员工职级管理办法
员工职级管理办法(附生涯通道、晋级表格)
员工职级管理办法第一章总则第一条目的为加强和规范公司晋升晋级管理，打通员工职业发展和晋升通道，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
第二条适用范围适用于全体正式员工。
第三条基本原则1、德才兼备原则。
品德与能力并行，品德高尚，能力卓越，业绩达标。
2、内部优先原则。
职位空缺时，优先内部晋升，再考虑外部引进。
3、逐级晋升原则。
原则上员工逐级晋升，但对公司有突出贡献者，经总经理提名，可破格晋升。
4、能上能下原则。
根据公司发展和个人绩效，员工职位可升可降。
5、多通道发展原则。
横向与纵向相结合，随着公司发展和个人成长，员工可选择不同通道发展。
第二章管理职责第四条职责分工1、集团人力资源管理部职责负责公司职位职级体系的设计、管理及实施；负责员工职级晋升的评定组织工作；负责对申报材料的审核工作；负责协调指导各分子公司职级评定，检查督促职级晋升体系的全面落实。
2、分子公司人力资源部门职责：负责落实执行集团人力资源管理部职级政策；负责本单位人员的人才盘点工作；负责本单位人员的职级申报及材料审核工作。
3、用人部门职责进行初步核查。
第三章员工职级晋升通道第五条员工序列根据行业特点和公司组织架构，将公司岗位，分为四大序列，即管理序列、生产序列、技术序列、专业序列。
1、管理序列：分公司科室级以上干部；集团职能部门正副职、集团公司领导班子。
2、技术序列：项目经理部工程科技术员，施工公司技术科技术员，生产现场设备操作工（拌合站、机械设备等）。
3、生产序列：项目经理部、施工公司各科室岗位，如质检、施工、物机、成本合约、资料等岗位；分公司工程部所属岗位；集团工程、成本、安全部门岗位。
4、专业序列：分公司财务部、综合部所属岗位；集团人资、行政、运营、财务所属岗位。
除管理岗位序列，其他岗位序列划分为五大层级，从低到高为一级至五级。
每一级又分为三等。
第六条职业发展路径员工职业发展路径包括纵向晋升和横向发展。
公司员工职级升降积分管理(暂行)办法员工职级划分
公司员工职级升降积分管理(暂行)办法员工职级划分一、总则1. 为建立科学、合理的员工职级升降机制，充分调动员工工作积极性，提高公司整体运营效率，根据公司实际情况，特制定本办法。
2. 本办法适用于公司全体正式员工。
3. 员工职级划分遵循公平、公正、公开的原则，以员工的工作能力、业绩贡献、综合素质为主要依据。
二、职级划分1. 员工职级划分为初级、中级、高级、资深四个级别。
2. 各职级对应的基本条件如下：（1）初级：具备基本的专业知识和技能，能独立完成本职工作。
（2）中级：具备较为丰富的专业知识和技能，能独立解决工作中的问题，指导初级员工。
（3）高级：具备深厚的专业知识和技能，能主持重要项目，指导中级员工。
（4）资深：具备卓越的专业知识和技能，对行业有深入理解，能带领团队完成重大任务。
三、职级升降积分管理1. 员工职级升降以年度为周期，根据员工年度绩效、积分等情况进行。
2. 员工职级升降积分包括以下三个方面：（1）绩效积分：根据员工年度绩效评价结果，按比例折算成积分。
（2）能力积分：根据员工参加的专业技能培训、获得的职业资格证书等情况，给予相应积分。
（3）贡献积分：根据员工在工作中取得的突出成果、获得的表彰等情况，给予相应积分。
3. 员工职级升降的具体标准如下：（1）晋升：员工年度积分达到晋升职级积分要求，且符合相应职级的基本条件。
（2）降级：员工年度积分未达到当前职级积分要求，或出现重大失误、违规行为。
四、职级升降程序1. 每年度末，人力资源部门组织对员工进行绩效评价，计算员工年度积分。
2. 根据员工年度积分和职级升降标准，人力资源部门提出职级升降建议。
3. 总经理审批通过后，公布职级升降结果。
4. 职级升降结果作为员工薪酬调整、岗位变动的重要依据。
五、附则1. 本办法自发布之日起实施。
2. 本办法解释权归公司人力资源部门。
3. 如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
六、职级晋升条件1. 初级晋升至中级条件：（1）连续两年绩效评价合格；（2）累计获得能力积分达到规定标准；（3）获得公司或行业表彰者优先。
员工职业发展及岗位职级评定管理办法(定稿)1
员工职业发展及岗位职级评定管理办法(定稿)12、增加工作量或难度；3、扩大工作范围或职责。
2）工作轮换：将员工从一个部门或岗位调到另一个部门或岗位，以增加员工的经验和技能，拓宽员工的视野。
3）工作调动：将员工从一个岗位调到另一个岗位，以提高员工的综合素质和适应能力。
4）晋升：根据员工的工作表现和能力评估，提升员工的职位和薪资待遇。
5）其他工作安排：如培训、研究、交流等，以提高员工的专业技能和知识水平。
六、岗位职级评定岗位职级评定是根据公司岗位职责、工作要求和员工能力、工作表现等因素，对员工的岗位职级进行评定，以便为员工的职业发展提供参考和依据。
七、评定标准岗位职级评定标准包括岗位职责、工作要求和员工能力、工作表现等因素。
八、评定程序1）员工向上级申请岗位职级评定；2）上级审核员工的申请，并进行评估；3）评估结果反馈给员工；4）如员工对评估结果有异议，可向人事行政部门申诉；5）人事行政部门根据申诉情况进行复核，并作出最终决定。
九、附则本办法自下发之日起执行，如有需要修改，应经常务副总经理审核后签发。
以上是员工职业发展及岗位职级评定管理办法。
本办法的实施将有助于激励员工的工作积极性和创造性，提高公司员工的整体素质和绩效水平，为公司的发展提供有力的人力资源保障。
在员工晋升管理中，有一些基本原则需要遵循。
首先，XXX和业绩并重是非常重要的。
员工的个人素质、能力和工作表现都需要全面考虑。
其次，逐级晋升和越级晋升需要相结合。
员工一般会逐级晋升，但如果他们有特殊才干或为公司做出了突出贡献，可以越级晋升。
再次，纵向晋升和横向晋升也需要相结合。
员工可以沿着一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
此外，能升能降的原则也非常重要。
员工的职位可以根据绩效考核结果进行升降。
最后，在职位空缺时，应该优先考虑内部员工，如果没有合适的人选，再考虑外部招聘。
为了实现员工晋升，公司可以采取不同的方式。
一种方式是工作轮换，即为员工安排在公司不同职能领域中的工作，或在某个部门中为员工提供在不同工作岗位之间流动的机会。
总部员工职级管理暂行办法[全]
![总部员工职级管理暂行办法[全]](https://img.taocdn.com/s3/m/b72136edc0c708a1284ac850ad02de80d4d806d0.png)
总部员工职级管理暂行办法第一章总则第一条为促进员工职业发展，提高企业凝聚力，规范**控股集团有限公司（以下简称集团）总部员工职级管理工作，特制定本办法。
第二条集团鼓励员工忠于职守，积极向上，长期服务于企业发展。
集团根据员工表现和职务设置要求，制定相应的职级管理政策。
第三条本办法所称员工职级管理，是指对员工职务变动以及相应的基薪的管理，包括员工职务晋升（晋职）、职务降低（降职）等情况。
第四条员工职级管理工作基本原则（一）激励与约束相结合的原则。
考核达标，按编晋升；能力不足，降回原职；表现低劣，降职降级。
（二）公平原则。
遵循公开、公平、公正的原则，审批程序符合有关规定。
（三）共同发展原则。
要有利于员工发展，有利于企业人才队伍建设,促进部室工作，实现企业和员工共同发展。
第五条集团总部中层及以下职务员工按工作属性分为两类.八种。
各类职务职级由高到低分别为（一）管理类（中层管理人员）：部室正职、部室副职；（二）专业类：高级经理、高级业务主管、主管（业务主管、行政主管）、高级办事员、办事员。
第六条本办法适用于总部中层以下、与总部有劳动关系且试用期满转正定级的员工。
第二章员工晋职资格员工申请晋升职务，应具备员工通用晋职资格、本职务具体晋职资格，本部室岗位编制应有相应职务设置。
第七条员工通用晋职资格（一）自觉遵守国家法律法规，遵守企业各项规章制度；（二）敬岗爱业，忠于职守，钻研业务，工作出色；（三）热心集体活动，团结互助，在做好本职工作的同时，积极做好与其他部室、基层单位的协调、配合工作；（四）接受过上一职级晋职培训I,晋职考核合格；（五）按晋职所要求的工作年限，年度综合考核合格；（六）具备岗位任职资格的其他条件。
第八条各类职务具体晋职资格（一）高级办事员：1.晋升高级办事员应取得相关专业初级职称;或具有国家3级职业资格）,在办事员岗位工作满4年（或大专以上学历工作满2年）；2,熟悉本职工作相关的集团规定和制度，熟练运用日常办公工具处理本职工作；3.能带领下级员工共同做好职责内工作。
公司职级序列管理办法三篇
公司职级序列管理办法三篇篇一：公司职级序列管理办法第一条目的1. 规范员工管理，力求和谐公平。
2. 明确职业等级，提供成长空间。
3. 规范职务名称管理，为员工职业生涯发展创造条件。
4. 实现员工内部管理的合理区分，便于对外业务交往。
第二条适用对象所有纳入XX市XX地产集团有限公司体系的员工，即与XX市XX地产集团有限公司签订正式劳动合同的所有员工。
第三条职级职务体系构成1.公司职级职务体系由职等、职级、职位构成。
2.职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作和任务的集合。
每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。
3.公司职级职务体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、行业特点，以及未来人力资源管理进一步要求作出的规划。
员工自身的能力及绩效，承担的职责及责任，对公司的贡献及价值，是确定员工职级和职级工资的主要依据。
公司将逐步建立与职级职务体系相匹配的绩效激励机制。
4.公司职级职务体系共分为6个职级、16个职等、2大序列职位。
5.员工职业等级（简称“职级”），设定6个职级（如表1所示）。
表1：《员工职级表》6.7.管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领导、决策、计划、指挥、控制、协调和人员管理等职能的职位。
管理序列对本公司的业绩负有主要责任。
8.技术序列主要是指在一个或多个专业技术领域内，从事对专业理论、知识技能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职位。
专业技术序列较高级对较低级职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导的权限。
技术序列主要包括九类：规划类、设计类、工程类、策划类、销售类、财会类、审计类、法律类、人力资源类。
9.职等与职级设定对应关系（如表2所示），员工在担当某职务时须满足最低职级要求。
10.原则上，担任管理职务的员工不同时担任技术职务。
员工职级晋升管理制度
员工职级晋升管理制度员工职级晋升管理制度第一条为了提高员工的业务知识及技能，选拔优秀人材，激发员工的工作热情，特制定本晋升管理办法，第二条晋升较高职位依据以下因素：1.具备较高职位的技能;2.相关工作经验和资历;3.在职工作表现与操行;4.完成职位所需要的有关训练课程;5.具备较好的适应性和潜力。
第三条职位空缺时，首先考虑从内部人员中选拔;在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第四条员工晋升分定期和不定期两种形式。
1.定期：每年的 12 月 25—28 日根据考核评分办法和公司运营状况，统一实施晋升计划;2.不定期：员工在年度进行中，对组织有特殊贡献、表现优异的员工，可以即时提升;3.试用期员工成绩卓越者，由试用部门推荐提前转正晋升。
第五条晋升操作程序1.人力资源部门依据公司规定于每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定;不定期者，另行规定;2.凡经核定的.晋升人员，人力资源部门通过行政部以通报形式发布，晋升员工则以书面形式个别通知。
第六条晋升核定权限1.副总经理、部门经理、特殊助理与由总经理核定;2.各部门主管，由部门经理以上人员提议并呈总经理核定;3.各部门主管以下各级人员，由各部门主管提议，呈部门经理以上人员核定;第七条各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职，并人力资源部通知财务部门。
第八条凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。
第九条员工年度内受处罚未抵消者，本年度不能晋升职位。
公司人员调动与降职管理规定(一) 目的第一条为了规范公司人员的调动与降职管理工作，特制定本规定，(二)人员调动管理第二条调动的定义调动是公司内部平行的员工调整，既没有提高职位、扩大调动员工的权力和责任，也不增加薪金，除地区差异外。
第三条人员调动的原则1.符合公司的经营方针;2.符合相关的人事政策;3.提高员工任职能力，做到适才合用。
第四条人员调动的实施依据以上原则，凡属下列情况的，公司应对员工实施职位调动;1.配合公司的经营任务;2.调整公司结构，促成公司员工队伍的合理化;3.适合员工本人的能力;4.缓和人员冲突，维持组织正常秩序。
员工职级晋升管理制度范文(三篇)
员工职级晋升管理制度范文第一章：总则1.1 目的和背景为了规范公司内部员工职级晋升管理，激发员工积极性，提高公司绩效，特制定本制度。
1.2 适用范围本制度适用于公司内部所有员工的职级晋升管理。
1.3 定义职级晋升：指员工从当前职级晋升至更高级别的职位。
1.4 基本原则（1）公平公正原则：职级晋升应公平公正，遵循绩效和员工发展为核心原则。
（2）激励原则：职级晋升应激发员工的积极性和创造力。
（3）透明度原则：职级晋升流程和标准应对所有员工透明。
（4）效率原则：职级晋升流程应简明高效，避免冗杂程序和文档。
（5）有效性原则：职级晋升应有利于公司整体绩效提升和发展。
第二章：职级晋升管理流程2.1 提交申请（1）员工在完成一定工作时长后，可以向直接上级提交职级晋升申请。
（2）申请应包括个人绩效评估材料和职级晋升理由陈述。
2.2 部门审核（1）直接上级收到申请后，应在15个工作日内对申请进行审核。
（2）审核主要包括对申请材料的真实性和完整性进行核查。
2.3 职级评估（1）若申请通过审核，HR部门将安排专业团队对申请人职级进行评估。
（2）评估主要以个人业绩、能力和资格进行综合评估。
2.4 决策和通知（1）HR部门根据评估结果和公司职级晋升政策，决定是否同意晋升。
（2）决策结果将以书面通知的方式告知申请人。
2.5 职级晋升生效（1）职级晋升生效后，申请人将正式进入新的职级。
（2）新职级薪资等相关待遇将按照公司相关规定执行。
第三章：职级晋升标准3.1 职级晋升标准的确定（1）职级晋升标准由HR部门联合各部门制定，经公司高层审核后执行。
（2）职级晋升标准应与公司发展战略和人力资源规划相契合。
3.2 职级晋升标准的要求（1）个人业绩：申请人在近期内表现出优秀的工作绩效，并达到相应的工作目标。
（2）能力与素质：申请人具备适应新职位工作范围和能力要求的能力和素质。
（3）学历与资格：申请人已获得与新职级对应的学历和资格要求。
2023员工职级晋升管理办法
2023员工职级晋升管理办法员工职级晋升管理规定一、实施范围属学校事业编制、专职从事管理和服务工作，已聘用在管理岗位的职员。
包括内设党政管理机构管理人员，校工会、共青团等群团组织管理人员，教辅机构和教学单位管理人员。
二、晋升条件(一)基本条件：1.遵守国家政策法规，忠于职守，清正廉洁，秉公办事，行为规范;2.具有履行岗位职责的理论水平和业务能力，服务意识强，勤奋工作，爱岗敬业;3.身体健康，能够履行岗位职责;4.任现职以来年度考核结果均为合格及以上等级。
(二)七级职员须符合下列条件之一：1.在八级职员岗位上任职满3年以上;2.获得博士学位的研究生试用期满并考核合格。
(三)八级职员须符合下列条件之一：1.在九级职员岗位上任职满3年以上;2.获得硕士学位的研究生试用期满并考核合格。
(四)九级职员须符合下列条件之一：1.在十级职员岗位上任职满3年以上;2.大学专科毕业生在十级职员岗位上任职满1年以上;3.大学本科毕业生、获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班和未获得硕士学位的研究生见习(试用)期满并考核合格。
(五)十级职员须符合下列条件：中专毕业生、大学专科毕业生见习(试用)期满并考核合格。
三、评聘程序1.个人申请。
个人向所在部门提出申请，提交《湖南第一师范学院管理岗位职员职级晋升申请表》，并附上学历证书、获奖证书、论文，所起草拟定的本岗位相关制度文件等的复印件(原件由所在部门审核)。
2.部门初审推荐。
各部门审查确认个人申报材料，同时对申请者的德、能、勤、绩进行考核推荐。
3. 学校人事处进行资格审查。
4.学校对拟聘人选进行审核确定。
5.经学校审定的人员在校内公示3天，公示通过后由学校发文聘任。
6.学校报省人社厅审核备案。
四、计分排序办法如果符合聘用条件的人数超过职位空缺数，则采取以下办法计分后，按得分多少从高至低予以排序，依序聘用。
(一)以任职级年限、年龄、学历(学位)和工作业绩评价四项内容作为计分排序的依据。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工职级管理办法XXX公司员工职级管理办法（2004年）（机密内部文件不得外传）一、宗旨为强化我司企业团队的整体协作，提高企业执行力,对员工进行充分激励,调动员工的积极性，真正实现优势互补、相互配合，贯彻公司资源向优秀员工倾斜的原则，确保员工与企业共同成长，充分挖掘员工潜能，通过财务目标和工作责任来进行行为约束,增强公司整体竞争能力和创新能力，特制定本办法。
二、员工类别及合同管理（一）员工类别公司员工按特聘员工、实习期员工、试用期员工、正式员工以及直属实体管理人员分类管理。
1、特聘员工指因各种原因不能或未签订正式劳动合同的员工。
2、实习期员工，指学校毕业后工作不满一年的应届毕业生(含毕业后在其他单位参加工作不满一年调入我司工作的员工)。
3、试用期员工，指因工作需要而调入本公司工作，处于试用期的员工，试用期一般为三个月。
4、正式员工指与XX公司或XXXXXX有限公司已签订正式劳动合同的员工。
5、直属实体管理人员，指专职在直属实体工作的各直属实体董事长、总经理、副总经理、总经理助理、财务总监、财务经理和财务主管。
(二)劳动合同管理1、特聘员工：根据双方约定签定特聘合同，特聘时间一般不超过三个月。
合同到期后，如双方无异议，合同可自动延续。
公司对特聘员工提供的薪酬中隐含了按国家规定应由公司承担的各种社会保险及公积金待遇。
2、实习期员工：公司原则上与之签订一年期劳动合同。
3、试用期员工：三个月试用期内，公司与之签订试用协议。
试用期满后，双方协商签订正式劳动合同。
4、正式员工：正式员工劳动合同约定的劳动年限由公司与员工双方协商确定。
合同期限分为1、3、6、9、15年。
长期劳动合同的签订须从严掌握，今后公司只与少数骨干员工签订15年的长期合同。
公司鼓励员工与企业长期共同发展，提供的薪酬及福利隐含了对员工在本企业长期服务的投资和激励因素。
5、直属实体管理人员：原则上由所在实体在XX公司指导下与之签订劳动合同，XX公司亦可直接委派正式员工出任实体管理人员。
XX派驻到实体的财务管理人员，原则上在实体所在地聘用，工作关系落在该实体，并以两年为期限在XX内各实体进行轮岗。
员工上岗，必须首先接受必要的岗位培训，并必须遵守公司规定的《员工行为规范》及《公司日常工作管理条例》。
公司将严格主张劳动合同所载明的公司依法可享有的各种权利，员工流动必须遵守劳动合同的各项约定。
（三）员工离职交接的有关规定对于要求离职的员工，必须按照公司的规定办理相关的交接手续。
在业务部门工作的人员必须进行6个月的转岗脱密工作，并按规定办理好全部交接手续后才能离职；在综合部门工作的人员必须提前3个月提出申请，并逐步进行工作交接。
转岗和交接工作期间，只发放起点工资，停止发放年功工资、职务工资、浮动工资、绩效工资和各项补贴，并不再享受公司福利。
三、职务的划分与聘任（一）职务的划分公司根据工作需要设立组织机构并聘任相应的管理职务。
2004年公司设置如下管理职务：XX总裁、副总裁、XX财务总监；XXXXXX有限公司总经理、副总经理、总经理助理；本部总经理、副总经理，部门经理、部门副经理，科长、副科长；直属实体总经理、副总经理、总经理助理；派驻实体财务总监、财务经理、财务主管等职务，实行聘任制。
（二）职务的聘任1、XX总裁、副总裁、财务总监由董事会聘任。
2、XXXXXX有限公司总经理、副总经理的职务产生办法同上。
财务总监由XX财务总监兼任。
3、XX公司根据业务发展规划，确定组织机构设置。
每年年初依据组织机构设置状况和管理幅度，根据工作需要聘任各岗位管理人员。
聘期一般为一年，聘任后享受相应的职务待遇。
XXxx 公司董事长、副总经理依合资合同约定，由XX公司直接委任。
四、职务考评职务考评主要考核担任管理职务的员工的管理绩效。
各直属实体主要负责人以外的管理职务考评实行述职报告评议制度，担任管理职务的员工应在相应范围内在综合管理本部参与下进行工作述职并接受评议。
各直属实体主要负责人职务考评包括季度考查和年底总评两部分。
季度考查由XX综合管理本部、财务管理本部主持，每季度由上述部门同时派出两人以上进行考核评估，对该负责人辖下的员工随机约谈十人以上，并同时由该实体管理团队成员对该负责人工作表现予以书面评分，最后该负责人要对自身工作全面自评，三者按5:3:2的权重平衡后，形成对该实体负责人的季度考评报告。
季度考评报告只提交XX总裁。
年底总评采取季度考评加述职报告制度。
职务考评结果是员工职务调整的重要参考依据。
五、工资员工工资标准按照“对内具有公平性，对外具有竞争力”的原则确定。
（一）特聘员工工资标准特聘员工按聘用合同确定工资，其中10%作为浮动工资，参照正式员工浮动工资考核管理办法予以发放。
（二）试用期及实习期员工工资标准。
试用期（实习期）员工，按其第一学历确定工资标准。
学历认定以全日制且为国家承认的正规院校颁发的证书为准，获得自学考试文凭者可享受同等待遇。
工作过程中学历发生变化，从下一年度开始调整其工资待遇。
具有大学本科以上学历的员工，试用期（实习期）工资为1200元/月。
具有大专学历的员工，试用期（实习期）工资为900元/月。
具有中专及以下学历的员工，试用期（实习期）工资为800元/月。
试用期（实习期）内不享受浮动工资、绩效工资。
对于特殊人才，由总裁办公会研究确定其试用期薪酬待遇。
试用期满，XX公司或XXXXXX有限公司与之签订正式劳动合同后，方可享受正式员工薪酬待遇。
（三）正式员工工资标准正式员工工资收入，由基础工资、浮动工资、驻外补贴和绩效工资四部分组成。
基础工资=起点工资+年功工资+职务工资+发展补贴。
亏损部门负责人及担任部门内管理职务的工作人员如考核期内本部门累计利润出现亏损，从亏损之月始只享受起点工资，业务人员担当业务累计利润出现亏损，也只享受起点工资。
XXXXxx有限公司外销部门的员工，其基础工资、浮动工资由XX公司代为发放，年底由所在公司与XX公司进行清算。
由XX委任的XXxx公司董事长、副总经理只在XX公司内发放基础工资和浮动工资。
由XX公司委派到XX富通检品物流有限公司的工作人员由纺织业务本部统一管理，其基础工资、浮动工资和绩效工资均在XX公司发放，其中总经理享受XX公司科长待遇。
1、起点工资具有本科及以上学历的正式员工，起点工资为1200元/月。
具有专科学历的正式员工，第一年起点工资为1000元/月，第二年起点工资为1100元/月，满两年后起点工资为1200元/月。
具有中专及以下学历的正式员工，第一年起点工资为900元/月，第二年起点工资为1000元/月，第三年起点工资为1100元/月，满三年后起点工资为1200元/月。
时间学历试用期（实习期）第一年（正式员工）第二年（正式员工）第三年（正式员工）满三年后（正式员工）本科及以上1200元1200元1200元1200元1200元大专900元1000元1100元1200元1200元中专及以下800元900元1000元1100元1200元专职驾驶员不论学历，起点工资均为1000元。
2、年功工资按在本企业工作年度多少发放，实行分段计算。
1年以上3年以下（含3年）之间部分，每月年功工资标准为：工作年限X50，3年以上6年以下（含6年）之间部分，每月年功工资标准为：工作年限X80，6年以上9年以下（含9年）之间部分，每月年功工资标准为：工作年限X100，9年以上15年以下（含15年）之间部分，每月年功工资标准为：工作年限X120，15 年以上20年以下之间部分，每月年功工资标准为：工作年限X80，20年以上部分，每月年功工资标准为：工作年限X50。
非本企业工龄不计算年功工资。
应届毕业生一年以后方可享受年功工资，调入员工以实际进入本企业满1年后开始计算年功工资。
如在本企业工作满十年的员工，其年功工资为：50X3+80X3+100X3+120X1=810元。
1年以上3年以下（含3年）之间部分工作年限X503年以上6年以下（含6年）之间部分工作年限X806年以上9年以下（含9年）之间部分工作年限X1009年以上15年以下（含15年）之间部分工作年限X12015 年以上20年以下之间部分工作年限X8020年以上部分工作年限X503、职务工资按职务发放，2004年每月具体标准为：XX总裁6000元，副总裁5000元，财务总监4000元。
XXXXXX有限公司总经理5000元，副总经理4000元，总经理助理3000元，本部总经理2100元，本部副总经理1800元，部门经理1500元，部门副经理1200元，科长800元，副科长500元。
员工年内职务发生变化，职务工资从职务公布后的第2月起做相应调整。
4、发展补贴调入员工（不含调入的应届毕业生）在签订正式劳动合同后第2月起方可享受发展补贴，应届毕业生一年以后方可享受，发放金额分别为：3年期以下劳动合同无发展补贴；3年期以上（含3年期）6年期以下，100元；6年期以上（含6年期）9年期以下，200元；9年期以上（含9年期）15年期以下，300元；15年期以上（含15年期），500元。
对于合同未满而解约的员工，须将以前享受到的发展补贴全额退回。
3年期以上（含3年期）6年期以下100元6年期以上（含6年期）9年期以下200元9年期以上（含9年期）15年期以下300元15年期以上（含15年期）500元对于因各种原因不能同公司签订正式劳动合同者，不享受公司发展补贴。
5、浮动工资正式员工中专职驾驶员浮动工资为500元/月。
其他正式员工浮动工资=基础工资×30%+受到通报表彰而奖励的金额。
公司在内部网络上设置〈〈表扬与批评〉〉栏目，员工在考核期内被通报表彰一次，奖励人民币100元整。
浮动工资实行无过错即发放、有过错就扣减、扣完为止的原则。
浮动工资的扣减采取即发生即扣减的方法，被考核员工工作出现失误，负责考核的员工或部门须即时书面通知公司综合管理本部企业管理部，综合管理本部企业管理部要在《表扬与批评》栏目上对此进行公示，并以月为单位进行累计，通知财务管理本部在发放工资时予以扣发。
为强化浮动工资的日常管理效果，避免月底集中突击考核，形式主义，若拥有扣发浮动工资权限的部门或个人指令的扣发金额50%或以上集中在当月下旬发生，则在下旬下达的扣发指令虽然执行，但在考核考核者本人浮动工资时，该金额无效。
各部门经理对本部门员工依据《公司日常工作管理条例》及本部门《日常管理规定》进行考核，若本部门月内浮动工资实际发放额超过应发浮动工资总额的96%，则该部门管理人员当月浮动工资将被扣减50%。
综合管理部门除对本部门进行浮动工资考核外，还要依据《公司日常管理条例》对公司全体员工直接进行浮动工资管理。
如公司总体浮动工资当月发放额度超过应发额度的95%，则综合管理部门全体管理人员当月浮动工资直接扣减50%。