第二章-招聘与配置(四级第三版)
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高级人力资源管理师课件-第二章招聘与配置(第三版)
（五）验证胜任特征模型
（一）定义绩效标准
绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确 定。
•
采用工作分析的各种工具与方法明确工作岗位的具体要求，提炼 出鉴别业绩优秀员工与业绩一般员工的标准。
•
专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源部和人力资源专家
组成的专家小组，围绕某一研究对象——岗位的任务、责任和绩 效标准，以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论
胜任特征的冰山模型图
素质层次表
（二）胜任特征模型的概念及内涵
反映了胜任特征的内涵：区分绩效优异与平平者的标志 ，建立在卓越标准基础之上。
区别优异与一般的基础上，经过深入调查和统计分析建
立起来的。
是一组结构化了的胜任特征指标。
二、岗位胜任特征及其模型的分类
（一）岗位胜任特征的分类
1.
按运用情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特 征和概念胜任特征
行为事件访谈法
行为事件访谈法一般采用问卷与面谈相结合的方式，访 谈时间一般要1～3个小时。
事先不知道访谈对象归属，避免先入为主。
要求被访者列出管理工作中发生的关键事例包括成功事 件、不成功事件或者负面事件各三件。并要求详尽描述
整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及
范围以及影响的层面，同时也要求被访者描述自己的当 时思路、想法或感受。
概括：基于胜任特征的人才招聘，侧重高端人才的测评和
人才流动管理。
第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用
一、岗位胜任特征的基本概念 （一）胜任特征的概念及内涵
“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本
招聘与配置(第三版)
跨越优秀，追求卓越
版权所有：黄鹤
面试的内涵
• 面试是在特定的时间和地点，由面试考官和应聘者按照预 先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通 的过程。 – 以谈话和观察为主要工具； – 面试是一个双向沟通的过程； – 面试具有明确的目的性； – 面试是按照预先设计的程序进行的； – 面试考官和应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
• 外语考试
跨越优秀，追求卓越
版权所有：黄鹤
笔试测验的步骤
• • • • • • 成立考务小组 制订笔试计划 设计笔试试题 监控笔试过程 笔试阅卷评分 笔试结果运用
跨越优秀，追求卓越
版权所有：黄鹤
笔试存在的问题与主要对策
• 建立笔试命题的研究团队 • 针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗 位的匹配能力分析
跨越优秀，追求卓越
版权所有：黄鹤
品德测评法
• 投射技术 – 起源于临床心理学和精神病治疗法，每当不宜直接提
问或不宜 暴露真正的研究目的时，便可以采用投射技
术。
目的隐 蔽 内容非 结构和 开放
反应自由
跨越优秀，追求卓越
版权所有：黄鹤
知识测评
• 知识测评实际对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平 测量与评定。 – 布卢姆提出的“教育认知目标分类学”把认知目标由 低到高分为六个层次：知识（是认知目标最低的层 次）、理解、应用、分析、综合、评价（是认知目标 最高的层次） – 大部分综合性试卷目标层次呈现“中间大、两头小” 的正态分布 – 我国测评专家结合我国实际提出知识测评的三个层次： 记忆、理解、应用。
实施
测试结果调整
综合分析测试结果
得出结论
收集必要的资料
引起测试结果误差的原因
版权所有：黄鹤
面试的内涵
• 面试是在特定的时间和地点，由面试考官和应聘者按照预 先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通 的过程。 – 以谈话和观察为主要工具； – 面试是一个双向沟通的过程； – 面试具有明确的目的性； – 面试是按照预先设计的程序进行的； – 面试考官和应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
• 外语考试
跨越优秀，追求卓越
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笔试测验的步骤
• • • • • • 成立考务小组 制订笔试计划 设计笔试试题 监控笔试过程 笔试阅卷评分 笔试结果运用
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笔试存在的问题与主要对策
• 建立笔试命题的研究团队 • 针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗 位的匹配能力分析
跨越优秀，追求卓越
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品德测评法
• 投射技术 – 起源于临床心理学和精神病治疗法，每当不宜直接提
问或不宜 暴露真正的研究目的时，便可以采用投射技
术。
目的隐 蔽 内容非 结构和 开放
反应自由
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知识测评
• 知识测评实际对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平 测量与评定。 – 布卢姆提出的“教育认知目标分类学”把认知目标由 低到高分为六个层次：知识（是认知目标最低的层 次）、理解、应用、分析、综合、评价（是认知目标 最高的层次） – 大部分综合性试卷目标层次呈现“中间大、两头小” 的正态分布 – 我国测评专家结合我国实际提出知识测评的三个层次： 记忆、理解、应用。
实施
测试结果调整
综合分析测试结果
得出结论
收集必要的资料
引起测试结果误差的原因
第二章 招聘与配置(四级)
第二章招聘与配置基本框架：第一节人员招聘的前提第一单元工作岗位分析学习目标：掌握工作岗位分析的基本知识，了解岗位分析信息的来源与收集者。
一、工作信息分析的主要步骤：l、确定岗位分析信息的主要内容岗位分析的信息内容主要有（6W1H）：who用谁、what做什么、 when何时、where在哪、why为什么、for who为谁、how如何。
2. 选择工作岗位信息的来源与收集者来源：书面报告、任职者的报告、同事的报告、直接的观察；收集者：岗位分析人员、任职者、上级主管等。
3 .选择收集信息的方法观察法——面谈法——问卷调查法——工作日志——工作实践——典型事件法。
第二单元招聘信息的收集与整理学习目标：通过学习掌握招聘信息的收集与整理的方法。
一、招聘信息的收集（一）招聘需求信息的产生l、组织人力资源自然减员。
如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等，都会产生岗位的空缺有招聘的需求。
2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。
由于组织的成长和发展需要最大限度地吸引各种人才来组成得心应手的员工队伍从事有效地工作，这已是不争的事实。
3、现有人力资源配置情况不合理。
（二）招聘信息的收集l、空缺职位。
用人部门空缺的职位是什么，需要的人数为多少。
2. 工作描述。
通过工作描述可以了解工作信息的具体说明。
包括工作职责、工作内容、工作要求、工作权限以及工作条件。
3. 任职资格。
通过工作规范可以明确具备什么样条件的人才能担任此项工作。
二．招聘需求信息的整理对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印、报送、审批。
1. 对招聘信息的分类。
可按不同的需求对招聘信息进行分类：按所要招聘人员的职位分类。
2.对招聘信息进行记录、保存。
建立一个人员招聘的资料库，将收集来的人员信息包括人员需求申请表、人力资源部门对需要招聘职位的调查情况汇总表等进行归档保存。
3 .对招聘需求信息的打印。
招聘信息归纳整理后以书面形式打印出来向上级主管部门报送审批。
A557-人力资源四级-人力四级第二章
3、可能出现“照顾性提拔”，将不符合条件 4、决策风险大
的人提拔到不胜任岗位
5、影响内部员工积极性，“招来女婿气走儿子”
第一节 人员招聘的程序与信息发布
第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源
【知识要求】
四、竞聘上岗 （一）从企业人员招聘的内部来源来看，竞聘上岗是企业从内部劳动
力市场选拔人才的主要方法之一，具有一定的创新性、竞争性 和科学性； （二）理论基础：能岗匹配； （三）推行竞聘上岗制度的几种情况： 1、统一规定所有上岗人员的任期，任期一到，全部卸任，而后在企 业内部重新公开竞聘上岗； 2、对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗； 3、对部分岗位作竞聘上岗的试验，以求取得经验，在不断完善聘任 制度的条件下再逐步推广。
国家职业资格培训
企业人力资源管理师（四级）
第二章 招聘与配置
主讲人：端木林雪
久略咨询 版权所有
第二章 招聘与配置
第一节 人员招聘的程序与信息发布 第二节 企业应聘人员的选拔 第三节 校园招聘的组织与实施 第四节 员工录用管理
第二章 招聘与配置
第一节
人员招聘的程序与信息发布
第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源 第二单元 招聘信息的收集与整理 第三单元 招聘信息发布与广告设计 第四单元 应聘申请表设计 第五单元 公司简介的编写
【经典真题回顾】 竞聘上岗的理论基础是( )。
（A）能岗匹配原理 （B）动态优先原理 （C）同素异构原理 （D）效率优先原理
答案：A
第一节 人员招聘的程序与信息发布
第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源
【经典真题回顾】 ( )以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下的 劳动人事制度产生了巨大的冲击。
答案：ACE
人力资源管理师(四级)第二章_招聘与配置
2. 容易造成“近亲繁殖”。 3. 不利与冒险和创新精神的发挥。
外部招募的优势与局限
优势 不足
1. 带来新思想、新方法。 2. 有利于招到一流人才 3. 树立形象的作用。
1. 筛选难度大，时间长。 2. 进入角色慢。 3. 招募成本大。 4. 决策风险大。 5. 影响内部员工的积极性。
内外部招募方法的比较
企业应聘人员的选拔
第一单元 人员初步选拔的步骤和方法 第二单元 应聘者的背景调查与体检
校园招聘的准备与实施
员工录用管理
第一单元 新员工的录用与培训 第二单元 员工信息管理
一、应聘人员选拔的意义
1 保证组织得到高额的回报 2 降低员工的辞退率与辞职率 3 为员工提供公平竞争的机会
二、简历与申请表的差异性
企业人力资源管理师——四级
第二章 招聘与配置
1
人员招聘的程序与信息发布
2 企业应聘人员的选拔
3 校园招聘的准备与实施
4 员工录用管理
招聘的基本内容
核心：通过选拔实现“人—事”匹配 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的
愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。
陈鲁豫说： 我做事只有两个原则： 一是做自己喜欢的事； 二是做自己擅长的事。 碰巧电视节目主持人是 我既喜欢又擅长的工 作……
【能力要求】
三、内外招募具体来源甄选
唯一原则是：有助提高企业的竞争能力和适应能力。
（一）内部招募来源的选择
可以细分为
✓ 内部提拔 ✓ 工作调换 ✓ 工作轮换 ✓ 重新聘用 ✓ 公开招募
（二）外部招募来源的选择
具体 来源
1、学校招聘 2、竞争对手与其他单位 3、下岗失业者 4、退伍军人 5、退休人员
1、信息发布的范围。 2、信息发布的时间。 3、招聘对象的层次性。
外部招募的优势与局限
优势 不足
1. 带来新思想、新方法。 2. 有利于招到一流人才 3. 树立形象的作用。
1. 筛选难度大，时间长。 2. 进入角色慢。 3. 招募成本大。 4. 决策风险大。 5. 影响内部员工的积极性。
内外部招募方法的比较
企业应聘人员的选拔
第一单元 人员初步选拔的步骤和方法 第二单元 应聘者的背景调查与体检
校园招聘的准备与实施
员工录用管理
第一单元 新员工的录用与培训 第二单元 员工信息管理
一、应聘人员选拔的意义
1 保证组织得到高额的回报 2 降低员工的辞退率与辞职率 3 为员工提供公平竞争的机会
二、简历与申请表的差异性
企业人力资源管理师——四级
第二章 招聘与配置
1
人员招聘的程序与信息发布
2 企业应聘人员的选拔
3 校园招聘的准备与实施
4 员工录用管理
招聘的基本内容
核心：通过选拔实现“人—事”匹配 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的
愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。
陈鲁豫说： 我做事只有两个原则： 一是做自己喜欢的事； 二是做自己擅长的事。 碰巧电视节目主持人是 我既喜欢又擅长的工 作……
【能力要求】
三、内外招募具体来源甄选
唯一原则是：有助提高企业的竞争能力和适应能力。
（一）内部招募来源的选择
可以细分为
✓ 内部提拔 ✓ 工作调换 ✓ 工作轮换 ✓ 重新聘用 ✓ 公开招募
（二）外部招募来源的选择
具体 来源
1、学校招聘 2、竞争对手与其他单位 3、下岗失业者 4、退伍军人 5、退休人员
1、信息发布的范围。 2、信息发布的时间。 3、招聘对象的层次性。
招聘与配置 人力资源管理师(四级)课件
ABCDE
真题回顾： 2007年5月《理论知识》
（ ）以能岗匹配原理为理论基础，对 传统体制下“终身制”的劳动人事制 度产生了巨大冲击。 A.绩效管理 B.择优录用 C.培训开发 D.竞聘上岗
•
D
第一节 人员招聘的程序与信息发布
一、人员招聘的定义、基本程序与补充来
源 二、招聘信息的收集与整理 三、招聘信息发布与广告设计 四、招聘申请表的设计 五、公司简介的编写
1.进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需 要补充人员 2.明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、 特征和要求。 3.制定各类人员的招聘计划，提出切实可行的 人员招聘策略。
真题回顾： 2006年5月《理论知识》
在招聘准备阶段，首先要做的工作是（ ）。 A.明确招聘要求 B.制定招聘策略 C.招聘需求分析 D.制定招聘计划
A
招聘广告的内容
1、单位情况简介：简介、LOGO、网址
2、岗位情况介绍：名称、部门、工作职责 3、岗位任职资格要求：专业、工作经验
4、相应的HR政策：薪酬水平、劳动合同、培训机会
5、应聘者的准备工作：简历、证书、身份证、照片 等 6、应聘的联系方式：地址、电子邮箱、传真、电话、 截止日期
报纸招聘广告的程序 • 选择报纸 • 选择刊登时间 • 编制预算 • 预定版面、签订合同、提交营业执照（至 少提前5天） • 拟定广告稿 • 设计并校对广告稿 • 刊登
企业人力资源管理师（四级）
第二章 招聘与配置
主讲： 李京蔓
2010-04-14
人力资源
企业组织内外具有劳动能力的人的总和。 ——复旦大学 郑绍濂 人力资源的质量构成： 体质（忍耐力 适应力 抗病力 体能） 智质（记忆 感知 理解 思维 接受及应变能力） 心理素质（情绪的稳定性、心理承受能力 心态 ） 品德、能力素养（学历 经验 阅历 心历） 情商（可以用来通过测定职业成就）
真题回顾： 2007年5月《理论知识》
（ ）以能岗匹配原理为理论基础，对 传统体制下“终身制”的劳动人事制 度产生了巨大冲击。 A.绩效管理 B.择优录用 C.培训开发 D.竞聘上岗
•
D
第一节 人员招聘的程序与信息发布
一、人员招聘的定义、基本程序与补充来
源 二、招聘信息的收集与整理 三、招聘信息发布与广告设计 四、招聘申请表的设计 五、公司简介的编写
1.进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需 要补充人员 2.明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、 特征和要求。 3.制定各类人员的招聘计划，提出切实可行的 人员招聘策略。
真题回顾： 2006年5月《理论知识》
在招聘准备阶段，首先要做的工作是（ ）。 A.明确招聘要求 B.制定招聘策略 C.招聘需求分析 D.制定招聘计划
A
招聘广告的内容
1、单位情况简介：简介、LOGO、网址
2、岗位情况介绍：名称、部门、工作职责 3、岗位任职资格要求：专业、工作经验
4、相应的HR政策：薪酬水平、劳动合同、培训机会
5、应聘者的准备工作：简历、证书、身份证、照片 等 6、应聘的联系方式：地址、电子邮箱、传真、电话、 截止日期
报纸招聘广告的程序 • 选择报纸 • 选择刊登时间 • 编制预算 • 预定版面、签订合同、提交营业执照（至 少提前5天） • 拟定广告稿 • 设计并校对广告稿 • 刊登
企业人力资源管理师（四级）
第二章 招聘与配置
主讲： 李京蔓
2010-04-14
人力资源
企业组织内外具有劳动能力的人的总和。 ——复旦大学 郑绍濂 人力资源的质量构成： 体质（忍耐力 适应力 抗病力 体能） 智质（记忆 感知 理解 思维 接受及应变能力） 心理素质（情绪的稳定性、心理承受能力 心态 ） 品德、能力素养（学历 经验 阅历 心历） 情商（可以用来通过测定职业成就）
人力资源四级第二章招聘与配置真题及答案
(B) 招募(D)人力资源规划以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了(B)择优录用(D)竟聘上岗 )。
(B)选拔准确性高 (D)学生的可塑性强 )的提出和确定开始的。
(B)招聘计划(D)招聘人员A )。
(B) 激发读者的兴趣(D)促使求职的行动 般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。
(B) 加权测评表 (D)招聘申请表53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C ) ，是关键的一环(A) 招募阶段 (B) 准备阶段 (C) 实施阶段(D) 评估阶段54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免 ( C ) (A) 有效选人 (B)(C) 长官意志的影响 55、人员招聘信息不包括 ( D ) (A) 空缺岗位 (C) 任职资格、56、招聘申请表的特点不包括 ( C )(A )人员招聘(C )人员配置 54. ( D ) 巨大冲击。
(A )绩效管理 (C )培训开发 55. 学校招聘的优点是((A )适应快 (C )激励性强 56. 招聘工作一般是从((A )招聘岗位 (C )招聘需求57. 招聘广告的设计原则不包括 (A )广泛宣传 (C )创造求职的愿望 58. ( D )(A )个人简历 (C )个人履历实事求是 (D) 科学选任(B) 工作描述 (D) 工作提纲(B)能够准确了解应聘者(A) 节省时间（C）同一单位申请表项目是相同的（D）提供后续选择的参考57、（B）是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步（A）招募（B）选拔（C）录用（D）评估58、通知被录用者的重要的原则是（C ）（A）准确原则（B）真实原则（C）及时原则（D）客观原则53. （ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
（A）竞聘上岗（B）人员招聘（C）工作调换（D）内部晋升54. （ A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。
人力资源管理师四级第2章招聘与配置图文
企业人力资源管理师（四级）
第二章 招聘与配置
梁瑞明
2019年4月27日
招聘与配置
要解决“人力资源管理”的什么问题？
选——育——用——留
梁瑞明
2
招聘过程
人力资源计划 职位说明书
招聘计划
时间 岗位及人数 任职资格
评价
思路 程序 效率 方法
录用
做出决策 发出通知
梁瑞明
1、可能造成内部矛盾
1、筛选时间长，难度大
缺点 2、近亲繁殖
3、照顾性提拔
2、进入角色慢 3、招聘成本高
4、了解少，决策风险大
梁瑞5明、可能影响内部员工积极性
11
• 竞聘上岗 • 我国经济改革的实践活动中出现的新事物； • 成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口； • 企业内部劳动力市场选拔人才的主要方法之一； • 体现了公平、公开、公正的人事原则，对于激发
梁瑞明
6
能岗匹配原则
人的能力
匹 配
岗位要求的能力
人得其职 职得其人
原因：
能级区别
专长区别
不同系列、 层次的岗位 对能力有不 同要求
梁瑞明
7
人员招聘和人员配置的定义
人员招聘：企业为论弥补岗位的空缺而进行的一系列 人力资源管理活动的总称。是人力资源管理的首要环 节。
人员配置：企业为论实现生产经营的目标，采用科学 的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则， 实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进 行的一系列管理活动的总称。
企业技术人员、管理人员的积极性与创造性有重 要的促进作用； • 竞聘上岗的理论基础是岗能匹配原理；
梁瑞明
• 竞聘上岗的程序与步骤：
第二章 招聘与配置
梁瑞明
2019年4月27日
招聘与配置
要解决“人力资源管理”的什么问题？
选——育——用——留
梁瑞明
2
招聘过程
人力资源计划 职位说明书
招聘计划
时间 岗位及人数 任职资格
评价
思路 程序 效率 方法
录用
做出决策 发出通知
梁瑞明
1、可能造成内部矛盾
1、筛选时间长，难度大
缺点 2、近亲繁殖
3、照顾性提拔
2、进入角色慢 3、招聘成本高
4、了解少，决策风险大
梁瑞5明、可能影响内部员工积极性
11
• 竞聘上岗 • 我国经济改革的实践活动中出现的新事物； • 成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口； • 企业内部劳动力市场选拔人才的主要方法之一； • 体现了公平、公开、公正的人事原则，对于激发
梁瑞明
6
能岗匹配原则
人的能力
匹 配
岗位要求的能力
人得其职 职得其人
原因：
能级区别
专长区别
不同系列、 层次的岗位 对能力有不 同要求
梁瑞明
7
人员招聘和人员配置的定义
人员招聘：企业为论弥补岗位的空缺而进行的一系列 人力资源管理活动的总称。是人力资源管理的首要环 节。
人员配置：企业为论实现生产经营的目标，采用科学 的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则， 实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进 行的一系列管理活动的总称。
企业技术人员、管理人员的积极性与创造性有重 要的促进作用； • 竞聘上岗的理论基础是岗能匹配原理；
梁瑞明
• 竞聘上岗的程序与步骤：
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1)保证组织得到高额的回报 2)降低员工的辞退率与辞职率 3)为员工提供公平竞争的机会
材料筛选法 p105
材料筛选法是一种适合于初步选拔应聘者的重要
方法。
包括：
1)应聘申请表分析 符合最低资格；判断是否具有与工作相关的属性；
与求职者有关的潜在问题
2)个人简历分析 根据简历或档案中记载的事实，了解一个人的成长
B
第二节 企业应聘人员的选拔
第二节 企业应聘人员的选拔
一、人员初步选拔的步骤和方法 二、应聘者的背景调查与体检
应聘人员选拔的含义、意义
人员选拔是指从应聘者中选出企业需要的人员
的过程，包括资格审查、背景调查、初选、面试、 其他测试、体检、个人资料核实等系列活动过程 平。P105
意义 P104
1、事先公开竞聘岗位； 2、成立竞聘上岗的领导小组； 3、不能有选定对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话； 4、岗位要有科学完整的工作说明书，应聘条件的设计必须 有普遍性，不能因人设岗；
5、确保合理的候选人数，一般不低于1:6的比例； 6、具体的步骤：发布竞聘公告；应聘人员初步筛选；组织 相关文化、技能考试；情景模拟测试；综合全面的诊断式面 试；一定的组织考核；作出人事决策；公布结果并任命。
预约期长 地域分散
广播 电视
网络
其他 印刷品
冲击力强 印象深刻
传播范围广、速度快 、成本低、周期长、 联系捷便、不受时间 地域限制
即时性 灵活
时间较短 不便保留 费用较高
自身作用有限 ，需结合使用
适用
某个特定地区招聘、候选 人数量较大的岗位、流失 率较高的行业或职业
岗位候选人相对集中在某 个专业领域、岗位并非迫 切需要补充、地区分布较 广
1、准确性高
1、带来新思想、新方法
2、适应较快
2、有利于找到一流人才
3、激励性强
3、树立形象的作用 P73
4、费用较低 P72
缺点
1、可能造成内部矛盾 2、近亲繁殖 3、照顾性提拔
1、筛选时间长，难度大
2、进入角色慢
3、招聘成本高
4、了解少，决策风险大
5、可能影响内部员工积极性
13
真题回顾： 2006年11月《理论知识》
6
人员招聘和人员配置的定义 p70
人员招聘：企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列 人力资源管理活动的总称。是人力资源管理的首要环 节。
人员配置：企业为了实现生产经营的目标，采用科学 的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则， 实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进 行的一系列管理活动的总称。
招聘申请表的设计要求 Ｐ93
应从申请者角度设计，将同类问题归为一组 应考虑企业目标，便于招聘的组织与管理 应采取多种形式，按不同人员类型分别设计
真题回顾： 2009年5月《理论知识》
54、招聘申请表一般由招聘单位的( 填写。
)设计，应聘人员在求职时自己
(A)人力资源部门 (B)上级主管部门
(C)业务部门主管 (D)人事行政总监
A
2013年11月《理论知识》
56、招聘申请表的特点不包括( ) (A) 节省时间 (C) 同一单位申请表项目是相同的
(B) 能够准确了解应聘者 (D) 提供后续选择的参考
C
第一节 人员招聘的程序与信息发布
一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源 二、招聘信息的收集与整理 三、招聘信息发布与广告设计 四、招聘申请表的设计 五、公司简介的编写
第二节 企业应聘人员的选拔
第一单元 人员初步选拔的步骤和方法 第二单元 应聘者的调查与体检
第三节 校园招聘的组织与实施
第四节 员工录用管理
第一单元 新员工的录用与培训
第二单元 员工信息管理
4
招聘与配置
第一节 人员招聘的程序与信息发布
5
第一节 人员招聘的程序与信息发布
一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源 二、招聘信息的收集与整理 三、招聘信息发布与广告设计 四、应聘申请表的设计 五、公司简介的编写
D
招聘广告的一般特点 P82
信息发布迅速 成本较低 可发布多种类别工作岗位招募信息 挑选人才时间充裕 富有成效 有利于发布遮蔽广告
招聘广告的设计原则 P82
引起读者注意 激发读者兴趣 创造求职的愿望 促使求职的行动
注意事项P87
真实 合法 简洁
招聘广告的内容P86
1、单位情况简介：简介、LOGO、网址 2、岗位情况介绍：名称、部门、工作职责 3、岗位任职资格要求：专业、工作经验 4、相应的HR政策：薪酬水平、劳动合同、培训机会 5、应聘者的准备工作：简历、证书、身份证、照片等 6、应聘的联系方式：地址、电子邮箱、传真、电话、截止日期
感召性 真实性 详细性 全面性 可信性 重点性
内容的选取，语言的修饰 真实可靠 公司文化、公司结构、工作岗位、日常的工作环境 晋升机会、工作过程监控程度、各部门的情况 提供相关资质证书 中心明确、重点突出
真题回顾： 2009年5月《理论知识》
55、编写公司简介的原则不包括( )。 (A)真实性、详细性 (B)华丽性、时效性 (C)全面性、可信性 (D)重点性、感召性
D
人员选拔的步骤 Ｐ105
国家职业资格培训教程（第
国家职业资格培训教程（第三版）
三版） 第二章 招聘与配置
2019年5月22日
做招聘，你准备好了吗？
2
人员招聘与配置（四级） 本章章节结构
第一节 人员招聘的程序与信息发面(方案设计 问答题)
第一单元 人员招募的基本程序与补充来源 第二单元 招聘信息的收集与整理 第三单元 招聘信息发民广告设计 第四单元 应聘申请表设计 第五单元 公司简介的编写
第一节 人员招聘的程序与信息发布
一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源 二、招聘信息的收集与整理 三、招聘信息发布与广告设计 四、应聘申请表的设计 五、公司简介的编写
招聘申请表的含义和特点
招聘申请表是由单位设计，包含了工作岗位所需 的基本信息，并用标准化的格式表示出来的一种 初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质与 职务规范所需的条件相当的候选人。
广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施、招聘评估三个阶段； 狭义上招聘即指招聘的实施阶段，包括：招募、筛选、录用三个步骤。
7
真题回顾： 2007年5月《理论知识》
53、人力资源管理的首要环节是（ ）。 A.人员招聘 B.招募 C.人员配置 D.人力资源规划
A
8
招聘的基本程序 p75
招聘准备
需求分析 工作岗位 招聘计划
ABCDE
真题回顾： 2007年5月《理论知识》
54、（ ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体 制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。 A.绩效管理 B.择优录用 C.培训开发 D.竞聘上岗
D
真题回顾： 2012年5月《理论知识》
53. （ ）能够给员工提供发展的机会，强化 工作动机，增强员工对组织的责任感。 （A）竞争上岗 （B）外部招募 （C）公开选拔 （D）内部招募
注意：避免长官意志、不要求全责备、不要将人才固定化、 全方位发现人才
第一节 人员招聘的程序与信息发布
一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源 二、招聘信息的收集与整理 三、招聘信息发布与广告设计 四、招聘申请表的设计 五、公司简介的编写
招聘信息的产生与收集
招聘需求的产生
自然减员、业务量增加、配置不合理
52、在内部招募中，（ ）使员工有一种公平合理、公开竞争的平 等感觉。 A.工作调动 B.内部提拔 C.工作轮换 D.公开招募
D
2010年11月《理论知识》 53．属于外部招募的是（ ）
Ａ、工作轮换 Ｂ、校园招聘 Ｃ、内部提拔 Ｄ、重新聘用
B
14
真题回顾： 2006年11月《理论知识》
104、关于工作轮换，正确的描述是（ ）。 A.是短期的、有时间限制的 B.是两人以上、有计划进行的 C.可以了解企业内部的不同工作 D.工作轮换与工作调换有相似之处 E.可以缓解长期从事某项工作的厌倦感觉
历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解
3)应聘者的推荐材料分析 用于证明应聘者在应聘申请表中提供
信息的真实性，过去的经历、目前的状况、未来发展的可能性。
• 以上三种分析的目的、基本的方法、优缺点
真题回顾： 2007年5月《理论知识》
55、（ ）适合于初步筛选应聘者。 Ａ、笔试筛选法 Ｂ、面试筛选法 Ｃ、小组筛选法 Ｄ、材料筛选法
(A) 招募
(B) 选拔
(C) 录用
(D) 评估
B
11
• 人员招聘来源的选择 p75
• 选择招聘来源的方法与主要步骤：
• 1、根据年度人员招聘计划，明确各类岗位人员的 招聘资格条件和具体要求；
• 2、分析全国及本地区人力资源供求状况，掌握劳 动力市场或人才市场人员供给的基本情况；
• 3、分析以往企业各类人员的主要招聘来源，选择 可靠性较高的人员补充渠道和途径；
招聘实施
招募 筛选 录用
招聘评估
发现问题 分析原因 寻找对策
9
真题回顾： 2006年11月《理论知识》
49、从狭义上讲，人员招聘的首要步骤是（ ）。 A.招募阶段 B.准备阶段 C.选拔阶段 D.实施阶段
A
10
2013年11月《理论知识》
57、( )是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难 度最大的一步
真题回顾：
2013年5月《理论知识》
29、( )情况下，比较不适合采用杂志刊登招聘广告。 (A)流失率较高的行业或企业 (B)空缺岗位并非迫切需要补充 (C)空缺岗位的地区分布较广 (D)候选人相对集中在某个专业领域内
A
报纸招聘广告的程序P85
材料筛选法 p105
材料筛选法是一种适合于初步选拔应聘者的重要
方法。
包括：
1)应聘申请表分析 符合最低资格；判断是否具有与工作相关的属性；
与求职者有关的潜在问题
2)个人简历分析 根据简历或档案中记载的事实，了解一个人的成长
B
第二节 企业应聘人员的选拔
第二节 企业应聘人员的选拔
一、人员初步选拔的步骤和方法 二、应聘者的背景调查与体检
应聘人员选拔的含义、意义
人员选拔是指从应聘者中选出企业需要的人员
的过程，包括资格审查、背景调查、初选、面试、 其他测试、体检、个人资料核实等系列活动过程 平。P105
意义 P104
1、事先公开竞聘岗位； 2、成立竞聘上岗的领导小组； 3、不能有选定对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话； 4、岗位要有科学完整的工作说明书，应聘条件的设计必须 有普遍性，不能因人设岗；
5、确保合理的候选人数，一般不低于1:6的比例； 6、具体的步骤：发布竞聘公告；应聘人员初步筛选；组织 相关文化、技能考试；情景模拟测试；综合全面的诊断式面 试；一定的组织考核；作出人事决策；公布结果并任命。
预约期长 地域分散
广播 电视
网络
其他 印刷品
冲击力强 印象深刻
传播范围广、速度快 、成本低、周期长、 联系捷便、不受时间 地域限制
即时性 灵活
时间较短 不便保留 费用较高
自身作用有限 ，需结合使用
适用
某个特定地区招聘、候选 人数量较大的岗位、流失 率较高的行业或职业
岗位候选人相对集中在某 个专业领域、岗位并非迫 切需要补充、地区分布较 广
1、准确性高
1、带来新思想、新方法
2、适应较快
2、有利于找到一流人才
3、激励性强
3、树立形象的作用 P73
4、费用较低 P72
缺点
1、可能造成内部矛盾 2、近亲繁殖 3、照顾性提拔
1、筛选时间长，难度大
2、进入角色慢
3、招聘成本高
4、了解少，决策风险大
5、可能影响内部员工积极性
13
真题回顾： 2006年11月《理论知识》
6
人员招聘和人员配置的定义 p70
人员招聘：企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列 人力资源管理活动的总称。是人力资源管理的首要环 节。
人员配置：企业为了实现生产经营的目标，采用科学 的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则， 实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进 行的一系列管理活动的总称。
招聘申请表的设计要求 Ｐ93
应从申请者角度设计，将同类问题归为一组 应考虑企业目标，便于招聘的组织与管理 应采取多种形式，按不同人员类型分别设计
真题回顾： 2009年5月《理论知识》
54、招聘申请表一般由招聘单位的( 填写。
)设计，应聘人员在求职时自己
(A)人力资源部门 (B)上级主管部门
(C)业务部门主管 (D)人事行政总监
A
2013年11月《理论知识》
56、招聘申请表的特点不包括( ) (A) 节省时间 (C) 同一单位申请表项目是相同的
(B) 能够准确了解应聘者 (D) 提供后续选择的参考
C
第一节 人员招聘的程序与信息发布
一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源 二、招聘信息的收集与整理 三、招聘信息发布与广告设计 四、招聘申请表的设计 五、公司简介的编写
第二节 企业应聘人员的选拔
第一单元 人员初步选拔的步骤和方法 第二单元 应聘者的调查与体检
第三节 校园招聘的组织与实施
第四节 员工录用管理
第一单元 新员工的录用与培训
第二单元 员工信息管理
4
招聘与配置
第一节 人员招聘的程序与信息发布
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第一节 人员招聘的程序与信息发布
一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源 二、招聘信息的收集与整理 三、招聘信息发布与广告设计 四、应聘申请表的设计 五、公司简介的编写
D
招聘广告的一般特点 P82
信息发布迅速 成本较低 可发布多种类别工作岗位招募信息 挑选人才时间充裕 富有成效 有利于发布遮蔽广告
招聘广告的设计原则 P82
引起读者注意 激发读者兴趣 创造求职的愿望 促使求职的行动
注意事项P87
真实 合法 简洁
招聘广告的内容P86
1、单位情况简介：简介、LOGO、网址 2、岗位情况介绍：名称、部门、工作职责 3、岗位任职资格要求：专业、工作经验 4、相应的HR政策：薪酬水平、劳动合同、培训机会 5、应聘者的准备工作：简历、证书、身份证、照片等 6、应聘的联系方式：地址、电子邮箱、传真、电话、截止日期
感召性 真实性 详细性 全面性 可信性 重点性
内容的选取，语言的修饰 真实可靠 公司文化、公司结构、工作岗位、日常的工作环境 晋升机会、工作过程监控程度、各部门的情况 提供相关资质证书 中心明确、重点突出
真题回顾： 2009年5月《理论知识》
55、编写公司简介的原则不包括( )。 (A)真实性、详细性 (B)华丽性、时效性 (C)全面性、可信性 (D)重点性、感召性
D
人员选拔的步骤 Ｐ105
国家职业资格培训教程（第
国家职业资格培训教程（第三版）
三版） 第二章 招聘与配置
2019年5月22日
做招聘，你准备好了吗？
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人员招聘与配置（四级） 本章章节结构
第一节 人员招聘的程序与信息发面(方案设计 问答题)
第一单元 人员招募的基本程序与补充来源 第二单元 招聘信息的收集与整理 第三单元 招聘信息发民广告设计 第四单元 应聘申请表设计 第五单元 公司简介的编写
第一节 人员招聘的程序与信息发布
一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源 二、招聘信息的收集与整理 三、招聘信息发布与广告设计 四、应聘申请表的设计 五、公司简介的编写
招聘申请表的含义和特点
招聘申请表是由单位设计，包含了工作岗位所需 的基本信息，并用标准化的格式表示出来的一种 初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质与 职务规范所需的条件相当的候选人。
广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施、招聘评估三个阶段； 狭义上招聘即指招聘的实施阶段，包括：招募、筛选、录用三个步骤。
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真题回顾： 2007年5月《理论知识》
53、人力资源管理的首要环节是（ ）。 A.人员招聘 B.招募 C.人员配置 D.人力资源规划
A
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招聘的基本程序 p75
招聘准备
需求分析 工作岗位 招聘计划
ABCDE
真题回顾： 2007年5月《理论知识》
54、（ ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体 制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。 A.绩效管理 B.择优录用 C.培训开发 D.竞聘上岗
D
真题回顾： 2012年5月《理论知识》
53. （ ）能够给员工提供发展的机会，强化 工作动机，增强员工对组织的责任感。 （A）竞争上岗 （B）外部招募 （C）公开选拔 （D）内部招募
注意：避免长官意志、不要求全责备、不要将人才固定化、 全方位发现人才
第一节 人员招聘的程序与信息发布
一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源 二、招聘信息的收集与整理 三、招聘信息发布与广告设计 四、招聘申请表的设计 五、公司简介的编写
招聘信息的产生与收集
招聘需求的产生
自然减员、业务量增加、配置不合理
52、在内部招募中，（ ）使员工有一种公平合理、公开竞争的平 等感觉。 A.工作调动 B.内部提拔 C.工作轮换 D.公开招募
D
2010年11月《理论知识》 53．属于外部招募的是（ ）
Ａ、工作轮换 Ｂ、校园招聘 Ｃ、内部提拔 Ｄ、重新聘用
B
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真题回顾： 2006年11月《理论知识》
104、关于工作轮换，正确的描述是（ ）。 A.是短期的、有时间限制的 B.是两人以上、有计划进行的 C.可以了解企业内部的不同工作 D.工作轮换与工作调换有相似之处 E.可以缓解长期从事某项工作的厌倦感觉
历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解
3)应聘者的推荐材料分析 用于证明应聘者在应聘申请表中提供
信息的真实性，过去的经历、目前的状况、未来发展的可能性。
• 以上三种分析的目的、基本的方法、优缺点
真题回顾： 2007年5月《理论知识》
55、（ ）适合于初步筛选应聘者。 Ａ、笔试筛选法 Ｂ、面试筛选法 Ｃ、小组筛选法 Ｄ、材料筛选法
(A) 招募
(B) 选拔
(C) 录用
(D) 评估
B
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• 人员招聘来源的选择 p75
• 选择招聘来源的方法与主要步骤：
• 1、根据年度人员招聘计划，明确各类岗位人员的 招聘资格条件和具体要求；
• 2、分析全国及本地区人力资源供求状况，掌握劳 动力市场或人才市场人员供给的基本情况；
• 3、分析以往企业各类人员的主要招聘来源，选择 可靠性较高的人员补充渠道和途径；
招聘实施
招募 筛选 录用
招聘评估
发现问题 分析原因 寻找对策
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真题回顾： 2006年11月《理论知识》
49、从狭义上讲，人员招聘的首要步骤是（ ）。 A.招募阶段 B.准备阶段 C.选拔阶段 D.实施阶段
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2013年11月《理论知识》
57、( )是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难 度最大的一步
真题回顾：
2013年5月《理论知识》
29、( )情况下，比较不适合采用杂志刊登招聘广告。 (A)流失率较高的行业或企业 (B)空缺岗位并非迫切需要补充 (C)空缺岗位的地区分布较广 (D)候选人相对集中在某个专业领域内
A
报纸招聘广告的程序P85