工作家庭冲突理论
工作——家庭冲突双向性理论评述
学界在对工作一家庭 冲突 的早期研究 中， 对工
作一家庭冲突的测量是单方 向的， 也就是说仅仅测
量工作对家庭的干涉这一个方面。随着研究 的逐渐 深入 ， ｕ ｋ Ｇ ｔ 等发现 ，ｅｔｌ１８ ） ｅ Ｂ ｕ ｌ ９ ５ 所说 的三种形式 ｅ（ 的 冲突都有两个 方 向 ，包 括工作 干涉家庭 （ ｒ Ｗｏ ｋ
摘要： 工作一家庭冲突 的双 向性理论 包括工作家庭） 中突（ Ｆ 和 家庭 工作冲突（ １ 两个层面。对 工作 家庭冲 突 ｗＩ） Ｆｗ）
（ Ｆ 和 家庭 工作 冲突（ １ 的前 因变量 、 ｗＩ） Ｆｗ） 后果变量 以及 组织家庭友好策略 、 个体 自我化 解策略、 家庭 和谐策略 三
个角度分析工作一家庭冲突的干预策略显示， 来应从性别差异、 未 成员成长 等方面进行深入研 究。
图 １ 基于角色关 系引发的工作一 家庭 冲突模型
资料 来源： 图参考文献目 本 。
了角色间冲突的模型（ 如图 １阁 阐述了工作—家庭 ），
收ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ稿 日期 ：０２ ０ — ６ ２ １— ４ ２
基 金项 目： 国家自然科 学基金项 目（０ ７ １７ ； 育部人 文社会科 学基金项 目（０ Ｊ ６ ０ １ ）安徽省 高校人 文社科 重点研 究 ７ ６２ ０ ）教 １ＹＡ ３０７ ； 基地安徽 财经大学经济发展研 究中心招标项 目（ １ｓ７ ８ｄ ２ １ｋ ３ ｚ） ０
统一答案 ，不同的学者持有不 同观点。如 ：ａ ｎ Ｋ ｈ 等 （９４ 认为圆 工作一家庭 冲突是指工作和家庭两 １６ ） ， 个方面的不相容 ， 从而给个体带来角色间转换的冲 突与压力 。Ｒ ｎｈｗ １７ ） ｅｓａ （９ ６则主张， 工作一家庭冲突 是 工作和家庭 两个方面的压力相互影 响的结果口 ］ 。 但是 ， 学术界最普遍接受 的“ 工作一家庭冲突” 定义 是 Ｇｅｎａｓ Ｂ ｕｅｌ１８ ）】 ｒｅｈｕ 和 ｅｔｌ ９ ５ 【 （ ４ 的观点 。他 们认 为 ， “ 工作一家庭冲突是一种角色间冲突， 它是指工作和 家庭 两个 方 面的 角色压 力 ， 在某 种程 度上 的不协 调 ， 这样 一种 角色 的参 与就 会 因另 一个 角色 的要求 变得
工作—家庭冲突双向性理论研究意义初探
工作—家庭冲突双向性理论研究意义初探摘要：建筑业人员的流动性极高，为了分析影响员工流动的主要因素。
本文在国内外文献综述的基础上，提出了工作家庭双向性冲突的概念，并将其分为工作干涉家庭（WIF）和家庭干涉工作（FIW）两个层次。
并就家庭和工作的双向性冲突提出相关的影响因素，后续将根据公司实际发放问卷，分析其对工作满意度和离职倾向性的影响，从而提高员工满意度，减少员工离职，做好公司工会工作，保证公司运转。
近年来，随着经济全球化和世界经济一体化的发展，工作和家庭的关系问题也受到来越来越多的发展中国家的重视。
然而现有的有关工作和家庭冲突关系的理论，多来自西方国家和美国，由于中西国家的经济发展水平、民族文化背景等的不同，西方国家有关工作和家庭关系的成熟理论，未必适用于中国。
有研究发现我国员工也深刻地感受到来自工作和家庭两个方面冲突的压力，并由此产生了一系列的不良后果，如员工工作满意度不高、生活满意度下降，缺失幸福感，离职和流动性普遍等问题。
所以，在中国情境下，研究员工的工作家庭双向性冲突问题是一项既有理论意义又有实践价值的事情。
学界对工作和家庭冲突的研究，起源于对雇佣和家庭生活的研究，而有关雇佣和家庭两者相互影响的研究距今已有70多年的历史了。
20世纪70年代后期以来，学术界对工作和家庭关系的研究开始迅猛发展，研究的主题也变得相当广泛，国内自上世纪90年代开始，工作与家庭的冲突问题也开始成为研究的热点问题之一，引起了管理学、社会学、心理学等学科的广泛关注。
工作家庭双向性冲突（包括工作干涉家庭和家庭干涉工作）会影响到我们生活的很多方面，比方说，工作压力、工作满意度、离职倾向、生活满意感、幸福感、工作承诺、工作绩效等。
近年来，我国的经济水平迅猛发展，人们的物质和文化水平也越来越高。
然而人们的生活满意度和主观幸福感并没有随着物质水平的提高而增加，员工的离职和流动性成为了社会普遍关注的话题，员工的工作满意度也越来越不理想。
工作——家庭冲突：回顾前因和结果
工作——家庭冲突：回顾前因和结果Katarina Katja Mihelič，斯洛文尼亚卢布尔雅那大学Metka Tekavčič，斯洛文尼亚卢布尔雅那大学摘要本文讨论的工作——家庭冲突，形成了工作家庭文学的中心结构，而被定义为互不兼容的压力是来自于工作和家庭领域的经验。
推脱包含在工作和家庭领域内的无数的责任——对大多数的成年人来说最重要的两个生活领域——已经变得越来越困难了。
因此，在过去的三十年经验冲突的水平一直稳步上升，对个人、家庭、团体乃至整个社会都会产生不利影响。
在结构定义的基础上，本文的目的是提供一个综合性的工作——家庭冲突的前因和后果。
作者首先分析了两条思路——个体差异和工作/家庭特征。
此外，结果被分为幸福、态度和行为作为相关变量。
从认识具体什么原因造成工作和家庭角色之间的冲突可以更清晰地意识到冲突对个人和组织、人力资源专业人士、经理和其他机构的代表可以是否一起工作以及为更好地整合工作和家庭的角色发展的举措产生不利影响都有重要影响。
关键词：工作——家庭冲突；审查；实证研究；前因；个别结果1、引言工作和家庭是成人的两个最重要的生活领域（卡斯帕等，2011年；米歇尔等，2011年）。
技术的进步已经改变了我们的日常生活并且正在变得更好或者更坏（美利肯邓恩-詹森，2005年），家庭领域特别是后者主要是根据一个进一步模糊的域边界（杜根等人，2012年）。
这些变化在全球社会中已经导致增加了工作——家庭冲突的感知（达克斯伯里和希金斯，2002年）——在有关构造工作、家庭的文学研究出现最多的时候（伊比等人，2005年；拜伦，2005年），一个人面对的冲突和要求同时来自于他的工作或家庭的角色。
多个角色的压力：从女性和男性的经验表明，为迫在眉睫的个人和组织导致的后果在一个成年人个体中角色之间的冲突是不可避免的。
工作——家庭文化的主导结构是工作——家庭冲突（阿伦等，2000年；拜伦，2005年），被定义为“来自工作和家庭领域的角色压力在跨角色冲突的一种形式中互不兼容的某些方面”（格林哈斯和Beutell，1985年，str.77）。
工作家庭冲突研究综述
工作家庭冲突研究综述作者：李国伟来源：《现代商贸工业》2009年第12期摘要：首先阐述了工作家庭冲突的定义、维度、及其相关理论，接着对国内外对工作家庭冲突研究的文献进行了综述，然后在此基础上提出了将来在这一领域的研究方向。
关键词：工作家庭冲突；工作家庭平衡；干预策略中图分类号：C913文献标识码：A文章编号：1672-3198(2009)12-0035-021工作家庭冲突定义国外关于工作——家庭的研究始于20世纪70年代后期，Near等学者于1980年首次较为系统地论述了工作与家庭的关系，他们的研究受到了相关学者的密切关注，在随后的几十年里，越来越多的学者开始涉足这一领域，研究的主题集中于工作家庭的冲突问题。
Kahnetal(1964)认为工作家庭冲突是指自工作和家庭两方面的压力在某些方面不可调和时产生的一种角色交互冲突。
Greenhouset.al(1985)认为工作家庭冲突是一种角色间的冲突，该冲突产生于工作和家庭领域内的压力之间，在某些方面是不可调和的。
也就是说，参与工作(家庭)角色就会使得参与家庭(工作)角色变得更加困难。
Froneet.al(1992)认为工作家庭冲突是一种双向的概念，可分为工作干扰家庭与家庭干扰工作两种情况。
如果个人工作上的问题和不信任干扰到家庭任务的履行时，这些未完成的家庭任务便会反过来干扰其工作情况；同样的，当个人家庭上的问题和不信任干扰到工作任务的完成时，这些未完成的工作任务亦会反过来干扰其家庭生活。
Netemeyeret.al(1996)将工作家庭冲突定义为工作内需求、时间投入与引发的压力，阻碍了家庭相关资任表现的一种角色冲突的形式。
从以上定义我们不难看出，虽然Kahnetal最早明确了工作家庭冲突的含义，但是因其定义侧重于强调工作和家庭这两个领域之间客观存在的不相容情形，所以并没有被多数学者所认可。
而Greenhouset.al的观点较为客观、全面，成为今天被广泛引用的定义。
工作家庭资源模型
工作家庭资源模型一、引言随着现代社会的发展，人们在工作和家庭之间面临着越来越大的挑战。
如何平衡工作和家庭，是许多人面临的共同问题。
为了解决这个问题，学者们提出了工作家庭资源模型。
二、什么是工作家庭资源模型工作家庭资源模型是指一种理论框架，旨在帮助人们平衡工作和家庭之间的需求，并提高他们的生活质量。
该模型认为，个体在工作和家庭中所拥有的资源可以相互转化，从而实现对两者之间的平衡。
三、工作家庭资源模型的主要假设1. 资源可转换性：个体在工作和家庭中所拥有的资源可以相互转化。
2. 工作与家庭需求：个体需要满足工作和家庭两方面的需求。
3. 工作与家庭冲突：当个体无法同时满足工作和家庭两方面的需求时，就会产生冲突。
4. 资源增加：通过增加资源，可以减少工作与家庭之间的冲突。
四、影响工作家庭平衡的因素1. 工作时间：工作时间过长会影响家庭生活，而家庭问题也可能影响工作。
2. 工作内容：工作内容过于紧张和压力大，也会影响家庭生活。
3. 家庭责任：照顾子女、照顾老人等家庭责任也会对工作产生影响。
4. 个人特征：性别、年龄、教育水平等个人特征也会对工作家庭平衡产生影响。
五、如何实现工作家庭平衡1. 时间管理：合理规划时间，将时间分配给工作和家庭。
2. 支持网络：寻找支持网络，包括家人、朋友和同事等，以帮助应对压力和困难。
3. 灵活的工作安排：寻找灵活的工作安排，包括弹性工时和远程办公等方式。
4. 健康生活方式：保持健康的生活方式，包括良好的饮食习惯、充足的睡眠和适度的运动等。
5. 家庭参与：加强家庭参与和沟通，以增加亲密感和减少冲突。
六、结论总之，工作家庭资源模型提供了一种理论框架，以帮助人们平衡工作和家庭之间的需求。
通过增加资源、时间管理、寻找支持网络、灵活的工作安排、健康生活方式和家庭参与等方式，可以实现工作家庭平衡，提高生活质量。
人民大2024孙健敏《管理心理学(第2版)》PPT第6章 情绪与压力
（四）情绪的组织功能
1、情绪与工作记忆 情绪的波动会在一定程度上影响到人们的工作记忆。
2、情绪与决策 情绪不仅影响对信息选择和加工，还影响认知决策与风格。
3、情绪和创造性
预期结果 （包括预期情绪）
认知评估
四、情绪调节 （一）积极情绪调节 （二）消极情绪调节 （三）情绪调节的手段 1、关注 领导者可以提高自己对团队成员的情感需求以及团队成员之间的情绪关系的关注度，同时 提高自己觉察他人情绪的能力。 2、改善 团队领导可以通过对员工灌输积极情绪，来改善团队情绪氛围，进而提升员工工作热情、 团队士气和营造团队和谐的人际关系。 3、奖励 当组织中情绪氛围不佳时，组织中的情绪处理者会主动采取富有建设性的技巧和手段来处 理组织中的有害情绪。
（二）压力的后果
过高的工作压力对个体的消极影响主要体现在三个方面：情绪、行为和身体。
工作压力对情绪的影响主要体现在工作压力会导致人们表现出焦虑、压抑、神经质、易激动、 紧张、厌烦沮丧等情绪状态。其中，最主要的影响是焦虑情绪的产生，同时焦虑也是压力产生 的主要心理状态之一。
工作压力对行为的影响主要表现在工作效率低、缺勤、离职以及决策失误等方面。关于压力与 工作绩效的关系，研究表明它们呈倒U形的关系。
二、情绪的功能
（一）情绪的动机功能
情绪的动机功能又称情绪的调节功能，指情绪对人的活动 起发动、促进和调控的作用。适度的情绪兴奋，可以使身心处 于活动的最佳状态，进而推动人们有效的完成任务。
（二）情绪的信号功能
情绪的这种功能是通过表情来实现的。人们可以凭借一定 的表情来传递情绪信息和思想愿望。
（三）情绪的适应功能
工作家庭冲突理论国内外研究综述
工作家庭冲突理论国内外研究综述石月红摘㊀要:员工工作与家庭间的问题普遍存在ꎬ因此有必要精准定位员工工作家庭方面的诉求ꎮ通过对比国内外文献研究ꎬ发现国内外文献出现了与工作特征㊁主观幸福感㊁元分析有关的热点研究领域ꎬ呈现研究主题多元㊁研究视角交叉的特征ꎮ关键词:工作家庭冲突ꎻ研究综述ꎻ突变词中图分类号:Ｃ９１３.１㊀㊀㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀㊀㊀文章编号:１００８－４４２８(２０１９)０２－００３６－０２㊀㊀一㊁引言近年来ꎬ欧美等国家的管理实践推动了工作家庭冲突理论的发展ꎬ在该领域的研究主要包括组织㊁社会㊁主管支持等视角ꎬ分析工作家庭冲突对员工心理㊁态度和行为产生的影响ꎮ而在中国ꎬ普遍放开 二孩 政策㊁人口呈老龄化导致的赡养负担繁重㊁双职工家庭等现象ꎬ使得员工在家庭中承担的角色日趋多样化ꎬ与工作之间产生的冲突逐渐加深ꎬ与此同时理论研究并未同步发展ꎮ因此ꎬ文章将与国外文献研究对比分析ꎬ归纳当前研究的异同点ꎬ探索未来研究方向ꎬ为后续的学者提供理论参考ꎮ二㊁关键词词频分析文章选用ｂｉｂｅｘｃｅｌ和ｂｉｃｏｍｂ软件分别统计ＳＳＣＩ和ＣＳＳＣＩ期刊近十年出现的关键词ꎮ过滤掉与主题意义无关的关键词ꎬ在高频关键词中选择前２５个进行分析ꎮ其中国外文献共有９９１个关键词ꎬ共出现３８９４次ꎬ每个关键词的平均出现次数为３.９２次ꎻ国内文献共有３５０个关键词ꎬ共出现６２７次ꎬ每个关键词平均出现次数为１.７９次ꎮ国内外研究工作家庭冲突方面存在相似性ꎮ比如在概念延伸层面ꎬ国内外文献均出现 工作家庭增益 工作生活平衡 工作家庭关系 等概念ꎬ在一定程度上体现了该领域研究成果日趋丰富ꎮ在心理因素层面ꎬ工作家庭冲突的结果变量有 生活/工作满意度 幸福感 情绪耗竭 倦怠 等ꎮ在组织层面ꎬ均出现了 社会支持 组织承诺 等前因变量ꎮ国外文献中 Ｃｈｉｎａ １０年共出现了２２次ꎮ对管理学和心理学研究者来说ꎬ工作家庭冲突研究同属两个领域ꎬ而中国又是较富有吸引力的研究情境ꎬ这些都使得国际关注度不断上升ꎮ有学者提出中国情境下的 劳动力市场价格引起的双职工现象 生育制度 等对工作家庭冲突的影响机制ꎮ因此中国情境作为一个新的研究视角可以丰富工作 家庭冲突的研究ꎬ从而为国内研究者提供了重要机遇ꎮ国内文献 家庭 工作冲突 作为高频关键词出现ꎬ是由于中国文化元素里传统性思想浓郁ꎬ个人重视家庭关系的建设与培育ꎬ且计划生育政策逐渐放开ꎬ双职工家庭现象的普遍存在ꎬ导致员工家庭角色的扮演更易干预处理工作事务ꎮ此外在国外文献中对护士这一职业研究工作家庭冲突频次较高ꎬ岗位压力过大引起的工作家庭冲突易造成职业倦怠ꎮ而国内文献工作家庭冲突研究集中在 中小学教师 新生代农民工 教练员 职业女性 等ꎮ三㊁高被引文献分析根据ＷｅｂｏｆＳｃｉｅｎｃｅ检索结果ꎬ高被引文献研究内容大致分为两类:综述类和实证类ꎮ关于综述类的文献主要包括:Ｃａｓｐｅｒ(２００７)对１９８０ ２００３年间发表在工作组织心理学和组织行为学期刊上的文献进行统计ꎬ基于实验设计㊁数据来源㊁数据分析技术㊁使用的数据有效性和可靠性角度作了归类整理ꎮＭｅｓｍｅｒ－Ｍａｇｎｕｓ(２００５)在方法上有所突破ꎬ对文献进行元分析处理ꎬ并使用样本数据验证工作家庭冲突和家庭工作冲突之间的差异性ꎮＢｉａｎｃｈｉ(２０１０)则有针对性地选取了６个中心议题探讨了２１世纪前１０年的工作家庭文献研究ꎮ关于实证类的外文高被引文献ꎬＦｏｒｄ(２００５)研究了压力和支持在工作家庭领域㊁工作家庭满意度和工作家庭冲突方面的关系ꎬ认为工作领域特定变量解释了家庭满意度变量ꎬ家庭领域特定变量解释了工作满意度变量ꎬ工作和家庭压力与工作家庭冲突和工作/家庭满意度有着强关系ꎮ此外关于工作家庭增益的研究也成为热点ꎬＧｒｅｅｎｈａｕｓ(２００６)对工作家庭增益的概念进行了界定ꎬ个体在一个角色中的经验可以提高另一个角色生活质量的程度就是增益的效果ꎬ并从工具路径和情感路径的角度分析工作家庭增益的作用机制ꎮ在心理因素层面ꎬＳｏｎｎｅｎｔａｇ(２００８)则研究个体在娱乐休息状态下心理脱离的能力ꎬ并延伸到影响他们缓解工作压力的研究ꎮＢａｋｋｅｒ等(２００８)基于 工作需求 资源 理论模型研究工作特征和倦怠与团队绩效的影响差异ꎬ提出工作需求会产生持续不断的心理压力ꎬ而工作资源的缺乏会导致难以实现工作目标这两个中心假设ꎮ中文文献高被引文献主要集中在初始阶段的研究ꎬ包括对工作家庭冲突展开的初步研究ꎬ当工作任务干预到员工的家庭生活要求时ꎬ女性员工的工作压力上升强度比男性员工高ꎬ且工作满意度也弱于男性员工ꎮ较之家庭 工作冲突ꎬ工作 家庭冲突对工作压力和工作满意感的预测作用更显著(陆佳芳ꎬ２００２)ꎮ另一类就是关于工作家庭冲突的影响因素研究ꎬ工作特征㊁家庭特征和个人特征是工作 家庭冲突的影响因素ꎬ且来自工作单位的社会支持能有效地减少工作家庭冲突ꎬ而来自家庭成员的社会支持能显著地减少家庭工作冲突(李晔ꎬ２００３)ꎮ此外ꎬ高被引中文文献中也包括研究工作家庭冲突的结果变量ꎬ导致员工的情绪耗竭㊁情感疏远和工作倦怠(李超平ꎬ２００３)ꎮ中外文文献高被引文献存在交叉重叠ꎬ交叉的部分都是６３管理探索Һ㊀国外作者ꎬ这类学者研究方向结合了心理学和管理学的范畴ꎬ在工作家庭冲突研究领域具有举足轻重的地位ꎮ利用软件统计分析研究高被引文献ꎬ可以发现国外文献的研究趋势和热点:对文献采用元分析㊁使用工作需求 资源模型㊁引入领导行为和组织支持等变量研究工作家庭冲突ꎮ国内文献研究热点还在进一步探索中ꎬ性别差异的研究和影响因素的研究较多ꎬ并未有更多的视角㊁方法的突破ꎮ四㊁突变词分析陈超美博士等开发的Ｃｉｔｅｓｐａｃｅ软件可以有效探测某个时间段专业术语的突变情况ꎬ从而反映学科热点的变化和新兴趋势ꎮ从国外文献来看ꎬ近十年间共出现了３０个突变词ꎬ平均强度达到４.２４ꎮ近三年的突变词为 ｈｕｍａｎ－ｒｅｓｏｕｒｃｅｗｏｒｋｉｎｇ－ｍｏｔｈｅｒｓ ｅｍｏｔｉｏｎａｌｅｘｈａｕｓｔｉｏｎ ｗｏｒｋ－ｆａｍｉｌｙｅｎｒｉｃｈ￣ｍｅｎｔ ｊｏｂｄｅｍａｎｄｓ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ ｓｔｒａｔｅｇｉｅｓ ｊｏｂ－ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ ꎮ ｈｕｍａｎ－ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｗｏｒｋｉｎｇ－ｍｏｔｈｅｒｓ 只持续了１年ꎬ其他主题词均持续了两年ꎮ近１０年来工作家庭冲突的研究逐渐由浅入深ꎬ从最初研究工作家庭平衡㊁家庭结构㊁元分析等到近两年开始侧重于挖掘工作表征因素ꎬ如工作要求㊁工作特征ꎮ此外ꎬ在研究深度上也从组织㊁社会现象上升到 决策 层面ꎮ国内文献近十年出现的突变词较少ꎬ这也与研究工作家庭冲突的发文量有很大关系ꎮ 家庭工作冲突 从２００７年到２０１０年共持续突变了４年ꎮ 工作时间 工作要求 和 主观幸福感 这三个主题词成为近三年的研究热点ꎮ由于工作家庭冲突的压力ꎬ对个体的主观心理感受造成冲击ꎬ导致员工离职率不断增加ꎬ研究个体的 主观幸福感 逐渐形成趋势ꎮ五㊁研究结论关于工作家庭冲突的议题开始延伸到工作对家庭㊁家庭对工作积极作用的研究ꎬ比如产生了工作家庭增益㊁工作家庭促进等 衍生品 变量ꎬ研究成果日趋丰富ꎮ从研究视角看ꎬ外文文献的研究呈现多元化特征ꎬ加入心理学人格测试㊁客户购买意愿㊁跨文化差异等多个维度ꎬ并且在个体层面对价值观㊁心理状态㊁个性特征角度等深入研究ꎻ而中文文献的多元化体现在研究对象上ꎬ比如对教师㊁新生代农民工㊁教练员等不同的工作岗位角度研究工作家庭冲突ꎬ分析与工作要求㊁资源㊁压力及工作满意度的关系ꎮ从研究领域看ꎬ国外的研究者开始将组织行为学㊁人力资源管理研究扩展到社会学和心理学领域ꎬ组织绩效㊁离职的影响因素也延伸到个人的家庭层面ꎻ但是中文文献中ꎬ领导一般以员工的绩效为导向ꎬ侧重于关注考核制度约束员工的行为ꎬ忽略了员工的心理健康和家庭状况ꎬ在文献研究上较少地涉及员工的工作家庭冲突对绩效的影响ꎮ从研究路径看ꎬ国外文献从实验干预㊁社会现象追溯等总结并提炼出新的理论ꎬ将工作资源 要求理论㊁资源基础理论等传统理论应用到工作家庭冲突研究的情境中ꎬ指导实践ꎮ国内文献起步较晚ꎬ２００２年左右开始研究工作家庭冲突ꎬ研究路径较多借鉴传统的组织管理模式ꎬ将离职倾向㊁工作满意度㊁职业倦怠与工作家庭冲突挂钩ꎬ预测相互之间的关系ꎮ六㊁研究展望首先ꎬ中国情境下的工作家庭冲突研究已成为国外文献研究的热点ꎬ而在中国存在大量的情境素材可以挖掘ꎬ例如中国的 计划生育 政策导致的员工赡养负担加重ꎬ进而影响工作ꎮ传统 集权 男权 思想引起的女性家庭责任加重ꎬ是否在当今社会仍适用ꎬ女性的家庭干预工作是否更甚也是可供研究的着力点ꎮ其次ꎬ在以往的组织行为学研究中ꎬ情绪智力㊁政治技能等变量作为研究员工绩效和满意度也同样适用于工作家庭冲突研究的范畴ꎬ或者来自社会和组织的支持可以引申到代际支持的研究ꎮ另外ꎬ与该研究相关的理论基础也有待加强ꎬ原有的 工作需求 资源模型 资源保存 理论等都可以依附工作家庭冲突土壤孕育新的情境ꎮ最后研究方法上中文文献需要有所创新ꎬ在国外元分析处理文献已经成为热点ꎬ中文文献在使用计量软件上要有所突破ꎬ更系统性地客观分析文献ꎬ减少主观偏差ꎮ参考文献:[１]林忠ꎬ鞠蕾ꎬ陈丽.工作－家庭冲突研究与中国议题:视角㊁内容和设计[Ｊ].管理世界ꎬ２０１３(９):１５４－１７１. 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工作—家庭关系理论与工作家庭平衡计划
工作—家庭关系理论与工作家庭平衡计划一、概述在现代社会，工作与家庭是每个人生活中不可或缺的两个重要组成部分。
随着社会的快速发展和竞争的日益激烈，工作与家庭之间的平衡问题日益凸显，成为许多职场人士面临的巨大挑战。
深入探讨工作—家庭关系理论，并制定有效的工作家庭平衡计划，对于提升个人生活质量、促进家庭和谐以及实现职业成功具有重要意义。
工作—家庭关系理论主要关注个体在工作和家庭两个领域之间的角色冲突、相互影响以及相互适应的过程。
这些理论从不同的角度揭示了工作与家庭之间的复杂关系，为理解和解决工作家庭平衡问题提供了理论支持。
在此基础上，工作家庭平衡计划应运而生。
这些计划旨在帮助个体在工作和家庭之间找到平衡点，通过合理的时间管理、有效的沟通技巧以及灵活的工作安排等方式，实现工作与家庭的和谐共生。
通过制定和实施工作家庭平衡计划，个体不仅能够更好地兼顾工作和家庭的需求，还能够提高工作效率、增强家庭幸福感，进而实现个人和社会的双赢。
工作—家庭关系理论与工作家庭平衡计划是现代社会中不可或缺的重要课题。
通过深入研究和应用这些理论和计划，我们可以更好地应对工作与家庭之间的挑战，实现个人和社会的共同发展。
1.1 背景介绍：当前工作—家庭关系的重要性在现代社会，工作与家庭作为人们生活的两大核心领域，其关系的重要性愈发凸显。
随着经济发展、社会进步和职场竞争的加剧，工作与家庭之间的平衡问题已成为人们普遍面临的挑战。
工作不仅是个人经济收入的来源，更是实现自我价值、追求职业梦想的重要平台。
过度投入工作往往导致个人忽略家庭需求，进而影响家庭关系的和谐。
反之，家庭作为情感寄托和精神支柱，对于个人的身心健康和幸福感具有不可替代的作用。
如何在工作与家庭之间找到平衡点，成为现代人追求生活质量的关键。
随着女性在职场中的地位逐渐提升，工作与家庭之间的平衡问题对女性来说尤为重要。
女性不仅要在工作中展现自己的能力和价值，还要承担家庭照顾、子女教育等责任。
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工作家庭冲突理论
工作家庭冲突理论指的是当某一个职工将不同的价值观以及生活圈的要求相冲突时，
会给这个职工造成心理压力的理论。
这种理论存在于20世纪70年代早期，它被看作是发
展舞台上一个重要的理论，也是未来研究者关注的方向之一。
工作家庭冲突理论可以说是源于企业管理学、心理学以及社会学等跨学科领域的研究，侧重于调查和描述某一个个体如何在实现自身理想和追求两套不同活动体系（工作和家庭）之间管理和安排时间的状况。
工作家庭冲突理论的本质是一种时间的选择功能，即个体是
如何在工作和家庭之间把握时间而使两个相互冲突的任务顺利完成。
从机制层面来看，工作家庭冲突理论涉及到满足多宗旨和投资决策的视角：除了经济
因素之外，个体还需要考虑到社会、心理和投资的因素。
一般来讲，个体在安排时间的时候，会考虑以下实施机制：（1）峰值性分配；（2）情感共享；（3）经济选择；（4）投
资平衡；（5）保护自由。
个体的行为和决策受多重因素的影响，给它们的工作家庭冲突
带来了复杂性和不确定性。
此外，工作家庭冲突理论也提供了想要对其进行管理和改善的思路。
理论研究表明，
职业与家庭之间的冲突可以由调节策略来管理，比如情感调节、行为刺激物调节和࣒环境
调节。
它们帮助个体在实现个人内外动机均衡的基础上实现自身的工作家庭平衡。
另外，
有一些以职工困境思考的管理模型可以用来让企业尊重工作家庭的平衡，通过放宽工时，
改善与家庭的沟通以及提高企业文化氛围等方式来管理和减少他们的冲突。
综上所述，工作家庭冲突理论具有一定的理论和实践可信度，可以帮助个体进行管理
和改善工作家庭冲突。
因此，企业需要运用有效的管理模式，充分尊重个人对家庭生活的
投入，并减少职工工作家庭冲突，从而改进企业文化氛围，帮助获得高绩效的、投入的员工。