力资源问题，并提出相应的解决方案。
MBA的人力资源管理策略
MBA的人力资源管理策略人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，对于MBA学位的持有者来说，熟悉并掌握有效的人力资源管理策略是必不可少的。
本文将就MBA的人力资源管理策略进行探讨，并对其重要性和实施方法进行分析。
一、人力资源管理在企业发展中的重要性人力资源是企业最重要的资产之一，管理好人力资源可以提高企业的竞争力和核心竞争力。
MBA学位的人力资源管理重视培养和管理人力资本，致力于人力资源的招聘、培养、激励和留用，确保员工的整体素质和团队的高效运转。
二、人力资源管理策略的目标与原则1. 目标：MBA的人力资源管理策略的目标是实现员工和企业利益的双赢。
通过合理的人力资源规划和管理，为企业提供稳定的人力资源支持，满足企业发展的需求，同时关注员工的成长和发展，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 原则：MBA的人力资源管理策略应遵循以下原则：(1) 公平公正原则：建立公平的激励机制，保证员工的权益；(2) 灵活适应原则：根据企业的发展需求和员工的个人特点，灵活地进行人力资源管理；(3) 创造价值原则：将人力资源管理与企业价值观相结合，激发员工的创造力和创新能力；(4) 持续改进原则：不断优化人力资源管理策略，适应外部环境的变化。
三、MBA的人力资源管理策略的实施方法1. 人力资源规划：MBA的人力资源管理从人力资源规划开始，根据企业战略发展需要，确定未来人力资源的需求和供给情况，制定合理的人员招聘和培养计划。
2. 人员招聘：通过各种渠道广泛招募人才，建立科学的招聘流程和标准，确保招聘的员工符合企业的要求和文化。
3. 员工培养与发展：通过培训、轮岗、学历提升等方式，为员工提供专业技能和管理能力的培养机会，促进员工的全面发展。
4. 绩效管理：建立科学可行的绩效评价体系，明确员工的岗位职责和考核指标，通过定期的绩效评估和反馈，激励员工的工作动力和自我提升。
5. 薪酬福利管理：制定合理公正的薪酬体系，根据员工的工作贡献和市场行情给予适当的薪资水平和福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度。
MBA人力资源管理
人力资源管理与竞争力
溜不掉;是指提高的持久竞争力 如果今天拆不开 偷不
走的资源;明天就可能被拆开 偷走;仍不具有核心竞争力
人力资源管理真正的价值不是管理和控制员工;而是不断 开发人的潜能和激发员工的创造力;以获取所需要的新的 竞争力
研究如何为组织有效地进行获取 开发 运用和维 护人力资源的学问
研究如何影响雇员的行为 态度和绩效的各种政 策 管理实务和管理制度的学问
人力资源管理的性质
将人力资源管理作为一种管理实务
是一种制度和规则 是一门专业技术;需要管理者接受专业训练和掌
握专业技能 是一门艺术;依靠管理者的判断 直觉和创造
人力资源管理的性质
服务于组织目标 一般在组织内部;以组织成员为管理对象;
但目前也有超组织管理的趋势 通过专业的管理职能和行为 达到人力资源与其他资源的有效配置
人力资源管理的性质
将人力资源管理作为一门学问
一门综合学科;理论基础：管理学 心理学 组织行 为学 社会学 经济学 数学和工程学等
员工关系管理
Employee Relation
人力资源管理面临的挑战
经济和技术变化 – 经济全球化 – 产业变换：由传统的农业 制造业转向服务业 和信息业 – 市场竞争激烈 – 信息技术是一把双刃剑
人力资源管理面临的挑战
组织再造;重组 并购 ： 组织扁平 对生产率的极度追求 员工由对组织的忠诚转向对职业忠诚
人力资源管理目标：员工视角
工作效率与公平的最佳结合
在里;每个人都知道自己的任务是什么 在里;每个人都知道自己对的价值 在里;每个人都知道应该为贡献什么 在里;每个人都知道可以从中获得什么 在里;每个人都认为公平地做出了贡献;并公平地得到了
20080507MBA 人力资源管理
美日员工培训比较
种类 国别 大企业 中企业 小企业
技能 培训 特殊 培训
美国 日本 美国 日本
1 1.8 1 3.6
1 2.4 1 4.3
1 2.2 1 3.2
人力资源规划
人力资源需求预测 现实人力资源需求、未来人力资源需 求、未来流失人力资源预测 人力资源供给预测 明确现有人员特征、预测人员流动态 势、人力资源供给情况
人力资源的含义
能按照一定要求(质量、速度、 消耗)完成一定工作的体能和智 能资源。
世界四大资源
人力资源 自然资源 资本资源 信息资源
人力资源的构成
数量 质量
人力资源的特点
能动性 时效性 再生性 风险性 本位性
管理的基础----人性假设
每一种管理决策或管理行为 都以关于人性及人的行为的假设 为后盾。
人力资源调节
过剩 短缺
重新安置、永久裁员、降低劳动成本
组织外部招聘、利用现有人员
弹性人力资源规划
内层核心化
外围松散化
两种不相容的价值
把人当人对待
把人当抹布对待
确定人才需求的基础—工作分析
工作描述-----说明工作的具体特征 工作要求-----从事该工作的人所具 备的知识、技术、能力、体能等 要求，为招聘提出具体详细的用 人条件。
我国家人力资本对经济增长的贡献 率大体是35%，而发达国家人力资 源对经济的贡献率大体是75%，差 距高达40%。
人力资源的三大问题
人口众多与低素质人口比重过大并存 人力资源丰富与人力资本匮乏并存 人才短缺与人才浪费并存
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• （3）强调以能力建设为核心，大力加强人 才培养工作 • 《决定》提出，要“树立大教育、大培训 观念，在提高全民思想道德素质、科学文 化素质和健康素质的基础上，重点培养人 的学习能力、实践能力，着力提高人的创 新能力”。
• （4）重视科学的人才评价和使用机制的建 设 • 《决定》提出，要“建立以能力和业绩为 导向、科学的社会化的人才评价机制”， “完善人才评价标准，克服人才评价中重 学历、资历，轻能力、业绩的倾向”， “完善人才评价手段，大力开发应用现代 人才测评技术，努力提高人才评价的科学 水平”。
• 孔春梅简介 • 内蒙古财经大学公共管理学院教授，日本早稻田大学高级访 问学者，内蒙古财经大学企业管理专业人力资源管理方向硕 士生导师； • 2008、2012年自治区“321人才”2层次人才；内蒙古中小 企业基地学术委员、内蒙古财经大学学术委员会委员、内蒙 古文化产业学术委员会委员、中组部、人社部面试主考官、 人社部国家一级人力资源管理培训师； • 内蒙古党校兼职教授、内蒙古大学、内蒙古师范大学客座教 授，主讲人力资源管理、人力资源测评、绩效管理、生涯管 理、组织行为学等课程； • 社会兼职：中国人力资源开发常务理事、中国人力资源教学 与实践研究会常务理事、内蒙古领导学会常务理事 • 主持国家级、省部级等各级各类课题20多项，发表论文30 多篇、出版专著5部，内蒙古自治区“人才强区工程”主要 起草人。
3、陆续出台、清理了一系列人才政策
• • • • （1）党政人才方面 《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》 《党政机关竞争上岗工作暂行规定》 《党的地方委员会全体会议对下一级党委、 政府领导班子正职拟任人选和推荐人选表 决办法》 • 《党政领导干部辞职暂行规定》 • 《关于党政领导干部辞职从事经营活动有 关问题的意见》等干部人事制度改革文件。
人口、人力资源、人力资本人才资 源的比较
• • • • 1、概念的范围不同。 2、关注的焦点不同。 3、性质不同。 4、研究角度不同。
• 人力资本的概念 • 人力资本是通过对人力资源投资体现在 劳动者身上的体力、智力和技能，是另 一种形态的资本，与物质资本共同构成 了国民财富，而这种资本的有形形态就 是人力资源。（舒尔茨）
（四）中国人才政策的新进展
• 2003年12月19日至20日，中共中央、国务 院在北京召开了全国人才工作会议，这是 1949年以来召开的第一次以人才为主题的全 国性工作会议。 • 会议的主要任务是：以邓小平理论和“三个 代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六 大和十六届三中全会精神，大力实施人才强 国战略，进一步研究部署新世纪新阶段的人 才工作，为全面建设小康社会提供坚强的人 才保证。
（二）中国人才发展三个主要特点 ：
1、第三产业人才有过度集中的趋势 2、非公有制单位将是接收人才的绝对主力 3、学科或专业分布机构不合理。
（三）中国人才市场发展 存在四大问题
• • • • 1、户籍制度的制约 2、人事档案制度改革的滞后 3、人事制度改革尚未完全到位 4、人才市场管理体制没有完全理顺
• （5）建立和完善人才市场体系，促进人才合 理流动 • 《决定》提出，要“根据完善社会主义市场经 济体制的要求，全面推进机制健全、运行规范、 服务周到、指导监督有力的人才市场体系建设， 进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作 用”。并通过“进一步消除人才流动中的城乡、 区域、部门、行业、身份、所有制等限制，疏 通三支队伍之间、公有制与非公有制组织之间、 不同地区之间的人才流动渠道”等措施，保证 人才流动的开放性和有序性。
• （6）《决定》还进一步提出，通过完善分 配激励机制、建立规范有效的人才奖励制 度、建立健全人才保障制度等措施，加大 对人才的有效激励和保障。 • 要不断扩大人才工作覆盖面，以“推进人 才资源整体开发，实现人才工作协调发 展”，特别是有突出重点，切实加强高层 次人才队伍建设。
• 2、人才管理制度的改革与创新 • 坚持体制创新和依法管理，逐步建立健全符合机 关、企业和事业单位不同特点的科学的分类管理 体制，并逐步确立了“党管人才”的原则。 • 2002年5月《2002～2005年全国人才队伍建设规 划纲要》提出实施“人才强国”战略。这是中国 第一个综合性的人才队伍建设规划，是全面指导 中国人才工作的重要纲领性文件。 • 同年11月，中共十六大提出“努力形成广纳群贤、 人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把 优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来”。
图1-2 人力资源数量构成图
质量：构成人力资源的单个劳动力的素质 的集合。
and
劳动力的素质由劳动者的身体素质与智能 水平构成。体质有先天的体质（优生的结 果）和后天的体质（营养供给和体育锻炼 的结果）之分。智能有传统的经验成规和 现代科学技术知识两个方面。现代科技知 识又分为一般文化和专业知识两个部分， 后者又有理论素养和操作技能的区别。
人 力 资 源 管 理
第一节人力资源
• • • • • • • • • • 一、人力资源的含义 （一）四种典型观点 广义：智力正常的人 狭义：投入在生产过程中的人的总和 （二）人力资源的数量与质量 数量：一定时间、一定空间范围内的总人口中具有劳动能力的人口群 体。1、4、5、6、7、8。劳动力资源：只是劳动年龄内的人口具有 劳动能力的人口，是处于劳动年龄内的那部分人力资源。 质量：思想素质（政治觉悟、思想水平、道德品质） 文化技术素质（智力、知识、技能） 生理心理素质（体能和心理状态） （三）人力资源的结构
一、 概 述
人力资源 人力资源管理 人力资源管理与开发
1. 人力资源
人力资源（Human Resources）是指一定 范围内的人口总体所具有劳动能力的总和， 或者说是指能够推动社会和经济发展的具 有智力和体力等劳动能力的人的总称。 公共部门人力资源：是指公共部门所有工 作人员的总和，包括纯粹公共部门，即政 府机关工作人员和准公共部门，即第三部 门工作人员的总和
人力资源质量
劳动积极性 和心理素质
劳动中表现出来的能力 身体素质 劳动中表现出来的智能
智力开发程度
图1-3 人力资源质量构成
人力资源管理系统
人力资源管理系统 组织战略： 组织目标 员工目标
规划
人 力资本投资 职业发展
工作分析与设计
人力资源管理 员工招聘与聘用 员工素质测评 员工培训 绩效考核
and
组织的外部环境 组织的内部环境 人力资源开发 管理活动 人力资源开 发管理结果
工作性质 政治因素 经济因素 领导者 劳动力市 场 科学技术 人事政策 社会文化 组织文化 组织结构 员工 组织战略 工作群体
人力资源规划 工作分析 招聘与选拔 培训与开发 职业发展 绩效评价 保持与激励 工资与福利 晋升与调配
3、人力资源系统的结构分析
关于什么是人力资源,目前的解释归纳起来有四种, 第一种是人口观,认为人力即人,人力资源是人的资 源,是人口资源; 第二种是成年人口观,认为,人力是具有劳动能力的 人,人力资源即具有劳动能力的全部人口,确切地说, 说16岁以上具有劳动能力的全部人口; 第三种在职人员观,认为人力是在职的工作人员,人 力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员; 第四种是人员素质观,这是最近几年提出的,把人力 看作人员素质综合发挥的作用力.因此认为人力资源 是劳动生产过程中,可以直接投入的体力,脑力和心 力的总和及其素质.
2. 人力资源的基本要点：
人力包括体质、智力、知识和技能四部分 人的体能和智力，这是人力资源的基础性内容 人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人 力资本的存量，劳动时才能发挥出来 人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖工商企 业，公共管理部门和农村的人口 人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会 性；既有经济性，也有政治性
教学目的
培训技能 培训技能 培训技能 培训技能 培训技能 培
育 道
传 授 知 识
德
建立观念
第一讲人力资源管理导论
• • • • 第一节人力资源 第二节人力资源管理 第三节人力资源管理创造组织的竞争优势 第四节人力资源管理发展的趋势
基本框架
激励理论 人力资源管理 理论
职业生涯规划理论 人力资本理论 一般管理理论 人力资源管理 实务 职能人力资源管理 战略人力资源管理
4. 与相关概念的关系
人力资本（Human Capital）是指人们以某种代价
获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或 技能。应从人力资本存量和人力资本流量两个方 面加以综合理解。 人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分
析目的等方面是一致的
人力资本
挪威1900-1995年的智力资源投资的收效是固定 资产投资的9倍 世界银行的统计：劳动力受教育投资每增加一年， GDP可相应增长9%
• 党管人才原则强调在全社会形成“尊重劳动、 尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛 围。“党管人才”不在“管”，重心在“聚 人才、创条件”。 • 是党的组织工作适应形势发展，与时俱进的 必然要求。 • 是为人事人才工作创造新的环境、新的机遇。 不是改变人事部门的职能，更不是弱化人事 部门的工作， • 把人才置于党的统一领导之中，有利于把各 类人才集聚起来。
5. 人力资源的数量与质量
数量：绝对量和相对量（ 潜在人力资源绝对量
的考察，可用一个国家或地区具有劳动能 力的人口量加以计算）
② 未 成 年 就 业 人 口
①适龄就业人口
③ 老 年 人 就 业 人 口
④求业人口
⑤就学 ⑥家务 ⑦军队 人口 劳动人口 服役人口
⑧其他 人口
病残人口 少年人口 16 岁 劳动适龄人口 男 60 岁 老年人口 女 55 岁
• 2003年5月23日，中共政治局会议进一步做出加 强党管人才工作的决定，6月9日，中央批准成立 中央人才工作协调小组。 • 2003年6月12日，中央人才工作协调小组在北京 召开第一次会议。6月24日，中央人才工作协调 小组办公室召开全国部分人才研究机构负责人会 议。与此同时，中央组织部组织了若干小组赴全 国各地进行实地调研，充分了解各地的情况。 • 2003年12月19日至20日，“全国人才工作会议” 在京召开，这是中华人民共和国成立后，党中央、 国务院首次召开的全国人才工作会议。会议进一 步明确了“党管人才”的原则。同时，会议还对 以后人才工作的开展进行了一系列具体部署。