事业单位绩效工资改革——以南京市为例
事业单位绩效工资改革——以南京市为例
作者：丁玲晔
来源：《现代经济信息》2012年第03期
摘要：一个国家社会治理的结构和水平、公众对政府的满意度和信任度、人民的幸福感、社会的稳定与和谐等，事业单位提供的公共服务的质量和效率起着决定性的作用。
本文以南京市为例，从三个方面探讨事业单位绩效工资改革的一些体会。
关键词：事业单位；绩效工资；改革
中图分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）02-00-01
事业单位是承担社会最基本公共服务的部门，他涉及到人们社会生活的方方面面。
我国事业单位有120多万个，在职人员有3000多万人，离退休人员900多万人，而且事业单位集中了我国教育、科技、文化、卫生等高知识群体，汇集了中国超过三分之一的专业技术人才，拥有数万亿元国有资产。
事业单位改革社会影响巨大，与之相应的绩效工资改革，跟事业单位的每个人的利益更是息息相关，其内容和走向一直是人们关注的焦点。
自2009年义务教育系统实施绩效工资以来，非义务教育系统以及其他事业单位的绩效工资改革备受关注，且呼声越来越高，尤其是离退休职工更为关注，因为他们的工资与义务教育的老师相比相差甚远，严重分配不公。
下面我就从三个方面谈事业单位绩效工资改革：
一、绩效工资改革现状
2009年9月2日，国务院召开常务会议，决定从2010年1月1日起，全面实施事业单位绩效工资。
由于事业单位实施绩效工资涉及人员多，单位数量多，职能千差万别，即使一个单位内部也有很大差别，情况非常复杂，考评难度大，加上政经费供应渠道也不统一，绩效工资标准难以制定。
早从2008年年底，全市人社和财政部门就对事业单位人员结构、现有收入水平以及资金供应渠道进行摸底调研，并对实施绩效工资后可能产生的影响进行了认真分析和统筹考虑。
在广泛调研的基础上，南京市事业单位绩效工资改革方案终于在2011年9月30日问世。
南京市常务副市长沈健同志在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资工作会议上作了重要讲话，明确了绩效改革的重要意义、实施原则和具体时间节点。
此次事业单位绩效制度改革与教育系统不一样，不是简单意义上的“基础绩效+奖励性绩效”，也就是说，58400元/年只是绩效工资总量，并非等于平均标准。
其中：58400元的60%纳入基础绩效，和岗位设置和岗位年限相关，主要体现地区经济发展水平、物价水平和岗位责任等因素；另外的40%纳入奖励性绩效，主管部门制定考核方案确定分配金额，文件规定主管
部门可集中其中的15%增加或核减单位奖励性绩效的总量，事业单位可根据主管部门制定的考核办法，结合自身实际，区分单位内部不同岗位特点和要求，确定分类考核和分配办法，从而充分发挥考核机制的激励作用。
目前，南京市各区县人社部门正在着手制定具体实施方案，财政正在测算新增支出总量，并按单位性质确定财政补助政策，确保绩效改革工作的顺利实施。
二、绩效工资的含义
“绩效工资”顾名思义是一种奖励性工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
这次沈市长在会议上明确了事业单位实施绩效工资的基本原则，一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。
二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。
三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。
四是统筹事业单位在职人员与退休人员的收入分配关系(离休人员的收入待遇已在2009年参照公务员执行)，不断完善绩效工资政策。
通过事业单位实施绩效工资的基本原则我们不难发现：第一，事业单位实施绩效工资，不是简单的涨工资，而是要同事业单位规范津贴补贴相结合，通过建立一种新的机制和制度来实现津补贴的发放，从一个无序状态到一个有效管理的状态；第二，通过绩效考核制度，来激励公共事业服务部门的员工有更好的工作态度，为社会提供更高质量的公共服务；第三，通过改变事业单位的管理体制，为将来更进一步的体制改革做一些探索。
三、如何建立“公正科学”的绩效工资考核评估体系
1.设置科学合理的考核指标。
考核指标要体现事业单位的特性，根据事业单位不同的行业特征，以及同一单位内部不同岗位的工作特点和要求不同的实际情况，制定一些切实可行的、规范化的标准，要充分体现公平、公正，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。
在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。
事业单位大多是知识性员工比较集中的地方，用简单“计工分”的形式考核绩效是很难测度的。
2009年，有的区县的义务教育学校在设定绩效工资考核方案时，曾经设想用上课节数、指导论文数量、发表论文数量等作为打分依据。
后来经过调研发现，对知识性员工的考核，不应该像对一般员工考核那样变成简单的计分制度，更多的应该考核他们的能力和对工作的热情。
2.加强领导，广泛参与。
单位应成立一个专门考核委员会，由各级员工参与，即既要有单位的高层领导、部门领导，又要有员工代表。
充分发扬民主，调动内部职工在考核标准制定过程中的公众参与性，不宜单纯地采取“自上而下”的方式，一定要在传统的“自上而下”政策制定
模式的基础上，充分发挥公众参与的作用，采取自上而下和自下而上相结合的方式，从而真正地让绩效工资起到有效的激励作用。
3.建立合理的申诉机制。
员工在觉得考核结果不合理的时候，必须有申诉的渠道，同时根据申诉理由完善考核机制。
4.杜绝“平均主义”现象。
中国文化向来有“你好我好大家好”的惯例，单位考核流于形式，单位领导为维持稳定，搞平均主义。
看似相安无事，实质上员工的积极性和创造性均被挫伤。
因此，在考核中，要坚持业绩为主，定量考核与定性考核相结合的原则，建立健全考核工作的监督机制。
通过目标管理、核定岗位职责、量化工作任务等方式，合理确定考核指标，坚持以评价结果作为兑现薪酬的依据，使工作人员收入与贡献挂钩。
通过动态调节绩优工作人员与绩差工作人员的绩效收入差距，让人们意识到绩效工资能增加工资收入，从物质奖励上对工作努力、业绩突出的职工给予适当的奖励，同时带动其他职工工作积极性，形成良性竞争的氛围，发挥应有的激励和导向作用，为下一步事业单位改革奠定基础，打破吃大锅饭的惯例。
总之，建立公正科学的考评体系实现绩效工资改革，是一个系统工程，需要在摸索中前进。
目前，事业单位绩效工资改革的大方向已经明确，无论每个不同行业性质的事业单位改革有多难，都必须扎实地推进改革前进，并在改革进程中不断总结和完善。
最后需要强调的是，绩效工资改革仅是事业单位改革的一部分，而事业单位改革的一个重要目标是让教育医疗等公共事业回归本位。
因此，在实行绩效工资改革时，公共财政要从真正意义上承担起事业单位人员的收入，不能演变成“变相创收”的激励机制，从而导致一些公益性的事业单位偏离公共服务目标。
另外，我们还需要完善管理体系、创造好的管理环境、培养优越的领导力、良好的员工素质和执行力等，提高事业单位公共服务的质量和效率。
2006年事业单位收入分配制度改革.
2006年事业单位收入分配制度改革2007-3-20 15:46:53南航人事处――工资套改说明一、改革内容建立岗位绩效工资制度自2006年7月1日起，事业单位实行岗位绩效工资制度。
岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中，岗位工资和薪级工资为基本工资，执行国家统一的政策和标准；绩效工资待国家及江苏省出台政策之后再实施；津贴补贴按国家规定江苏省基本不属享受范围。
二、改革的对象2006年7月1日在册的正式工作人员。
截至2006年6月30日前已办理离退休手续的人员，不实行新的收入分配制度，适当增加离退休费。
三、岗位工资的实施事业单位岗位分为专业技术、管理和工勤技能三类岗位，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
在学校按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行：正高职称的人员，执行四级岗位工资标准；副高职称的人员，执行七级岗位工资标准；中级职称的人员，执行十级岗位工资标准；助理级职称人员，执行十二级岗位工资标准；员级职称的人员，执行十三级岗位工资标准。
待完成规范的岗位设置并按规定核准后，专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。
四、薪级工资的实施按本人套改年限、任职年限、所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资。
1．套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限（只适用于本次改革），其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。
工作年限，是指从本人工作当年起根据实际工作时间按年度累加计算至2006年的年限（虚算一年）。
博士学习时间计入工作年限。
不计算工龄的在校学习时间（即：不计工龄学龄），是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间（只适用于本次改革，不涉及工龄计算问题）。
在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实际学习年限计算；如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。
江苏省事业单位工资标准表
江苏省事业单位工资标准表
江苏省事业单位工资标准表是根据国家相关政策规定，结合江苏省实际情况制
定的一份工资标准表，旨在规范事业单位工资水平，保障员工的合法权益，促进事业单位的稳定发展。
根据江苏省相关文件规定，江苏省事业单位工资标准分为基本工资、绩效工资、津贴和补贴等多个部分。
其中，基本工资是事业单位工作人员按照国家规定的岗位等级和工作年限确定的基本报酬，绩效工资是根据个人工作绩效考核结果确定的工资报酬，津贴和补贴是根据工作特点和条件给予的额外报酬。
具体标准如下：
一、基本工资。
1. 高级管理人员，按照国家相关规定执行。
2. 中级管理人员，按照国家相关规定执行。
3. 一般工作人员，按照国家相关规定执行。
二、绩效工资。
1. 优秀，按照年度绩效考核结果确定。
2. 良好，按照年度绩效考核结果确定。
3. 合格，按照年度绩效考核结果确定。
三、津贴和补贴。
1. 住房补贴，根据工作地点和个人情况确定标准。
2. 交通补贴，根据工作地点和个人情况确定标准。
3. 餐饮补贴，根据工作地点和个人情况确定标准。
以上工资标准仅为参考，具体以江苏省相关政策文件为准。
江苏省事业单位工资标准表将根据国家政策和省情不断进行调整和完善，以适应社会发展的需要，保障事业单位员工的合法权益。
总之，江苏省事业单位工资标准表的制定是为了规范事业单位的工资水平，保障员工的合法权益，促进事业单位的健康发展。
希望各事业单位能够严格执行相关规定，做好工资发放工作，确保员工的合法权益，共同推动事业单位事业的发展和进步。
南京市人民政府关于成立南京市事业单位实施绩效工资工作领导小组的通知
南京市人民政府关于成立南京市事业单位实施绩效工
资工作领导小组的通知
文章属性
•【制定机关】南京市人民政府
•【公布日期】2011.06.07
•【字号】宁政发[2011]119号
•【施行日期】2011.06.07
•【效力等级】地方工作文件
•【时效性】现行有效
•【主题分类】人力资源综合规定
正文
南京市人民政府关于成立南京市事业单位实施绩效工资工作
领导小组的通知
（宁政发（2011）119号）
各区县人民政府，市府各委办局，市各直属单位：
为加强组织领导，切实做好南京市事业单位绩效工资的实施工作，市政府决定成立南京市事业单位实施绩效工资工作领导小组。
领导小组成员名单如下：组长：沈健市委常委、常务副市长
副组长：翁国玖市政府副秘书长、市金融发展办公室主任
朱志宏市人力资源和社会保障局局长
成员：侯成新市纪委副书记、市监察局局长，市督察办主任
夏小方市编办主任
陆建陵市住建委巡视员
洪伟市教育局副局长
胡万进市卫生局局长
杨前锋市城管局党委副书记
赵军市民政局副局长
徐卫华市审计局副局长
周能武市发改委巡视员
钱建宁市财政局副局长
李跃芝市人社局副局长
领导小组下设办公室，办公室设在市人社局。
李跃芝同志兼任办公室主任，钱建宁同志兼任办公室副主任。
二○一一年六月七日。
从实践探索走向制度选择——以南京市公推公选情况为例
从实践探索走向制度选择——以南京市公推公选情况为例王奇【摘要】南京市委大力推进干部制度改革，在探索实践中逐步形成了“公推公选”这一新的“一把手”选拔方式。
这种方式由公推和公选两个方面组成。
公推，是指在个人自荐、联名举荐和组织推荐的基础上，通过扩大民主的方式产生初步人选，主要是解决初始提名权和在多数人中选人的问题；公选，是指让更多的人参与比较和选择，主要是解决多数人选人和好中选优的问题。
公推公选一般包括发布岗位和任职条件公告、报名和资格审查、民主推荐、驻点调研、演讲答辩和民意选择、组织考察、差额票决、任前公示、依法任命等9个必经程序。
【期刊名称】《群众》【年(卷),期】2010(000)007【总页数】2页(P15-16)【关键词】公推公选;制度改革;南京市委;实践探索;组织考察;“一把手”;选拔方式;探索实践【作者】王奇【作者单位】中共南京市委【正文语种】中文【中图分类】D67南京市委大力推进干部制度改革，在探索实践中逐步形成了“公推公选”这一新的“一把手”选拔方式。
这种方式由公推和公选两个方面组成。
公推，是指在个人自荐、联名举荐和组织推荐的基础上，通过扩大民主的方式产生初步人选，主要是解决初始提名权和在多数人中选人的问题；公选，是指让更多的人参与比较和选择，主要是解决多数人选人和好中选优的问题。
公推公选一般包括发布岗位和任职条件公告、报名和资格审查、民主推荐、驻点调研、演讲答辩和民意选择、组织考察、差额票决、任前公示、依法任命等9个必经程序。
公推公选这种方式比较适合选拔“一把手”。
它更加突出“一把手”的职位特点，让知情人投知情票，参与推荐的大多是现任“一把手”，谁更适合，他们心里最有数；更加突出干部综合素质和工作积累的竞争，比的不单单是知识水平和应试能力。
把公推公选的设计理念和操作程序运用到基层党组织领导班子的换届选举中，就是公推直选。
从公推公选到公推直选，实现了创新干部选拔制度和改进党内选举制度的结合。
江苏省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见
江苏省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见篇一：江苏省事业单位工作人员绩效工资制度改革实施意见江苏省事业单位工作人员绩效工资制度改革实施意见根据人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知)(国人部发(20XX)56号)和《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知)(国人部发(20XX)59号)精神，结合我省实际，制定本实施意见。
一、实施范围和对象(一)列入这次事业单位收入分配制度改革的实施范围，限于下列单位中20XX年7月1日在册的正式工作人员。
教育（非义务教育阶段）、卫生、科学研究事业单位。
文化、艺术、体育、新闻、出版、广播电影电视事业单位G农业、林业、水利、水产、畜牧、兽医事业单位。
交通、海洋、地质勘查、测绘、气象、地震事业单位。
社会保障、社会福利、检验检疫、环境保护、环境卫生、园林绿化、房地产管理、物资储备事业单位。
机关、团体附属独立核算的事业单位。
列入事业编制的各类学会、协会、基金会、监管机构。
其他事业单位。
(二〉经批准参照公务员法管理的事业单位、各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，不列入这次事业单位收入分配制度改革的范围。
(三)对于部分实行”一套班子，两块牌子”(增挂企业”牌子”)的事业单位，在这次收入分配制度改革时，如明确按事业单位属性管理，可纳入改革范围，今后工资(津贴、奖金)福利退休等待遇统一按照事业单位的相关政策规定规范管理，不得”两头占”。
列入范围中，凡因受处分〈处罚)领取生活费的人员以及立案审查仍在审查期间的人员，暂不参加此次收入分配制度改革，待结案后再研究确定。
县以上城镇集体所有制事业单位工作人员，可以参照事业单位收入分配制度改革执行。
具体办法由同级人民政府确定。
二、建立岗位绩效工资制度事业单位收入分配制度改革后实行岗位绩效工资制度。
岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资(下同)。
公众参与地方政府绩效评估问题研究——以江苏南京市“万人评议政府”为例的开题报告
公众参与地方政府绩效评估问题研究——以江苏南京市“万人评议政府”为例的开题报告一、研究背景我国政府绩效评估制度建立时间尚短，存在一定的不足。
其中，公众参与度不高是影响政府绩效评估效果的重要因素之一。
如何提高公众对地方政府绩效评估的参与度，发挥评估的作用，成为当前应当解决的问题。
而南京市“万人评议政府”活动是本领域的一个典型案例。
近年来，南京市在全市开展了“万人评议政府”，大力促进公众参与，旨在促进政府公开、透明、廉洁和民主化。
然而，评估结果是否被政府和群众所认可，评估后的反馈机制、问题解决能力等仍待进一步探讨。
二、研究内容与目的本文提出以下问题：在南京市“万人评议政府”实践中，公众参与的情况是怎么样的？参与度高不高？评估结果是否具有实际意义？如何评价政府对评估结果的反馈和改进措施？本文试图通过问卷调查、访谈等方式，研究公众参与地方政府绩效评估的现况，分析各类因素对公众参与的影响，并提出相应建议，以期为实现公众参与政府绩效评估制度健全、民主透明提供一定的支持和参考。
三、研究方法本文将采用问卷调查法和访谈法的相结合的方法进行研究。
首先，通过设计问卷，对部分南京市民进行问卷调查，了解公众参与度以及参与方式等相关情况。
其次，针对有代表性的受访者进行访谈，了解他们参与评估的原因、态度以及评估结果对其政治参与和诉求实现的影响。
最后，结合问卷调查结果和访谈数据进行分析和总结。
四、预期成果（1）揭示南京市“万人评议政府”实践中公众参与的现状和影响因素。
（2）提出推动公众参与地方政府绩效评估制度的建议，为实现政府公开、透明和廉洁提供参考。
（3）对公众参与政治事务的理论和实践研究提供一定的参考。
五、研究进度本研究计划于 2021 年 10 月开始，并在 2022 年 6 月完成。
其中，问卷调查和访谈预计于 2022 年 1 月至 3 月进行，数据分析和研究成果的论述预计在 2022 年 4 月至 6 月完成。
浅析科研型事业单位人事制度的改革
在一 个 具体单 位 内部要 完 全实施 也 非常 困难 ［ ３ ］ 。 ５ ）人 才 评 价标 准 不 明 确 。 “ 类 人 员 ” 的分 三 编制 的核 定职 数 和 岗位 人事 的需要 ，核 定本 单 位 专 业 技术 人 员 的职 务 和人 员 编制 ，并 根 据 人 事 岗位 职 责 、工 作 重 点 及 绩 效 的 完 成 情 况 确 定 每 个 职 工 的
归人事业单位分类管理的体制整合 中。其三 ，以分 类 指 导为 手段 ，分行 业 、分类 别 ，有进 展 、有 阶段
地实施 ．做到改 制 局势稳 妥 ，逐步 深化 转变 。
４ 推行 以聘 用制 和 岗位管 理相 结合 的改 革模 式
… 刘永琴， 张俊龙 ． 事业单位人事制度 改革 卟人 力资源 管理，
科 学研 究 所 运 行机 制 改 革 为例 ［】 京 ： 大 学 ， １． Ｄ． 南 东南 ２ ０ ０
１ ）推 行 企 业 化 的 人 事 岗位 聘 用 制 度 ，实 行 “ 人新 办法 、老人 老办 法 ” 的 岗位聘 用 原 则 。参 新
【 卢秋 帆． ４ 】 事业单位人 事制度 改革的难 点及其对 策卟 人 才
Ｉ ｔｔ ｉ ｎ ｎｓ ｉｕｔｏ
Ｓｈ ｎ －ｑｉ ｎｇ ｅ Ｌｉ ａ
（ ａｙ ａ ｓａｃ ｎ ｔｕｅ ｆｒＥｅｔｏ ｉｓ ａｙ ａ ３ ０ ２ Ｃ ｉａ Ｔ ｉｕ ｎ Ｒｅｅ ｒｈ Ｉｓ ｔｔ ｏ ｌ ｒ ｎｃ，Ｔ ｉｕ ｎ ０ ０ ０ ｈｎ ） ｉ ｃ
Ａｂ ｔ ａ ｔ ｓｒ ｃ ： Ｔ ｋ ｎ ｅ ｏ ｍａｉ ｎ ｆ ｈ ｍａ ｅ ｏ ｒ ｅ ｆ Ｔａｙ ａ ｓ ａ ｃ Ｉ ｓｉ ｔ ｆ ｒ Ｅ ｅ ｔ ｎ ｃ ｏ ｎ ｘ ｍｐ ｅ ｔ ｅ ｕ ｈ ｒ ａ ｉ ｇ ｒ ｆ ｒ ｔ ｏ ｕ ｎ ｒ ｓ ｕ ｃ ｏ ｉｕ ｎ Ｒｅ ｅ ｒ ｈ ｎ ｔ ｕ ｅ ｏ ｌ ｃｒ ｉ ｓ ｆ ｒ ａ ｅ ａ ｌ ， ｈ ａ ｔ ｏ ｏ ｔ ｏ
事业单位工资套改案例范文
事业单位工资套改案例范文一、案例主角。
小李，在某事业单位工作了[X]年，学历为本科，专业技术岗位等级为初级职称中的助理工程师。
二、套改前工资情况。
小李原来的工资结构比较简单，基本工资是按照他的初级职称和工作年限对应的一个较低水平，绩效工资也是根据单位的平均水平发放，总体收入在当地事业单位中属于中低等水平，每个月拿到手大概[X]元，他经常开玩笑说自己的工资只够养活自己，想谈个恋爱都有点心虚。
三、工资套改背景。
随着事业单位工资制度改革的推进，旨在建立更加公平合理、体现员工工作价值和岗位贡献的工资体系。
这就像给事业单位的工资体系来了一次“大装修”，要把以前那些不合理的地方都修正过来，让努力工作的人能拿到更多的钱，就像游戏里升级打怪后能得到更好的装备和奖励一样。
四、套改过程。
# （一）岗位工资套改。
1. 确定岗位等级对应薪级。
小李是助理工程师，属于专业技术岗位初级职称。
按照新的工资套改标准，初级职称对应的起始薪级是[具体薪级数字]。
因为他本科学历，在套改时，根据学历对应的薪级调整规则，本科学历可以在起始薪级基础上增加[X]个薪级。
就好像他因为有本科学历这个“小光环”，在工资等级的梯子上能多爬几级。
然后再考虑他的工作年限，每工作一年会有相应的薪级调整。
他已经工作了[X]年，每一年的工作经验就像游戏里的经验值，每积累到一定程度就能提升他在工资体系里的等级。
经过计算，他的薪级最终确定为[X]级。
2. 查找岗位工资标准。
根据确定的薪级，在岗位工资标准表中查找对应的工资数额。
就像在菜单里找自己能吃得起又喜欢的菜一样，这个表明确地列出了每个薪级对应的岗位工资数。
他对应的岗位工资一下子从原来的[旧工资数]提升到了[新工资数]，涨了不少呢，他感觉自己就像中了个小彩票。
# （二）薪级工资套改。
1. 计算薪级工资增长幅度。
薪级工资的计算也是根据新的套改方案。
在原来的基础上，随着薪级的提高，薪级工资有一个固定的增长比例。
就像是爬楼梯，每上一层楼梯，能拿到的钱就会按照一定比例增加。
公益性事业单位实施绩效工资的难点和对策研究
，
而 绩 效 考 核 则是 人 力 资源 管 理 的 重 要 部 分 。 绩 效 考 核 利 于 企
业 选 拔 优 秀 人 才， 同 时也 可 激 发 员 工 努 力 向上 的 积 极 性 。 科 学 有 效 的人 力 资源 管 理 必 定 有一 套 合 理 的 绩 效 考 核 制度 。 以下 就 绩效 管 理 的作 用 进行 分 析。
第一 步 由 义务 教 育 学 校 自２ ０ ０ ９ 年１ 月起 实 施 ， 第二 步 由公 共 卫 生
和 基 层 医 疗卫 生 自２ ０ ０ ９ 年１ ０ 月起 实 施 ， 第 三 步 由其 他 事 业单 位 自 ２ ０ １ ０ 年１ 月起 实 施 。 以 南 京 市为 例 ， 绩 效 工资 实 施 涉及 全 市 共 近 １ ７ 万人 ， 在职近 １ Ｏ 万人 ， 退 休 近７ 万 人。 绩 效 工资实 施 以来 ， 各单 位 绩
科 学 合 理 的 绩 效 管 理 可 以 激 励 员 工 不 断 提 升 自己 的 工 作 能
力， 调 动员 工 的工 作 积极 性 ， 促 进 企业 管 理 的 良性 循 环 。犴■ 参 考 文 献
［ １ Ｊ 张 剑光 ， 人力资源 成 本的 构成 及对人 力资 源管理 的 作朋 Ｊ ］北 方经
【 ４ ］ 杨 永林 从人 力资 到 人力资本㈨ 改革先声， ２ ０ １ ０ （ ９ ） 【 ５ ］ 宋德 润． 构 建一流的 人力资源管 理体系 ］ ， ２ ００ ４ 年 全国供 热企业 改
革 工作 研 讨 会 论 文 集 ｆ Ｃ１ ， ２ Ｏ １ １
［ ６ ］ 邱雯 企业 人力资源管 理模式研究［ Ｄ Ｊ 厦门大 学， ２ ０ １ ２
促进 企业发 展， 加 强 对 员工 的 培训 ， 建 立 明 确 的 绩 效 管 理 计 １ ． 绩效管理 是激励 企业 员工的有效手段 。 绩效管理 工作主要 效 、 是 对 员工 的工 作 进 行 综 合 的 评 价 ， 可 以让 员 工 了解 自己的 工 作 成 绩 以 及不 足 ， 对员工的进步予以奖励 ， 可 以极 大地 激 励 员 工 工 作 的 积极 性 。 划 和绩 效 管 理 “ 以人 为 本 ” 等 来改 善 企 业绩 效 管 理 。
中共南京市委办公厅、南京市人民政府办公厅印发《关于进一步加强全市机关绩效管理工作的意见》的通知
中共南京市委办公厅、南京市人民政府办公厅印发《关于进一步加强全市机关绩效管理工作的意见》的通知文章属性•【制定机关】中共南京市委员会,南京市人民政府•【公布日期】2014.06.18•【字号】宁委办发[2014]50号•【施行日期】2014.06.18•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】机关工作正文中共南京市委办公厅、南京市人民政府办公厅印发《关于进一步加强全市机关绩效管理工作的意见》的通知（宁委办发〔2014〕50号）各区委和人民政府，市委各部委，市府各委办局，市各直属单位：经市委、市政府同意，现将《关于进一步加强全市机关绩效管理工作的意见》印发给你们，请结合各自实际，抓好贯彻落实。
中共南京市委办公厅南京市人民政府办公厅2014年6月18日关于进一步加强全市机关绩效管理工作的意见为贯彻落实省委办公厅、省政府办公厅有关加强机关绩效管理的文件（苏办发〔2013〕32号）精神，加快推进机关职能转变和公共管理创新，建设人民满意的服务型机关，现就进一步加强全市机关绩效管理工作，提出如下意见。
一、总体要求（一）指导思想深入贯彻党的十八大和十八届三中全会精神，全面落实中央、省委关于推行绩效管理制度的部署安排，紧密围绕市委、市政府工作大局，突出加强机关依法办事、高效履职、创新创优能力建设和提升机关综合服务水平，按照“目标管理、过程控制、结果导向、持续改进、公众满意”的要求，推动目标责任制考核向绩效管理提升，建立科学严密、客观公正、务实管用的绩效管理体制和运行机制，打造为民、务实、高效、清廉的服务型机关。
（二）基本原则1.科学合理，务实管用。
注重结果导向，科学设置绩效管理目标、指标体系和操作规程，坚持权力与责任、过程与结果相统一，定性与定量、奖励与约束相结合，做到内容科学、体系完备、操作简便。
2.整体设计，统筹推进。
围绕全市经济社会发展大局，注重服务导向，加强整体设计和统筹规划，以绩效管理为平台，综合运用现有各类考核评议成果，整合各类考核评估资源，统一组织实施，充分发挥绩效管理综合促进作用。