人力资源案例的讲座
人力资源管理十一个案例分析
《人力资源管理十一个案例分析》案例一：贾厂长的管理模式答案要点:⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评.这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦,在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定.这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人"假设来实施管理的倾向.因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式?鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。
为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。
这样,就扫清了新规定执行的障碍。
案例二：工作职责分歧答案要点：（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议？对服务工应该表扬,对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。
从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事.但是不管怎么讲,洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。
（2）如何防止类似意见分歧的重复发生？对车间主任也应适当的批评,为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。
要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。
事情发生之后，我们应该及时汇报上级,对服务工和勤杂工也应当加上一条,要完成车间安排的相关或紧急的任务。
人力资源培训讲座话术
人力资源培训讲座话术1.引言尊敬的各位听众，大家好！感谢大家莅临今天的人力资源培训讲座。
在这个充满变革与竞争的时代，人力资源的重要性愈发凸显。
对于企业而言，优秀的人力资源是推动组织发展的关键，而培训则是提升人力资源能力的有效途径。
针对这一重要议题，我将为大家提供一些在人力资源培训中应用的沟通技巧和话术，希望对各位能产生积极的启发和帮助。
2.建立沟通基础在进行人力资源培训时，与参与者进行有效的沟通是非常重要的。
首先，我们需要建立一个良好的沟通基础，保持积极的态度和开放的心态。
我们应该充分倾听参与者的意见和反馈，了解他们的需求和期望。
在沟通中，我们应表达对参与者的重视，并承诺提供满足他们需求的培训内容和学习经验。
3.引导讨论在培训中，我们常常需要引导参与者进行讨论和交流，以促进其互动和学习效果。
此时，我们可以运用以下话术：- “让我们一起讨论一下……”：通过引导来自不同参与者的观点和意见，促进全面思考和辩证思维。
- “你认为……怎样？”：向特定的参与者提问，鼓励他们发表自己的见解，激发更多的讨论和交流。
- “有其他人对此有不同的看法吗？”：鼓励不同意见的出现，促进多元化的交流，增加参与者的思考和学习机会。
4.解决问题和难题在人力资源培训中，我们常常会遇到一些参与者对于特定问题或难题感到困惑和无措。
在这种情况下，我们可以运用以下话术：- “我理解你的困惑，让我给你一些建议。
”：表达对参与者的理解和关注，并主动提供帮助和解决方案。
- “你有没有考虑过……？”：引导参与者从不同角度思考问题，帮助他们找到新的解决思路。
- “请你将问题的核心点告诉我。
”：帮助参与者梳理问题的关键点，以便更好地找到解决方案。
5.激发学习兴趣激发参与者的学习兴趣是人力资源培训中至关重要的一环。
以下是一些激发学习兴趣的话术：- “这个知识点对你的职业发展非常重要。
”：强调学习的价值和意义，激发参与者对学习内容的兴趣。
- “这个技巧能够帮助你更好地应对工作中的挑战。
人力资源专题讲座演讲
人力资源专题讲座演讲尊敬的各位听众，今天我非常荣幸能够在这里为大家讲解人力资源专题。
作为一名资深人力资源专业人士，我将为大家分享在人力资源管理方面的一些重要知识和实操经验。
在演讲的过程中，我将通过实例和数据为大家提供相关案例学习，希望能够对各位在人力资源管理中遇到的问题和挑战提供实用的解决方案。
首先，我将从人力资源规划方面展开话题。
人力资源规划是企业战略实施的重要环节，它涉及到招聘、培训、绩效管理等多个方面。
一个有效的人力资源规划策略能够帮助企业准确把握市场需求和员工潜力，提前预测人力资源需求，避免因内外部环境的变化而对企业运营带来不利影响。
接下来，我将详细介绍招聘与选拔的重要性。
对于企业来说，招聘与选拔是找到合适人才的关键步骤。
了解如何制定招聘策略、如何通过面试和测评来选拔合适的候选人能够有效提高招聘效果，并且降低员工的流失率。
在招聘与选拔的基础上，我将强调员工培训与发展的重要性。
在不断发展的现代社会，员工的培训与发展是企业保持竞争力的关键因素之一。
通过制定员工培训计划、建立良好的工作环境和文化，企业能够培养出更具竞争力的人才，提高员工的工作满意度和绩效表现。
此外，我还会简要介绍绩效管理的实施方法。
良好的绩效管理是企业管理的重中之重，它能够帮助企业评估员工的表现并制定相应的激励和奖励机制。
通过建立有效的绩效评估体系，企业能够提高员工的工作动力，激发其潜力，实现个人和企业共同发展。
最后，我将分享一些人力资源管理的最佳实践。
这些实践经验来自于多个企业的成功案例，包括如何建立有效的沟通机制、如何管理员工福利和薪酬、如何处理员工关系等。
这些实践可以帮助企业更好地管理和激励员工，提高企业整体绩效。
在结束演讲之前，我还想强调人力资源管理需要与不断变化的外部环境相适应。
随着科技的发展和市场的变化，人力资源管理也在不断地发展与创新。
作为一名人力资源专业人士，我们需要保持学习的状态，积极探索新的管理模式和方法，以适应日益复杂的企业环境。
人力资源管理讲座开场白发言稿
人力资源管理讲座开场白发言稿尊敬的各位嘉宾、亲爱的同仁们：大家好！非常荣幸能够在这个美好的时刻，为各位带来一场关于人力资源管理的讲座。
首先，我代表组织者向大家表示热烈的欢迎和衷心的感谢！在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，发挥着不可忽视的作用。
它旨在整合和利用组织内的人力资源，以提高员工绩效、促进企业发展。
而在这个信息社会和高速发展的时代，人力资源管理也在不断面临新挑战，需要我们及时了解并采取应对措施。
本次讲座旨在共同探讨人力资源管理的最新动态、最佳实践和相关策略，为各位提供学习和交流的平台。
让我们一同探索如何在这个快速变化的时代中，面对挑战并取得成功。
首先，我想强调的是，人力资源管理不仅仅是一个单纯的人事管理工作，它更是一门科学，一项艺术。
人力资源管理是关于人的管理，关于人与企业的紧密结合，只有真正理解和尊重人的价值，才能有效地推动组织的发展。
随着技术的进步和全球化的发展，我们正处于一个变革的时代。
在新技术的冲击下，很多行业都在不断发生变化，这也对人力资源管理提出了更高的要求。
我们需要拥抱变化，学会适应和引导变革，与时俱进地加强自身的综合实力。
在这样一个快节奏和高压力的环境中，有效的人力资源管理可以发挥巨大的作用。
良好的员工关系、激励机制和人才引进是组织成功的关键。
通过与员工保持良好的沟通和互动，我们能够增强员工的工作满意度，提高员工的忠诚度，从而创造更好的业绩。
同时，在招聘和培养人才方面，我们需要更加注重人的整体素质和发展潜力，而不仅仅关注技能和经验。
当然，人力资源管理也面临一些挑战。
组织需要适应多样化的员工群体，注重员工的个性化需求。
我们需要关注员工的工作环境、福利待遇和职业发展，为他们提供一个公平、稳定的职业平台。
同时，我们也需要在管理过程中注重人的尊严和权益，建立公正、透明的决策机制。
在今天的讲座中，我们将邀请相关领域的专家和嘉宾，分享他们的经验和观点。
人力资源专题讲座演讲
人力资源专题讲座演讲人力资源（HR）是企业组织中负责管理、开发和运营人力资源的部门或岗位，其在组织中的角色十分重要。
为了激发人们对人力资源管理的关注，并提高其在企业发展中的作用，我们举办了本次人力资源专题讲座，旨在分享对人力资源管理的见解与经验。
在本次演讲中，我将以我多年的经验为基础，分享以下四个方面的内容：人力资源的定义与作用；人力资源的策略与规划；员工招聘与选择；员工培训与发展。
一、人力资源的定义与作用人力资源是指企业组织中的人力资本，是组织中最重要的资源之一。
人力资源的作用是为组织提供有竞争力的人力资本，促进组织的目标实现。
人力资源管理的目标包括招聘与选择、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系管理等。
通过有效的人力资源管理，企业可以更好地调动和激发员工的积极性和创造力，提高组织绩效。
二、人力资源的策略与规划人力资源策略是指为实现组织目标而制定的针对人力资源的长期指导方针和战略，它是企业战略的重要组成部分。
人力资源规划是在企业战略的指导下，根据组织内外部环境的变化，进行人力资源需求和供给的预测与计划。
通过制定人力资源策略和规划，企业可以预测并满足未来的人力资源需求，提高人力资源利用效率。
三、员工招聘与选择员工招聘与选择是企业获取和录用合适人才的过程。
在进行招聘活动时，企业要明确招聘目标，制定招聘计划，并选择适当的招聘渠道。
在进行员工选择时，企业需要进行简历筛选、面试评估、背景调查等环节，最终选择最适合岗位要求和企业文化的人才。
合理的招聘与选择过程有助于提高员工素质和减少人员流动。
四、员工培训与发展员工培训与发展是企业提升员工素质和能力的重要手段。
通过培训，员工可以不断更新知识和技能，适应组织发展和变化。
企业应根据员工职业发展需要，制定培训计划，并选择适当的培训方法和形式。
此外，员工发展包括晋升、职业规划、绩效评估等方面，企业应为员工提供发展机会和激励措施，提高员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源法律风险防范讲座(2023最新版)
人力资源法律风险防范讲座一、法律风险的定义与重要性⑴法律风险的概念⑵人力资源领域中的法律风险⑶法律风险防范的重要性二、劳动合同管理及风险防范⑴劳动合同的基本要素和法律约束⑵劳动合同签订与解除的注意事项⑶劳动合同争议处理与解决途径三、薪酬福利管理及风险防范⑴薪酬福利制度的合规性要求⑵薪酬福利管理中的风险与应对方式⑶社会保险和公积金缴纳的注意事项四、用工风险防范措施⑴用工形式的合规要求⑵用工风险防范的注意事项⑶用工风险应对策略与措施五、劳动关系和劳动争议处理⑴劳动关系建立和管理的规范要求⑵劳动争议处理的程序和方式⑶劳动争议预防与化解的方法与策略六、人力资源管理的合规要求⑴用人单位的法定职责与义务⑵人力资源管理中的合规要求⑶人力资源管理中的法律风险点及防范方法七、人力资源法律风险管理实践案例分析⑴员工招聘与录用过程中的法律风险案例⑵劳动合同解除与人事争议案例分析⑶薪酬福利管理中的法律风险案例八、总结与建议⑴人力资源法律风险管理的关键要点总结⑵风险防范的效果评估与改进建议附件：⒉薪酬福利制度规定范本⒊劳动人事争议处理流程图法律名词及注释：⒈劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位之间约定双方权益和义务关系的书面合同。
⒉薪酬福利制度：薪酬福利制度是用人单位为员工提供薪资待遇和福利福利的规定和制度。
⒊社会保险：社会保险是指国家、地方和用人单位根据法律规定，为劳动者提供养老、医疗、失业、工伤和生育等方面的保障。
⒋用工风险：用工风险是指在人力资源管理过程中，用人单位可能面临的法律纠纷和劳动争议等不确定性因素。
附件：⒉薪酬福利制度规定范本 []⒊劳动人事争议处理流程图 []法律名词及注释：⒈劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位之间约定双方权益和义务关系的书面合同。
⒉薪酬福利制度：薪酬福利制度是用人单位为员工提供薪资待遇和福利福利的规定和制度。
⒊社会保险：社会保险是指国家、地方和用人单位根据法律规定，为劳动者提供养老、医疗、失业、工伤和生育等方面的保障。
人力资源管理与开发系列讲座
人力资源管理与开发系列讲座人力资源管理与开发系列讲座人力资源管理与开发是管理学中一门非常重要的学科，它主要涉及到人力资源的规划、招聘、培训、激励、绩效管理等方面的内容。
为了帮助企业更好地了解和应用人力资源管理与开发的理论与方法，我们特别举办了一系列的讲座活动。
一、讲座主题：人力资源规划与招聘人力资源规划是企业发展的基础，它涉及到人员需求的预测与预估，以及合理的人员配置。
本次讲座将向企业介绍人力资源规划的基本概念和方法，并重点介绍如何进行有效的招聘工作。
我们将分享如何制定招聘策略、如何吸引高素质的员工以及如何进行面试与选拔。
二、讲座主题：员工培训与发展员工培训与发展是企业持续发展的重要保障，它涉及到对员工进行技能培训、岗位培训和领导力培养等方面的工作。
本次讲座将介绍企业如何制定有效的培训计划，如何评估培训的效果以及如何建立良好的员工发展体系。
三、讲座主题：绩效管理与激励绩效管理是企业管理的重要环节，它可以帮助企业激发员工的工作潜力，提高企业的绩效水平。
本次讲座将介绍如何建立科学的绩效评估体系，如何制定合理的绩效目标以及如何进行绩效激励。
四、讲座主题：员工关系管理与福利待遇良好的员工关系是企业稳定运行的基础，它涉及到企业内部员工之间的沟通与协作，以及对员工的福利待遇。
本次讲座将介绍如何建立和谐的员工关系，如何处理员工冲突以及如何制定合理的福利政策。
五、讲座主题：人力资源信息系统与数据分析人力资源信息系统是现代企业管理的重要工具，它能够帮助企业更好地进行人力资源管理工作。
本次讲座将介绍人力资源信息系统的基本功能和应用方法，并重点介绍如何进行人力资源数据的分析与利用。
以上五个主题是本次人力资源管理与开发系列讲座的核心内容，我们将邀请相关领域的专家学者进行授课，并与企业一起探讨和分享管理经验。
同时，我们也欢迎企业人力资源管理与开发的从业人员参加，希望通过这个平台，能够促进人力资源管理与开发的研究和实践，推动企业的可持续发展。
人力资源管理讲座主讲稿
人力资源管理讲座主讲稿尊敬的各位领导、各位嘉宾，大家好！我今天非常荣幸能够在这里为大家做人力资源管理方面的讲座。
在这个竞争激烈的时代，人力资源管理对于企业的发展至关重要。
本次讲座将从三个方面进行探讨：人力资源管理的意义、人力资源管理的目标和人力资源管理的策略。
首先，我们来谈谈人力资源管理的意义。
人力资源是企业最重要的资产，其管理涉及到人才招聘、培训发展、绩效考核、薪资福利等多个方面。
一个高效的人力资源管理系统可以帮助企业吸引、留住和激励优秀的人才，从而提高企业的竞争力和持续发展能力。
通过科学的人力资源管理，企业可以更好地调动人员的积极性和创造力，为企业的发展注入持久的动力。
接下来，我们谈谈人力资源管理的目标。
人力资源管理的目标是实现企业战略目标和个人成长的双重目标。
首先，它要保证企业拥有足够的、适合的人才来实现企业的整体目标。
其次，它要关注员工的个人发展和满意度，使员工在工作中能够获得成就感和自我实现。
人力资源管理的目标是将企业与员工的利益有机地结合起来，实现双赢的局面。
最后，我们来探讨一下人力资源管理的策略。
在实施人力资源管理时，我们可以采取多种策略。
首先，要注重人才的选拔和引进工作。
只有招揽到适合企业发展需要的人才，才能让企业的战略目标得以实现。
其次，要注重培训和发展。
通过给员工提供系统的培训和发展机会，使其不断地提高自身能力和专业素养，为企业的竞争提供强有力的支持。
同时，要注重员工的激励和绩效管理。
通过建立科学的绩效考核体系，激励员工超越自我，不断创新和进步。
最后，要注重员工的福利和关怀。
为员工提供良好的工作环境和福利待遇，增加员工的归属感和忠诚度。
综上所述，人力资源管理对于企业的发展至关重要。
它不仅关乎企业的竞争力和持续发展能力，也直接影响着员工的发展和满意度。
通过科学的人力资源管理策略，我们可以实现企业和员工的双赢局面。
希望今天的讲座能够给大家带来启发和收获，谢谢大家！参考词汇：1. 人力资源管理 - human resources management2. 企业发展 - business development3. 人才招聘 - talent recruitment4. 培训发展 - training and development5. 绩效考核 - performance appraisal6. 薪资福利 - salary and benefits7. 竞争力 - competitiveness8. 持续发展能力 - sustainable development capability9. 积极性和创造力 - enthusiasm and creativity10. 实施人力资源管理 - implementing human resources management11. 选拔和引进工作 - recruitment and introduction12. 培训和发展 - training and development13. 员工的激励和绩效管理 - employee motivation and performance management14. 员工的福利和关怀 - employee welfare and care。
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案例一（总论）：人力究竟是资源还是资本一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。
现在让我们来看看孙先生的故事：孙先生大学毕业后应聘到X公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到Y公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，X、Y公司都做了些什么。
孙先生来到X公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。
销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。
孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。
在Y公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。
在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。
孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者。
问题：1、视人力为资本与人力为资源有什么区别？案例二（工作分析）：S公司的工作分析1、S公司进行工作分析的背景S公司创业之初仅以资本额为100万元之创业基金作为公司草创之资本，当时员工也只有三十八人。
但是经过全体同仁戮力以赴，业绩逐渐成长，尤其是1990年以后，业绩大幅扩张，分支机构一一增设，同时陆续购入自有办公厅舍，继而奠定了日后蓬勃发展的坚实基础。
S公司目前主要营业项目有存放款、代收、汇兑、信托、信用卡、外汇……等。
截至八十七年底，共有六、七十个营业据点，员工二千余人。
鉴于我国在加入WTO后，势必得面对外商公司可自由来中国开业之竞争威胁，加上国内其它同业相较于本公司之优势及对本身所遇到之瓶颈，企业所处的环境竞争更加激烈，若仍以现存经营方式将无法在多变、不确定的环境变动中求生存，更諻论永续发展。
因此，为了提升竞争力，S公司积极投入各项改善方案之规划以因应环境潮流，期望以最有效率的方式引领组织迎接未来的挑战。
在此计划下，公司进行了一连串的问题分析及诊断，发现在营运上若继续采以守株待兔而非主动出击的方式招览客户，在竞争对手强势激进的行销手法下，将会丧失许多客户。
有鉴于此，公司决定改变以往被动的作法，而以实际行动来主动争取客户，并在人员管理上以个人工作表现为未来晋升及调薪的基准，藉以激励员工勤奋努力，创造出高品质的服务来满足客户需求。
但是若要达到公司所规划之目标，现行人力资源管理制度并无法支持公司新政策之推行，所以必须要对公司的人力资源管理政策进行调整。
2、目的此次进行工作分析的主要目的，主要是为了配合公司进行各制度之制订与修正。
而此目的之达成须要有各职位之相关正确资料，因此，将藉由工作分析来了解各职位的工作内容、职掌与权责；工作环境及担任此职位所必须具备的知识、技术、能力，以便利于公司进行人力资源管理制度之修正。
3、重要性(1)薪资制度上：为建立合理、公平之薪资给付之重要参考依据。
(2)在工作分配上：藉由工作分析可了解各职位间工作内容有无重复、疏漏及各职位的工作负荷是否平均，重新进行工作的调整与分配。
(3)在招募遴选上：可依照工作分析所决定出之任用资格来甄选新进人员。
(4)在绩效考核上：工作分析清楚地订定各职位之工作职掌，让主管与员工充份的了解工作的内容为何，同时可根据各职位的工作内容、职掌及权责来决定绩效考核的项目与方法。
(5)在训练与晋升发展上：新进员工可依据职务说明书的引导，加速其适应该职位。
员工可以依据职务说明书上任用资格所规范之知识、技术与能力了解自己必须提升及培养的能力有那些，进而提升员工参与训练的意愿，同时，也可依据担任各职位所须具备的资格条件，根据自己的兴趣与能力来规画自己的未来发展路径。
4、工作分析方法：有工作表现法（Job Performance）；实地观察法（Observation）；面谈法（Interview）；关键事件法（Critical Incidents）；问卷调查法（Structured Questionnaires）。
但主要应以问卷调查法为主，辅以必要的面谈法。
附问卷内容：(1)部室代码：请参照公司部门代码再填写。
(2)单位名称：请填写服务单位之名称，例如，“人力资源部”。
(3)具体职务：请填写自己之职称级数，若有代理主管，例如三专一级代科长，则职称级数填“三专一级”、代主管填“科长”。
(4)工作特征A、主要职责：以二到三句话简单叙述所担任职位的主要工作内容。
例如：人力资源部经理的主要职掌为“负责公司人事制度规章、员工福利及教育训练等相关事务之督导、规划与执行工作，以达到人力资源工作顺利执行之目的”。
B、“工作项目”：可参考“总行各项事务分层负责表”中各部室之事务项目，由于部室主管所负责之事务项目较为纲要，因此，部室主管请填写纲要事务项目，而其它同仁，请填写细部的事务项目。
以国外部进口科为例，国外部主管之工作项目请填写“进口信用状之开发及修改”，而进口科的同仁请填写“信用状之签发”、“各项帐务之处理”，若“总行各项事务分层负责表”中之项目不足，请自行填写工作项目。
C、“工作方式”：请在右侧工作方式的选项中选择最合适者打“(”，若无合适者请在“其它”处说明；可复选。
工作方式说明：督导：指负责此项工作项目之人员作业、进度执行、费用使用的监督、指导与管理。
规划：指负责此项工作项目之进度、执行流程与费用之预先计划。
拟定：指负责此项工作项目之相关制度、规章与办法之研拟制定。
管控：指负责此项工作项目之预算与费用支出的管理和控制。
维护：指负责此项工作项目之相关资料的保护与关系的维持。
评估；指负责此项工作项目之各项作业、绩效的评核与分析。
执行：指负责此项工作项目之实际作业的实施与完成。
协助：指对于此项工作项目提供负责者必要之配合措施与帮忙。
其它：上述方式无法适切表示，请提出说明。
（5）责任与职权A、保管之资料：为担任此职位所必须保管的资料。
例如：员工手册……。
B、保管之资产：为担任此职位所必须保管的资料。
例如：个人文具用品、计算机……。
C、经办财务、预算或费用：为担任此职位所必须经办或负责之财务、预算或费用。
例如：编列部门预算、保管部门零用金。
D、应准备之报告：为担任此职位所必须提出之“定期”与“不定期”之报告、报表、资料。
例如：员工出缺勤报表(定期)、外劳逃跑原因报告(不定期)。
E、工作往来对象：请填写担任此职位，因职务所需必须往来之“部门或对象”、“接触的方式”(如亲洽或电话询问)、“接触之目的”及“频繁度”(如每日一次或每月二次…)。
F、职务权限：即担任此项职位，拥有的职位权责、权限(提报、审核、核决)有那些？例如：提报出勤异常人员名单、审核员工出差旅费报告、核决2000元以下之出差费用。
(6)担任此职务的资格条件A、教育程度：请填写担任此职务所需具备之教育程度，如“研究所以上”、“大学”、“专科”、“高中”(职)、“国中”、“不拘”。
B、科系限制：请填写担任此职务之科系限制。
如企管、商学相关科系。
C、性别：请填写担任此职务之姓别限制。
如“男”、“女”、或“不拘”。
D、年龄限制：请填写担任此职务之年龄限制。
如“30岁以下”、或“不拘”。
E、生理条件：请填写担任此职务之生理条件限制。
如“四肢健全”或“不拘”。
F、相关经历：请填写担任此职务之所需之相关经历。
如“5年以上金融业主管经验”或“不拘”。
G、专业知识：因工作执行上需要，而必须具备的专业性知识。
例：人力资源部经理须具备人力资源管理、管理学等专业知识；会计人员需具备会计学、财务管理等专业知识。
H、专业技术：指在此职位，因工作执行上需要，必须具备的技术。
例：业务人员需具备行销/销售之技巧。
I、能力：指在此职位，因工作执行上需要，必须具备的能力。
例：管理人员需具备良好的领导、协调、沟通能力。
J、训练：指在此职位，因工作执行上需要，必须受过的训练课程名称与时数、例：担任员训科科长需受过内部讲师训练、管理人员需受过管理相关课程。
K、证照：指在此职位，因工作执行上需要必须拥有相关执照与证书。
例如：担任员训科科长需拥有内部讲师证照。
填表人请于8 月11日前填写完毕(请在填表人栏签章)，然后交由所属单位各级主管审核(请特别注意审核工作职掌及担任此职务之资格条件的填写内容)，若有填写错误之处，主管请直接在问卷上更改，审核无误后(请在审核人栏签章)，交由部属将此资料依照规定格式腾于所附之计算机档案，存于磁盘中，将磁盘并同原始书面问卷一并于8月18 日前交回人资部5、工作分析的流程：填写个人之工作分析问卷↓完成后交由部门各级主管复核(主管复核后请在问卷最后一页签章)↓各级主管复核后交由员工将问卷建文件在磁盘↓建文件完成后连同磁盘与原始书面问卷交由人资部门作最后复核(填写不完整者，退回补填)6、各单位主管配合事项(1)将工作分析问卷交由单位内同仁填答(含部室经理、科长及其它员工)，若有部份的同仁担任的为相同职位(即其工作内容是完全相同的)，请主管依工作内容之重要性选择其中一人填写问卷即可。
(2)请各位主管协助同仁填答工作分析问卷，请特别注意，工作分析所要了解的是担任“该职位”的工作内容、及必须具备的任用资格等，而非目前担任该职位“同仁”的工作内容或资格。
重点是“工作本身”，而非“人”。
(3)同仁问卷填答完后，请各级主管负责复核之工作，检查看看同仁是否有漏填或填答错误部份(特别是工作职掌及担任该职位之资格条件)，同时，在问卷上进行更正，审核无误后，请发还同仁打字存盘。
(4)同仁建档完成后，请交回人力资源部。
7、工作分析的结果：工作说明书例：人力资源部经理工作说明书：（1）负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；（2）负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；（3）按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；（4）负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；（5）负责管理人事档案；（6）负责本部门员工工作绩效考核；（7）负责完成总经理交待的其他任务。