【范文一】HR招聘工作总结PPT模板(含内容)
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招聘专员工作总结PPT
培训计划制定
针对不同岗位新员工，制定详细的培训计划。
培训课程开发
丰富培训课程内容，包括企业文化、岗位职责、工作流程等。
培训实施与效果评估
组织新员工培训，并对培训效果进行评估，确保培训质量。
新员工试用期跟进与反馈收集
试用期跟进
定期与新员工沟通，了解试用期工作进展及遇到的问题。
试用期评估
组织试用期满的新员工进行自评和上级评价，全面评估新 员工工作表现。
招聘渠道选择与实施
01
02
03
04
招聘渠道分析
分析各种招聘渠道的优缺点， 如招聘网站、社交媒体、猎头
公司等。
招聘渠道选择
根据岗位特点、目标人群等因 素，选择合适的招聘渠道，提
高招聘效果。
招聘信息发布
撰写吸引人的招聘广告，及时 在选定的招聘渠道上发布招聘
信息。
招聘活动组织
根据需要组织线上或线下招聘 会、宣讲会等活动，吸引更多
沟通与反馈问题
评估招聘过程中沟通与反馈的及时性 、准确性，确保候选人及用人部门获 得有效信息。
改进措施制定及实施计划安排
拓展招聘渠道
优化简历筛选标准
尝试新的招聘渠道，如行业论坛、专业社 群等，提高招聘效果。
明确简历筛选标准，提高筛选效率，确保 更多合适候选人进入面试环节。
加强面试官培训
改进面试流程
数据统计与分析
对招聘会参与人数、意向达成 等数据进行统计与分析，为下
次活动提供参考。
04
候选人筛选与评估
简历筛选
筛选标准
根据岗位需求和公司文化，制定明确的简历筛选标准。
筛选效率
利用招聘系统或工具，提高简历筛选效率。
沟通反馈
针对不同岗位新员工，制定详细的培训计划。
培训课程开发
丰富培训课程内容，包括企业文化、岗位职责、工作流程等。
培训实施与效果评估
组织新员工培训，并对培训效果进行评估，确保培训质量。
新员工试用期跟进与反馈收集
试用期跟进
定期与新员工沟通，了解试用期工作进展及遇到的问题。
试用期评估
组织试用期满的新员工进行自评和上级评价，全面评估新 员工工作表现。
招聘渠道选择与实施
01
02
03
04
招聘渠道分析
分析各种招聘渠道的优缺点， 如招聘网站、社交媒体、猎头
公司等。
招聘渠道选择
根据岗位特点、目标人群等因 素，选择合适的招聘渠道，提
高招聘效果。
招聘信息发布
撰写吸引人的招聘广告，及时 在选定的招聘渠道上发布招聘
信息。
招聘活动组织
根据需要组织线上或线下招聘 会、宣讲会等活动，吸引更多
沟通与反馈问题
评估招聘过程中沟通与反馈的及时性 、准确性，确保候选人及用人部门获 得有效信息。
改进措施制定及实施计划安排
拓展招聘渠道
优化简历筛选标准
尝试新的招聘渠道，如行业论坛、专业社 群等，提高招聘效果。
明确简历筛选标准，提高筛选效率，确保 更多合适候选人进入面试环节。
加强面试官培训
改进面试流程
数据统计与分析
对招聘会参与人数、意向达成 等数据进行统计与分析，为下
次活动提供参考。
04
候选人筛选与评估
简历筛选
筛选标准
根据岗位需求和公司文化，制定明确的简历筛选标准。
筛选效率
利用招聘系统或工具，提高简历筛选效率。
沟通反馈
超实用年度招聘总结汇报工作PPT(精美)
保障，满足各部门用人需求，保障生产工作顺利进行，保障业务活动 顺利开展，保障职能部门工作有序开展。
优化，根据用人部门要求和部门人员实际情况，对现有人员替代、职 能转变、内部调配等方面进行系统管理，优化人员配置。
提升：一方面是指招聘团队的提升，一方面是要提升面试官的面试能 力。
效率：基于空岗的快速响应，内部面试流程也需要快速响应和反馈。
SWOT
劣势 W
1.公司地理位置偏僻，求职者向往程度较低 2.公司的薪酬整体情况，在市场上的竞争力不 强，对人才的吸引力不够 3.公司的管理体系不完善（包括招聘管理体 系）、审批流程太长、招聘工作整体形象给求 职者的冲击力不够，不能促进人才引进。
威胁 T
1.人们生活水平越来越高，在生活必须品方面的消费 比重在下降，且行业竞争激烈； 2.由于队伍年轻化，人员稳定性差； 3.人才竞争越来越激烈，特别是优秀人才和专业性人 才。 4.用工成本逐年提升；
01
人员需求临时性
关键岗位没有人才储备，缺人后新人定岗，陷入 “不满意、留不住、反复招”的恶性循环。
02
面试手段单一
目前大部分职位面试都采取非结构化面试。面试评 价没有记录。
03
个别岗位招聘滞后
个别市场稀缺职位招聘难度大，招聘进度滞后；
自身能力有待提升
加强系统化、结构化意识。完善招聘 流程，把每一个环节做“细”做 “精”，充分发挥自身优势，提高业 务水平；
工作计划
建立面试方案体系
目的：因有针对性地设计面试方案，可以更有效地测评出每个应试者 具有的实际能力素质。20xx年将对招聘岗位进行面试方案的设计，并制 定出一套完整的面试方案体系。 方法：结合任职资格体系，与其用人部门进行沟通，了解用人部门对 其人员应需具备的主要特质，设计出既适合岗位要求又能切实测评出 应试者个体能力素质的试题。 如（笔试、结构化面试、行为测试、情景测试）等。
优化，根据用人部门要求和部门人员实际情况，对现有人员替代、职 能转变、内部调配等方面进行系统管理，优化人员配置。
提升：一方面是指招聘团队的提升，一方面是要提升面试官的面试能 力。
效率：基于空岗的快速响应，内部面试流程也需要快速响应和反馈。
SWOT
劣势 W
1.公司地理位置偏僻，求职者向往程度较低 2.公司的薪酬整体情况，在市场上的竞争力不 强，对人才的吸引力不够 3.公司的管理体系不完善（包括招聘管理体 系）、审批流程太长、招聘工作整体形象给求 职者的冲击力不够，不能促进人才引进。
威胁 T
1.人们生活水平越来越高，在生活必须品方面的消费 比重在下降，且行业竞争激烈； 2.由于队伍年轻化，人员稳定性差； 3.人才竞争越来越激烈，特别是优秀人才和专业性人 才。 4.用工成本逐年提升；
01
人员需求临时性
关键岗位没有人才储备，缺人后新人定岗，陷入 “不满意、留不住、反复招”的恶性循环。
02
面试手段单一
目前大部分职位面试都采取非结构化面试。面试评 价没有记录。
03
个别岗位招聘滞后
个别市场稀缺职位招聘难度大，招聘进度滞后；
自身能力有待提升
加强系统化、结构化意识。完善招聘 流程，把每一个环节做“细”做 “精”，充分发挥自身优势，提高业 务水平；
工作计划
建立面试方案体系
目的：因有针对性地设计面试方案，可以更有效地测评出每个应试者 具有的实际能力素质。20xx年将对招聘岗位进行面试方案的设计，并制 定出一套完整的面试方案体系。 方法：结合任职资格体系，与其用人部门进行沟通，了解用人部门对 其人员应需具备的主要特质，设计出既适合岗位要求又能切实测评出 应试者个体能力素质的试题。 如（笔试、结构化面试、行为测试、情景测试）等。
人力资源部门招聘工作总结暨年度招聘计划PPT模板
通过对岗位说明书进行理解分析
Campus Recruitment
校园招聘
12月 份共参加两次大型双选会，让我感触很深，招聘的效果体现在你的“功课”做得是否到位。做为招聘专员不仅是企业的形象、企业文化的转播者，而且还要有对应聘者高度负责的态度，我所提倡的是专业、专注、专一,这也是我今后工作中努力的目标。
03
02
01
CamБайду номын сангаасus Recruitment
校园招聘
10月至12月，各院校大批应届毕业生实习找工作，可加大与各院校之间合作招聘事宜及宣传工作,此阶段将完成公司各岗位储备人才工作，建立人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。
4月中旬至9月，各院校在陆续开学后将积极筹备招聘会,以保证学生就业，提高就业率。对此要着重关注各大院校网站，掌握第一手信息，以解决公司各部门的人员需求。
基本掌握开发区整体用工情况及外来务工人员流动时间。11~ 12月份是外来务工人员返乡的高峰期，给我们招聘工作带来了很大压力，针对以上情况我们积极采取措施，调整招聘时间、扩大招聘范围，其效果还是比较明显。
Network competition
网络竞聘
58同城
领英
BOSS直聘
明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”11~12月份各部门科员缺岗较多,根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定,主要渠道仍是网络招聘。
做好充分准备，注重每一个小细节
专业
专注
专一
Campus Recruitment
Campus Recruitment
校园招聘
12月 份共参加两次大型双选会，让我感触很深，招聘的效果体现在你的“功课”做得是否到位。做为招聘专员不仅是企业的形象、企业文化的转播者，而且还要有对应聘者高度负责的态度，我所提倡的是专业、专注、专一,这也是我今后工作中努力的目标。
03
02
01
CamБайду номын сангаасus Recruitment
校园招聘
10月至12月，各院校大批应届毕业生实习找工作，可加大与各院校之间合作招聘事宜及宣传工作,此阶段将完成公司各岗位储备人才工作，建立人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。
4月中旬至9月，各院校在陆续开学后将积极筹备招聘会,以保证学生就业，提高就业率。对此要着重关注各大院校网站，掌握第一手信息，以解决公司各部门的人员需求。
基本掌握开发区整体用工情况及外来务工人员流动时间。11~ 12月份是外来务工人员返乡的高峰期，给我们招聘工作带来了很大压力，针对以上情况我们积极采取措施，调整招聘时间、扩大招聘范围，其效果还是比较明显。
Network competition
网络竞聘
58同城
领英
BOSS直聘
明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”11~12月份各部门科员缺岗较多,根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定,主要渠道仍是网络招聘。
做好充分准备，注重每一个小细节
专业
专注
专一
Campus Recruitment
hr人事年度工作总结PPT
制定评估标准
针对不同岗位和职责，制定具体的绩效评估标准，明确各项工作任 务的权重和评分标准。
绩效数据收集与处理
定期收集员工绩效数据，进行数据处理和分析，为后续的绩效考核提 供客观依据。
绩效考核与实施
定期评估
按照设定的绩效评估周期，对员工进行定期评估，包括目标完成 情况、工作质量、工作态度等方面。
反馈与辅导
hr人事年度工作总 结
目录
• 年度工作概览 • 招聘与配置 • 培训与发展 • 绩效管理与福利 • 企业文化与员工关系 • 未来展望与改进方向
01
年度工作概览
工作总结概述
01
02
03
年度招聘情况总结
分析年内招聘计划与实际 招聘情况的差异，总结成 功与待改进之处。
人事变动总结
统计年内员工入职、离职 、晋升、调岗等情况，分 析员工流动原因及趋势。
员工活动与组织
策划并组织丰富多彩的员工活动
如户外拓展、年会、节日庆祝等，激发员工的团队精神和协作意识。
推动员工参与社会公益事业
组织员工参与志愿者活动、慈善捐赠等，积极履行企业社会责任，树立良好企业形象。
搭建员工才艺展示平台
举办员工才艺大赛、文艺晚会等，充分挖掘员工的才艺潜力，增进员工之间的交流与互动 。
建立绩效指标体系
针对不同岗位和层级，制定相 应的绩效指标和评价标准，为 员工激励和晋升提供科学依据 。
提升HR团队能力
通过内部培训、外部交流等方 式，提高HR团队的专业素养和 综合能力，更好地服务于企业
和员工。
THANKS
感谢观看
针对员工的绩效评估结果，提供具体的反馈意见，指导员工改进工 作方法和提升工作效能。
绩效与薪酬挂钩
针对不同岗位和职责，制定具体的绩效评估标准，明确各项工作任 务的权重和评分标准。
绩效数据收集与处理
定期收集员工绩效数据，进行数据处理和分析，为后续的绩效考核提 供客观依据。
绩效考核与实施
定期评估
按照设定的绩效评估周期，对员工进行定期评估，包括目标完成 情况、工作质量、工作态度等方面。
反馈与辅导
hr人事年度工作总 结
目录
• 年度工作概览 • 招聘与配置 • 培训与发展 • 绩效管理与福利 • 企业文化与员工关系 • 未来展望与改进方向
01
年度工作概览
工作总结概述
01
02
03
年度招聘情况总结
分析年内招聘计划与实际 招聘情况的差异，总结成 功与待改进之处。
人事变动总结
统计年内员工入职、离职 、晋升、调岗等情况，分 析员工流动原因及趋势。
员工活动与组织
策划并组织丰富多彩的员工活动
如户外拓展、年会、节日庆祝等，激发员工的团队精神和协作意识。
推动员工参与社会公益事业
组织员工参与志愿者活动、慈善捐赠等，积极履行企业社会责任，树立良好企业形象。
搭建员工才艺展示平台
举办员工才艺大赛、文艺晚会等，充分挖掘员工的才艺潜力，增进员工之间的交流与互动 。
建立绩效指标体系
针对不同岗位和层级，制定相 应的绩效指标和评价标准，为 员工激励和晋升提供科学依据 。
提升HR团队能力
通过内部培训、外部交流等方 式，提高HR团队的专业素养和 综合能力，更好地服务于企业
和员工。
THANKS
感谢观看
针对员工的绩效评估结果，提供具体的反馈意见，指导员工改进工 作方法和提升工作效能。
绩效与薪酬挂钩
招聘总结报告ppt
招聘总结报告ppt招聘总结报告尊敬的领导、各位同事：大家好！我是人力资源部门负责人，今天我将向大家汇报本次招聘活动的总结情况。
一、招聘目标与岗位需求本次招聘活动的目标是根据公司的发展需求，选聘出一批优秀的员工，为公司的发展壮大提供强有力的支持。
我们招聘的岗位主要包括销售人员、技术人员、财务人员和行政人员四大类。
根据各个部门的实际需求，我们制定了详细的招聘计划，明确了招聘岗位所具备的条件和要求。
二、招聘渠道与方式本次招聘活动采取了多种渠道和方式，以提高招聘的效果和成功率。
我们与多家知名招聘网站合作，投放招聘广告，在校园宣传及招聘会上发布招聘信息，与人才中介机构联系合作，通过内推和举办企业培训班等方式引进人才。
同时，我们还在公司网站、企业微信公众号等平台发布招聘信息，扩大了招聘的覆盖面。
三、招聘流程与筛选标准本次招聘活动经过层层筛选，流程清晰明确。
首先，我们对所有简历进行初步筛选，根据招聘岗位所需条件和要求，将不符合条件的简历进行淘汰。
然后，对符合条件的简历进行电话或面试，了解其基本情况和专业能力。
最后，通过笔试和面试等环节，评估候选人的综合素质和岗位适配度，最终确定招聘人选。
四、招聘效果与问题分析通过本次招聘活动，总共收到简历约2000份，参与面试的候选人共有600余人。
经过严格筛选和评估，我们最终成功录用了50名优秀人才。
他们经过严格的招聘流程与筛选标准，具备了公司所需的能力和素质。
同时，在招聘过程中，我们也发现了一些问题，例如面试流程不够顺畅、招聘渠道选择不够准确等。
这些问题需要我们在今后的招聘中加以改进和完善。
五、改进措施与建议针对本次招聘活动中出现的问题，我们制定了一系列的改进措施和建议，以提高招聘的效果和成功率。
首先，我们将进一步优化招聘流程和标准，提高面试效果和准确性。
其次，我们将加强与校园招聘机构的合作，开展更多的校园宣传活动，留住更多的人才。
同时，我们还将加大对内部员工的培养和激励力度，提升员工的忠诚度和绩效表现。
【招聘汇报】招聘总结汇报PPT模板
招不到人以后... 【原因二：HR部门不可能比管理者更了解用人需求】
什么时候该做人才储备？ 什么时候该做招聘准备？ 人才该具备什么样的能力？ 如何进行面试？ 如何进行试用期的考核？ 未来该如何培育？ 回答这些用人需求与用人问题，都是身为一位管部门理者的基本职责。 HR人员很难比部门管理者更好地具备该部门的专业，自然不能从部门专业的角度去了解部门的 用人需求，也不可能比管理者更理解上述问题的答案。 如果HR回答的更好，你不妨考虑：让该HR人员来做这个部门的部门主管。
。。。。。
招聘渠道分析
智联智招联聘招聘 37人37人
内部推荐 20人
招聘渠道分布图
校园招聘 招聘会
建筑英才 5%
3%
3%
58同城 8%
前程无忧 20%
智联招聘 40%
内部推荐 21%
前程无忧 19人
其他 18人
总结： 1.智联为主，内推和前程为辅； 2.其他渠道作为补充； 3.应加大校园招聘力度； 4.传统招聘会ROI太低，可以忽略不计。
深入学习人力资源相关专业 知识，用扎实的理论基础武 装自己，加强分析问题解决 问题的能力，使之更加专业 化
用人部门支持有待提升
加强系统化、流程化意识。综合部负 责人在招聘的相关环节积极配合人资 中心，在时间和操作标准上及时响应 和达成；
加强与人资中心的沟通工作。
各部门面试官学习面试技巧 及部门内部决策流程，快速 作出录用决策并且传递应聘 者资料。
9月
10月 11月 12月
入职
离职
第二部分
Shortcomings 不足之处及原因分析
工作中存在的问题
01
人员需求临时性
关键岗位没有人才储备，缺人后新人定岗，陷入 “不满意、留不住、反复招”的恶性循环。
招聘工作总结PPT
招聘渠道效果评估
对各种招聘渠道的效果进行评估，包 括简历数量、质量、面试通过率、录 用率等指标，以确定各渠道的优劣。
招聘成本分析Leabharlann 招聘成本构成分析招聘成本的构成，包括人力成本、物力成本、时间成本等。
招聘成本预算与控制
制定合理的招聘成本预算，并通过有效的成本控制措施，确保实际 招聘成本不超出预算。
招聘成本效益评估
加强候选人关怀和留任措施
在候选人入职后，加强对其的关怀和 留任措施，提高员工的满意度和忠诚 度，降低员工流失率。
拓展招聘渠道和合作伙伴
积极寻找和拓展招聘渠道和合作伙伴 ，扩大公司的知名度和影响力，吸引 更多的优秀人才加入公司。
THANKS
感谢观看
01
流失率
截至目前，录用的员工中流失率为5%，相对较低。
02
流失原因
经过调查，员工流失的主要原因包括个人发展考虑、家庭因素、工作压
力等。
03
改进措施
为降低员工流失率，公司将进一步完善员工福利制度，提高员工满意度
和归属感；同时，加强员工培训和发展机会，帮助员工实现个人职业发
展目标。
CHAPTER
04
对本次招聘的成本进行分析，包括直接成 本和间接成本，为公司制定更加经济合理 的招聘预算提供依据。
CHAPTER
02
招聘工作总体情况
招聘计划完成情况
01
02
03
招聘计划制定
根据公司战略和业务需求 ，制定了详细的招聘计划 ，明确了招聘岗位、人数 和招聘时间等关键信息。
招聘进度跟踪
通过定期跟踪招聘进度， 确保招聘计划按时完成。 同时，根据实际情况对招 聘计划进行调整和优化。
负责招聘计划的制定、招 聘流程的优化、招聘数据 的分析等管理工作。
人事部招聘月工作总结PPT
职位发布与宣传
通过多种渠道发布了职位信息，包括招聘网站、社交媒体、校园招聘等，吸引了众多求职者关注。
录用通知与入职流程
向录用人员发放了录用通知，并协助完成入职手续，确保新员工尽快融入公司工作。
简历筛选与面试安排
对收到的简历进行了认真筛选，并组织了多轮面试，确保选拔出优秀的人才。
招聘需求分析
对各部门提交的招聘需求进行了梳理和分析，确保招聘计划的针对性和合理性。
候选人关怀
THANKSFOR
感谢您的观看
WATCHING
招聘效率评估及分析
招聘周期
本次招聘活动从启动到结束历时一个月，整体招聘周期较短，符合公司要求。
招聘成本
本次招聘活动成本控制在预算范围内，但仍有降低成本的空间。
面试质量
面试过程顺利，面试官表现积极，对候选人的评价较为准确。
录用率
本次招聘活动录用了10名新员工，录用率达到80%，表明招聘效果良好。
优化招聘流程的建议和措施
加大宣传力度
通过更多渠道宣传公司招聘信息，提高知名度，吸引更多优秀人才应聘。
优化简历筛选
加强简历筛选的精准度和效率，提高面试质量。
完善面试流程
进一步优化面试流程，提高面试效率，缩短招聘周期。
降低招聘成本
通过合理安排招聘计划和优化招聘渠道，降低招聘成本。
CHAPTER
05
招聘质量与满意度
分析不同招聘渠道的招聘效果，如招聘网站、社交媒体、内部推荐等，以评估哪些渠道更有效，并优化招聘策略。
招聘质量评估及分析
招聘渠道效果分析
分析招聘流程中的各个环节，包括简历筛选、面试、评估和录用等，以找出瓶颈和优化空间，提高招聘效率。
招聘流程效率评估
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
SWOT
劣势 W
1.公司地理位置偏僻，求职者向往程度较低 2.公司的薪酬整体情况，在市场上的竞争力不 强，对人才的吸引力不够 3.公司的管理体系不完善（包括招聘管理体 系）、审批流程太长、招聘工作整体形象给求 职者的冲击力不够，不能促进人才引进。
威胁 T
1.人们生活水平越来越高，在生活必须品方面的消费 比重在下降，且行业竞争激烈； 2.由于队伍年轻化，人员稳定性差； 3.人才竞争越来越激烈，特别是优秀人才和专业性人 才。 4.用工成本逐年提升；
S 优势
1.作为上市公司，应聘人员对公司的向往程 度较高； 2.公司队伍年轻化，有朝气，易相处； 3.公司高速发展，会带来大量的职位缺口， 可为员工提供较好的成长晋升机会； 4.公司培训机会多，锻炼成长的机会多，晋 升空间大。
O 机会
1.大学连续多年扩招，高素质人才的数量在逐年增 加； 2.信息技术发达，信息交流平台也越来越多，人员 需求信息传递速度与渠道在增加。 3.XX发布一系列引才政策
新员工留存情况
新员工留存率只有54%，人员招聘到位后， 如何培养、稳定核心人员是2017年的重点工 作。
关键岗位招聘情况
序号
部门
1
完成情况一
2
345源自6789
10
11
12
13
职位
姓名
原单位
是否离职
离职
• 工作完成情况二
离职
各项工作完成情况
第三部分
Shortcomings 不足之处及原因分析
工作中存在的问题
增强与用人部门及员工的沟通工作， 完善自己的服务质量。
深入学习人力资源相关专业 知识，用扎实的理论基础武 装自己，增强分析问题解决 问题的能力，使之更加专业 化
第四部分
Situation analysis 当前形势分析
行业发展预测 内部环境分析
竞争对手动向预测 SWOT分析
SWOT分析
保障，满足各部门用人需求，保障生产工作顺利进行，保障业务活动 顺利开展，保障职能部门工作有序开展。
优化，根据用人部门要求和部门人员实际情况，对现有人员替代、职 能转变、内部调配等方面进行系统管理，优化人员配置。
提升：一方面是指招聘团队的提升，一方面是要提升面试官的面试能 力。
效率：基于空岗的快速响应，内部面试流程也需要快速响应和反馈。
规范：建立招聘SOP，通过建立标准、操作手册从整体上对招聘工作进 行规范。
完善招聘体系
制定招聘计划
招聘计划与公司战略、人力资源规 划是一脉相承的。
深挖招聘渠道
利用各种渠道销售企业的“雇主品牌“
打造人才库
打造企业人才储水池
明确选才标准
优化岗位说明书，结合任职资格制定选材标准
建立人才测评体系
尝试使用更多合适的面试工具，让招聘过 程有了系统的保证
20XX
招聘工作总结
汇报人： 时间：20XX年xx月 xx日
第一部分
Work review
招聘工作概述 关键岗位招聘情况 各项工作完成情况
前阶段工作回顾
招聘渠道分析 招聘渠道分析
招聘工作概述
计划招聘人数 取消招聘人数 未招聘人数 实际到岗人数
291人
36人
10人
245人
招聘达成率 84.19%
工作计划
建立面试方案体系
目的：因有针对性地设计面试方案，可以更有效地测评出每个应试者 具有的实际能力素质。20XX年将对招聘岗位进行面试方案的设计，并 制定出一套完整的面试方案体系。 方法：结合任职资格体系，与其用人部门进行沟通，了解用人部门对 其人员应需具备的主要特质，设计出既适合岗位要求又能切实测评出 应试者个体能力素质的试题。 如（笔试、结构化面试、行为测试、情景测试）等。
SWOT分析
SO分析：搭建校企合作机制。建立人才基地，招聘优秀的大学生作为储 备人才；加强在职人员培训；充分利用各种招聘渠道，传布公司招聘信 息，最大程度挖掘想要的优秀人才。
WO分析：提高劳动效率，完善公司薪酬福利体系，以吸引优秀人才； 招聘大学生，提高公司整体的文化水平，通过培训提高人员综合素质； 提高绩效管理，逐步调整分配模式。
ST分析：管理好公司员工心态，做好企业文化建设，腾笼换鸟，招聘高 层次人才；熟悉当地人才市场供求、人员素质与岗位要求匹配程度，提 前做好相应准备。
WT分析：完善相关规范制度，稳定现有人员，吸引优秀人才。
第五部分
Work plan
总体思路 具体思路
下一步工作计划
完成方法 保障措施
工作计划 20XX年，招聘工作的关键词是：保障、优化、提升、效率、规范。
平均招聘周期 24天
总结：
从招聘达成率与平均招聘周期来看， 2017年招聘工作都达成了目标，为公 司发展提供人员的保障。
招聘渠道分析
通知面试人数 3641人
实际面试人数 1321人
合格录用 245人
考虑备用 158人
合格不来 44人
总结
招聘渠道的带宽和深度决定了简历量和 候选人数量的多少。
前程无忧、卓博、智通网络招聘效果相 当，实际面试、录用人数相当，各侧重 面不同 猎聘网2017年招聘12人，其中高端人才9 人，按猎头市场年薪20%的收费标准， 约节省了18万。
01
人员需求临时性
关键岗位没有人才储备，缺人后新人定岗，陷入 “不满意、留不住、反复招”的恶性循环。
02
面试手段单一
目前大部分职位面试都采取非结构化面试。面试评 价没有记录。
03
个别岗位招聘滞后
个别市场稀缺职位招聘难度大，招聘进度滞后；
自身能力有待提升
加强系统化、结构化意识。完善招聘 流程，把每一个环节做“细”做 “精”，充分发挥自身优势，提高业 务水平；