合同范本之劳务合同案例分析
劳务合同案例及解析
劳务合同案例及解析案例一：报酬约定不明的烦恼。
案例情况。
小王和一家小装修公司签订了劳务合同，去给客户家里做装修工作。
合同里就简单写了句“按工作量支付报酬”，但没具体说怎么衡量工作量，也没说每一项工作大概值多少钱。
结果活干完了，装修公司说小王做的墙面油漆工作有些小瑕疵，要扣不少钱，而且计算报酬的时候把一些小活都算得特别低，比如安装一个插座只算5块钱（市场正常大概20 30元）。
小王就特别郁闷，觉得自己被坑了。
这个案例里，劳务合同犯了大错，报酬约定不明。
一份好的劳务合同，报酬这块得写得清清楚楚。
比如说，对于装修工作，可以按照不同的项目来明码标价，像墙面油漆一平米多少钱，安装一个插座多少钱（得参考市场价格合理定价）。
要是按工作量计算报酬，那就得详细说清楚工作量的计算方式，是按照工作时长换算，还是按照完成的项目数量换算。
像小王这种情况，他可以先试着和装修公司协商，按照市场上的正常价格和通常的工作量计算方式重新计算报酬。
如果协商不成，虽然合同约定模糊，但他可以收集自己实际工作量的证据，比如每天工作的时长记录，完成项目的数量记录等，找相关的行业调解机构或者劳动仲裁部门寻求帮助。
不过要是能一开始就把合同写清楚，就不会有这么多麻烦事儿了。
案例二：工作内容随意增加。
案例情况。
老张和一家家政公司签了劳务合同，合同上写明他的工作是每周去雇主家打扫两次卫生，主要是清扫客厅、卧室，擦窗户、拖地等基本的清洁工作。
可是干了几个星期后，雇主开始要求老张打扫厨房的油烟机，还让他清洗卫生间的瓷砖缝，这可都是合同里没有的内容。
老张要是不做吧，雇主就向家政公司投诉，家政公司就扣老张的钱。
这里的问题就是家政公司和雇主随意变更工作内容。
劳务合同一旦签了，工作内容就得按照合同来，不能随便加活儿。
老张签的合同明确规定了工作范围，现在雇主加活儿，家政公司还扣钱，这是不合理的。
老张可以拿出合同，和家政公司好好理论，说清楚这不在合同规定的工作范围内。
劳务法律案例分析范文(3篇)
第1篇劳务法律案例分析范文一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳务市场日益繁荣，劳务纠纷也日益增多。
为了保障劳动者的合法权益，我国制定了《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规。
本文将以一起典型的劳务法律案例为切入点，分析劳务法律关系，探讨劳务纠纷的解决途径。
二、案例简介2018年6月，张某与某劳务公司签订了一份劳动合同，约定张某在该公司从事焊接工作，劳动合同期限为3年。
在劳动合同履行期间，张某在工作中不慎受伤，导致右臂骨折。
事故发生后，张某要求劳务公司支付医疗费、误工费等费用，但双方未能达成一致意见。
张某遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、案例分析1. 劳务法律关系本案中，张某与劳务公司之间存在劳务法律关系。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
本案中，张某与劳务公司签订的劳动合同符合法律规定，双方建立了合法的劳务法律关系。
2. 劳务纠纷类型本案属于工伤纠纷。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者在工作中发生事故，受到事故伤害的，用人单位应当依法承担赔偿责任。
本案中，张某在工作中受伤，属于工伤事故，劳务公司应当承担赔偿责任。
3. 劳务纠纷解决途径本案中，张某可以向以下途径寻求解决：（1）协商：张某可以与劳务公司进行协商，争取达成和解协议。
（2）调解：张某可以向当地劳动争议调解委员会申请调解，通过调解解决纠纷。
（3）仲裁：张某可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会将对纠纷进行审理并作出裁决。
（4）诉讼：如果仲裁委员会的裁决不服，张某可以向人民法院提起诉讼。
四、案例分析结果经过仲裁委员会审理，认定张某在工作中的受伤属于工伤事故，劳务公司应当承担赔偿责任。
仲裁委员会裁决劳务公司支付张某医疗费、误工费等费用共计人民币10万元。
劳务公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
人民法院审理后，判决维持仲裁委员会的裁决。
劳务合同纠纷案例及分析范文
劳务合同纠纷案例及分析范文一、案例背景。
老张是一名经验丰富的建筑工人，经老乡介绍，来到了一个建筑项目工地干活。
这个项目是由一家颇具规模的建筑公司承包的。
老张和建筑公司签了一份劳务合同，合同里约定老张的工资是按天计算，每天300元，每个月月底结算工资。
二、纠纷产生。
老张在工地上勤勤恳恳地干了三个月。
第一个月工资正常发放，可到了第二个月，工地的包工头说建筑公司资金有点紧张，要晚几天发工资。
老张想着大家都不容易，就同意了。
结果到了第三个月底，工资还是没发全，只发了一部分，而且还少算了老张好几天的工钱。
老张就去找包工头理论，包工头却说是按照建筑公司给的名单和算法发的工资，他也没办法。
老张又去找建筑公司，建筑公司的财务说老张有几天的考勤记录不清楚，所以不能按照他说的发工资。
老张这下可急了，自己每天都在工地干活，怎么就考勤不清楚呢？这不明摆着欺负人嘛。
三、分析。
1. 合同履行方面。
老张和建筑公司签了劳务合同，明确规定了工资计算方式和发放时间。
建筑公司没有按照合同约定按时足额发放工资，这显然是违反了合同的基本义务。
在劳务合同中，按时支付报酬是雇主最基本的责任，就像我们去饭店吃饭，吃完了就得付钱一样，不能找各种理由拖欠或者少付。
关于考勤记录不清楚的问题，建筑公司有责任建立完善的考勤制度。
如果考勤记录出现问题，不能简单地把责任推到劳动者身上。
老张每天都在工地干活，周围的工友都可以证明。
建筑公司不能因为自己内部管理的漏洞，就损害老张的利益。
这就好比饭店自己账本丢了几页，就少收顾客钱一样不合理。
2. 证据收集方面。
老张虽然觉得自己很委屈，但是他在这个过程中没有很好地收集证据。
他只是口头和包工头、建筑公司理论，没有拿出有力的证据来证明自己的工作天数。
其实，他可以找工友们给他写个证明，证明他每天都在工地干活。
或者，他自己也可以记录一下每天的工作内容和时间，就像写日记一样。
这就好比我们在网购的时候，如果商品有问题，我们得有照片、聊天记录等证据才能更好地维权。
劳动合同纠纷案例分析2篇
劳动合同纠纷案例分析2篇篇1甲方（雇主）：____________________乙方（员工）：____________________根据中华人民共和国相关劳动法律法规，甲乙双方就一起劳动合同纠纷进行友好协商，达成以下案例分析协议：一、案件背景1. 乙方于______年______月______日与甲方签订为期三年的劳动合同，担任市场营销部门主管。
2. 在合同履行期间，乙方因个人原因提出辞职，双方在解除劳动关系时发生争议。
二、争议焦点1. 劳动合同解除时间：乙方认为其已提前一个月通知甲方并提出离职申请，甲方则认为乙方未履行完合同规定的期限。
2. 经济补偿问题：乙方要求甲方支付未休年假的补偿及合同解除的经济补偿金，甲方则认为乙方在职期间并未完全达到绩效要求，不同意支付补偿。
三、双方陈述及证据1. 甲方提交证据：劳动合同、乙方在职期间的绩效评估报告。
2. 乙方提交证据：劳动合同、离职申请书、未休年假记录。
四、法律分析1. 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者提前通知解除劳动合同的，应当提前三十日书面通知用人单位。
在此案例中，乙方已提前一个月通知甲方并提出离职申请，符合法律要求。
因此，甲方不能以乙方未履行完合同期限为由拒绝支付补偿或拒绝办理离职手续。
2. 关于经济补偿问题，《劳动合同法》规定，用人单位应当按照国家有关规定支付经济补偿金。
此外，对于未休年假的补偿，依据《职工带薪年休假条例》，用人单位应当支付未休年假的补偿费用。
因此，甲方应当根据乙方的未休年假天数支付相应的补偿金。
同时，甲方应按照合同和法律规定支付合同解除的经济补偿金。
甲方以乙方未完全达到绩效要求为由拒绝支付补偿不符合法律规定。
五、调解方案1. 双方确认劳动合同解除时间为乙方提交离职申请后的一个月。
2. 甲方应支付乙方未休年假的补偿费用，具体金额按照《职工带薪年休假条例》计算。
篇2甲方（用人单位）：______________________地址：______________________法定代表人：______________________联系方式：______________________乙方（员工）：______________________联系方式：______________________家庭住址：______________________身份证号码：______________________鉴于甲乙双方因劳动合同产生纠纷，为妥善解决争议，达成和解，双方特此签订本协议。
合同范本之签订劳务合同的风险
签订劳务协议的风险【篇一: 劳务分包协议的效力风险防范】劳务分包协议的效力风险防范《建筑法》、《协议法》均未对劳务协议作出相应规定, 形成了一条灰色地带, 由于法律严禁工程非法转包、违法分包, 于是大量出现了名为劳务协议, 实为转包、分包协议。
有个案例, 中建某工程局在河南承包一个工程, 施工过程中发生了一起安全施工事故。
案件事实是: 江苏江都某建筑公司是实际施工人, 施工中由于垂直运送井没有安装限位装置, 有一天, 开井架的工人由于开小差, 开过了头, 井架的吊篮冲天, 导致吊篮中的5人死亡的重大安全事故。
事后调查, 总包的是中建某局的一个公司, 分包是某建筑公司, 江苏江都某建筑公司和分包公司签订的是劳务协议, 协议约定安全由江苏江都某建筑公司负责, 若协议有效, 那么总包中建某局就不用负责, 但经调查, 这个协议是名为劳务协议, 实为专业分包协议, 该分包协议未经发包人批准, 属违法分包, 认定是无效协议, 中建某局承担责任。
最后, 中建某局被建设部进行行政处罚, 将中建某局一级资质降为二级资质, 给中建某局导致了巨大的无法挽回的损失。
从这个案件得出我?签订劳务协议一定要合法。
法院认定劳务协议与分包协议的区别在于:1.在同样具有资质的情况下, 包工不包料是劳务协议, 包工包料是分包协议。
2、协议效力不同样, 专业分包是要征得发包人的批准, 而劳务分包不需要。
3.承担责任的范围不同样, 专业分包, 总包要对分包工程实行管理, 意分包双方要对分包的工程及质量缺陷向发包人承担连带责任。
而劳务分包人可自行管理, 并且只对总分包人或专业分包人负责, 总包人或专业分包人对发包人负责, 劳务分包人对以包人不直接承担责任。
签订、履行劳务分包协议和应注意的地方:1.劳务协议的相对方即分包人要有相应的资质, 法律规定了13种的劳务作业公司资质。
与个人或没有相应资质的公司签订的协议是无效协议。
2.要区分劳务协议与专业分包协议的区别。
劳务合同法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景某劳务公司（以下简称“劳务公司”）与某建筑工地（以下简称“建筑工地”）签订了一份劳务合同，约定劳务公司向建筑工地提供劳务人员，负责施工项目的劳动力供应。
合同约定劳务人员的人身意外伤害保险由劳务公司负责办理。
在施工过程中，一名劳务人员在工作中不幸发生意外，导致重伤。
事后，建筑工地与劳务公司就赔偿问题产生纠纷，建筑工地认为劳务公司未按照合同约定办理意外伤害保险，导致其承担了不必要的赔偿责任。
双方协商无果，遂诉至法院。
二、案件焦点本案的焦点在于劳务公司是否履行了合同约定的义务，即是否按照合同约定办理了意外伤害保险，以及建筑工地是否可以要求劳务公司承担相应的赔偿责任。
三、案例分析1. 劳务公司是否履行了合同约定的义务根据合同约定，劳务公司负责办理劳务人员的人身意外伤害保险。
然而，在本案中，劳务公司未能提供证据证明已为劳务人员办理了意外伤害保险。
根据《中华人民共和国合同法》第六十条的规定，当事人应当按照约定全面履行自己的义务。
劳务公司未能履行合同约定的义务，构成违约。
2. 建筑工地是否可以要求劳务公司承担相应的赔偿责任根据《中华人民共和国合同法》第一百零七条的规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。
在本案中，由于劳务公司未履行合同约定的义务，导致建筑工地在发生意外事故时无法获得相应的保险赔偿。
因此，建筑工地有权要求劳务公司承担相应的赔偿责任。
3. 案件判决及启示法院经审理后认为，劳务公司未能履行合同约定的义务，构成违约，应当承担相应的赔偿责任。
建筑工地要求劳务公司承担赔偿责任的请求合理，予以支持。
最终，法院判决劳务公司向建筑工地支付相应的赔偿款项。
本案给我们的启示如下：（1）在签订劳务合同时，双方应明确约定各自的权利和义务，特别是关于保险、赔偿等方面的条款，避免日后产生纠纷。
（2）合同履行过程中，各方当事人应严格按照合同约定行事，履行自己的义务，避免违约行为的发生。
劳动合同纠纷案例分析5篇
劳动合同纠纷案例分析5篇篇1甲方：【公司名称】地址：【公司地址】法定代表人：【法定代表人姓名】乙方：【员工姓名】身份证号：【员工身份证号码】住址：【员工住址】根据相关法律法规，甲乙双方就劳动合同纠纷一事，经过友好协商，达成以下案例分析协议：一、案件背景甲方与乙方因劳动合同签订及履行过程中的一些争议，经过内部沟通无法达成一致，导致劳动合同纠纷的产生。
双方均认识到妥善处理此事的重要性，愿意在遵守法律法规的前提下，通过友好协商寻求解决方案。
二、争议事项1. 劳动合同签订过程中的争议：包括但不限于工作内容、工作地点、薪资待遇、试用期等方面的争议。
2. 劳动合同履行过程中的争议：包括但不限于加班工资、福利待遇、绩效考核、违纪处理等方面的争议。
三、分析依据1. 《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规。
2. 双方签订的劳动合同及附件。
3. 公司内部规章制度及相关政策。
4. 双方提供的证据材料及陈述。
四、解决方案1. 针对劳动合同签订过程中的争议：（1）双方重新核实工作内容、工作地点、薪资待遇等约定，确保合同条款明确、合理。
（2）对于试用期等敏感问题，双方应依据法律法规进行约定，确保合法合规。
2. 针对劳动合同履行过程中的争议：（1）加班工资、福利待遇等应按照公司政策及国家法律法规进行支付。
（2）绩效考核、违纪处理应依据公司内部规章制度，同时确保公平公正。
（3）双方应建立良好的沟通机制，及时协商解决履行过程中的问题。
五、协议内容1. 双方确认将按照上述解决方案处理劳动合同纠纷。
2. 双方同意对涉及争议的事项进行重新协商，达成共识后，签订补充协议。
3. 双方应严格遵守协议内容，履行各自义务。
4. 若一方违反本协议，应承担相应的法律责任。
六、保密条款1. 双方同意，在本协议履行过程中，对涉及纠纷的案例、解决方案等敏感信息予以保密。
2. 未经对方许可，任何一方不得擅自泄露相关信息。
七、争议解决途径1. 双方在履行本协议过程中发生争议的，应首先通过友好协商解决。
劳务合同纠纷案例范本大全
劳务合同纠纷案例范本大全[案例一]当事人：甲方：公司乙方：张案情：甲方与乙方签订了一份劳务合同，约定乙方在甲方工作一年后离职需支付违约金5万元。
然而，乙方在工作9个月后提出离职，但未按合同约定支付违约金。
甲方通过书面通知乙方要求其支付违约金，但乙方以没有经济能力为由拒绝支付，并声称该违约金条款违反了法律的公序良俗。
甲方对此不同意，认为乙方应按合同约定支付违约金。
乙方不同意后，甲方仍然要求乙方履行合同，并向劳动仲裁委员会提出仲裁申请。
调解方案：最终调解方在甲乙双方的同意下达成以下协议：1.乙方同意向甲方支付违约金的部分金额，双方约定违约金为3万元。
2.乙方同意甲方可以将其未支付的违约金作为借款，向其提供帮助，乙方在有稳定收入时偿还该金额。
3.甲乙双方均同意解除合同，乙方离职手续顺利办理。
通过调解，甲乙双方达成了互利共赢的协议，解决了纠纷，保障了双方的合法权益。
[案例二]当事人：甲方：公司乙方：王案情：甲方与乙方签订了一份为期三个月的劳务合同，约定乙方在工作结束后需支付劳动报酬1万元。
然而，乙方工作期满后，甲方拒绝支付劳动报酬。
乙方多次要求甲方支付劳动报酬，但甲方以乙方的工作质量不达标为由推卸责任，拒绝支付劳动报酬。
乙方对此不同意，表示自己按照合同约定完成了工作，并要求甲方支付劳动报酬。
乙方在多次沟通和协商无果后，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
调解方案：劳动争议仲裁委员会介入此案后，对甲乙双方的陈述、证据进行了审查，并进行了调解。
经调解方了解，乙方提交了工作过程中的相关证明和评价，并证明了自己按照合同约定完成了工作。
最终，调解方做出以下决定并被双方接受：1.甲方同意支付乙方劳动报酬1万元。
2.双方同意和解，解除劳务合同。
通过仲裁的调解，甲乙双方达成了一致意见，解决了纠纷，保障了乙方的合法权益。
[案例三]当事人：甲方：公司乙方：李案情：甲方与乙方就劳务关系达成意向并开始合作，但双方并未签订书面劳务合同。
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劳务合同案例分析【篇一：劳动合同法经典案例分析】第一章第一讲案例：退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同。
1998年5月，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同。
张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部《违反和解除劳动合同的经济补办法》的规定：由用人单位解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年发，他应得三个月工资的补偿。
企业未同意。
张师傅找了几次企业有关人员没有结果，又多次找企业的上级主管部门，仍未如愿。
最后，双方找到劳动行政部门。
经过劳动部门的耐心解释，张师傅才明白过来，消了气，不提补偿金的事了。
请分析张师傅与企业签订的是劳动合同还是劳务合同？分析:案例中，将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要原因。
劳务与劳动只有一字之差，但实质不同。
其主要区别如下。
订立合同的依据不同。
劳务合同由《民法通则》、《经济合同法》（当前仍有效）等规范。
如《经济合同法》的第十二条明确规定，劳务是经济合同应当具备的标的之一。
劳务合同是指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签订的合同。
劳动合同由《劳动法》、《劳动合同法》规范。
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。
合同的主体及主体间的关系不同。
劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其它组织；劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人。
劳务人员不是劳务使用方的职工，与劳务使用方没有隶属关系；而劳动合同的一方必是用人单位的职工，两者有隶属关系。
权利义务的关系不同。
劳务人员的权利与义务的联系表现的比较直接而且对应明显。
如劳务合同中可以约定：劳务人员履行了一定的义务才能获得报酬。
如企业将职工劳务输出，职工因本身的原因没有完成劳务合同中约定的应当完成的标的，劳务使用方可以按合同中事先约定不支付报酬。
这不违反法律规定。
若用劳动关系的权利义务的观点分析，处于劳动关系的职工的权利义务联系不那么直接。
如当事人在劳动合同中约定或在实际中，企业不让患病的职工享受医疗期待遇是无效条款和违法行为。
职工享受医疗期待遇是法定权利。
即未履行约定的义务，仍有权享受病假工资、报销药费。
两类合同的内容不同。
《经济合同法》规定了劳务合同应具备的标的、数量和质量等必备内容。
有的内容看似一样，实则不同。
如报酬：劳动合同中的工资必须遵循按劳分配同工同酬的原则以及最低工资的规定。
劳务合同中的劳务报酬则不是必须如此。
劳务人员履行合同义务是取得报酬的条件；职工在企业停产时不履行劳动义务，仍有权得到最低工资或基本生活费。
案例中，张师傅与企业建立的是劳务关系而非劳动关系。
尽管张师傅与企业签订的聘任协议，没有写明是劳务合同，但通过分析不难看出其劳务合同的本质，因此不能与劳动部的文件对号入座。
而原国家劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，是针对劳动合同而言。
而且聘任协议又未约定违约责任，张师傅要求企业经济补偿也就无依据了。
第二讲案例：小王于2000年7月1日入职某公司，劳动合同每年一签，2007年7月1日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。
请问如果2008年6月30日合同终止，公司如何支付经济补偿？如果2008年5月30日公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？分析：固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定，根据法不溯及既往原则，2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定，按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金。
因此，小王2007年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金，小王的劳动合同于2008年6月30日期满终止，年限正好6个月，因此根据劳动合同法的规定，用人单位需支付一个月工资标准的经济补偿。
补偿基数按照小王2007年7月1日至2008年6月30日12个月的月平均工资计算。
第二章第一讲案例1：王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了3年期限的劳动合同。
事隔3日，该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。
经公司进一步调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分，又盗窃原单位苫布被查获，因王某认罪态度较好，故不起诉。
该公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系。
分析：根据《劳动合同法》的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
同时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
劳动者和用人单位在法律上处于平等的地位，且劳动合同订立的过程是完全出于当事人自己的意愿，而且是出于内心的真实意思表示。
劳动合同订立的过程中，劳动者和用人单位必须诚实、善意地行使权利，不诈不欺，诚实守信。
同时，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，在试用期期间，劳动者不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，而且用人单位并不需要支付经济补偿金。
本案中，王某在填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后２次受行政、刑事处分的事实，是一种不诚实，不善意的行为，违背了诚实信用原则。
虽然签订合同是双方自愿的，但这种自愿是建立在虚假材料的基础上的，本质上是违背了平等自愿的原则。
因此，该公司以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系合法。
案例2：朱某原为纤维公司的职工，2006年2月底，公司因故全面停产，朱某离开该公司另找工作。
2006年6月，纤维公司与高某签订了买卖合同，将生产玻璃纤维设备及旧厂房等卖给了高某，高某打电话通知朱某、顾某等人到纤维公司拆卸有关厂房、设备等。
接到高某通知后，朱某等人到纤维公司工作。
由于高某平日不在工作现场，朱某等人按拆除设备进度自行工作，1周后，原记工人员离开，无人记工，也无人具体安排朱某等人的工作，顾某自行记下了出勤情况。
后朱某在捡玻璃时，因玻璃断裂而受伤。
顾某所作的出勤按日记载表事后交纤维公司的门卫，请门卫见到高某时转交高某。
经仲裁，纤维公司与朱某间存在事实劳动关系。
纤维公司对仲裁裁决不服，诉至法院。
请分析朱某与纤维公司是否存在事实劳动关系。
分析：所谓事实劳动关系，就是指用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。
在事实劳动关系中，双方当事人虽然没有订立书面的劳动合同，但双方当事人的意思已通过各自的行为作了表示。
事实劳动关系的认定，一般应具备下列条件：第一，用人单位向劳动者支付劳动报酬；第二，劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的管理约束；第三，允许劳动者以用人单位员工的名义工作；第四，劳动者在用人单位工作必须达到一定的期限。
本案中，纤维公司与朱某间是否存在事实上的劳动关系，关键在于纤维公司事实上是否对朱某实施劳动管理，朱某是否接受管理为纤维公司工作。
朱某在工作时，纤维公司并未对朱某等人进行管理，也未安排朱某等人具体工作，特别是在一周后后无人记工的情况下，朱某等人亦未向纤维公司提出交涉意见，只是有其中的顾某主动记下出勤情况后请人转交高某，可见，朱某等人与纤维公司并未事实劳动关系。
案例3：用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年，如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月，那么用人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法？如果违法，用人单位与劳动者最多可以约定试用期的期限为多长？分析：用人单位与劳动者约定的试用期违反《劳动合同法》的规定。
按照《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。
因此用人单位与劳动者最多可以约定二个月的试用期。
第二讲案例1：公司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训，培训费用为3万6千元，公司和王某签订一个服务期协议，王某接受培训后必须为公司服务3年，否则，要向公司支付违约金。
如果王某培训后在公司工作满2年后想解除合同，那么王某应该支付多少违约金？分析：根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
在案例中王某违反服务期协议，应当赔偿公司1万2千元（即36000元违约金分摊到3年的服务期，每年为12000元），而不需要全部赔偿。
案例2：王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。
双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。
因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。
你认为该案件应当如何判决？分析：根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。
在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金。
竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
为了保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款。
同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。
竞业禁止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。
为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，《劳动合同法》第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。