企业招不到人是这五大原因造成的
小微企业招聘难原因分析
小微企业招聘难原因分析郭威小微企业招聘难是一个普遍现行,原因我们可以从企业和人才两个方面剖析一下：首先，我们来看一下小微企业的企业情况.1、客观条件差小微企业之所以称之为小微，规模小是肯定的!但是，人才考虑的是其隐含的内容，即:规模小代表了——发展资金不足、管理不够规范、市场竞争力弱、抗击风险能力差、薪酬水平低、福利少、劳动保障差、缺少培训机会、缺少发展空间等含义。
基于此，小微企业难以吸引优秀的人才加盟也就不难理解了。
2、劳动保障差很多小微企业资金压力都很大,为了节约企业开支,降低企业运营成本,都不给员工缴纳劳动保险；有的企业说我不交保险，但是给员工的工资比行业水平高一些，以补偿员工。
这种想法首先是不正确的。
养老保险是对员工退休之后的生活保障；医疗保险是对员工处理健康状况的保障;工伤保险是对员工工作过程和上下班途中发生安全以外的保障;失业保险是对员工未知前途的保障；有了这些,员工才会有安全感，企业给了他这些安全感，他才会有归属感！更何况高出行业水平的工资，员工也不会认为那是他应得的保险部分!还有甚者,有的企业连劳动合同都不签，作为弱势群体的员工又何来安全呢？他们会想,我给你干一个月工作，你给发生多少工资？什么时候发工资？都仅仅是口头说说,连一张纸都没有,到时候你不给钱，我怎么办?所以，劳动合同也是满足员工安全需要的！再说合同对双方也都是由约束力的.如果,遇到一个较真的员工，你不签劳动合同，恐怕还要面临发双倍工资的风险，又何必呢？试想，如果企业不能给员工带来安全感,员工又感觉权益没有保障,人才在有选择机会的时候，会加入吗?劳动保障差带来的问题就是员工缺少安全感!3、管理基础差小微企业多是初创企业，其成员多是家人、亲戚、朋友一起创业，这时候的运作只是家庭式的协作关系，甚至还谈不上企业管理；所以，管理理念不到位，管理基础薄弱，缺少明确的组织分工，没有像样的管理制度和流程，也是在所难免。
此时不被人才看好，也是可以想象的。
企业招聘困难的原因
企业招聘困难的原因
嘿，大家伙儿，今儿咱们来聊聊一个挺让人头疼的事儿——企业招聘难，这事儿啊，简直就是现代版的“伯乐寻千里马”，但结果呢，常常是“千里马常有，而伯乐不常有”的尴尬境地。
你说这世道变了，企业想招点人才，咋就这么难呢？首先啊，得说说这“门槛”问题。
有些企业啊，眼睛瞪得跟铜铃似的，要求一大堆，学历、经验、能力，样样都得是顶尖儿的。
可你瞅瞅现在这些年轻人，哪个不是怀揣梦想，但也得一步一步走啊，经验哪是说有就有的？这就好比是，你刚学会走路，就让你去跑马拉松，这不扯嘛！
再者说了，这“薪资待遇”也是个头疼的问题。
老板们总想着用最少的钱，干最多的活儿，可员工们也不是吃素的，人家也得养家糊口啊。
你给的待遇不吸引人，人家凭什么跟着你干？这就好比是，你请人家吃饭，结果就端上一碗清汤寡水的面条，人家能不转身就走吗？
还有啊，这“工作环境”也是个大问题。
现在的年轻人啊，不仅看重钱，更看重工作得开不开心。
你要是天天加班到深夜，环境还压抑得跟啥似的，谁愿意来啊？这就跟找对象一样，你得让人家觉得跟你在一起有奔头，有乐趣，才行啊！
最后啊，这“企业文化”也得提一提。
有些企业啊，说是啥都有，但一进去，就感觉冷冰冰的，一点人情味都没有。
员工们就像是一台台机器，
不停地运转，却感受不到一丝温暖。
这样的企业，哪个年轻人愿意待下去呢？
所以啊，企业招聘难这事儿啊，得从多方面入手。
你得降低点门槛儿，给年轻人点机会；你得提高点待遇，让人家觉得跟着你干有奔头；你还得打造个舒适的工作环境，让员工们乐在其中；最后啊，你还得有点人情味儿，让员工们感受到家的温暖。
这样一来啊，还愁招不到人才吗？。
人力资源管理者的五大矛盾
人力资源管理者的五大矛盾长期的工作实践告诉我们，人力资源工作难的症结在于存在众多的矛盾。
这些矛盾，有些是大背景、大气候所致，有些是理想与现实之间的差距使然。
一、才市矛盾：求职者多VS企业招不到人经常听到业界朋友抱怨，在招聘的时段里，大量的求职信拥塞信箱，而企业真正需要的人选却不多，或者根本招不到。
据最新调查，大局部企业对目前的招聘状况不满意。
首先，求职者综合素质达不到企业招聘方的要求，是企业招不到人的首要原因。
但回过头来看，责任似乎不全在求职者，因为这是个双向选择的时代，企业可以选人，同样，求职者也可以选择企业，一厢情愿显然不可能促成求职者与企业方的“联姻”。
其次，从具体组织招聘工作的面试官分析，招不到适宜人选的原因大致有两个：一是招聘条件过于苛刻。
俗话说，金无足赤，人无完人。
完全匹配招聘条件的十全十美的人选是很少的，甚至是根本不存在的。
只要我们不求全责备，适宜的人选总会可以寻觅到。
因为，某些维度“短板”可能是次要的，可以通过日后的培训加以弥补。
二是担忧“引狼入室”。
有些面试官居心不良，他们往往会将优秀分子拒之门外，因为他们担忧一旦招之进来，可能威胁到自己的职位。
这种心态，必然带来这样的招聘后果：不如自己的人看不上，比自己强的人又不敢用。
最后，还可能是老板想廉价取“才”的原因：又要马儿跑得快，又要马儿少吃草；又要母鸡多生蛋，又要母鸡少吃米。
这种想法本无可厚非，但给具体负责招聘的面试官着实出了一道难题。
实际工作中，由于薪金原因而招不到人的情况占了很大比例。
二、角色矛盾：没有权力和地位VS战略伙伴如今，人力资源部门以及人力资源工作者已经成为企业经营管理中不可或缺的角色，还常常被冠于老板的“战略伙伴”之美誉。
然而，在实际工作中，这种光环经常是徒有虚名，人事经理或人力资源总监往往没有多大的权力和地位。
这是广阔人力资源工作者常常为之苦恼的角色矛盾。
去年，某著名人力资源网调查显示：在企业的八大职能部门经理人薪酬排名中，人力资源的薪酬位居倒数第二，仅排在行政之前，明显低于企业其他职位。
招聘困难原因分析
招聘困难原因分析公司近2年主要在市场部、技术部、营业部有招聘需求，通过外部招聘和内部推荐，市场部和技术部新员工已到位。
长期存在招聘困难的岗位主要是销售人员（项目经理和销售工程师），原因有以下：一、外部原因1）由于地区和行业特点，应聘销售的人员不是很多；而符合我们基本要求的人就更少。
这一点在乌鲁木齐、大庆、兰州等地区尤其明显。
2）企业在行业内知名度有限，无法和知名大型企业相比，较难吸引优秀的人才。
之前也尝试了在中华英才网等招聘网站做短期广告（套餐内含），以及在前程无忧网站上进行职位竞拍，但是收效甚微。
有时甚至拍到某个城市某一特定职能排名第一，却没有收到更多的简历。
另外，之前一些应聘者也反映，在我们对其进行第一轮电话面试之后，对我们在招聘简介中介绍的情况了解后，认为我们公司应该是个很正规的、规模较大的企业，想通过官网对公司的情况进行进一步了解，但是最终搜索不到，于是对公司也产生了怀疑和担心。
3）目前各种招聘网站繁多，某种程度上分散了简历的投送量；同时主流招聘网站为了推销自己的衍生产品，降低了简历的准确投送精度。
今年公司只续订了前程无忧一家招聘网站，该网站目前对找工作的人推出了多项收费服务，对未定制服务的简历只做模糊投送；对招聘公司的简历筛选也是如此，我们在发布的岗位筛选简历中设置了多项关键字搜索，但收到的简历中很难有素质高的，但是如果利用网站中下载简历的收费服务，同样的关键字，可以搜到条件很好的候选人。
4）越来越多的人不再通过招聘网站、招聘会去寻找工作机会，而是通过熟人介绍或者通过猎头，完成跳槽。
二、内部原因1）区域经理都希望招来的新人一上岗就可以签大笔的合同，所以对招聘人员的要求比较刻板，甚至苛刻。
比如年龄不能超过35岁；必须是学仪表专业的，其它专业的不行；学仪表专业的，必须有相关行业的工作经验，之前即便是在仪表行业做过的，也必须是做过变送器或者氧化锆、分析仪的，做过国产流量计、阀门、变频器之类的也不符合要求；不要应届毕业生，没时间和精力去培育新人。
小公司招聘难的问题成因及解决方法
前几天一自己创业的姐妹在Q上问我招聘难的问题如何处理，今天得空将小公司招聘难的成因和解决办法整理出来，希望对她或者其他的小企业主有帮助。
处在成长起步阶段的小公司，都会面临种种的招聘难题。
业务的快速发展，管理人员数量不断增加，部门对人员的需求越来越强烈，而企业要发展，亟需各方面的人才补充……所有的问题都直接和间接的归结到招聘。
然而，同其他的管理职能一样，人力资源也处于起步阶段，同样面临着经验缺乏、人员缺乏的问题。
于是，小公司的招聘困难变得很突出。
处理不当，可能会形成恶性循环。
对于企业管理中经常会谈到的流程、制度、职责、文化等等，所有人都知道企业管理要规范要流程化，但是这种规范是需要基础的，是需要成本的。
只有投入了成本达到了规范，这种投入的成本才能见到效益，规范才能体现出效用。
对于绝大多数的小企业而言，在目前不规范的成长环境中，生存压力极大，往往是没有过多精力和成本投入到内部管理规范化上来的，招聘只是管理不规范的冰山一角而已。
对于小企业而言，管理的作用只是“够用就好”，也就是说管理的要求只是60分。
这个时候，最好的方式只能是心怀管理真谛做现实的事情。
人才是有成本的，所以我建议在初期可以将招聘要求适当放低。
1、同等能力和潜质下，放宽学历要求；2、招聘一些不错的应届毕业生；3、综合素质较好，但目前仍处于职业积累阶段的人才，这类人的职业规划和公司发展战略要求较一致，但目前综合素质暂时达不到公司要求，所以录用这类人是非常考验HR工作能力的。
这类人在成长过程中势必对企业产生更好的价值，当然其成长过程也会不断加深对企业的认同度，之后我们也可以采取内部晋升、调岗等方式留人；4、比较踏实，追求稳定的人；5、管理类岗位，招聘级别就低不就高。
同样的岗位，能给主管的不要给经理，不同的title 应聘者给予的预期及公司所需要付出的薪水是不同的。
如果能够放低要求，我们再来了解一下应聘者关注的问题，第一，公司实力。
小公司不具备此优势，可以将企业经营的产品市场前景或者母公司作为吸引人才的重点。
招聘难的原因分析
招聘难的原因分析整理自HR哥李江华《左手招聘，右手培训》第一条，农村政策好，留在当地发展的人越来越多，外出务工人员减少；内地经济发展迅速，前往沿海地域求职的人员减少。
客观原因，改变不了。
第二条，全国经济形势不好，企业倒闭，区域内的企业数量减少，对求职人员的吸引力减弱。
客观原因，改变不了。
第三条，公司的薪资在本区域不具竞争性。
将各公司的工资情况做一个详细调查，然后将数据提供给公司，提出意见及反驳的时候，尽可能的进行调查、摆出数据。
第四条，招工要求高，符合公司要求的人员减少。
将目前同类公司的要求汇总起来，与各部门主管协商一下，将有些岗位的要求降低一点。
第五条，工作环境不好。
比如工作区域潮湿、阴冷或者其他不良情况等，对求职者吸引力不高。
有的岗位是不需要站着工作的，有的岗位工作枯燥，可以要求生产部门培养多能工，让员工经常变换岗位。
与生产部门进行沟通，提出要求，持续跟踪。
第六条，公司地理位置偏。
客观原因，改变不了。
第七条，其他部门管理不善影响招工。
如果一件事，确实因为其他人或其他部门造成了不利影响，我们不仅需要提出这个问题，而且需要提供相应的事实及数据。
这样才有说服力，才能促使他们真正去改善，否则别人会认为我们是在推卸责任。
作为人力资源部的人员，很多工作是在说服别人后才开展的，要说服老板、说服一线主管、说服员工，我们要掌握说服别人的技巧及方法，否则事情就难以推行，如果能说服对方，很多时候，就可以达到事半功倍的效果。
第八条，是天气原因影响招工。
提前查阅天气，天气好时，多安排点人出去宣传，将差天气的影响补一点点回来。
第九条，培养出的人才留不住，便宜了其他企业。
我们培养的人都走了，我也觉得不见得是件坏事。
首先，通过我们的培养可以让员工找到更好的工作或公司，这足以证明我们的培训是成功的，也会激发员工参加培训的积极性，培训只要让受训者具备积极性就成功了一大半。
其次，大家都走了，证明我们的公司一定有问题了，这个时候可以促使我们改进自己的问题，如果自己培养的人都留不住，难道外面招的人会留得住吗？第三，比起培训人胜任某个岗位更重要的是我们的培训能力，公司如果具备了优秀的培训能力，人员流动对公司的影响就会减少到最小，人员流动迫使我们改进培训方式，缩短培训周期，也就是快速培训人才的机制产生了，这难道不是一件好事吗？现在的人力资源整体特性是流动性大幅提升，要稳定产品或服务品质，最有效的办法就是具备快速培训人员的能力。
为什么企业出现招聘难的现象
为什么企业出现招聘难的现象这个现象在做HR的看来很正常，也是每年见怪不怪了。
高校的教学计划、专业设置其实也是一直跟着社会企业的发展需要进行调整的。
但速度总是追赶不上企业发展的速度。
比如之前还没有淘宝的时候，并没有电商相关的专业，然后淘宝兴起，甚至有京东的时候，有些高校才逐步增加电商这种专业。
新专业一增加，首先这方面的老师比较稀缺，教学规模相对其他成熟的专业较少人，因此专业招生方面也不能应社会的需求去尽情招生。
另外学生学成工作还需要4年，在这4年中，企业依旧很缺人，新鲜的血液应届大学生其实并不能解燃眉之急，只能其他行业的人转行跳槽过来。
比如现在人工智能兴起，在深圳的应届毕业生工资都能达到15k，但是真正能做的人又有几个呢?企业花高薪请人，但人家现在学也来不及啊。
当时填报志愿的时候，大家都说医药行业工资高的呀，所以大家都学医去了，没想到现在医患关系紧张，做医生也不如当时想的赚钱啊。
我们可以看下分析下，那些用工荒、招聘难的企业都有哪些特点。
1、制造业，劳动密集型比如富士康工厂，这种常年都招不够人，包吃包住4000，还有计件提成，其实比大城市里很多文员3000左右，不包吃不包住的待遇好啊。
但是大家都不去，为什么?普遍大学生会觉得工作辛苦，行业发展缓慢没发展，地位低。
你这么的确很缺人，但是大部分大学生都不想去啊。
2、销售岗，流动性大销售岗位流动性很大，需求也很大。
每次去招聘会，一眼望去，需求最大的岗位就是销售类了。
尽管也有大学生非常愿意做销售，但是出去的人总比进去的人多啊，这个招聘缺口永远填不全。
销售岗位前期的工作也非常艰辛，需要非常强大的心理素质跟顽强奋斗精神，许多没有决心做销售的大学生，很容易就会被折磨了几个月就想放弃。
听一些招聘HR说，要是你看到来应聘的那个候选人，他家庭条件一般，对金钱很渴望，有那种艰苦奋斗的毅力，可以尝试发掘他销售的潜力。
3、技术型，难度高这类就是特定的技术类人才了，比如刚上面提到的人工智能，行业已经有强大的需求了，但是许多大学专业其实并不成熟，这类的人才非常稀缺，也满足不了企业用人需求。
【干货】你的企业为什么招不到人
你的企业为什么招不到人我们为什么招不来人呢？总的来说是企业人才管理没有做到系统化：1,你对人才的投资不足首先，我们的工资福利没有竞争力，低于行业的平均水平。
再就是我们准备不充分，“三无”型的招聘广告，一是招聘中没有企业的介绍。
二是没有详尽的岗位职责说明。
三是对人员的职业生涯发展没有规划。
这些准备不足，无形中对人才的进入增加了屏障。
2、你不愿意去培养人我们都想去招有经验的人，我们期望立即得到回报，但这往往只是我们的幻觉而已。
人才需要选择，同时也需要培养。
企业主在这个事情上面往往举棋不定，因为你感觉培养人才成本高，怕培养的人才留不住，担心自己没有时间去培养人才，更担心人才培养的效果不理想，从而导致人才流失。
但你没有别的选择，人才的培养是你永远绕不开的一道关。
世界上没有一劳永逸的事情，人才是看中情感和知道感恩的群体，整个销售队伍的建设，你要不断去招聘、去培养、去激励、去评估。
3、你的门槛太高企业的雇主，往往对人才的招聘要求有不切实际的幻想。
对人选的甄选提出苛刻的条件，要求一个外贸业务员亲和、认真、勤奋、执着、团队精神、学习能力、分析能力、细心等等，这样的人是不存在的。
而且提的有些条件是相互矛盾的，你怎么可能要求一个人才既要灵活开朗，又要有原则性呢？又要开拓创新，还要稳重务实。
现在回过头来看看你企业内部的优秀销售人才，他们的条件确实不高，他们的简历甚至拿不出手。
但是，他们的成功来自于他们性格特征中的一两条，就足以支撑业绩的长期发展。
4、你对企业生命周期认识不清在企业生命周期的不同阶段，我们对人才的选择标准是完全不一样的。
创业初期，需要有梦想和激情的人；在企业稳定发展期，需要严格执行公司制度具备执行力的人；在公司的变革期，需要有魄力和战略思维的人。
人才不是越优秀越好，而是越适合越好。
不要轻易相信和依赖社会型的“优秀人才”，他们可能高背景，大平台，经验丰富，但不一定适合于你的企业，你要寻求的人才不一定是所谓最优秀的，但一定是最适合的！企业在不同的阶段，应该有不同的人才使用标准。
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标题一：企业招不到人可能是这五大原因造成的
标题二：为什么你的企业招不到人？
标题三：企业招聘存在猫腻？毕业生如何知彼知己？
我是一个在创业型公司工作过三年部门的经理。
为什么在开篇说这些是因为，创业型公司有一个特点，员工往往是一专多能，面面俱到，哪里需要就往哪搬。
于是我很幸运的接触到了公司的销售，运营，人事，行政，财务等要不是因为我是个男的，我就差点做人事了。
由于参与过人事的招聘所以也知道企业招人的一些猫腻以及应对方案。
最近有想要离职的打算，所以上了招聘网站求职相关的岗位。
我突然发现一个问题，我是不是在原公司呆的太久了，为什么这些岗位和原来在工作相距那么大，而且需要的能力这么多？我开始怀疑自己的能力，是我不够优秀么？甚至于有些岗位明明很简单，却让我看不懂。
带着这些疑惑和我以往的招聘经验，我慢慢的去发现和总结为什么会出现这个情况的原因？（我是个爱总结并解决问题的人）当然看到了问题，我的简历是不配寄出的，因为说白了我不够格。
经过一些探索，我似乎找到了我认为是对的答案，并且做了一些延伸。
通知也总结了企业招人难的几个：
第一、岗位名称写得太low
讲一个案例，以前公司的人事妹妹帮业务推广讲师招聘一个助理的时候，总是招不到人，他们到招聘网站上花钱买简历，然后一个个打。
成本相当之高，而且答应来面试的人的寥寥无几。
后来我问它为什么会这样？他们告诉我那些面试者都没有什么激情，也不会给我们结果。
在我看来这个原因太表面了，我开始了解他们整个招聘的流程。
后来我发现，他们在写销售岗位的时候，把这个岗位写成了“客服助理”。
于是我找这个人事经理谈话，客服本身就已经是很没有技术含量的工作了，却还是其助理。
怎么会有人提交简历，打电话问呢？虽然工作有客服的内容。
于是，我们就把名称改为“讲师助教”。
果然效果大不一样。
要知道在中国人人都很爱面子，如果给他们一个不太高大上的头衔如何摆平现在的九零后。
他们希望在同龄人当中出类拔萃，所以你要给足他们面子。
行业内一个最典型的例子就是“管理培训生”事实上这个岗位就是个打杂的，什么都干，轮岗，倒班。
但是“管培生”这个头衔是很高大上的，所以大家都很迷茫的时候，都想着这个岗位。
第二、岗位要求写得太高。
事实上所有企业都是需要新鲜血液的。
而且有很多岗位并不是一开始就要有经验的。
然而在人事总以为在岗位要求写上工作经验3到5年就可以为他们过滤掉一些没有经验的应届毕业生，殊不知是将门槛提高，人才都被拒之门外了。
他们看到了也不会投，投了也是海投的。
看到图中这样的要求就自觉的退后了。
第三、薪金给不合理
首先一个不合理，是在招聘网站上写的不合理。
这个薪金必须要在合理范围的最高值，比方说一般的公司范围是2000到8000，那么你就要写至少6000到8000，因为我们需要在前端吸引人才打电话，并且能够邀约来公司面试。
是否留存看公司文化和团队氛围了。
另一个不合理是在后端的不合理，由于公司的业务成交的难度，导致人员开单难。
前端期望值高，后端没实现，落差太大。
第四、岗位职责写得太多
说一个案例，我看到有一家企业找SEO网站优化，然而他们在写岗位职责的时候，写了要知道主流搜索引擎原理，谷歌、百度的优化，为公司带来业绩等等。
首先一个动SEO 的人都知道，搜索引擎那么多谁特么都能知道，其二。
谷歌已经退出中国多年了，那个傻逼还在去优化谷歌，最后，人家只是来面试一个专员，你让他去承担公司业绩，他得多久才能拿到提成。
优化的专员的任务无非就是网站排名，整合营销，qq博客等信息发布，流量带到了，能否成交看客服和销售顾问的了。
除非你是招聘的网络营销的总监或者主管，不然没有人原因为你承担业绩。
那么为什么这样的问题都出现，可是还是有人还在用这样的岗位职责，按照我的猜测可能是人事在发布招聘信息的时候，抄别人的岗位职责。
因为人事本身也不知道，SEOer该做什么。
只能是抄，结果其他的认识也看到了，又抄了一边。
结果这样的岗位职责多了，被其他的人事认为这可能是行业的普遍现象，于是大家都默认这样的职责了。
这就是典型的，假话说多就成了真的了。
第五、写了一大堆看不懂的术语
对于有一些想要跨行的人来说，看到了太多的看不懂的东西，也是会打击到他们的，即使他们要学习，理解你那些搞不懂的术语，也是需要时间的。
不要试图用看不懂的术语，来彰显你公司的高大上，这样很不匹配。
具体原因和第四点一样。
总的来说：标题高大上，干活很轻松，赚钱很容易，招聘就很简单了。