招聘工作总结PPT绝对
合集下载
招聘专员工作总结PPT
培训计划制定
针对不同岗位新员工，制定详细的培训计划。
培训课程开发
丰富培训课程内容，包括企业文化、岗位职责、工作流程等。
培训实施与效果评估
组织新员工培训，并对培训效果进行评估，确保培训质量。
新员工试用期跟进与反馈收集
试用期跟进
定期与新员工沟通，了解试用期工作进展及遇到的问题。
试用期评估
组织试用期满的新员工进行自评和上级评价，全面评估新 员工工作表现。
招聘渠道选择与实施
01
02
03
04
招聘渠道分析
分析各种招聘渠道的优缺点， 如招聘网站、社交媒体、猎头
公司等。
招聘渠道选择
根据岗位特点、目标人群等因 素，选择合适的招聘渠道，提
高招聘效果。
招聘信息发布
撰写吸引人的招聘广告，及时 在选定的招聘渠道上发布招聘
信息。
招聘活动组织
根据需要组织线上或线下招聘 会、宣讲会等活动，吸引更多
沟通与反馈问题
评估招聘过程中沟通与反馈的及时性 、准确性，确保候选人及用人部门获 得有效信息。
改进措施制定及实施计划安排
拓展招聘渠道
优化简历筛选标准
尝试新的招聘渠道，如行业论坛、专业社 群等，提高招聘效果。
明确简历筛选标准，提高筛选效率，确保 更多合适候选人进入面试环节。
加强面试官培训
改进面试流程
数据统计与分析
对招聘会参与人数、意向达成 等数据进行统计与分析，为下
次活动提供参考。
04
候选人筛选与评估
简历筛选
筛选标准
根据岗位需求和公司文化，制定明确的简历筛选标准。
筛选效率
利用招聘系统或工具，提高简历筛选效率。
沟通反馈
针对不同岗位新员工，制定详细的培训计划。
培训课程开发
丰富培训课程内容，包括企业文化、岗位职责、工作流程等。
培训实施与效果评估
组织新员工培训，并对培训效果进行评估，确保培训质量。
新员工试用期跟进与反馈收集
试用期跟进
定期与新员工沟通，了解试用期工作进展及遇到的问题。
试用期评估
组织试用期满的新员工进行自评和上级评价，全面评估新 员工工作表现。
招聘渠道选择与实施
01
02
03
04
招聘渠道分析
分析各种招聘渠道的优缺点， 如招聘网站、社交媒体、猎头
公司等。
招聘渠道选择
根据岗位特点、目标人群等因 素，选择合适的招聘渠道，提
高招聘效果。
招聘信息发布
撰写吸引人的招聘广告，及时 在选定的招聘渠道上发布招聘
信息。
招聘活动组织
根据需要组织线上或线下招聘 会、宣讲会等活动，吸引更多
沟通与反馈问题
评估招聘过程中沟通与反馈的及时性 、准确性，确保候选人及用人部门获 得有效信息。
改进措施制定及实施计划安排
拓展招聘渠道
优化简历筛选标准
尝试新的招聘渠道，如行业论坛、专业社 群等，提高招聘效果。
明确简历筛选标准，提高筛选效率，确保 更多合适候选人进入面试环节。
加强面试官培训
改进面试流程
数据统计与分析
对招聘会参与人数、意向达成 等数据进行统计与分析，为下
次活动提供参考。
04
候选人筛选与评估
简历筛选
筛选标准
根据岗位需求和公司文化，制定明确的简历筛选标准。
筛选效率
利用招聘系统或工具，提高简历筛选效率。
沟通反馈
公司招聘工作总结PPT
众多，需要花费大量时间和精力进行筛选。此外，部分求职者的简历与
职位要求不够匹配，这也增加了筛选的难度。
面试情况
面试流程
我们的面试流程包括初次面试和复试两轮。在初次面试中，我们主要考察了求职者的专业 技能、工作经验和个人品质；在复试中，我们主要考察了求职者的团队合作能力和领导力 。
面试技巧
在面试过程中，我们采用了一些技巧来评估求职者的能力。首先是通过提问了解求职者的 专业技能和工作经验；其次是观察求职者的表达能力和思维逻辑；最后是通过案例分析考 察求职者的团队合作能力和领导力。
招聘渠道效果
招聘渠道效果是衡量招聘工作效果的 重要指标之一，需要对不同渠道的招 聘效果进行分析和评估。
04
招聘工作反思和建议
招聘工作中遇到的问题
招聘渠道不够广泛
公司目前的招聘渠道主要集中 在网络招聘和内部推荐，对于 一些特定岗位可能难以吸引到
合适的人才。
面试流程不够规范
面试过程中，有些面试官的提问不 够清晰和有针对性，可能导致优秀 的候选人被误判。
公司招聘工作总结
目 录
• 招聘工作概述 • 招聘工作成果 • 招聘工作分析 • 招聘工作反思和建议 • 总结
01
招聘工作概述
招聘目的和背景
招聘目的
为公司的业务发展补充优秀人才，优化公司人才结构，提高组织效能和业绩水 平。
招聘背景
随着公司业务的快速发展，对人才的需求越来越大，因此开展招聘工作以满足 公司业务发展所需的人才供给。
对公司未来发展的展望
拓展业务领域
随着公司业务的不断发展，未来我们将 继续拓展业务领域，寻找新的增长点。 这将需要我们不断引进优秀人才，为公 司的持续发展提供有力保障。
招聘专员个人工作总结与计划PPT
加强内外部沟通与合作
与各部门保持密切沟通，了解 岗位需求和人员要求，确保招 聘活动的针对性。
与候选人保持良好的沟通，及 时反馈面试结果和招聘进展情 况，提高候选人满意度。
加强与其他企业的合作，共同 开展招聘活动，扩大人才库和 招聘渠道。
提升个人专业能力与素质
持续学习招聘相关的知识和技能 ，了解行业动态和人才市场趋势
新员工整体满意度评分为 90分（满分100分），表 明招聘质量较高。
招聘渠道与效果分析
招聘渠道分布
本季度共使用了5种招聘渠道，包 括社交媒体、招聘网站、高校合 作、内部推荐和猎头公司。
渠道效果评估
社交媒体和招聘网站效果最佳，共 吸引了70%的应聘者；高校合作和 内部推荐次之，占比分别为15%和 10%。
02
工作亮点
成功引进的关键人才
总结：在过去的一年中，我成功地引进了一批关键人才，这些人才的加入为公司 的业务发展提供了强有力的支持。
我通过深入了解公司的业务需求和战略发展方向，针对性地去寻找符合这些条件 的人才。在面试过程中，我运用专业的面试技巧和评估标准，确保选拔出的人才 能够胜任岗位并为公司创造价值。
招聘市场变化与应对策略
市场分析
定期分析招聘市场的变化趋势，了解 行业动态和竞争对手的招聘策略。
应对策略
根据市场变化调整招聘策略，优化招 聘渠道和流程，提高招聘效率和质量 。
招聘团队建设与人才培养
团队建设
加强招聘团队建设，提高团队凝聚力 和协作能力，共同完成招聘任务。
人才培养
定期组织培训和分享会，提升团队成 员的专业技能和综合素质，促进个人 职业发展。
原因分析
面试官缺乏专业知识和经验，面试技巧不够熟练 等。
去校园招聘的工作总结PPT
员工留存率
经过一段时间的跟踪观察，发现员工的留存率较 高，说明招聘的员工对公司的认同度和忠诚度较 高。
招聘满意度调查
对参与招聘的面试官和用人部门进行调查，发现 大部分人对本次校园招聘的效果表示满意。
招聘流程优化建议
提前制定详细的招聘计划
加强与高校的合作
包括招聘岗位、人数、要求、预算等，以 便更好地指导整个招聘过程。
06
问题与挑战
遇到的问题和困难
招聘流程繁琐
校园招聘涉及多个环节，如宣讲、收集简历、面试、签约等，流 程繁琐且需要投入大量人力物力。
信息不对称
学生对于企业和岗位的了解不足，同时企业对于学生能力和潜力 的评估也存在一定难度。
时间安排紧张
校园招聘通常需要在短时间内完成大量工作，包括与学生沟通、 面试安排、结果反馈等，时间非常紧张。
未来校园招聘工作展望
拓展招聘渠道
未来，公司将进一步拓展校 园招聘渠道，包括线上招聘 平台、社交媒体等，以吸引 更多优秀的毕业生。
加强品牌宣传
公司将加大品牌宣传力度， 提升在校园中的知名度和影 响力，吸引更多学生对公司 的关注和了解。
完善招聘流程
公司将进一步完善招聘流程 ，包括简历筛选标准、面试 评估体系等，提高招聘效率 和准确性。
制定招聘计划
根据需求，制定详细的招 聘计划，包括招聘流程、 时间表和预算。
确定招聘目标
设定合理的招聘目标，例 如招聘人数、质量标准和 成本预算。
制作招聘海报和宣传资料
设计招聘海报
制作吸引人的招聘海报， 突出公司品牌、岗位信息 和福利待遇。
编写宣传资料
撰写详细的宣传资料，包 括公司简介、岗位描述和 应聘流程。
面临的挑战和机遇
经过一段时间的跟踪观察，发现员工的留存率较 高，说明招聘的员工对公司的认同度和忠诚度较 高。
招聘满意度调查
对参与招聘的面试官和用人部门进行调查，发现 大部分人对本次校园招聘的效果表示满意。
招聘流程优化建议
提前制定详细的招聘计划
加强与高校的合作
包括招聘岗位、人数、要求、预算等，以 便更好地指导整个招聘过程。
06
问题与挑战
遇到的问题和困难
招聘流程繁琐
校园招聘涉及多个环节，如宣讲、收集简历、面试、签约等，流 程繁琐且需要投入大量人力物力。
信息不对称
学生对于企业和岗位的了解不足，同时企业对于学生能力和潜力 的评估也存在一定难度。
时间安排紧张
校园招聘通常需要在短时间内完成大量工作，包括与学生沟通、 面试安排、结果反馈等，时间非常紧张。
未来校园招聘工作展望
拓展招聘渠道
未来，公司将进一步拓展校 园招聘渠道，包括线上招聘 平台、社交媒体等，以吸引 更多优秀的毕业生。
加强品牌宣传
公司将加大品牌宣传力度， 提升在校园中的知名度和影 响力，吸引更多学生对公司 的关注和了解。
完善招聘流程
公司将进一步完善招聘流程 ，包括简历筛选标准、面试 评估体系等，提高招聘效率 和准确性。
制定招聘计划
根据需求，制定详细的招 聘计划，包括招聘流程、 时间表和预算。
确定招聘目标
设定合理的招聘目标，例 如招聘人数、质量标准和 成本预算。
制作招聘海报和宣传资料
设计招聘海报
制作吸引人的招聘海报， 突出公司品牌、岗位信息 和福利待遇。
编写宣传资料
撰写详细的宣传资料，包 括公司简介、岗位描述和 应聘流程。
面临的挑战和机遇
个人招聘工作总结汇报PPT
制定统一的面试评估标准，确 保面试过程公平、客观。
建立面试反馈机制，及时收集 候选人反馈，不断优化面试流 程。
完善员工入职培训体系，提高新员工满意度和融入度
制定详细的入职培训计划，包括 企业文化、规章制度、岗位职责
等。
安排专业导师进行辅导，帮助新 员工快速融入团队。
定期组织新员工座谈会，了解新 员工需求和困难，及时提供帮助
03
招聘流程优化举措
简历筛选标准明确
岗位职责与任职要求
根据招聘岗位的职责和任职要求，筛选具备相关经验和技能的简 历。
学历与专业背景
考虑候选人的学历和专业背景，确保其与应聘岗位相关。
简历完整性
关注简历的完整性，如工作经历、项目经验、技能证书等，以评估 候选人的综合素质。
面试流程规范化面试题Βιβλιοθήκη 建立。感谢您的观看
THANKS
招聘渠道效果评估
线上渠道
通过招聘网站、社交媒体等线上渠道收到简历共计800份，筛选出150份有效简历，面试 邀请50人，最终录用20人，录用率为40%。
线下渠道
参加招聘会、校园招聘等线下活动，收到简历共计200份，筛选出60份有效简历，面试邀 请30人，最终录用15人，录用率为50%。
内部推荐
通过员工内部推荐收到简历30份，筛选出20份有效简历，面试邀请10人，最终录用5人， 录用率为50%。综合评估各渠道效果，线上渠道覆盖面广但录用率相对较低，线下渠道和 内部推荐录用率较高但覆盖面有限。
针对不同岗位，建立专业面试题 库，确保面试问题针对性和专业
性。
面试评估标准
制定统一的面试评估标准，包括 沟通能力、专业技能、团队协作 等方面，以确保公平、客观地评
估候选人。
招聘专员个人月度工作总结PPT
与猎头公司保持良好的沟通与合作，及时调整招聘需求，确 保职位发布、简历筛选等工作的及时、准确。
候选人沟通技巧
在与候选人沟通过程中，充分了解其求职需求、期望薪资等 关键信息，为其量身定制合适的职位。
提升团队凝聚力和工作效率的措施
定期组织团队建设活动
通过定期组织团队建设活动，增强团队凝聚力，提高工作效率。
团队协作与沟通
与其他部门协同工作
确保招聘工作与各部门的配合紧密
在日常工作中，密切关注各部门的用人需求，及时调整招聘计划，确保招聘 工作的顺利进行。
定期与其他部门召开招聘协同会议
通过会议的形式，了解其他部门的招聘需求、紧急程度，并针对具体职位进 行讨论与协商。
与猎头公司及候选人沟通
有效利用猎头公司资源
亮点
成功引入一名高级技术人才的加入，提升了团 队整体实力。
3
不足
招聘过程中，对部分岗位的候选人沟通不够， 导致部分岗位招聘周期过长。
招聘渠道使用情况
总结
本月使用了58同城、赶集网 、BOSS直聘等网络招聘平台 ，同时结合校园招聘和社会人 才推荐，有效拓展了招聘渠道
。
亮点
通过58同城和赶集网成功挖掘到 了一批优秀的本地人才。
05
工作中的挑战与解决方案
招聘难易程度及候选人匹配度问题
招聘难易程度
针对不同职位和行业，招聘难易程度不同。有些职位竞争激烈，需要不断提高招 聘技能和优化招聘策略。
候选人匹配度
在招聘过程中，如何筛选出与企业文化和职位要求高度匹配的候选人至关重要。 需要不断提高对候选人的评估和鉴别能力。
面试流程与测评工具的优化建议
面试与测评成果
总结词
专业、公正、有洞察力
详细描述
候选人沟通技巧
在与候选人沟通过程中，充分了解其求职需求、期望薪资等 关键信息，为其量身定制合适的职位。
提升团队凝聚力和工作效率的措施
定期组织团队建设活动
通过定期组织团队建设活动，增强团队凝聚力，提高工作效率。
团队协作与沟通
与其他部门协同工作
确保招聘工作与各部门的配合紧密
在日常工作中，密切关注各部门的用人需求，及时调整招聘计划，确保招聘 工作的顺利进行。
定期与其他部门召开招聘协同会议
通过会议的形式，了解其他部门的招聘需求、紧急程度，并针对具体职位进 行讨论与协商。
与猎头公司及候选人沟通
有效利用猎头公司资源
亮点
成功引入一名高级技术人才的加入，提升了团 队整体实力。
3
不足
招聘过程中，对部分岗位的候选人沟通不够， 导致部分岗位招聘周期过长。
招聘渠道使用情况
总结
本月使用了58同城、赶集网 、BOSS直聘等网络招聘平台 ，同时结合校园招聘和社会人 才推荐，有效拓展了招聘渠道
。
亮点
通过58同城和赶集网成功挖掘到 了一批优秀的本地人才。
05
工作中的挑战与解决方案
招聘难易程度及候选人匹配度问题
招聘难易程度
针对不同职位和行业，招聘难易程度不同。有些职位竞争激烈，需要不断提高招 聘技能和优化招聘策略。
候选人匹配度
在招聘过程中，如何筛选出与企业文化和职位要求高度匹配的候选人至关重要。 需要不断提高对候选人的评估和鉴别能力。
面试流程与测评工具的优化建议
面试与测评成果
总结词
专业、公正、有洞察力
详细描述
招聘总结报告ppt
招聘总结报告ppt招聘总结报告尊敬的领导、各位同事：大家好！我是人力资源部门负责人，今天我将向大家汇报本次招聘活动的总结情况。
一、招聘目标与岗位需求本次招聘活动的目标是根据公司的发展需求，选聘出一批优秀的员工，为公司的发展壮大提供强有力的支持。
我们招聘的岗位主要包括销售人员、技术人员、财务人员和行政人员四大类。
根据各个部门的实际需求，我们制定了详细的招聘计划，明确了招聘岗位所具备的条件和要求。
二、招聘渠道与方式本次招聘活动采取了多种渠道和方式，以提高招聘的效果和成功率。
我们与多家知名招聘网站合作，投放招聘广告，在校园宣传及招聘会上发布招聘信息，与人才中介机构联系合作，通过内推和举办企业培训班等方式引进人才。
同时，我们还在公司网站、企业微信公众号等平台发布招聘信息，扩大了招聘的覆盖面。
三、招聘流程与筛选标准本次招聘活动经过层层筛选，流程清晰明确。
首先，我们对所有简历进行初步筛选，根据招聘岗位所需条件和要求，将不符合条件的简历进行淘汰。
然后，对符合条件的简历进行电话或面试，了解其基本情况和专业能力。
最后，通过笔试和面试等环节，评估候选人的综合素质和岗位适配度，最终确定招聘人选。
四、招聘效果与问题分析通过本次招聘活动，总共收到简历约2000份，参与面试的候选人共有600余人。
经过严格筛选和评估，我们最终成功录用了50名优秀人才。
他们经过严格的招聘流程与筛选标准，具备了公司所需的能力和素质。
同时，在招聘过程中，我们也发现了一些问题，例如面试流程不够顺畅、招聘渠道选择不够准确等。
这些问题需要我们在今后的招聘中加以改进和完善。
五、改进措施与建议针对本次招聘活动中出现的问题，我们制定了一系列的改进措施和建议，以提高招聘的效果和成功率。
首先，我们将进一步优化招聘流程和标准，提高面试效果和准确性。
其次，我们将加强与校园招聘机构的合作，开展更多的校园宣传活动，留住更多的人才。
同时，我们还将加大对内部员工的培养和激励力度，提升员工的忠诚度和绩效表现。
个人招聘工作年度总结ppt
团队成员具备扎实的招聘专业知识 和丰富的实战经验，能够熟练运用 各种招聘工具和渠道，为公司招聘 到优秀人才。
团队协作
团队成员之间保持良好的沟通和协 作，共同完成招聘任务，形成了高 效的团队合力。
03
招聘流程优化与改进
简历筛选效率提升
简历分类管理
根据岗位需求，将收到的 简历进行分类管理，便于 快速筛选。
06
下一年度招聘工作计划与展望
明确目标与策略制定
1 2
制定招聘计划
根据公司业务发展、人员流失及岗位需求评估， 明确下一年度招聘目标。
精准定位
分析岗位需求，明确岗位职责和任职要求，提高 招聘精准度。
3
数据驱动
运用招聘数据分析，优化招聘策略，提高招聘效 率和质量。
拓展多元化招聘渠道
01
02
03
04
招聘渠道与费用
招聘渠道
主要使用招聘网站、社交媒体、猎头公司等渠道，其中招聘 网站占比40%，社交媒体占比30%，猎头公司占比30%。
费用情况
年度招聘总预算控制在预期范围内，实际支出与预算相比节 省了5%。
招聘团队概况
团队成员
招聘团队共计5人，包括招聘经理 1名、招聘专员3名、招聘实习生1
名。
专业能力
面试安排与协调
面试时间和地点协调困难，可能影响求职者体验和招聘效果。
内部协作与沟通问题
部门间需求差异
不同部门对招聘需求的理解存在差异，导致招聘目标和方向不一 致。
信息传递不畅
招聘过程中，信息传递不畅或失真可能影响招聘决策和效果。
团队协作不足
招聘工作涉及多个部门和人员，团队协作不足可能导致招聘进度受 阻。
个人招聘工作年度总结
团队协作
团队成员之间保持良好的沟通和协 作，共同完成招聘任务，形成了高 效的团队合力。
03
招聘流程优化与改进
简历筛选效率提升
简历分类管理
根据岗位需求，将收到的 简历进行分类管理，便于 快速筛选。
06
下一年度招聘工作计划与展望
明确目标与策略制定
1 2
制定招聘计划
根据公司业务发展、人员流失及岗位需求评估， 明确下一年度招聘目标。
精准定位
分析岗位需求，明确岗位职责和任职要求，提高 招聘精准度。
3
数据驱动
运用招聘数据分析，优化招聘策略，提高招聘效 率和质量。
拓展多元化招聘渠道
01
02
03
04
招聘渠道与费用
招聘渠道
主要使用招聘网站、社交媒体、猎头公司等渠道，其中招聘 网站占比40%，社交媒体占比30%，猎头公司占比30%。
费用情况
年度招聘总预算控制在预期范围内，实际支出与预算相比节 省了5%。
招聘团队概况
团队成员
招聘团队共计5人，包括招聘经理 1名、招聘专员3名、招聘实习生1
名。
专业能力
面试安排与协调
面试时间和地点协调困难，可能影响求职者体验和招聘效果。
内部协作与沟通问题
部门间需求差异
不同部门对招聘需求的理解存在差异，导致招聘目标和方向不一 致。
信息传递不畅
招聘过程中，信息传递不畅或失真可能影响招聘决策和效果。
团队协作不足
招聘工作涉及多个部门和人员，团队协作不足可能导致招聘进度受 阻。
个人招聘工作年度总结
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人数
200 150
186
128
146
100
50 11
37
人数
0
人员缩减 机构扁平 部门构成更合理
ABCDE
C 减员后层级构成
层级构成更合理
11
2.5 普工薪酬调查
加班基 数
底薪
50P, 1100 65P, 1200 75P, 1200 85P, 1300 95P, 1350 三友, 1350
8月份数据
5
24
44 38 24
11
B
C
C
o
l u m
96
D
n
0
2
231
100 76
9
2.3 岗位说明书的编写完善
12到年场3人月数前
项目导入
12标年题4月
编写宣导 格式策划 推进计划
12标年题5月
12标年题6月
完成集团及 东莞事业部 的审核修改
完成五金触 点的审核修 改
12标年题7月
岗位说明书 应用，如招 聘培训等
统一 格式
明确 职责
任职 资格
明确 能力
对接 应用
集团、东莞事业部、五金触点事业部各岗位说明书编写完成
10
2.4 人员定编缩编
辅助
后, 146
后
工人
前, 199
前
职员
后, 362 前, 442
A 减员133人。
触点 11%
集团技术 22% 集团 其他 23%
五金 23%
东莞 21%
B 减员后部门构成
不重视面试过程
许多部门不重视面试，面试拖拉，给求职者不良印象 用人部门少去人才市场协助
15
3
2012年度存在的问题与不足
人员需求临时性
关键岗位没有人才储备，缺人后新人定岗，陷入“不满意、留不住、反复招”的恶 性循环。
员工招聘需求随意性、临时性大，年度3次通知停止招工，停止一段时间后又马上要 人。
新人离职率高
新人离职率高，PQE、干储产生、东莞事业部干部、管生、计会、服客尤其高。 东莞事业部制造管理人员离职率太高，今年7月数据统计显示自2011年7月到2012年
7月新进拉长18位，除张俊华外无一人留下。
17
谢谢大家！
18
80% 60% 40% 20%
0% 1月
实绩, 1月, 100.0%
目标,
1月,目85标%, 实绩,
22月月,,目实8753标绩%.4,,%33月月,,目实8655标绩%.9,,%44月月,,目实8756标绩%.4,,%55月月,,目实8659标绩%.8,%6月,目实856标绩%.8,,%77月月,,目实8657标绩%.2,,%88月月,,目实8752标绩%.8,,%99月月,,实目8851绩标%.0,,%1100月月实目,, 88绩标15.%,,811实%11目月月绩标,,, 88平,75平.%均7%均,目7,88标.54%%
水平、招聘力度都有所不足。
6
2
2012年度重点工作回顾
2.1 普工招聘总结 2.2 干部招聘总结 2.3 岗位说明书编写完善 2.4 人员定编缩编 2.5 薪酬调查 2.6 校园招聘 2.7 招聘体系建设
7
2.1 普工招聘 210
2010
138
0
1000Biblioteka 2000男：1025 1 : 1.3
女：1333
50P, 1300 65P, 1320 75P, 1350
85P, 1400 95P, 1450
三友, 1350
50P 65P 75P 85P 95P 三友
调查莆心湖周边80家企业普工薪酬，为三友调薪提供参考。
12
2.6 校园招聘
总人数
学校类别
211类: 6人 非211: 25人 6
31人
1
签约学生
2012年 招聘体系
管 理 办
化
建设！
法
面
试
3
题
4
库
内部竞聘管理办法
14
3
2012年度存在的问题与不足
工作过度饱和
编制缩减后，负责招聘由原来3人压编到1人。 干部离职率高，需求高位，招聘专员忙于往返于人才市场和人才选拔。 缺少时间进行招聘规划、体系建设，维持性工作多。
选人缺乏标准
公司未有个性化的人才素质模型，人力资源部缺乏评价手段，选才过度主观。 用人部门缺乏面试专业知识，选人凭感觉，“像我”现象严重。
新人离职率高
新人离职率高，PQE、干储产生、东莞事业部干部、管生、计会、服客尤其高。 东莞事业部制造管理人员离职率太高，今年7月数据统计显示自2011年7月到2012年
7月新进拉长18位，除张俊华外无一人留下。
16
3
2012年度存在的问题与不足
资源不足
医院体检车辆小，人多时过度超载、挤座，给新员工印象差。 门口无专门普工招聘处。 去人才市场比如南城智通人才市场一半场次要自行坐车前往，应聘人员无车接。 普工招聘忙季需在外设点招聘，但无车送。
1月
85% 100% 达成
2月
85% 96.6% 达成
3月
85% 100% 达成
4月
85% 43.39% 未达成
5月
85% 53.84% 未达成
6月
85% 156% 达成
7月
85% 122.8%
达成
8月
85% 88.8% 达成
9月
85% 81% 未达成
10月
85% 100% 达成
11月
85% 100% 达成
实绩
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月 10月 11月 平均
全年干部招聘达成率78.4%，未达成目标!
5
78.4% 95.2%
1.3 目标达成之总结
员 工 招 达聘 成：
招聘 目标
干
部
未 达 成
招 聘 ：
全年员工招聘达成率较高，但今年公司订单不足、员工需求不高。 干部招聘达成率较低，原因干部离职率、公司人才吸引环境、薪酬
学历构成
硕士：1人 2 本科：30人
专业构成
5
机械类: 10人
电子类: 10人
其他类：11人
信息 3
4
英语水平
英语六级：16人
男女比例
男：20人 女：11人
英语四级：13人
平院 符校 合、 需专 求业 ，、 结男 构女 合比 理例 ！、
英 语 水
13
2.7 招聘体系建设
招聘管理制度
人
2
员
编
1
制
结 构
4月 85% 76.40% 未达成
5月 85% 69.81% 未达成
6月 85% 86.8% 达成
7月 85% 67.2% 未达成
8月 85% 72.8% 未达成
9月 85% 81.00% 未达成
10月 85% 81.8% 未达成
11月 85% 87.7% 达成
平均 85% 78.4% 未达成
120% 100%
3000
共招聘员工
2358人
男女比例合理
524
产线作业员
183 4
辅助工人
동부, 初中或 以下, 72.4…
72.4%
동부,
27.6%高中或 以上,
27.6…
高中或以上 初中或以下
8
2.2 干部招聘
五金触 点, 71
集团, 154
东莞事 业部, 17 1143
0
共招聘干部
338人 0
学历分布合理
6
目标
实绩, 5月, 53.8% 实绩, 4月, 43.4%
实绩
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月 10月 11月 平均
全年员工招聘达成率为95.2%，达成优秀目标!
4
1.2 干部招聘达成率
干部招聘完成率：≥85%
月份 1月
2月
目标 85% 85%
实绩 100.0% 73.4%
评价 达成 未达成
3月 85% 65.9% 未达成
平均
85% 95.2% 达成
120% 100%
80% 60% 40% 20%
0% 1月
实绩, 1月,实10绩0.,02%月,实96绩.6,%3月, 100.0%
实绩, 6月,实10绩0.,07%月, 100.0%
实绩, 10月实, 1绩00, .101%月, 100.0%
目标, 1月,目85标%, 2月,目85标%, 3月,目85标%, 4月,目85标%, 5月,目85标%, 6月,目85标%, 7月,实目85绩标%,, 88月月,,实目8885绩标.%8,,%99月月,,目8815标.%0,%10月目, 8标5%, 1实1目月绩标,,8平,5平%均均, 8,78.65%%
招聘组年度工作总结
报告目录
Report outline
1 2012年度目标达成情况 2 2012年度重点工作回顾 3 2012年度存在的问题与不足
2
1
2012年度招聘组目标明细
1.1 员工招聘达成率 1.2 干部招聘达成率
员
干
工
招聘
部
招
目标
招
聘
聘
3
1.1 员工招聘达成率
员工招聘达成率≥85%
月份 目标 实绩 评价