人力资源管理

职业生涯管理理论
一. 职业生涯及其管理的含义
（一）职业生涯的含义
一个人一生中从事职业的全部历程。

这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。

（二）职业生涯管理的含义
个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。

它包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。

（三）职业生涯管理意义何在？
（1）有助于提高个人人力资本的投资收益
（2）有助于降低改变职业通道的成本
（3）有助于组织的发展
二. 职业选择理论
（一）择业动机理论
美国心理学家佛隆（Victor H. Vroom）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即F=V·E F－动机强度，指积极性的激发程度
V－效价，指个体对一定目标重要性的主观评价
E－期望值，指个体估计的目标实现概率
按前述观点：
择业动机＝f{职业效价·职业概率}
职业效价取决于择业者的职业价值观和择业者对某项具体职业要素的评估
职业概率取决于某项职业的社会需求量、择业者的竞争能力竞争系数、和
其他随机因素。

（二）职业性向理论
美国心理学教授约翰·霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。

个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。

职业性向及职业类型分类
实际型：拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作或户外工作。

研究型：喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题。

常规型：喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项。

艺术型：拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力。

开拓型：喜欢和人在一起的工作——基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理。

社会型：喜欢和人在一起的工作——告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧。

三. 职业生涯阶段理论
一）萨柏的职业生涯阶段理论
萨柏（Donald E. Super）是美国一位有代表性的职业管理学家。

他以美国白人作为自己
的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。

二）金斯伯格的职业生涯阶段理论
美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物——金斯伯格（Eli Ginzberg）研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。

他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。

其职业生涯阶段理论，实际上揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。

三）格林豪斯的职业生涯阶段理论
萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段对职业的需求与态度，而美国心理学博士格林豪斯（Greenhouse）的研究则侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。

四）施恩的职业生涯阶段理论
美国著名的心理学家和职业管理学家施恩（Edgar H. Schein）教授，根据人生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯划分为九个阶段：成长-幻想-探索阶段、进入工作世界、基础培训、早期职业的正式成员资格、职业中期、职业中期危险阶段、职业后期、衰退和离职阶段、退休。

（五）职业生涯发展“三三三”理论
“三三三”理论是将人的职业生涯分为三大阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段。

每一阶段又分为三个子阶段：适应阶段、创新阶段和再适应阶段。

每一子阶段又可分为三种状况：顺利晋升、原地踏步、降到波谷。

四. “职业锚”与“边界”论
一）“职业锚”理论
埃德加·施恩首先提出了“职业锚”（career anchor）的概念：一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。

一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果。

施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：技术或功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主与独立型职业锚和安全型职业锚。

（二）工作－家庭边界理论
2000年，美国学者克拉克（Sue Campbell Clark）提出工作－家庭边界理论：
人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的平衡。

职业生涯决策
一. 职业发展模式与特点
（一）男性职业发展的模式与特点
男性职业发展模式
直线型职业生涯：终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更多的责任和获得更多的报酬。

螺旋型职业生涯：跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心，从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点。

男性职业发展特点：职业辉煌的顶点通常在中年期、成功的年龄与其从事的职业关系密切、职业成功与配偶的教育背景关系小与个人的教育背景关系大、职业成功与个人的家庭背景关系较大。

（二）女性职业发展的模式与特点
女性职业发展模式
一阶段模式（倒L模式）、二阶段模式（倒U模式）、三阶段模式（M型模式）、多阶段模式（波浪模式）
女性职业发展特点：1.两个高峰和一个低谷2.就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况对女性职业发展有较大的影响
二. 影响职业生涯决策的因素
内在因素:健康、负担、性别、年龄、个性特征、教育、职业兴趣
外在因素：家庭的影响、朋友、同龄群体的影响、社会环境的影响
三. 职业生涯的三维策划
组织策划：在职业匹配过程中，组织对个体的职业选择指导和组织对职业匹配过程的规划。

社会策划：社会根据地区、行业，和人才的布局，对人才的需求、培养、引进和发展等所作的总体规划。

主动策划：在职业匹配过程中，个人根据自身的个性、能力、素质、家庭、婚姻和年龄等因素进行职业设计与职业选择。

职业生涯设计与管理
一. 职业生涯设计
职业生涯设计是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划，以避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为个人的职业成功提供最有效率的路径，或者说，是在“衡外情，量己力”的情况下设计出合理且可行的职业生涯发展方案。

职业生涯设计五步骤
自我认知（关键：了解职业技术和职业兴趣）—职业认知（考察客观环境，了解职业分类、职业性质及组织情况）—确立目标（根据自己的特点和现实条件，确立自己的职业生涯目标）—职业生涯策略（详细分解目标，制定可操作的短期目标与相应的教育或培训计划）—职业生涯评估（根据个人需要和现实的不断变化，不断对职业生涯目标与计划进行评估和调整）二. 职业生涯的管理
（一）职业适应性管理
对职业的适应是职业生涯的第一步。

职业适应程度可以从两个角度分析：对人而言,是指人的个性特征对其所从事职业的适合程度；对职业工作而言，是指某一类型的职业工作对个人的个性特征及其发展水平的要求。

主动适应职业，应做到：
尽量选择自己所热爱的职业、培养自己对所从事职业的兴趣、尽快融入到组织文化中、提高综合素质
（二）职业生涯的三维管理
职业生涯的开发应该同时进行三个维度的管理：职业管理、自我事务管理和家庭生活管理。

心理发展水平的影响、生活健康水平的影响、知识和技能的影响、社交休闲方式的影响三）心理契约的管理
员工与企业不仅有书面劳动合同，而且还存在心理契约：
员工努力工作，企业提供培训机会，提升员工的就业能力，企业是提高员工综合能力和就业能力的“土壤”
与传统职业生涯不同的是，易变性职业生涯的目标往往是心理成就感。

四）实施PPDF职业生涯成长计划（PPDF）
PPDF－Personal Performance Development File
职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧密联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形成团队，为组织的目标去努力并实现自我价值。

易变性职业生涯与传统职业生涯的比较
个人PPDF的三个方向：
横向发展—跨职能部门的调动、在同一层次不同职务之间的调动
纵向发展—沿着组织的层级系列由低级向高级提升
向核心方向发展—职务没有晋升，但是担负了更多的责任，有了更多的机会参加组织的各种决策活动。