人资招聘-整理版

第一章总则第一条适用范围本制度适用于公司所有职位的招聘管理。

第二条制定目的为满足公司持续、快速发展的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。

第三条招聘原则公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、人岗匹配的原则。

第二章招聘职责第四条人力资源部职责1、制订公司中长期人力资源规划；2、制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。

3、核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划；4、分析公司人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书；5、决定获取候选人的形式和渠道；6、设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法；7、主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议；8、定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准；9、提供各类招聘数据统计及分析。

第五条用人部门职责1. 编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请；2. 协助人力资源部做好对职位职责和任职资格的调查分析；3. 参与候选人专业技术水平评价、测评。

第三章招聘流程管理第六条确定招聘需求4.招聘需求审批权限表:岗位层级用人部门人力资源部总经理年度编制计划外人员各层级人员申请审核批准主管及以上人员申请审核批准年度编制计划内人员/离职补充部门职员申请审核基层类员工申请审核5. 提出《招聘申请表》的招聘职位，人力资源部进行工作分析和招聘难度分析。

6．人力资源部根据人力需求，制定招聘计划和具体实施计划。

第七条确定招聘形式1. 人力资源部根据公司现有人力资源状况，确定内部招聘或外部招聘，合理、有效地配置人力资源第八条选择招聘渠道1. 人力资源部根据职位和等级的不同选择有效的招聘渠道组合，主要渠道有以下几种：员工推荐、网络招聘、现场招聘、校园招聘、猎头公司和公司人才库。

第九条确定候选人1. 人力资源部在收到应聘资料后，对应聘者进行初步筛选后发出《面试通知》，确认初试人选和时间后，通知用人部门作好面试准备。

第十条甄选1.人力资源部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善；2.测评小组由招聘负责人、用人部门负责人组成，对于重要管理人员和技术人员的招聘，可邀公司高层领导参加，一般由三至五人组成，负责对候选人的测评。

3.人力资源部和用人部门应根据拟招聘职位的任职资格要求进行评价、测评4. 甄选包括初试和复试。

第十一条初试1.各部门根据本年度工作发展状况和公司下一年度的整体业务计划，拟定年度人力资源需求计划，于每年年底报人力资源部。

2. 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及人力资源需求计划，制定年度招聘计划及费用预算，报公司总经理审批。

3.各部门提前一个月申报人力需求，填写《招聘申请表（增员或补员）》3.1《招聘申请表（增员）》适用范围: ①增设职位；②原职位增加员工数量；③储备人才3.2《招聘申请表（补员）》适用范围：员工离职补充、调动补充。

1．初试程序：确定初试内容（面试或笔试）→确定初试时间→通知候选人→进行初试→评定初试结果。

2.初试内容2.1笔试：候选人参加由人力资源部拟订试题的素质测试，主要考核对方逻辑推理能力、思维能力、空间想象能力、观察力等。

（视特定岗位需要而定）2.2面试：主要了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息。

2.3 专业技术人员的初试由用人部门先进行专业知识考查，合格再进入下轮面试。

3. 通过初试，招聘专员审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的相融度，并在《面试评价表》（参见附页）中填写人力资源部初试意见。

第十二条复试通过初试的候选人必须参加由用人部门主持的复试，复试形式主要有面试、笔试。

通过复试，测评人主要考核其专业知识、专业能力、必备技能等，以审查是否能够胜任职位要求，并在《面试评价表》中填写用人部门意见。

人员招聘面试层级表待招岗位层级人力资源部用人部门总经理主管级以上初试复试再复试确认专业技术级人员复试初试确认意向部门职员初试复试确认基层员工复试确认初试第十三条录用1.甄选结束后，测评小组成员就甄选情况进行综合讨论及评定，确定最终候选人,提出录用意见。

2. 人力资源部对拟录用人员作背景调查。

（可视岗位情况需要而定）3. 对于有意向录用的人选，由人力资源部以邮件或电话的形式发出《员工录用通知》（参见附页），并参加指定医院、指定项目的入职体检。

第十四条聘用经批准录用人员须按公司规定的时间统一到人力资源部报到，办理入职手续。

1. 报到需提供材料：－身份证原件及复印件一份；－学历证、学位证原件及复印件一份；－资格等级证书原件及复印件一份；－与原单位离职证明或解除劳动合同证明；－体检报告单；－一寸免冠近照两张；－中国工商银行工资卡；应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权无偿将其辞退。

2.人力资源引导新进人员根据《新员工入职跟踪表》（参见附页）办理入职。

第十五条试用期管理1. 试用期遵循《劳动合同法》的有关规定，在入职一个月内签订劳动合同。

所有新员工均需约定试用期，具体试用期期限根据员工的入职考核情况确定，如试用期表现较差，经部门主管建议，可延长试用期，但最长不超过六个月。

在试用期间，如表现突出的，经部门主管建议，可适当缩短试用期期限。

试用期满考核合格者予以正式聘用，不合格者予以解聘。

2. 新招用员工必须接受公司安排的入职培训、岗位技能培训后方可上岗。

3. 员工在试用期间感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定辞职的，要按规定办理离职手续；如果员工在试用期满前无法胜任所在岗位，公司提前通知后可终止对其的试用。

4.新入职员工在试用期内表现突出，可由用人部门申请提前转正。

正常试用期满，由人力资源部在试用期届满前十五个工作日向相关部门发放《试用期考核表》，由用人部门对试用员工进行转正考核，经考核后合格者，直接转正为正式员工；考核不合格者，给予延长转正期或解除合同，并不发任何额外补偿费。

5.关于正常试用期的区分，为了更便于社保办理和人员等的相关统计，公司规定在当月15日前入职人员，从当月开始计算试用期，在15日以后入职的人员，从下月1日开始计算试用期。

6. 试用人员填写自我鉴定，用人部门与人力资源部签署考核意见，报总经理审批。

第十六条转正管理1、正式聘用：1.1 试用期满前，由人力资源部提前十五日向用人部门开出《试用期转正表》，用人部门直属上级进行考核并注明同意转正、予以辞退、延长试用期等意见。

1.2 人力资源部审查，决定是否采纳直接部门主管的意见。

1.3 凡需延长试用期限的，其部门直接主管应详述原因，部门负责人进行审核后报人力资源部备案。

1.4 试用合格者，由人力资源部通知员工已经转正，并在公司进行通报。

2、合同期满续聘2.1 聘用合同期满，双方可选择是否续签合同，人力资源部要提前一个月与用人部门负责人沟通，并与员工本人沟通，是否续签或者是终止合同都应发出相应的通知书。

续签/终止合同通知书第十七条新进人员跟踪管理新员工入职跟踪管理的周期定为一年，具体分为入职当天、入职满一周、满一个月、满三个月、满半年、满一年六个阶段，起始时间从员工报到之日起。

1、满一周（新员座谈、培训）在这个阶段，主要为新员工提供入职培训和教育。

培训目标是为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气；让新员工了解公司所能提供给他们的工作岗位相关情况及公司对他们的期望；让新员工了解公司历史、政策、企业文化；减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司；让新员工感受到公司对他的欢迎，体会到归宿感。

新职员沟通表一2、满一个月（分试用期期满和试用期内，都适用）这个阶段是职业导入期，主要是为了掌握新员工是否适应工作岗位。

部门负责人要和新员工进行正式面谈，形成谈话记录，连同是否留用意见交人力资源部。

新职员沟通表二3、满三个月用人部门按照公司员工转正流程按排转正考核、报批，对于延期转正人员做好相关的沟通。

同时人力资源部与新员工座谈，了解他们的想法和具体要求，并从中吸收和采纳合理化建议，在制定新一年人力资源工作计划时提供尽可能的支持。

转正考核表4、满半年工作满半年后，无论是已经转正和将要转正的员工来说，新员工此时对公司运作流程、定位、与同类企业相比较的优势与劣势、发展前景有了较完整的了解；对自己所从事的业务也能够独立的完成，同时也有了自我成长的明确意愿。

此时，人力资源部通过各部门领导向员工下发“新员工自我申告书”。

新员工在该申告书中主要表达三个方面的内容：自己现任业务内容、自我职业发展个人展望、具体的申告内容。

人力资源部在收到此申告书后将结果整理作为公司中长期人才储备、内部调配资料使用，尽可能满足与协调好申告人的意愿。

5、满一年此时新员工各方面的能力得到了很大的提高，对工作、个人发展有了更加成熟的想法，能够独立完成工作中比较大且较难的业务。

同时也有了从事更艰巨任务的要求。

此时人力资源部主要的任务是充分利用企业信息资源平台，在适当的环境和正确引导的前提下组织、引导新员工参与到企业的发展中来，促进企业文化健康发展；而该员工部门负责人更应从具体工作安排上考虑到其要求工作量的增加与工作任务的难度加大的特点，适当灵活的加以变化。

定向讨论会企业的发展离不开优秀人才。

但如何将新进员工变为人才甚至是公司的“人财”，人力资源部的作用固然重要，但各部门领导的支持与有效的管理引导才是最终的出路。

第四章附则第十八条本制度的拟定和修改由人事行政部负责，经总经理审核批准后执行；第十九条本制度由行政人事部负责解释。

第二十条本制度自批准之日起实施。