中华道术与企业文化(一)

中华道术与企业文化(一)中华道术的核心是人文。

“动静参乎天地之谓文”。

从人力资源的角度说，人文是巨大的道义资源。

是道义凝聚和精神动员的整合力。

最大的权力是象征性的权力。

道术是调动、运用、组织、传播象征性力量的艺术。

什么不是艺术？将“乍办不成？”变成“乍办不成！”是人谋。

作用于人心。

人是观念的动物。

信念总是这么回事：你必须在完全得到确证之前就下决心；反对压倒我们的无能为力感。

让我们能够找到勇气和意愿来作选择，于是就继续有许多选择供我们去作。

中华道术是开发人心的道术。

人力资源的灵魂是人心。

这也是我们必须借助民族传统、用民族文化来办事，同时以复兴民族文化为宗旨的题中应有之义。

与人力资源管理中的“人际关系学派”有相通之处，但比其博大精深得多。

人际关系学派把员工看作是有一联串复杂人心需求的个人，哲学需求需要通过富有特色的激励工作和相互理解的管理工作来得意满足。

与从“员工工作”的角度看待员工的古典派管理不同，人际关系派从“员工感觉”的角度看待员工。

总体上说，人力资源学派把人力视为资产，把员工同时看作智力和体力的贡献者，员工的观念能够使组织更好地运作。

动员他们不只是接受责任，而是主动寻求责任。

与“唯科技”有别，也不矛盾，让人去搞科技就是了，是软件开发，是无形资产。

《易》“文明以止，人文也。

观乎天文，以察时变，观乎人文，以化成天下。

”就是“唯人论”、人学。

“以人为本”已成为套话。

在古代，人本主义是中国的特色。

几乎没有经历神本主义阶段，所以没有“解魅期”。

这个人本却结出了“官本”这个歪瓜。

官本是癌症。

中华道术原理是一回事，被什么人用来做了什么又是另外一回事。

这时道术的历史性特征。

这个要复述历史。

此处讲原理的奥妙。

所谓人力资源开发就是人尽其才物尽其用。

大同理想：天下无弃材无废物。

王安石的万言书：人不得尽其材，朝廷不得人才而用之。

关键是制度（制度经济学）。

清官也是官本遮蔽了制度问题。

市场提供了新制度。

运用道术的空间回到了始皇之前。

有人问毕加索什么是艺术时，他回答“什么不是？”－－中华道术是动态管理的艺术。

合道用中，永远恰到好处。

无标准是缺点，不僵直是优点。

大师是有标准的。

△负阴抱阳冲气为和、忠恕圣智与时变化（偕行）；顺事恕施，因之而成。

－－资本主义的定义：不断的改装与不被淘汰，这也是文化之道。

仁（爱）义（杀）；礼（外）乐（内）；圣（行）智（明）－－儒学“六术”后来变成了“五行”。

这“六术”就是超人的卓越的中华术的地图。

圣人。

圣：聪明能干（狂），闻声知情，闻末知本，尽伦尽制。

管理哲学说到头不外乎这“六术”。

仁，福利、自我实现；义，忠诚纪律；礼，组织、形象；乐，和谐、交流、舒服；圣，知行合一；智，正确决策，用人得当，开发培训。

等等。

一．术是实现道的途径，道的依据在自然，“道法自然”，不要逆势而行。

人力资源的开发有与大环境的关系，也有自身小环境的关系。

不要破坏性开发，终会自食其果。

人本即人文环保，不能恶性循环。

参考旧稿。

伦理是环保。

道德是环保。

保护别人就是在保护自己。

经济个人主义是“小人”最后走向黑社会。

这种心态以为社会是由把自己封闭在猜疑和敌意的孤立状态中的个人组成的。

相反，按照人文主义的观点，社交的冲动、发展人际关系的愿望、关怀和合作的需要、要想属于某个人群团体的需要，这一切都是人的生活的必要组成部分，如果没有这些要求，个人的身份是不完全的。

与别人结合在一起采取行动是人类最大的潜在资产之一，也许是其中最大的资产。

上帝的死亡后面跟着人类的死亡；自我的身份和个人意识不过是融化在一系列没有相互关联的兴奋感觉之中。

人和环境的辩证关系。

自由、责任、公正、人道不是全由环境决定的，那样就只能用在阶级、民族这样的集体身上才有意义了。

这样上帝和大自然联结了总框架，要求自我爱怜和社会保持一致（蒲柏《论人类》）现在的大环境就是“入关”。

入关是政府让度权力于民间，民间应该欢迎。

民意企业环境的根本改善靠入关。

中国加入wto以后，是个儒家文化圈与基督圈的关系，“文明”的冲突，体现在价值观、行为方式、生活方式、思维方式上。

这个矛盾一直有，入关以后成为直接而明显的问题。

美国就是要化掉中国的思想及其方式。

我曾有个提法：那时我们的国土概念就是文化了。

谈判的阻力就在于文化市场的开放程度上。

未来的战争是文化圈之间的战争。

日本现在还抱怨当初不执行他们的大东亚共荣圈战略，现在处处受制于美国。

不管我们的企业有多么大，这个大前提必须看清楚。

否则发展到一定程度就会受挫。

关于文化圈问题，先简要追溯一下资本主义的发展历史。

韦伯说儒家文化圈出不了资本主义。

在东西方冷战的时候，亚洲腾飞了四小龙。

现在亚洲的资本主义与西方的还是有许多不同。

社会主义的市场经济更有特色。

对于管理工作来说，是个如何利用传统伦理、国家意识形态、东西方企业管理方法来建设自己的工作成就问题。

黑社会那一套是中国祖传的权术，就不讲了。

波兰领袖华勒河说：共产主义、资本主义等欧洲的系统都过时了，将出现第三系统。

这个系统应该是中国。

这是个大语境，我们不要迷信外国，不要刻板的学他们的形式，形式主义是种官僚主义，从良知上说是傲慢，从能力上说是弱智，用科学术语说是消极管理。

东方的特点是“道德团体”，是革命党时，这个道德是真实有力的；到了执政党时，道德往往成为阴谋和陷阱的借口。

真假之变在制度也在良知。

撒切尔夫人在上个世纪说：下世纪最大的战斗就是每个人心中都藏着道德观，道德观藏在生活方式下。

企业管理和哲学、美学、文学一样核心是生活方式，人类的斗争最基本的是生活方式的斗争，大到西方与中国企业的隔阂，小到夫妻战争。

而改装与不被淘汰就是资本主义的定义。

也是咱们企业管理的基本哲学。

这是“日新日日新”、“周虽旧邦，其命维新”的中国之道，中国因此而没有断裂过，也因此而不会在资本主义时代灭亡。

“大学之道，在明明德，在亲民（新民，新民学会，新民党）在止于至善。

”“改装”也可以理解为改变气质，通过教化来个“根本转变”（宗教），移性情，“上智下愚不移”－－不是不能移是不肯移。

中国特色的企业不能以特色论保护落后，而是以特色谋求生存和发展。

现在到了国粹可以保护我们的时候了。

也因为没有别的依托了，社会主义阵营解体了，全球村了，民族产业的立身之道就是、也只能是民族文化。

这与闭关锁国是正相反的，闭关是以“他者”为敌、为标准，是装怯作勇的变态自尊。

我们是敞开胸怀迎进来，挺直脊梁走出去。

这样才能一天天好起来。

否则就成了巫术。

二．人力资源开发是真正的政治经济学（组织的效率员工需在组织中实现自我），同时也是人性心理学（马斯洛的五个层次的需要理论），是人际关系学（舒服），是心力美学（信念、心念与创新），是组织传播学（意图的形成和贯彻、人际交流）。

重人事的中国学（文史哲美）就是人才学。

儒道法三家都是“人治”，都是研究如何用人从而在同样的环境中生存得最好的学问，分歧在于好的标准不同，实现好的目的的方法不同。

兵法、巫医阴阳家是侧重技术的谋略家。

孙子兵法是装孙子的兵法。

道家用一，讲自然，用弱；能够形成“协商式组织”乃至“参与式组织”。

前者：决策由最高层做出，控制权仍然在高层。

但是，在作决策前，上级会征求下级、考虑员工的意见。

目标在充分讨论后才被设定，同时在各个组织层流动传播。

后者：每个成员都参与决策，各阶层都有控制权。

组织通过更为广泛的需求满足来回报员工。

法家用二，讲对立，用强；建立的是专权命令式的组织，“慈不将兵，义不掌财”，用恐吓和威胁，自上而下的且不准确的传播方式、高层决策和命令以及高层次控制来刺激员工。

官僚体制，官本位。

儒家用三，用中。

温和命令式组织，通过名利的报酬、有限的传播、高层决策、经由命令和评价设定的目标以及高层控制来作为激励手段。

虽不以剥削员工为明确目标，但依然是权威管理，还相信这是“对员工来说最好的”形式。

参与式是人力资源最好的组织形式－－重视和鼓励所有成员对组织做出贡献的组织形式，不仅是一种管理态度，更可以提高个人参与和组织绩效的联结枢纽的功能。

每个人的多重身份（革命时期的人）会增进传播的流动和对信息的利用。

利克特：“只有每个组织成员同时也是一个或多个有效运作的工作团体－－即哲学团体具备高度的团体忠诚心、有效的互动机巧和较高的工作绩效目标－－的成员时，管理者才能充分利用它所拥有的人力资源的潜力。

”－－这也是民主政治的绩效之所在。

人力资源的开发、使用、组织、管理是一切问题的基础。

如打市场，用人得当就一顺百顺。

物尽其才人尽其用。

人力资源开发的宗旨：是使组织生产效率和个人需求的满足最大化，想尽一切办法使员工为组织运作贡献思想及创新传播。

从而使组织的效能和个人的目标成就最大化。

寻找中西之间的印证是无聊的，相互为用的启发是智慧。

现在的大架子是在西化，但需要中华道术给予“气血供应”，从而绵绵不绝。

单是中国式的也肯定不行。

中西会通，“通则不疼”，通则久，通道必简。

先笼统的说大的启发：中华道术是活学活用的、在大思路中的现场发挥的“动态管理法”。

随机应变、变化从新（心）。

譬如道家的优点就是：“物各赋物，各美其美”（如一国两制）。

儒家是“价值驱动”，容易建立“自我指导型团体”。

法家是利益驱动，在短期推行一种战略时最有效，如“全面质量管理”（是以消费者为中心），有点军事化。

再比如：第一层决策管理圈（董事长）的哲学基础应该是道家，像中医一样协调阴阳；整体观、变化观突出，是将人力管理从战略反应转变为战略制定者和执行者的哲学基础，强调从外部、内部的总压力下做出规划。

第二层管理圈（经理）的哲学基础应该是儒家，像内科一样治理血液心脑，让大循环系统畅通无阻。

“人高于一切”的价值观；有抱着的公平对待，公平中的评估是心理化的；以价值观为基础的雇佣；雇员的就业安全；公元的自我实现。

第三层管理圈（部门经理）的哲学基础是法家，像外科一样用手术处理问题。

这个一二三永远是相对而言的，部门经理也应该具有道家和儒家的风范、心地和境界。

对外的时候又都应该有纵横家的本事。

“自力更生，开放搞活”－－有主心骨的开关。

儒道法是互补的，“和而不同”。

儒是个中心，道偏柔，法偏刚。

已经融化在民众和官方口头中的是儒家的口号而非实质，实质是有碍眼前利益的，其实有利于人们的根本利益。

三．名相如名医，合乎阴阳和谐之道。

不能“手术成功，病人死了”。

管人用人开发人力（主要是忠诚和智力）是为了综合进步（创新能力、持续增长的能力），不能图一时之快。

事乱如麻的时候要稳住定盘星。

“每临大事有静气”。

△一致的基本原则－－知道通变慎小务大。

名实相生，利用相成，是非相明，去就相安。

这贯穿在识人、用人、培养人；人员的组织、配伍；处变，“有变必应”。

应在机先，“以无事取天下”。

儒道“化解术”。

多言，德之贼也；多事，生之仇也。

平则物化。

司汤达：“是其他艺术教会了我写作的艺术”。

哲学产生于非哲学。