招聘难与求职难的原因精编版
招工难与求职难并存 原因何在
招工难求职难并存求职招聘对不上眼原因何在?熙熙攘攘的招聘会，望眼欲穿的求职者，一工难求的招聘方……这是近年来在全国众多的招聘会上经常可以看到的现象。
招工难与求职难并存，一改之前劳动力市场“两条腿的人多得是”的一边倒现象，变成了两“难”并存的均衡态势，那么，其中的原因何在呢？近期，本报组织记者深入全市多个劳动力市场调查了解，并采访了部分专家学者及政府有关部门负责人，就这一现象展开深入探讨，分析其中的原因——数据解析劳动力市场“两难”去年以来，全省全市劳动力市场相关统计数据，专访省统计局或者市统计局有关人士，请他们用数据分析劳动力市场“两难”。
采访内容：去年4季度以来，劳动力市场有关数据，分析当前劳动力市场状况起于何时？目前劳动力市场供求比例关系状况怎样，预计未来发展趋势等情况。
责任记者：（）劳动力市场“两难”“大家谈”1、招工难，难在哪儿？求职难，原因何在？专访人力资源专家学者（2人）。
内容：劳动力市场为什么会出现“两难”现象，这种现象是我国乃至我省发展过程中的必然现象吗？劳动力供求比例是否就此可以判断出现“拐点”？这种现象属结构性矛盾还是季节性或者是暂时性现象？当前的“两难”与我市市的城市定位有无关系？专家希望阐述的其他观点。
责任记者：（）2、劳动力市场出现“两难”，用工单位栽上梧桐为何引不来金凤凰？采访对象：企业人力资源经理2-3人——细数那些招聘中的故事……采访内容：求职者不愿来，是条件不够优厚、还是管理不够人性化？当前劳动者拒绝用工的热点因素都有哪些？是80后90后生活太优厚没有生存压力的原因吗？你如何看待涨薪现象？最低工资标准上调和通货膨胀导致劳动者生活成本增加，对企业用工有何影响？招人和招需要的人之间，比例大概有多大？你认为当前招工难遇到的最大问题是什么（通胀压力，原材料涨价，涨薪，环保压力，流通成本，社保投入等）？责任记者：（）3、我为什么没有就业？——求职者谈采访对象：4050人员求职者，40岁以下求职者，下岗职工求职者，大学毕业生求职者各1-2人。
“招工难”和“就业难”并存的原因及对策
重庆三峡 学院学报
Ｎ０．． １ １２０ ２
第２ ８卷 （ １７期 ） Ｊ Ｕ ＮＡ Ｆｃ Ｏ Ｏ ＮＧＴ Ｒ ＥＧ Ｒ Ｅ Ｎ Ｖ Ｒ Ｉ Ｙ ３ Ｏ Ｒ ＬＯ Ｈ ＮＧ Ｉ Ｈ Ｅ Ｏ Ｇ ＳＵ Ｉ Ｅ ＳＴ
Ｖ＿ ．８ Ｎｏ．３ ０２ １７ １
村富余劳动力转移就业和下 岗人员再就业 “ 三峰叠 加”的局面，是导致我国 “ 就业难”在一定时期 内长
期存在的主要原因。“ 就业难”主要表现出三个特点： １ ．需就业人数 总体上呈递增趋势
象对于促使企业提高工资待遇、改善工作环境、维护 农民工合法权益等方面所具有的积极作用，同时也要
看到 “ 招工难”并不意味着当前就业形势 明显好转， 对于解决就业问题的严峻性和长期性 ，我们要保持清
（ ）职业 素质和 求职技 能缺失 一 １ ．有的求职者就业观念 比较保守，影响顺利就
业。一些高校毕业生就业意向主要是工作稳定、条件 优越、工资报酬高的行政、事业单位和效益好的国企 和外企 ，但这些单位 岗位设置不多。劳动密集型产业 一般都集中在一些 比较辛苦的制造业和服务业，一般
醒的认识 。“ 招工难”与 “ 就业难”并存现象是多种 因素共 同作用的结果，主要原因有 以下三个方面：
据 预测 ，“ 十二五 ”时期我国劳动年龄人 口将 达到历 史最高峰，为 ９９ 。 ． ７亿 城镇平均每年 需就业
劳动力约为 ２ ５ ０万人 ，岗位缺 口每年将在 １３ ０ ０ ０ 万 以上。此外 ，在 １ 亿多农村富余劳动力中，每年 需转移就业约 ８０ ０ ０ ￣９ ０万人，就业压力将 长期存 在 。 ０ ９ ，全Ｉ ２０ 年 部分城市公共就业服务机构市场
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招聘困难原因分析
招聘困难原因分析招聘困难是指企业在招聘过程中遇到人才供给不足、招聘周期长、招聘效果差等问题。
近年来，招聘困难现象在许多行业中普遍存在，其原因是多方面的。
首先，经济发展和产业升级是造成招聘困难的主要原因之一、随着经济水平的提高，许多行业迅速发展，对高素质人才的需求日益增长。
然而，由于相关产业的落后或缺少相关专业的人才培养体系，导致了人才供给不足。
此外，随着企业不断推向国际市场，对外语能力和跨文化交流能力的要求也越来越高，而这些方面的人才相对稀缺。
其次，教育体制不足以满足企业人才需求是造成招聘困难的另一个原因。
长期以来，教育体制在培养学生的专业技能方面存在一定的缺陷。
一方面，很多学生在校期间缺少实践机会和实践经验，对实际工作环境了解不足，导致毕业生毫无竞争力；另一方面，学校在教育课程设置上与市场需求存在脱节，不少课程内容过于理论化，未能提供实用性强的知识和技能。
因此，企业在招聘时往往难以找到既有理论基础又具备实践能力的人才。
同时，社会层面的一些因素也是导致招聘困难的原因之一、首先是人口结构变化以及国家政策的调整。
人口老龄化以及单独二孩政策的实施导致适龄劳动力供应量减少，使得企业在找到合适的人才时更具挑战性。
其次，劳动力市场供需失衡也是招聘困难的原因之一、部分地区或行业出现了劳动力过剩的情况，而另一些地区或行业则面临着劳动力短缺的问题。
这使得企业在特定地区或行业中寻找目标人才时更加困难。
最后，企业自身原因也是导致招聘困难的因素之一、一方面，企业的品牌知名度和声誉对于招聘人才具有重要影响力。
没有吸引力的企业品牌和声誉，往往无法吸引到优秀人才的加入。
另一方面，企业的薪资水平、福利待遇、职业发展空间等方面也会对招聘困难产生影响。
如果企业在这些方面的竞争力不足，很难吸引到优秀的求职者。
综上所述，招聘困难主要由经济发展和产业升级、教育体制不足、社会层面因素以及企业自身原因等多方面因素造成。
为解决招聘困难，政府应加强教育投入，优化人才培养体系；企业应提高自身竞争力，提供更好的薪资福利和发展空间；同时，更重要的是政府、教育机构、企业等各方面的合作，共同解决招聘困难问题。
招聘工作存在的问题与困难
论现阶段招聘工作存在的问题与困难一、公司层面1、地理位置问题公司地理位置较偏，且地铁不能直达，因距离问题，有至少20%的合格人选会在电话沟通中直接放弃面试机会；预约后未能到场面试的应聘者中有至少70%的人因地理位置而放弃面试。
2、薪资问题因公司现阶段的发展需要，对应聘者的能力要求较高，而符合要求的候选人，多处于在职状态，选择的机会又多，从而导致不能达成共识，最终未能入职。
3、场地问题没有专门的笔试、面试场地，会直接影响面试者对公司的第一印象。
4、口碑问题公司存在淘汰和裁员机制，在一定范围内造成了影响，给一些候选者心理造成影响，没有安全感。
5、企业文化与制度大量有优质企业工作背景的人员都会在乎社保、公积金的缴费起始时间、缴费基础等问题，目前企业这方面还是有所欠缺的。
二、用人部门1、招聘标准不明确用人部门不认真填写《用人需求表》，需求表上不能体现用人部门到底要招什么样的人，递交用人需求表时也不表达对于人选需求的想法，我还要另外再花时间与用人部门沟通，耽误时间，影响工作效率；另外，用人部门招聘标准不一致，例如同一个岗位一会要求大专学历、一会要求本科学历；再例如销售经理，有时看中专业、有时看中过往经验、有时看中沟通表达、形象等问题，导致招聘过程中因招聘标准不明确，从而对需要招聘的人选要求很模糊，不能准确定位，影响了简历的筛选质量和效率。
2、用人部门因工作不能及时面试(面试过程中没有体现对候选人的重视和尊重)很多情况下，已安排好的面试，因部门领导工作繁忙，经常出现让应聘者等待较长时间，直接影响了应聘者的心情、态度以及对公司的印象。
3、面试结果得不到良好反馈每次安排相应面试，其面试结果不能得到及时、准确的反馈，经过催促后，多数情况下，也只是反馈这人合适还是不合适，而不对具体的原因，哪方面不合适进行说明，也不认真填写《面试记录表》，直接签字就递交过来，从而无法判断面试者的匹配程度，也无法反映面试者的一些自然情况，还要另外花时间再去沟通和了解，影响工作效率。
“招工难”和“就业难”的成因及对策
“招⼯难”和“就业难”的成因及对策2019-07-21近年来，两⼤话题成为全社会关注的焦点：⼀是从⼴东经济发达地区蔓延到全国⼤多数地区的招⼯难、民⼯荒；⼆是就业难，特别是⼤学⽣就业难。
在很多企业感到招⼯难的同时，很多⼤学⽣却从⼀进校门就开始为找⼯作⽽烦恼。
两个不同⽂化层次的⼈群所遭遇的相⽭盾的问题，使我们不得不去反思我国劳动⼒市场的现状，反思造成这两种现象的原因，反思⾯对市场经济转轨我们应做哪些调整，应寻找⼀条怎样的出路。
⼀、“招⼯难”与“就业难”并存的历史和现状“民⼯荒”这个名词已经问世好⼏年了。
2003年下半年，由于珠三⾓劳动密集型企业招⼯短缺，“民⼯荒”便⾸次出现在众⼈⾯前。
从2004年开始，“招⼯难”就不只是珠三⾓特有的现象，⽽是长三⾓⼀带劳动密集型企业⾯临的共同问题。
然⽽，这么多年过去了，“招⼯难”已经由东南沿海蔓延到北⽅内陆，从东部扩展到中部，从暂时的缺⼯变成了长期的趋势。
在“招⼯难”成为⼤家关注焦点的同时，另⼀边⼤学⽣就业难的情况却愈加严重。
据资料显⽰，1999年开始，我国⾼等教育院校进⾏扩招，当年招⽣⼈数达154万，较1998年增加46万⼈。
⾄2009年，我国⾼校应届毕业⽣⼈数突破600万⼤关。
2009年⾼校毕业⽣就业率为87%，有近80万应届毕业⽣未就业。
2011年我国的⾼校应届毕业⽣⼈数将再次刷新纪录，达到660多万⼈，“⼗⼆五”时期应届毕业⽣年平均规模将达到近700万⼈。
从以上数字分析，在社会经济提供的就业岗位总量有限的情况下，⼤学毕业⽣就业形势⽇益严峻。
即使中国经济突破⾦融危机阴影⾛向繁荣，但按照我国⽬前城镇每年新增就业岗位100万个，其中⽩领岗位250万个左右的发展速度，依旧不能满⾜新增毕业⽣和正在待业的⼤学⽣的就业需求。
⼆、“招⼯难”与“就业难”并存原因探究1．直接原因（1）农民⼯⼯资过低，企业⽤⼯不规范，侵犯⼯⼈权益。
⼤量的农村剩余劳动⼒转移到城市，是因为农民⼯在城市劳动可以获得⽐在农村劳动更⾼的收⼊。
招工难情况汇报
招工难情况汇报近年来，我国招工难的情况愈发严重，各行各业都面临着招工难的困扰。
作为一家规模较大的企业，我们也深受其害，不得不采取一些措施来解决这一难题。
以下是我公司招工难情况的汇报。
首先，造成招工难的原因主要有以下几点，一是劳动力短缺，随着城市化进程的加快，大量的农民工涌入城市，但是由于技能不足，他们往往只能从事一些低技能、低薪酬的工作，而高技能、高薪酬的工作却难以填补。
二是工资待遇不合理，一些企业由于成本考虑，对员工的工资待遇并不是很高，这使得一些有技能的工人不愿意去这些企业工作。
三是职业教育不足，我国的职业教育相对薄弱，导致了技能人才的短缺。
针对以上问题，我们公司已经采取了一些措施来解决招工难的问题。
首先，我们加大了对员工的培训力度，提高了员工的技能水平，使他们更具竞争力。
其次，我们对员工的工资待遇进行了调整，提高了工资水平，使员工更有动力和积极性。
此外，我们还加大了对职业教育的投入，与一些职业学校合作，为学生提供更多的实习机会，以培养更多的技能人才。
在这些措施的帮助下，我们公司的招工情况有所好转。
越来越多的有技能的工人愿意来我们公司工作，员工的素质也有了明显的提高。
同时，我们也意识到，解决招工难问题不是一蹴而就的，需要长期的努力和投入。
我们将继续加大对员工的培训力度，提高员工的技能水平，为员工提供更好的工作环境和待遇，以吸引更多的有技能的工人加入我们。
总之，招工难是一个长期存在的问题，但只要我们采取正确的措施，就一定能够解决。
我们将继续努力，为员工提供更好的工作条件，为企业的发展打下坚实的基础。
相信在不久的将来，我们公司的招工难问题一定能够得到有效的解决。
试论当前“招工难”和“就业难”现象的原因及对策
试论当前“招工难”和“就业难”现象的原因及对策近年，“招工难”、“用工荒”“大学生就业难”等问题纷纷见于媒体报端，成为社会关注的焦点。
两会期间，此问题更是引起广泛关注，与会的众多委员和人大代表就此建言献策，纷纷提出相应的解决办法。
如今的就业市场出现如此矛盾的现象，一方面是“招工难”，另一方面是“就业难”，有媒体戏称为“鸳鸯火锅”。
原何如此？所谓招工是从生产组织者(即企业)角度来吸纳劳动者加入生产，而就业则是站在劳动者的角度为了生存和发展销售劳动能力的过程。
“就业难”，是毕业生不能达到企业的用人需求，找不到合适的用人单位，或者信息不畅通，求职无门；“招工难”，是企业找不到合适的人才进行持续生产。
这两方面看是相对应，能够形成良好的供求市场，然而现在出现的“两难”的矛盾问题，使我们必须反思我国就业市场的现状，反思此矛盾的成因，反思面对我国经济发展过程中我们应做哪些调整。
一、“招工难”和“就业难”并存的原因探究表面上看，“招工难”和“就业难”是悖论，而将两者联系起来剖析，实质上是人才结构、产业结构的问题。
劳动力市场的整个趋势是供大于求，就业难将长期存在。
(一) “就业难”问题是目前我国面临的最严峻的问题之一，笔者分析发现，“就业难”针对的群体是高校毕业生，而高校毕业生就业难的主要原因却是我国高等教育体制存在的问题，其主要表现就是存在结构性矛盾，供求错位。
近些年，高校大幅扩招，看似大学生“就业难”问题是高校扩招惹的“祸”，笔者认为，事实的原因是中国高等教育发展过程中其结构性矛盾存在，主要有以下四个方面：1. 高校专业设置与社会需求存在结构性矛盾在我国，很多高校存在着一些创办以久的被称之为长线专业的专业，这些专业开办时间长，办学成熟，教学实验设备配置齐全，教师队伍稳定，甚至有一些教学、科研方面的专家。
因此从学校的角度来讲，很难割舍这份资源。
然而随着经济的发展，社会对这些长线专业的需求问题大大减少，而有些真正社会急需的新专业在我国设立和发展的能力还不成熟，这样高等教育的专业设置结构性矛盾就难以避免。
招聘难与求职难的原因
此外需要充分发挥猎头服务的桥梁作用，人才猎头可以说是专门为中高级人才而设，那些不愿意通过等招聘广告或参加人才招聘会求职的中高级人才，更喜欢选择人才猎头这种形式，随着中高级人才需求的日益旺盛，猎头服务有着很可观的发展前景。
八、人才市场供求不平衡
目前人才ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ场企业需求与劳动力市场比例明显失衡，供大于求，使得竞争加剧。而另一方面企业的某些职务永远都是需求火可是招聘难。
招聘难与求职难的原因
现代企业内，越来越注重团队的合作，很少有单兵作战，比如软件公司的研发中心，基本上都是以一个个项目组存在的，软件开发高手的个人英雄主义在团队中就要学会与其他成员配合，需要强调的是，过度的自信也可能造成团队合作能力的下降，沟通能力也是团队合作的一个体现。
七、人才市场的职能不完善也是求职招聘两难的一大原因
所以目前就出现这样的尴尬状况，一方面有很多人找不到工作，一方面有很多职位找不到人。
以上对求职难和招聘难分析的几点原因很难涵盖全面，对不同的行业，地域的差别，应该有着不同的原因，同时这也是随着市场的不断变化而变化的。随时掌握市场最新信息，了解企业需求，把握人才脉动，找准切入点，可能这才是作为人力资源管理者更需要关注的问题……
众所周知，目前西安的人才市场大多还是以劳动密集型企业的低端人才为主。而针对中高级人才，目前还没有一个稳定的市场体系存在。中高级人才有其本身的特殊性，如何能让他们消除心理障碍，欣然前往，如何真正能把中高级人才市场激活，这不仅是政府在考虑的事，很多如我们一样的猎头中介机构也在思考和推行中。比如，设立“中高级人才市场”；建立专门的，现代化的中高级人才招聘场地，办理英才卡等。同时，网络市场也是个不容忽视的一块蛋糕。目前全国范围内真正专用于中高级人才招聘的“中高级人才网络市场”还是屈指可数的。在网络市场十分活跃的今天，要想有效的激活中高级人才市场，建立高质量的“中高级人才市场网站”。打好网络市场这张牌，不失为明智之举。
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招聘难与求职难的原因
招聘难与求职难的原因
做招聘工作一段时间以来，各类人才也接触了不少，和他们在细谈的过程中也越来越多的体会到他们在寻找工作的过程中碰到的困惑和问题。
这不由让人联想到目前中国人力市场普遍存在的求职难和招聘难的问题：一方面企业有那么多的岗位虚席以待，另一方面，求职者还在寻寻觅觅，求职若渴，这其中有企业的问题，有求职者的问题，同时也有人才市场的问题。
一、企业管理是否规范，工作条件相对满意对求职者有极大的吸引力
我们在招聘会现场经常会看到这样的场景，一些大企业，外企摊位前人头攒动，而有的不知名小企业前面则很少有人驻足，这体现了求职者在心理上对大型企业，外企的一种认同，求职者相信这样的企业的管理会规范，福利会健全，薪酬会优厚，工作环境会舒适，企业文化会更加人文，发展空间会更广阔，等等。
比如在我接待的求职者中大多数都希望去能给高工资和提供保险多福利的公司任职。
二、企业的招聘门槛过高，有些不切合实际
我们在接收企业的招聘需求时，发现很多企业对招聘职位的职责描述非常简单模糊，而对任职要求则或是大同小异，或者要求特殊。
而且要求能高则高，比如对高学历还是情有独钟，不管这个硕士或者MBA是否是这个职务真正所必须。
比如除了丰富的工作经验外，还需要形象好气质佳良好的沟通能力，不管这个是不是在工作中经常使用。
比如对形象气质要求极高，而这个职务仅仅是个办公室秘书而已。
比如还要看求职者的属相，不要和领导相冲，等等。
如果企业不能明确招聘人才什么是最重要的，那么企业永远都要处于寻觅之中，而人才也只能望而却步。
三、企业中人力资源部门的作用没有充分发挥出来
很多企业人力资源部门为企业相关用人部门招聘的人才，经过层层筛选后通过了人力资源部这一关，而在向企业这些用人部门进行推荐时，应聘者常常会遭到这些部门的淘汰。
这些真正用人的部门与应聘者面谈后，用这样或那样的理由告诉人力资源部门，这个人的这不是那不是，如何不适合他们部门或岗位。
实际上，企业的人力资源部门对人才的选、用、育、留等应是非常专业的，而一些用人的相关部门即使是部门主管也未必对人才的招聘是专业的，所以就
出现了上述情况。
而正是这些用人部门的主管有着很大的决定权，这也是在很多企业中普遍存在的问题。
四、求职者不能正确评估自己。
求职者不能真正了解自我，不了解企业，不了解职业，对自己定位过高，导致求职失败。
在接触的求职者中很多人都不能正确的评价自己，特别是一些年轻人，也包括一些有经验的求职者，均自视较高。
在最近的一次招聘中接待一位男孩子，爸爸妈妈陪着来的，学的是石油工程硕士。
一边说话一边把玩着手里的手机，问他希望做什么样的工作，便很笼统得说想做跟专业对口的相关工作，问他在工作方面有什么优势，便说不出来了，只是说自己聪明，脑子灵，学习能力很强。
我问他对薪资有什么要求，他说，低于5000元以下不考虑。
这样的例子有很多，包括一些有多年工作经验的人也容易走人这样的误区，觉得自己具备了某些能力，企业就应该提供什么样的薪酬水平。
现在的企业都是求贤若渴，但也要在他们的承受范围内，超出了范围，企业也只能放弃。
五、求职者将跳槽当作习惯博客
很多应聘者心猿意马，没有真心实意地想留在企业里工作。
一般是这样的一种情形，应聘者同时给很多家企业投递了简历，因为得到消息的时间不同，他的选择余地就会大很多，当他与第一家企业谈妥条件，办完手续开始工作后，可能又会接到另一家企业的面试通知或录用通知，这时如果另一家条件更优越的话，他可能就立马走人，因为来的时间很短还没有感情，不会有太多的歉疚。
我在给一些人才打电话时会经常得到这样的答复：我刚刚找到一个单位，但是刚刚上班，如果有更好的机会的话，当然会考虑的。
等等。
丝毫没有考虑到对企业的损失。
还有的应聘者把已经录用他的企业当作一个跳板，从没有想着如何把目前的工作做好，总想着要跳到一个更好些的企业，一旦时机成熟绝对一走了之。
当跳槽成为“习惯”，那么他们在工作中稍有不顺心就会跳走。
比如今天早上一位应聘者就和我说，他和老板闹掰了，让我给他介绍个工作。
好像很自然的事情。
当然这些人中也不乏有能力的人，作为企业则不防“晓知以理，动之以情”的在明确定位核心员工、完善薪酬结构、为其提供广阔的发展空间添加职业生涯设计的相关内容、营造新型的企业文化等方面进行“留住人才”的管理
六、缺乏团队意识的求职者在求职中常常遭到失败
很多企业在面试过程中，面试官会有意试探求职者对周围事物和人的评价，从中可以看出此人的团队合作意识。
现代企业内，越来越注重团队的合作，很少有单兵作战，比如软件公司的研发中心，基本上都是以一个个项目组存在的，软件开发高手的个人英雄主义在团队中就要学会与其他成员配合，需要强调的是，过度的自信也可能造成团队合作能力的下降，沟通能力也是团队合作的一个体现。
七、人才市场的职能不完善也是求职招聘两难的一大原因
众所周知，目前西安的人才市场大多还是以劳动密集型企业的低端人才为主。
而针对中高级人才，目前还没有一个稳定的市场体系存在。
中高级人才有其本身的特殊性，如何能让他们消除心理障碍，欣然前往，如何真正能把中高级人才市场激活，这不仅是政府在考虑的事，很多如我们一样的猎头中介机构也在思考和推行中。
比如，设立“中高级人才市场”；建立专门的，现代化的中高级人才招聘场地，办理英才卡等。
同时，网络市场也是个不容忽视的一块蛋糕。
目前全国范围内真正专用于中高级人才招聘的“中高级人才网络市场”还是屈指可数的。
在网络市场十分活跃的今天，要想有效的激活中高级人才市场，建立高质量的“中高级人才市场网站”。
打好网络市场这张牌，不失为明智之举。
此外需要充分发挥猎头服务的桥梁作用，人才猎头可以说是专门为中高级人才而设，那些不愿意通过等招聘广告或参加人才招聘会求职的中高级人才，更喜欢选择人才猎头这种形式，随着中高级人才需求的日益旺盛，猎头服务有着很可观的发展前景。
八、人才市场供求不平衡
目前人才市场企业需求与劳动力市场比例明显失衡，供大于求，使得竞争加剧。
而另一方面企业的某些职务永远都是需求火可是招聘难。
比如目前软件企业的“赴日软件工程师”这个职务，日本企业的需求非常大，不仅在IT企业，包括机械、汽车、电子等行业的技术研发也都需要软件工程师，但能够招聘到合适人才却非常少。
一方便是因为要求比较高，另一方便目前国内日语软件人才的需求也在不断攀升，企业提供的薪水也具有吸引力，相比去国外就业的风险来说，很多人还是愿意选择在国内就业。
所以目前就出现这样的尴尬状况，一方面有很多人找不到工作，一方面有很多职位找不到人。
以上对求职难和招聘难分析的几点原因很难涵盖全面，对不同的行业，地域的差别，应该有着不同的原因，同时这也是随着市场的不断变化而变化的。
随时掌握市场最新信息，了解企业需求，把握人才脉动，找准切入点，可能这才是作为人力资源管理者更需要关注的问题……。