绩效考核方法(技术岗位)
工程技术人员绩效考核
工程技术人员绩效考核引言概述：工程技术人员绩效考核是企业管理中的重要环节，它可以评估员工在工作中的表现，并为企业提供决策依据。
本文将从四个方面详细阐述工程技术人员绩效考核的内容和方法。
一、目标达成情况1.1 项目完成情况：评估工程技术人员在项目中的责任心和执行力，包括项目进度、质量和成本控制等方面。
1.2 技术能力提升：考核工程技术人员在工作中的技术能力提升情况，包括参加培训、学习新技术和应用技术解决问题的能力。
1.3 问题解决能力：评估工程技术人员解决问题的能力，包括对工程难题的分析和解决方案的提出。
二、团队合作能力2.1 协作能力：考核工程技术人员在团队合作中的积极性和合作精神，包括与其他部门的沟通和协调能力。
2.2 知识分享：评估工程技术人员在团队中分享自己的知识和经验，促进团队整体能力的提升。
2.3 团队贡献：考核工程技术人员在团队中的贡献度，包括对团队目标的贡献和对团队成员的支持。
三、创新能力3.1 技术创新：评估工程技术人员在工作中的技术创新能力，包括对新技术的应用和解决方案的创新性。
3.2 流程改进：考核工程技术人员对工作流程的改进能力，包括提出改进意见和实施改进方案的能力。
3.3 问题发现与解决：评估工程技术人员发现问题和解决问题的能力，包括对工作中潜在问题的敏感度和解决方案的有效性。
四、个人素质4.1 自我学习能力：考核工程技术人员的自我学习能力，包括主动学习新知识和技能的意愿和能力。
4.2 专业知识储备：评估工程技术人员的专业知识储备情况，包括对相关技术和行业动态的了解程度。
4.3 责任心和工作态度：考核工程技术人员的责任心和工作态度，包括对工作的积极性和对结果的负责态度。
综上所述，工程技术人员绩效考核应综合评估员工在目标达成情况、团队合作能力、创新能力和个人素质等方面的表现。
通过科学、客观的绩效考核，企业可以激励员工的积极性和创造力，提高整体绩效水平，实现企业的长期发展目标。
试用期技术人员工作绩效考核方案
试用期技术人员工作绩效考核方案二0一四年八月一、简介1、考核导向本工作绩效考核方案以工作业绩为导向来进行考核，考核内容突出技术岗位试用期员工个人的工作重点内容，并注重实际效果。
2、确定工作任务和考核指标技术部门和综合办通过会议的方式对被考核人员确定工作任务，就是考核指标。
围绕主要指标的完成，配合考核辅助指标，形成考核指标体系。
3、考核内容考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核。
每周末开展考核一次，对试用期员工的工作提出工作改进意见，填写员工周工作总结表。
4、考核分值考核分值满分100分。
5、考核方式及操作步骤采用被考核人自评、直接领导（第一考核人）、隔级领导（第二考核人）、人事管理部门（第三考核人）评分等相结合的方式综合考核结论。
其中：自评作参考，不计入考核分数，第一考核人评分占50%，第二考核人评分占30%，第三考核人评分占20%，加权合计分数作为考核结论。
6、考核目的实施试用期绩效考核是为了使新员工更快地溶于公司的工作氛围，使新员工的个人工作目标与公司整体目标紧密联系在一起，满足公司、员工个人双方的发展需要。
二、试用期技术岗位员工工作考核方案1、考核范围本方案适用于新进入公司开始试用期的技术类员工。
2、术语和定义(1)关键绩效指标（KPI，key performance indicator）：是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解为可运作的远景目标工具。
(2)普通绩效指标（CPI，common performance indicator）:主要根据公司的管理思想、管理原则并参照公司的管理制度、管理流程和管理指标制订而成。
CPI 是对公司及组织运作过程中非关键成功要素的提炼和归纳，它的设立是为了通过过程控制，确保KPI指标的顺利实现。
技术部门绩效考核方案
技术部门绩效考核方案技术部门绩效考核方案为有力保证事情或工作开展的水平质量，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家整理的技术部门绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
技术部门绩效考核方案1绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。
1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：本公司所有员工。
3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。
6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。
6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。
6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。
软件部技术管理岗绩效考核办法
软件部技术管理岗绩效考核办法
一、总体指导思想与目的：
为进一步推动组织发展，给员工发展提供更加广阔的空间，特制定软件部技术型管理人才绩效考核。
以提升技术型管理人员的工作积极性、主动性和创造性，有效达成公司对软件部的工作要求。
二、软件部技术型管理人才考核指标及评分标准
三、绩效考核结果反馈及绩效改进
1、考核结果得分与对应等级：
注：技术型管理人员绩效得分需>等级A
1、绩效面谈：
部门直接上级（总经办参与）与员工进行绩效面谈。
面谈对象覆盖C等及以下员工，其他等级员工可依据实际管理需要分别进行面谈。
面谈需签订《绩效面谈表》，绩效面谈包括但不限于：
（1）工作目标和关键绩效指标的达标评估结果；
（2）绩效管理区间内的工作表现优点/不足；
（3）工作改进方法、途径和计划。
2、考核人员与被考核人员面谈后应达成一致签订《绩效改进计划书》，并将此计划作为下一阶段考核的依据。
四、附件
附件一《绩效面谈表》
附件二《员工绩效改进计划书》
附件一《绩效面谈表》：
附件二《员工绩效改进计划书》：。
技术工程师的绩效考核方案
技术工程师的绩效考核方案一、绩效考核的背景和意义随着科技的日新月异和市场的竞争加剧，技术工程师的工作越来越重要。
他们承担着科研、设计、开发等重要技术工作，直接关系到企业的发展和竞争力。
因此，科学、有效地对技术工程师的绩效进行评估，对于企业推动技术创新、提高生产效率和保持竞争力具有重要的意义。
二、技术工程师绩效考核的目标和内容1.目标：对技术工程师的工作表现进行科学、客观、公正的评价，以促使他们在技术研发、项目管理、团队协作等方面能够持续提高，为企业的发展做出更大的贡献。
2.内容：技术工程师的绩效考核主要涵盖以下方面：（1）研发成果：包括技术创新、项目成果、专利申请等方面。
（2）技术能力：包括专业技术水平、技能掌握、学习能力、解决问题能力等方面。
（3）工作质量：包括工作态度、工作效率、团队协作等方面。
（4）业绩贡献：包括对企业发展的贡献度、客户满意度等方面。
三、技术工程师绩效考核的评价指标和权重1.研发成果：占比30%（1）创新成果数量和质量：包括发表的论文、获得的专利、参与的项目等。
（2）项目成果和效益：包括完成的项目成果、科研成果转化效益等。
2.技术能力：占比30%（1）专业技术水平：包括技术领域的理论水平、实践能力等。
（2）技能掌握和学习能力：包括掌握的技术工具、学习的新技术等。
3.工作质量：占比20%（1）工作效率和质量：包括完成任务的时间、质量等。
（2）团队协作能力：包括与团队成员的合作、协调和沟通能力。
4.业绩贡献：占比20%（1）对企业发展的贡献：包括节约成本、提高效率、创造价值等。
（2）客户满意度：包括客户对产品或服务的满意度、反馈等。
四、技术工程师绩效考核的评价方法和程序1.评价方法：（1）定性评价：由直接领导或专业评审小组对技术工程师的工作表现进行综合评定。
（2）定量评价：通过考核指标的具体表现，进行定量评分。
2.评价程序：（1）设立考核标准：明确技术工程师的工作职责和要求，确立考核指标和标准。
技术部绩效考核的方法技巧 (细选2篇)
技术部绩效考核的方法技巧(细选2篇)技术部绩效考核的方法技巧1一、绩效考核方案适用范围公司技术部全体员工;二、绩效考核种类技术部员工绩效考核可分为月度考核、季度考核及年度考核;三、月度绩效考核1、绩效考核内容：(1)新产品研制：考核内容为月度内员工本人所承担的新产品研制开发任务的完成情况;(2)现有产品改进完善：考核内容为月度内员工本人所承担的现有产品改进完善任务的完成情况;(3)工艺改进：考核内容为月度内员工本人所承担的工艺改进任务的完成情况。
(4)内部管理：考核内容为月度内员工本人所承担的技术部内部管理改进计划的完成情况或产品技术项目负责人所承担的项目内的管理、协调等任务的完成情况。
(5)临时工作：考核内容为月度内员工本人所承担的公司或交办的临时工作任务的完成情况。
2、绩效考核细则：(1)年初公司经和技术部充分沟通后，制定技术部年度计划，包括新品研制计划，现有产品改进完善计划、工艺改进计划及技术部内部管理改进计划;(2)技术部根据年度相关计划分解到每个月，每月第一个工作日前制订当月部门工作计划。
(详见《公司各部门绩效考核实施办法》及《技术部考核办法》);(3)技术部根据月度部门工作计划，将工作任务分解到每个人(其中产品研制及改进完善任务应组成产品技术项目组，明确项目负责人及相关人员所承担的工作)，制订每位员工月度工作计划及各项工作相应的权重，填写《技术部员工考绩表》(附后)，于每月第一个工作日提交部门负责人，经部门负责人审核签字后由本人保存;(4)月度工作计划应明确每项工作任务的考核人，其中在产品技术项目组内承担的相关任务，考核人为该项目组负责人，项目负责人在该项目中所承担的相关任务考核人为部门负责人，其它工作任务考核人为部门经理;(5)月底技术部员工填写经部门负责人审核签字后的《考绩表》说明本月各项工作计划的完成情况，于次月第一个工作日提交部门负责人，部门负责人相关人员进行考评。
(6)技术部员工月度考核得分由本人所承担的新品研制计划、现有产品改进完善计划、工艺改进计划、内部管理该计划及临时工作任务的完成情况五部分考核结果组成，各项工作考核得分加权均即为员工月度考核得分。
技术部门绩效考核方案8篇
技术部门绩效考核方案8篇技术部门绩效考核方案1一、考核目的1、为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规那么，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据；2、为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现。
二、考核范围1、公司各职能部门管理人员及员工。
2、另有以下情况人员不在考核范围内：〔1〕试用期内，尚未转正员工〔2〕连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上〔3〕兼职、特约人员三、考核原那么1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准那么；3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念。
四、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照“考核权限表〞，员工选择适当的考核量表进行自我评估2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管〔高于员工二级〕对考核结果评估，并最后认定。
五、考评依据1、部门绩效分数：《部门负责人本月工作方案完成情况得分统计表》〔总裁董事长助理，总经理助理提供〕2、员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》〔各部门提供〕六、考核时限1、每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作方案完成情况得分统计表》；2、每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》；自评、复评局部均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处；3、每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理；4、每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；5、每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处；6、每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改良建议及考核结果应用提供依据；七、考核方法1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。
技术部员工绩效考核方法
技术部员工绩效考核方法技术部门作为企业发展的重要支撑部门，对于公司的技术实力和创新能力起着关键作用。
因此，科学合理的技术部员工绩效考核方法，不仅能够评估员工的工作表现，还能够促进员工的个人成长和团队协作能力的提升。
一、目标管理法目标管理法是一种常用的绩效考核方法，通过设定明确的目标和指标，来评估员工的工作绩效。
在技术部门中，可以根据员工的职责和能力，制定相应的目标，如完成一定数量的项目、提高技术水平、提高问题解决效率等。
同时，还可以设置关键绩效指标，如项目完成时间、问题解决方案提供的质量等，用来评估员工的绩效。
二、360度评估法360度评估法是一种全面评估员工绩效的方法，它不仅包括直接上级的评估，还包括同事、下属和客户的评估。
在技术部门中，可以通过向项目组成员、其他部门的同事、下属和客户发放评估问卷来收集评价数据。
通过综合考虑多个评估者的意见，可以更加客观地评估员工的工作表现和与他人的合作能力。
三、能力模型法能力模型法是以企业岗位要求为基础，通过评估员工的能力水平来进行绩效考核的方法。
技术部门可以制定详细的岗位职责和能力要求，将技术能力、解决问题能力、团队合作能力等作为评估指标，来评估员工在各项能力上的表现。
同时，可以通过员工自评、上级评估和同事评估的方式，综合考虑员工对自己能力水平的认识和他人对其能力的评价，提高评估的准确性。
四、项目评估法技术部门的工作往往以项目为单位进行，因此，项目评估法可以更加准确地评估员工在项目中的工作表现。
在技术部门中，可以根据项目的进展、成果质量、与其他团队的协作情况等，评估员工在项目中的贡献。
同时，还可以结合项目实施过程中的问题和挑战，评估员工的解决问题能力、创新能力等，从而更加全面地评估员工的绩效。
五、奖惩激励法除了以上几种常用的绩效考核方法，技术部门还可以采用奖惩激励的方式来引导员工的工作表现。
通过设定明确的奖励制度和惩罚制度，可以激励员工积极主动地完成工作任务，提高工作效率和工作质量。
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部门负责人结合 MBO 考核结果对员工本周期内工作能力和工作态度进行打分。
部门负责人进行最终的绩效得分的核算。
备注 绩效等级 绩效奖金
如由于客观原因造成计划变更或取消，考核双方经沟通，可以对该项工作的指标、评价标准、 考核方式和权重等进行变更或者取消，变更结果经考核双方签字确认后生效。 根据绩效得分区间设定不同的绩效等级。
计算公式 实施方法
工作业绩得分*70%+工作能力得分*15%+工作态度得分*15% 部门负责人在月末制订下月的部门工作目标，并根据部门工作目标，与员工协商制订员工下一 个月的工作主要内容、评价标准、工作权重等。 部门负责人及员工需分别根据考核指标设定挑战值/目标值/否定值对应标准，并且关键业绩指 标中设置挑战值的项目权重不得超过总权重的 30%。 月末员工对月度个人绩效进行自评后提交至部门负责人进行审核。
世界工厂网线上生态学院：制造企业开展线上业务的加油站
绩效考核方法（SEO 岗位） 绩效申诉申请处理表 面试打分表 企业月/季度界工厂网线上生态学院：制造企业开展线上业务的加油站
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技术岗位绩效考核方法
考核目标 全面客观评价员工工作业绩，帮助员工提高绩效和素质能力，同时兼顾效率与公平。
考核周期 月度考核
绩效内容
考核维度 工作业绩 工作能力
工作态度
考核办法 MBO 目标管理 直属主管评定 直属主管评定
维度占比 70% 15% 15%
备注 每个维度使用统一的满分制
根据绩效等级对应不同的绩效奖金。
月初部门负责人需将员工上个月绩效考评结果反馈至员工本人，并提出员工在本考核周期内工 绩效面谈
作的进步与不足，双方并就下一考核周期的考核内容进行沟通确认。
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