劳动合同法39条-40条-36条

劳动合同法39条-40条-36条篇一:《劳动合同法》39 40条第三十九条【用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的第四十条【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:1(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

篇二:关于合同法39条和40条的理解关于《合同法》第39条，第40条之规定的理解，联系与区别《合同法》第39条规定:采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。

格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。

对于39条的规定，可以从以下几个点来理解:首先是关于格式条款“是由一方为了反复使用而预先制订”的问题。

一方面，该定义强调格式条款是在订约以前就已经预先制订出来，而不是在双方当事人反复协商的基础上制订出来的，这是十分必要的。

另一方面，不能将“反复使2用”作为格式条款的特征。

因为反复使用并不是格式条款的本质特征，而仅仅是为了说明“预先制订”的目的。

从经济上看，格式条款能够反复使用有助于降低交易费用，因为许多交易活动是不断重复进行的，许多公用事业服务具有既定的要求，所以通过格式条款的方式可以使订约基础明确、节省费用、节约时间，从而大大降低交易费用，适应现代市场经济高度发展的要求。

其次是.关于“订立合同时未与对方协商”的问题。

格式条款的内容具有定型化的特点。

所谓定型化，是指格式条款具有稳定性和不变性，它将普遍适用于一切要与起草人订合同的不特定的相对人，而不因相对人的不同有所区别。

一方面，格式条款文件普遍适用于一切要与条款的制定者订立合同的不特定的相对人。

另一方面，格式条款的定型化是指在格式条款的适用过程中，要约人和承诺人双方的地位也是固定的，而不像一般合同在订立过程中，要约方和承诺方的地位可以随时改变。

第三点是关于合同制定方需提请对方注意免除或者限制其责任的条款的问题。

对于免责格式合同条款，制定方应当承担更高标准的义务。

制定方要采取合理的方式提示对方此类条款的存在，这可以包括从文件的外形，提示注意的方法，提示注意的程度等方面进行深度解释。

另一方面，提示应当采取单独提示的方式，也就是指明某一条款的存在，使3当事人能够明白无误地注意到该条款的存在。

还有，在相对方对该类条款提出疑问时，制定方有义务进行解释和说明。

解释应当客观，准确，不能误导对方。

否则，这些条款也不能产生效力。

同时当相对方对于其他非免责条款提出疑问时，本着诚实信用的原则，制定方也有义务进行合理的说明。

《合同法》第40条规定:格式条款具有本法第52条和第53条规定情形的，或者提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效。

我国关于格式条款的效力问题，采用了具体列举的方式。

凡是符合无效合同规定的，都适用于格式条款。

例如，一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益的;恶意串通，损害国家集体或者第三人利益;以合法形式掩盖非法目的;损害社会公共利益，违反法律、行政法规强制性义务的，该格式条款皆属无效。

但是，格式条款的无效规定并不限于此，《合同法》第40条专门规定了格式条款无效的几种情况，从而大大拓宽了范围，更有利于保护消费者权利。

(一)、关于《合同法》第40条与第39条的关系问题从表面上看这两条之间似乎存在着矛盾，因为根据第39条采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当:采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。

但根据第40条，凡是提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主4要权利的，该条款无效。

笔者认为对《合同法》的规定应当准确理解，将格式的免责条款提请注意，是因格式条款完全是一方制定的，免责条款只是对未来可能发生的责任予以免责，而《合同法》第40条所提到的免除责任，是指条款的制定人在格式条款中已经不合理地不正当地免除其应当承担的责任。

这两条所规定的免除责任的情况是不一样的，因此是不矛盾的。

法律并不禁止当事人设定免责条款，任何不违反法律规定的免责条款都是有效的，但免责条款制定人应当提请对方注意。

而条款的制定人在格式条款中不合理地不正当地免除其应当承担的责任，则该条款无效。

《合同法》第三十九条规定中的免除责任与第四十条中所免除的责任在程度和性质上是不相同的。

第三十九条免除或限制的是提供格式条款一方非根本性的责任，或者说是虽然免除、限制了自己的责任，但不会因此而造成对方主要权利受损或合同目的不能实现。

而《合同法》第四十条所规定的免责格式条款无效的条件则严格得多，即在免除自己责任的同时，还要加重对方的责任，排除对方的主要权利，这三者不是选择或递进关系，而是一种并列关系，只有当三者兼备时，免责格式条款才绝对无效。

要正确区分免责格式条款的效力，应当结合合同的前后内容，分析所免责任的轻重和后果。

虽然这样的约定有时不易明确区分，但在实践中应当从严把握，一旦符合《合同法》第四十条的规定，则即使提5供格式条款一方提请了对方注意，该条款也是无效的，从而充分保护对方的合法权益。

篇三:劳动合同法第40条第3项适用性对《劳动合同法》第40条第3款的研究及其适用性的探讨——之兼论情势变更原则在此条款中的运用摘要:我国《劳动合同法》于2008年1月1日开始施行，其在《劳动法》的基础上对劳动合同的解除进行了严格的限制规定，尤其对劳动合同的单方解除做了更为细化的限制，在提高了用人单位单方解除劳动合同的条件的同时，加强了对劳动者的保护。

但立法上愈加严格的规定，并不能直接导致一部法律规范在现实中就能实施的很好。

因为在劳动法律关系中，用人单位始终处于强势地位，劳动者始终处于弱势地位，这就导致了很多用人单位总是想方设法规避法律的规定，从而损害劳动者的合法权益。

因此，《劳动合同法》第40条中对于用人单位无过失性单方解除劳动合同制度的规定是否有利于构建一种稳定和谐的劳动关系,其在一些劳动争议案件中如何适用??????情势变更原则的引入能不能解决以上问题,本文试通过对《劳动合同法》第40条第3款进行分析，并对其适用性进行详细的探讨和说明，以及对一些相关案例进行解读，以期寻求解决方案。

关键词:劳动合同单方解除无过失性辞退情势变更原则6一、法条分析和情势变更原则的运用我国《劳动合同法》第40条第3项规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

”这是针对用人单位无过失性解除劳动合同情形的规定。

所谓用人单位无过失性解除，也称无过失性辞退、无过失性解雇，是指“劳动合同的解除不是因为劳动者存在过错，而是由于劳动者个人的其他原因，或者客观情况的变化使劳动合同无法履行或履行不能而解除的情形”，?而该项是由于客观情况发生变化导致劳动合同无法履行的情形。

(一)条件分析可以看出，在《劳动合同法》第40条第3项的规定中，能够提起解除权的主体是用人单位，针对的对象是劳动者个体，法定条件是:1、订立劳动合同的客观情况发生重大变化导致合同无法履行。

2、用人单位与劳动者协商而就变更合同内容未能达成协议。

3、用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。

7这些法定条件中，第1 项为实体性条件，第2项和第3项为程序性条件，只有当以上几个条件全部满足时，用人单位才能行使解除权，解除劳动合同。

不难看出，其中的关键条件是订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化且导致劳动合同无法履行。

这里的客观情况是指用人单位和劳动者履行原劳动合同所必要的客观情况，包括不可抗力和情势变更情形，如生产条件、自然条件、劳动安全卫生条件、销售条件、供给条件等，在实践中具体如用人单位地址迁移、解散、转产、改变经营范围和方式、被兼并等。

这里的重大变化，必须是情势变更情形的发生，亦即订立合同所依据的客观情况的变化，而且须发生在劳动合同订立之后，并且这种变化是用人单位和劳动者都始料未及且不能预见以及不能归责于劳动者的变化，其结果是直接导致劳动合同部分或全部无法履行。

(二)法律后果分析我国法律关于用人单位无过失性单方解除劳动合同的法律后果主要有继续履行、经济补偿金和赔偿金。

1、继续履行根据我国《劳动合同法》第48条的规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行。

2、经济补偿金8根据我国《劳动合同法》第46条第3项、第47条、第85条、《劳动法》第28条、《劳动合同法实施条例》第27条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条、第10条、第11条等规定，用人单位无过失性单方解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。

经济补偿金的数额依照劳动者在用人单位工作的年限，每满一年(满半年不满一年的按一年算)支付一个月工资、不满半年的支付半个月工作的标准。

月工资为劳动者在劳动合同解除前12个月的平均工资，包括计时工资或计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。

此外，如果用人单位未按法律规定支付劳动者经济补偿金的，除全额支付外，还得支付按全额50%的额外经济补偿金。

3、赔偿金根据我国《劳动合同法》第48条、第85条、第87条、《劳动法》第81条等规定，用人单位违反法律规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金，赔偿金的数额为经济补偿金的2倍。

可见，就《劳动合同法》第40条第3项而言，法律对于用人单位解除权的行使就进行了严格的规定，使用人单位行使解除权有很大的难度。

不仅在条件上进行了限制，而且对于用人单位非过失性单方解除劳动合同的这一情形，用人单位承担的法律后果也相当之重。

9(三)情势变更原则的运用《劳动合同法》第40条第3项之规定是情势变更原则在《劳动合同法》中的总体现。