研发人员绩效考核实施细则讲解
公司科技研发人员绩效考核规定
公司科技研发人员绩效考核规定本文是针对公司科技研发部门人员所制定的绩效考核规定。
旨在促进科技研发人员的工作质量和效率，提高整个科技研发团队的绩效与竞争力。
一、绩效考核的目的和原则1.1 目的公司科技研发绩效考核旨在评估、激励和改进科技研发人员的工作表现，借以提高整个科技研发团队的工作绩效。
1.2 原则（1）客观性原则：以客观、可衡量的指标为基础，评估科技研发人员的工作表现，避免主观评价和任意性决策。
（2）公平性原则：确保每位科技研发人员都能够接受公平、公正的考核，不受歧视或不合理待遇。
（3）合理性原则：绩效考核指标要与科技研发人员的职责和工作相关，合理体现其工作的质量和效率。
二、绩效考核指标体系2.1 项目考核（1）项目完成情况：评估科技研发人员在规定时间内完成项目的数量和质量情况。
（2）创新能力：评估科技研发人员在项目中的创新能力和解决问题的能力。
（3）团队协作：评估科技研发人员在团队合作中的贡献和协作能力。
2.2 技术能力考核（1）专业知识：评估科技研发人员在相关领域的专业知识掌握情况。
（2）技术能力提升：评估科技研发人员在每年内获得的专业技术培训和能力提升情况。
2.3 工作态度考核（1）工作积极性：评估科技研发人员对工作的积极主动程度和工作态度。
（2）团队合作：评估科技研发人员与团队成员之间的沟通和合作情况。
（3）责任心：评估科技研发人员对项目任务和工作结果的责任心和主动性。
三、考核方法和流程3.1 考核方法（1）定期评估：绩效考核应定期进行，通常为每季度或每半年进行一次全面评估。
（2）评估工具：公司将根据绩效考核指标体系，制定相应的考核评估表或问卷，由上级主管和同事共同参与评估。
3.2 考核流程（1）目标制定：被考核人员与上级主管一起制定明确的工作目标和绩效指标。
（2）数据收集：上级主管通过项目记录、工作报告等方式收集科技研发人员的工作数据和表现情况。
（3）评估汇总：上级主管在评估期结束后，将收集到的数据进行汇总和分析，得出绩效评估结果。
技术研发人员绩效考核方案
技术研发人员绩效考核方案1.技术研发人员绩效考核方案篇1一、考核原则以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。
实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。
二、分配原则（一）坚持多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符的原则。
（二）坚持公正、公平、公开的原则。
（三）坚持效率优先、兼顾公平、科学合理的原则。
三、考核对象和时间（一）考核对象白云区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。
我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。
即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。
（二）考核时间从20xx年1月1日起实施，对白云区档案局20xx年1月—12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
四、考核机构区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科（室）负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。
领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。
五、绩效工资的构成和考核内容（一）绩效工资的构成事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。
奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。
（二）绩效工资考核内容绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
研发人员绩效考核办法
研发人员绩效考核办法随着市场竞争的日趋激烈，现代企业对研发活动越来越重视。
对研发人员实施科学、合理、公正的考核，已成为研发部考核工作的一个重点。
根据绩效考核的原则和流程及我公司的实际情况，现制定以下办法。
一、研发部经理的绩效考核办法（1）研发部经理的工资和提成基本工资 + 绩效考核工资（按总部定）+提成（3）新产品提成：年新产品总销量在200万以上，经理按0.6%给予提成奖励（均为参与提成的产品），付经理按0.3%给予提成奖励，连续提成3年（年以12个月为周期）。
（4）研发部经理的处罚：开发出的产品转至生产部门进行生产时，必须确保工艺合理，质量稳定，如因工艺设计的原因造成质量问题，处罚直接损失的10% ，(于该产品提成中直接扣除)；副经理处罚直接损失的5%。
二、研发人员的考核办法1、研发人员的引进。
研发人员实行公开招聘，公开条件，双向选择，试用3个月，连续三个月未开发出任何产品或完不成部门交给的阶段性开发任务的，自动调离。
每季度、半年进行考评一次，完不成任务者调离或下岗。
2、研发人员工资和福利待遇（1）新研发人员工资和福利待遇（2）研发人员工资和奖励基本工资 +津贴+ 绩效考核工资（按总部定）+提成4、产品销售提成办法和处罚措施（1）提成办法对研发的新药：对于单个品牌公司产品年销量在5万以上的，按年销量的2%提成，连续提成3年；开发的产品年销量在3~5万之间的，每产品奖励800元。
年销量在3万以下的，没有奖励（年以12个月为周期）。
贮备产品在完成各种实验（工艺疗效安全等）后，由于其他原因在3个月未上市时，单个产品给予500元奖励，上市后该奖励从产品提成中扣除。
（2）处罚措施开发的产品工艺、组方确定后必须报研发部经理审核后执行，必须确保疗效确切，工艺处方稳定，交生产执行后因工艺原因首批造成质量问题处罚10%的直接损失（于该产品提成中直接扣除）。
指导车间生产3批次无质量问题，说明小试到大生产的转化成功，对以后再发生的非处方问题而产生的质量问题，研发人员不再承担质量事故责任，如果发生因为处方问题造成损失由研发人员承担损失（10%的直接损失）。
研发人员绩效考核方案
研发人员绩效考核方案
研发人员绩效考核方案
一、考核实施目的
该方案的目的是作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。
同时，它还能有效增加员工的合作精神，对员工全面的工作进行客观了解和公正评价，帮助员工改进工作方式，提高工作业绩。
二、适用范围
该方案适用于研发员。
三、考核频率
月度考核和季度考核。
月度考核对当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的1～5日，遇节假日顺延。
季度考
核根据月度考核结果，对应季度工作业绩。
四、考核内容
考核内容包括工作业绩和工作态度。
具体内容如下：
1.新品研发：根据市场情况和客户需求，每个季度完成1-2项新产品开发，并通过客户验证。
具体包括原料验证及样品合成、产品物化指标及下游应用测试、6S工作推进、市场走访及调研、技术支持、客户培训等。
2.生产工艺优化：制定生产工艺流程，优化生产工艺、降低制造成本，处理生产过程异常问题，针对生产、销售、品管等部门及内部成员进行专业知识培训。
3.科技及宣传工作：完成专利撰写及申报工作，完成创新项目申报及开展工作，专业期刊论文撰写工作等。
五、考核实施
考核实施部门包括办公室、本部门、新产品市场部、生产等部门。
每月5日前对于上月工作进行总结，根据工作完成情况进行考核。
六、考核结果运用
月度考核的结果主要用于员工季度绩效工资的发放。
根据各项考核维度的得分情况，给予不同的绩效基数和奖励。
需要注意的是，文章中存在一些格式错误和明显有问题的段落，已经在修改过程中删除或改写。
研发人员绩效考核实施细则
***有限公司*** 年8 月*日一、绩效考核的目的：1.不断提高公司的新产品开发能力和科技研发水平，增强企业市场竞争力；2.加深公司研发人员了解自己的工作职责和工作目标；3.不断提高公司研发人员的创新能力，改进工作业绩，提高研发人员在工作中的主动性、积极性和创造性；4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的研发团队；5•通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励研发人员奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则：1.公平、公开性原则：公司全体研发人员都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
（1）公司对研发人员的考核采用每月考核方法，综合部每月将各部门考核结果公布，每年根据考核结果兑现奖惩。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有研发人员都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3•公司对研发人员的考核采用分级考核的办法：考核小组考核项目负责人，项目负责人考核下属项目研发人员。
4.公司对研发人员的考核采用百分制的办法。
5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。
6.灵活性原则：公司对研发人员的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
项目负责人：定量考核70%，定性考核30%。
研发技术人员：研发时期，定量80%，定性20%。
非研发时期，定量40%，定性60%其他研发管理人员：定量60%，定性40%。
疋量考核：A.项目负责人：项目重点管理和研发工作（总经理安排的工作；每月项目负责人会议确定的各项目研发的重点工作；每月考核会安排的工作；项目年度工作目标分解；因研发生产活动所需随时增加的工作。
）完成的质量和数量。
B.其他项目研发和管理人员：本项目岗位职责规定的工作，项目负责人安排的工作。
2024年研发人员绩效考核奖励制度(二篇)
2024年研发人员绩效考核奖励制度一、技术中心的职责1、参与编制公司中、长期规划，根据公司的战略目标和市场需求，负责公司技术与产品发展规划，收集和调研国内外市场及行业信息，新技术、新材料的应用开发及市场需求的新产品的开发;2、组织对潜在市场的预测和研究，以及对前瞻性技术的研究;3、负责重大技术合作的研究，开展讲科研成果转化为商品的中间试验;4、参与企业引进技术的论证、消化、吸收和创新;5、制定并执行企业技术进步发展规划;执行企业赋予的技术开发和技术管理的职责;6、积极参与国内外技术交流和合作;7、参与企业人才引进及培训工作。
二、研发人员绩效考核的原则1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主对于研发人员来说，在考核中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列错误。
因为如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。
2、外评与内评结合，以外评为主内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价是很危险的，因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。
内部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的。
但是，评价的目的应该强调外评。
外评非常重要，作用比较大，比如用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。
3、价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。
盈利性是企业的本质特征，企业不会允许研发经历只用如下指标进行考核:拟定了多少研究方案、发表了多少专利、完成了多少项目等，研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。
4、评价系统要尽量客观在评价研发业绩时，数量是非常客观的指标，但是质量和成本数据往往是十分主观的，尽管不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。
一个比较简单的方法是尽可能用外在的数据来评价研发业绩的质量。
比如说，如果你想估计产品改进的价值，你可以请工程和制造人员来估计，而不是让研发部门经理来估计他们的价值。
研发岗位绩效考核办法(精选5篇)
研发岗位绩效考核办法（精选 5 篇）第一篇：研发岗位绩效考核办法研发岗位绩效考核办法一、基本方法为了提高质量和效率，对团队成员的效率、质量、贡献、考勤等四个方面考核，并将考核结果量化后与绩效工资、升职、加薪等挂钩。
团队成员每人每月 100 分的基本分数，通过考核加分、减分合计后，得分低于80 分将按如下公式扣减绩效工资：实发绩效工资 = (绩效考核分数/100)*劳动合同绩效工资二、质量考核主要包括缺陷、代码审查两个方面。
2.1、缺陷缺陷指产品设计、编码阶段，因为需求理解错误、代码编写错误等导致软件系统不符合预期。
目前只考核从研发人员到测试人员阶段的缺陷。
2.2、缺陷的等级缺陷分为严重、主要、次要、轻微四个等级。
严重等级：最直接的表现是主要流程不能执行完成，凡是引起主流程不能执行完成的缺陷，都归为严重缺陷。
主要等级：功能没有完成；非主流程相关功能没有按预期执行；执行的结果不争取；SQL 注入漏洞等。
次要等级：功能没有完全实现但不影响使用；边界数值错误；执行时长超过需求定义；重要位置的文字错误等。
轻微等级：文字错误；界面格式等不规范；操作无反馈；图片变形等。
关于缺陷等级的定义，以上只是给出示例，具体情况无法穷举，在实践中由测试人员进一步整理和完善。
对于有异议的缺陷评定，有团队全体成员商议重新定义。
2.3、缺陷等级扣分等级每月免责数每个缺陷分数严重 3 -8主要 6 -4次要8 -2轻微14 -1当缺陷在测试迭代的过程中没有得到修正，则按照以下公式计算扣分：缺陷分数*迭代次数2.4、组织代码审查代码审查是提高代码质量、提高团队协作水平的有效方法，对组织代码审查的团队成员每次加 5 分，参加成员加 1 分。
三、效率考核效率考核包含工期考核和加班考核3.1、工期考核效率考核是考察团队成员在计划时间内有效完成工作的情况，分为延期完成、按时完成、提前完成三种情况。
对于效率考核，作出合理的工作分解、人员安排、进度计划非常重要，临时的开发组长需要组织评估、分解、计划制定，并保证每个成员都确认计划。
华为绩效评价体系
华为研发部人员的绩效考核体系一、考核目的为开发员工的潜能,使企业的目标得到层层贯彻,改善员工与企业的行为与绩效,达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的,特制定本方案;二、考核实施细则一考核频率研发部人员的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核由研发部经理负责落实并实施,人力资源部给予指导与配合,年度综合考核由人力资源部统一组织实施;二使用范围本方案适用于公司所有研发部人员,除研发部经理;三考核原则1.考核坚持公平、公正的原则;对考核中存在舞弊行为或明显不公平的,员工可向分管领导投诉,也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发;对考核中实施舞弊行为的考核人按员工奖惩制度从重处理;2.考核结果须严格按照规定的比例进行分配;随意扩大优秀级以上的比例数额是,其考核结果无效;确实基于本部门激励需要,有必要增加本部门优秀级以上人数时,应以书面的方式报告行政人事部,并经讨论后确定;四反馈与申诉1. 考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果;如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉;2. 绩效考核申诉1. 被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决;解决不了时,被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉;2. 人力资源部接到被考核者的申诉后,通过调查和协调,在15日内告知申诉处理结果;3. 员工如对处理结果仍不满意,可向总经理申诉;三、考核内容1.关键绩效指标1财务绩效指标2客户满意指标3内部管理指标4员工成长与创新指标：2. 岗位能力素质要求评估1工作能力2工作任务3工作态度4工作协调5纪律性6成本意识三、绩效考核评估本部门的考核内容通过关键绩效指标和员工能力素质要求来确定,见附表;考核方式由关键绩效指标评估与岗位能力素质要求评估组成,其中关键绩效指标评估结果占60%,员工个人能力素质评估结果占40%;本部门的考核结果与相应系数对应,对部门内部员工的业绩有直接影响;附表：绩效考核体系——采购员一、目的为实现华为技术有限公司的整体战略目标,保证采购环节的业务数据质量,客观全面评价采购员的业绩战况、能力态度,明确每位采购员对组织的贡献及不足,提高采购员的工作绩效；同时为职务变更,薪酬调整,培训等人事决策提供具体的依据;特此制定采购员的绩效考核体系;二、考核实施细则一适用范围适用于华为技术有限公司采购部的采购员,以下人员除外：1、采购部长2、考核期开始后进入数据管理部的采购员二绩效考核人员组成人力资源部负责组织绩效考核的实施,考核人员分别为本部门采购部部长,财务部部长,市场部部长等其他部门部长,采购员自身,采购部部门同事;三考核周期采购部的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核主要由采购部部长负责,采购部部长及时对短期工作进行评价及反馈,有利于改进工作,人力资源部给予指导与配合;年度综合考核交由人力资源部统一组织实施;四考核原则1、客观公平原则严格遵守人力资源部制定的绩效考核制度,认真依据考核标准给被考核者打分,避免带入自己的主观情绪,做到用事实说话,切忌首因效应,晕轮效应,感情效应,趋中等误差;2、信度高,效度优原则考核者要对考核内容,考核标准准确把握,尽量通过考核方法及形式将考核结果量化;3、反馈申诉原则1反馈：考评结果一定要反馈给被考评者本人;在反馈考评结果的同时,应当向被考评者面谈就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力方向的参考意见等;注意评语应当具体不笼统,避免用极端化字眼;2申诉：被考核者如果对考核结果存有异议,首先与本部门部长沟通解决;解决不了时,被考核者有权向上级申诉；如果被考核者对上级的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉;三、绩效考核指标将采购员工作绩效的考核指标定量划分为时间绩效,效率绩效,质量绩效,数量绩效,价格绩效五大部分；将工作能力的考核指标定量划分为专业知识,专业技能,沟通能力,创新能力等十大部分;四、绩效考核方法采购员绩效考核采用量化指标：工作绩效和工作能力相结合来进行,工作绩效指标占考核的60%,工作能力指标考核占40%;两次考核的总和即为采购员的绩效考核结果;采购员绩效考核计算方式如下：采购员绩效考核分数=工作绩效×60%+工作能力×40%五、绩效考核表华为销售人员的绩效考核体系一、目的为了促进企业的长期发展,为了提高公司销售额,达成公司的销售目标,必须激发员工的潜力全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现,确定相应的激励措施,营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围;促进团队建设,促进销售人员的能力和素质的提升,从而为公司带来更大的利润和发展;二、考核实施细则（一）考核频率销售部人员的考核分为月度考核、季度考核和年度考核三种,这些考核是以销售员在每个月的销售额、每个季度的销售额以及年度的总销售额作为考核指标的,由人力资源部以及销售经理的协同下组织实施;（二）适用范围适用于华为公司的所有销售人员,除销售经理（三）考核原则1、客观公正原则;这是绩效考核的首要原则,坚持以事实为依据,尽量避免或减少主观因素和感情色彩,真实地衡量和反映员工的工作状况;2、公开透明原则;增强考评工作的透明度和公开性,做到考核标准、方法、过程及结果等的公开,防止暗箱操作,提高绩效考核结果的可信度;3、及时反馈原则;绩效考核不能为了考核而考核,而要通过反馈,促使相关部门和个人看清问题和差距,改进工作;4、结合奖惩原则;绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现,结合奖惩有利于销售队伍的优胜劣汰和持续发展,但应当指出,绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具;5、分层分类原则;绩效考核不能搞一刀切,应该结合实际情况,具体问题具体分析,对不同岗位应区别对待;6、绩效考核与绩效开发并重原则;绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核,但从公司及个人长远的发展来看,更应该着眼于未来;三、绩效考核指标1业绩指标2客户满意度3工作态度4沟通能力5团队协作能力6专业知识与技能7出勤率四、绩效考核方法对销售人员的考核,应以业绩指标为主导,结合目标管理法和360度考核法进行考核;销售部门员工的绩效考核指标为百分制;分值安排和相对应的表现：优秀90-100 良好80-89合格70-79不合格69以下销售人员绩效考核分配如下：1、总成绩100分= 业绩指标50分+工作态度15分+沟通能力10+团队协作能力10专业知识与技能10分+出勤5分2、根据上述各项的评估得分,按职务分别乘上各自的权重得出个人平均得分：销售人员考核得分=直属上级评分30%+自评评分20%+同级20%+下级15%+客户评分15%华为出纳绩效考核体系一、考核目的通过考核,对财务部出纳在一定时期内工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析,全面评价员工的工作表现,一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据,另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目的得到实现;二、考核实施细则一考核频率出纳的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核由财务部经理负责落实并实施,人力资源部给予指导与配合,年度综合考核由人力资源部统一组织实施;二使用范围财务部出纳人员,除财务部经理外;三考核内容一、专业技能1、货币资金核算现金收付银行结算保管库存现金保管有关印章复核收入凭证2、往来结算办理往来结算核算其他往来款项3、工资核算执行工资计划审核工资单据工资核算二、工作能力1、计划性2、应变力三、个人态度1、工作效率2、合作意识3、执行力5、积极性四、绩效考核人员组成人力资源部负责组织绩效考核的实施,考核人员分别为财务部部长,人力资源部部长,被考核人员的同事;五考核原则1、客观公平原则严格依据人力资源部制定的绩效考核制度明细,认真依据考核标准给被考核者打分,避免带入自己的主观情绪,做到用事实说话,切忌首因效应,晕轮效应,感情效应,趋中等误差;2、信度高,效度优原则考核者要对考核内容,考核标准准确把握,尽量通过考核方法及形式将考核结果量化;三、绩效考核反馈与申诉一考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果;如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉;二绩效考核申诉1. 被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决;解决不了时,被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉;2. 人力资源部接到被考核者的申诉后,通过调查和协调,在XX日内告知申诉处理结果;3. 员工如对处理结果仍不满意,可向总经理申诉;四、考核结果存档财务部出纳人员的绩效考核结果,于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档,年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档;华为财务部出纳绩效考核表。
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研发人员绩效考核细则
***有限公司
***年8月*日
一、绩效考核的目的：
1.不断提高公司的新产品开发能力和科技研发水平，增强企业市场竞争力；
2.加深公司研发人员了解自己的工作职责和工作目标；
3.不断提高公司研发人员的创新能力，改进工作业绩，提高研发人员在工作中的主动性、积极性和创造性；
4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的研发团队；
5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励研发人员奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则：
1.公平、公开性原则：公司全体研发人员都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
（1）公司对研发人员的考核采用每月考核方法，综合部每月将各部门考核结果公布，每年根据考核结果兑现奖惩。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有研发人员都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3.公司对研发人员的考核采用分级考核的办法：考核小组考核项目负责人，项目负责人考核下属项目研发人员。
4.公司对研发人员的考核采用百分制的办法。
5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。
6.灵活性原则：公司对研发人员的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
项目负责人：定量考核70%，定性考核30%。
研发技术人员：研发时期，定量80%，定性20% 。
非研发时期，定量40%，定性60%
其他研发管理人员：定量60%，定性40%。
定量考核：
A. 项目负责人：项目重点管理和研发工作（总经理安排的工作；每月项目负责
人会议确定的各项目研发的重点工作；每月考核会安排的工作；项目年度工作目标分解；因研发生产活动所需随时增加的工作。
）完成的质量和数量。
B. 其他项目研发和管理人员：本项目岗位职责规定的工作，项目负责人安排的工作。
定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司研发人员的考核工作。
组长：副组长：成员：
工作职责：
1.组长负责主持每月、每年考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每月的考核由每月最后一个周六组织召开。
2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3.负责各研发项目定量考核”的评价。
4.负责安排各项目组下月工作重点。
四、考核标准
根据公司生产经营情况、市场需求等不同，公司各项目组工作重点不同，所以考核的标准也不相同。
各项目定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。
1.定量考核标准说明：（各项目职务考核标准附后）
（1）项目负责人考核项目分值比例由考核小组确定；各项目下属研发人员的考核项目分值比例由项目负责人确定。
确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。
（2）评分小计＝上一级评分×70%＋自评分30%
（3）考核会时各项目负责人不能提出实质性工作（非日常事务性工作），则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。
（4）定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时（以上事故给公司造成经济损失1000元以上），或存在重大安全隐患，本部门本月定量考核积分为零。
（5）考核会要确定各项目每月重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。
（6）对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况：未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。
（7）下属岗位研发人员出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10－30分。
（8）出现研发设施设备事故扣10－40分。
（9）上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。
否则扣相关人员20分。
做评价时参照以下判断基准：
a工作过程的正确性b工作结果的有效性
c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善及其创造性
e解决问题的能力f责任意识、个人品格
2.定性考核：公司全体研发人员执行同一标准（标准附后）
3.各岗位考核标准（附表如下）
研发项目负责人绩效考核标准
部门：研发部门负责人：时间：200年月日
公司研发管理人员考核标准
部门：研发部岗位：研发管理人员姓名时间：200年月日
公司研发人员绩效考核标准
部门：研发部岗位：研发姓名时间：200年月日
五、考核奖惩办法
1.公司对项目负责人的考核实行“月考核、年汇总”的办法，每年由综合部统计出各部门本月考核积分。
分为四个档次：
A类：积分95分以上
B类：积分85－95分
C类：积分75－85分
D类：积分75分以下
2.物资奖惩：
（1）对研发项目负责人：公司中层干部工资中的职务补贴作为考核工资。
A类：按职务补贴的130%计发；
B类：按职务补贴的100%计发；
C类：按职务补贴的70%计发；
D类：按职务补贴的30%计发。
（2）对部门研发人员：
A类：奖励本部门研发人员每人3000元；B类：奖励本部门研发人员每人1000元；D类：扣罚本部门研发人员每人300元。
说明：
1.加减分最高为30分，考评会有10分的权力，超过10分需经总经理批准。
表扬加分：不在计划之内，但给公司创造出经济效益或积极影响。
部门研发人员受到公司通报表扬的加10分。
差错扣分：未列入考核计划范围，但给公司带来损失或不良影响。
2.自我评价：根据工作目标任务和实际完成情况进行自我评价，总结经验教训。
考核小组评价：指出工作中存在的问题和改进意见。
经理评价：对部门工作情况做出客观的总结。
研发人员定性考核执行标准
1.项目负责人考核标准：
a.公司规定的各种会议组织情况：未召开扣10分。
b.公司规章制度执行情况：未按制度执行扣20分（如：研发人员迟到不处罚），执行力度不恰当扣10分。
c.对本部门研发人员绩效考核工作不细致、不精确扣10分；未按公司规定进行考核扣30分。
d.未按规定的时间和要求完成工作，扣5－15分。
e.伙房、仓库、宿舍、门卫、车辆等下属岗位出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10－30分。
f.因研发计划或统计工作问题影响公司研发生产，扣30－50分。
g.ISO9000体系管理工作不到位，扣5－20分。
h人事管理工作出现失误或漏洞，扣10分。
2.研发管理人员考核标准
（1）劳动用工管理
ａ.根据总经理批准的计划对新进研发人员进行招聘。
ｂ.负责对新招聘研发人员的用工手续的办理，各种证件的审核存档。
ｃ.根据公司规定负责与研发人员签订劳动合同、办理相关保险。
ｄ.负责公司劳动用工年检。
未按以上规定办理或出现工作失误扣10分。
（2）研发活动管理
ａ.根据合同要求编制《研发计划》，《研发计划》主要涵盖研发费用预算、研发人员投入、研发设施投入等。
因生产计划而影响研发活动进程或出现失误，视造成的损失或影响扣20～50分。
ｂ.研发统计：根据《研发活动进程表》情况，每周进行研发情况汇总包括研发活动的进展，项目成果等
ｃ.按时报送各类研发报表。
如各类报表不全面、数字不准确或对外报送不及时扣5～20分。
（3）负责研发活动所需办公用品、劳保用品的购买、下发管理及控制工作。
出现工作失误扣5～20分。
（4）负责公司研发人员考勤管理，每月按时提供研发人员出勤表，出勤表必须实事求是，出现差错扣10分。
（5）项目负责人安排的其他工作，必须按时保质保量完成，否则扣10分。