劳动法案例
50个经典劳动争议案例
50个经典劳动争议案例1. 工资争议案例：公司甲与员工乙就工资支付方式发生纠纷。
员工主张按合同约定支付工资，而公司主张按实际工作时间计算工资。
根据劳动法第五十一条，劳动者应当按照国家规定的工资支付周期和方式获得劳动报酬。
因此，根据合同约定，员工有权要求按合同支付工资。
2. 福利待遇争议案例：员工甲声称公司未按照合同约定提供应享受的福利待遇。
公司辩称已经提供了相应的福利。
根据劳动合同法第三十八条，用人单位应当依法提供社会保险、住房公积金等福利待遇。
员工可要求用人单位提供合同规定的福利待遇。
3. 工时争议案例：员工乙被要求加班，但公司未支付加班费。
员工乙主张根据劳动法规定，加班应支付相应的加班费。
公司表示员工乙尚未达到加班条件。
根据劳动法第四十一条，用人单位安排加班工作的，应当支付不低于工资的三倍的加班工资报酬。
因此，员工有权要求公司支付相应的加班费。
4. 解雇争议案例：员工甲被公司突然辞退，公司方面没有提供明确的解雇理由。
员工甲主张公司解雇行为违反了劳动法规定。
根据劳动合同法第四十九条，用人单位解雇劳动者应当符合法律、法规的规定，以及劳动合同的约定。
员工乙可要求公司提供合法的解雇理由，并按照法律程序进行解雇。
5. 工作环境争议案例：员工乙认为工作环境存在严重的危险因素，但公司未采取有效的措施保障员工的安全。
员工主张公司违反了劳动法规定的职业健康安全义务。
根据劳动法第三十九条，用人单位应当采取必要的措施，保障劳动者的人身安全和健康。
员工可要求公司采取合理的措施，确保工作环境的安全。
6. 假期争议案例：员工甲计划休假期间，公司突然通知取消假期安排。
员工主张公司违反了劳动合同的约定。
根据劳动合同法第三十五条，用人单位不得擅自扣留劳动者的劳动报酬，变相减少劳动者的工资以及其他不合法地剥夺劳动者的合法权益。
员工有权要求公司按照合同约定提供休假。
7. 职称评定争议案例：员工乙在公司工作多年，但未能获得相应的职称评定。
劳动法经典案例24个
劳动法 经典案例
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2010年2月，姜某收到乙公司的录用通知，其中注 明了姜某的职位、工作内容、工作地点、入职要求 、薪金待遇等。录用通知中明确约定姜某月薪金额 及年终奖为一个月的工资。”姜某经仔细考虑，回 复确认了录用通知。姜某入职后，乙公司与姜某签 订了劳动合同，但只写明了月薪标准，未明确年终 奖。乙公司解释说劳动合同只是走走形式，以录用 通知为准。然而在2010年12月底，乙公司并未向 姜某发放年终奖。乙公司解释称现在资金紧张，所 有员工均不再享受该待遇，且劳动合同并未明确要 给予年终奖，因此，公司不应再支付年终奖。姜某 不服，遂向当地劳动争议仲裁委提起仲裁申请，要 求：乙公司向其发放相当于一个月工资的年终奖。 经审理，当地劳动争议仲裁委做出裁决：乙方应立 即向姜某发放相当于一个月工资的年终奖。
案例解析
1、关于单位主张不符合录用条件，根据相关法律规 定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期 不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年 的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和 无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 本案中，林某试用期应不超过两个月，其被辞退时 明显不在试用期内，另外A公司所主张的会计证并不 是工作必备条件，因此A公司解除劳动关系的行为明 显违法，应当支付双倍赔偿金。 2、关于独生子女奖励费，根据法律法规的相关规定 ，是政府部门对于积极响应计划生育政策的公民所 给予的政策性奖励该费用并非基于劳动关系所产生 ，也不属于劳动争议纠纷，因此该仲裁委未予处理 。
案例解析
1、关于加班费计算基数，根据相关法律规定，用人 单位应按其工资标准支付加班费，而工资是指用人 单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币 形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包 括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长 工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等 。本案中，劳动合同约定劳动者正常工作时间工资 不低于当地最低工资标准，实际上并未明确具体工 资标准，因此，劳动者提出以自己的实发工资为计 算加班费的基数，是合理合法的。 2、关于加班费计算基数是否可以明确具体标准，根 据相关适用意见，用人单位可以和劳动约定加班费 计算基数，如果双方劳动合同中有明确具体工资标 准及加班费计算基数，则司法机关可认为有效。
劳动法中关于法律案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。
本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。
劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 案例二：拖欠工资案件案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。
3. 案例三：加班费争议案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。
张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。
4. 案例四：工伤认定争议案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。
本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。
三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异：在实际操作中，部分用人单位对劳动法的规定理解偏差，导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。
劳动法经典案例及分析
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9、余某患抑郁症应休的医疗期为9个月还是24个月 ?理由是什么?
回答： 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期 规定》，实际工作年限为10年以上，在本单位工作 年限5年以上10年以下的医疗期为9个月，同时，《 关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定> 的通知》规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神 病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的， 经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期 。根据上述法律规定，是否就能认为患有精神病的 职工就可以至少休24个月的医疗期，对此，法律规 定不够明确。
回答：根据《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济 补偿办法》的相关规定,本案中厂方对刘某12个月的经济补 偿金是合法的。
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7、刘某可否要求补交社会保险 回答：刘某可以要求补交至建立劳动关系之日起社 保金额。《劳动法》第一百条的规定：“用人单位无 故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限 期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。” 8、因为在水泥厂厂区从事清洁工作,刘某是否可要 求做职业病鉴定? 回答：由于刘某在水泥厂厂区从事清洁工作,对于要 求的职业病鉴定要求,厂方在刘某离职前对其必须进 行健康检查,如果异常现象,对于刘某的要求可以予以 拒绝.
典型劳动法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司成立于2005年，主要从事软件开发、系统集成和信息服务业务。
该公司员工王某于2011年6月1日入职该公司，担任软件工程师职位。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天工作8小时。
王某入职后，由于公司业务发展迅速，工作任务繁重，王某经常需要加班。
王某多次向公司提出加班费问题，但公司以各种理由拒绝支付。
2019年3月，王某因家庭原因向公司提出辞职，并在离职前向公司提出要求支付加班费。
双方就加班费问题发生争议，王某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点本案争议焦点为王某在公司工作期间加班费的计算和支付问题。
1. 公司是否应支付王某加班费？2. 加班费的计算标准是什么？三、仲裁过程1. 仲裁申请王某向当地劳动仲裁委员会提交了仲裁申请书，要求公司支付其在2011年6月1日至2019年3月31日期间加班费共计人民币10万元。
2. 仲裁审理劳动仲裁委员会受理了王某的仲裁申请，并依法组成仲裁庭。
仲裁庭在审理过程中，听取了双方的陈述和证据，并对以下事实进行了认定：（1）王某自2011年6月1日起在该公司工作，担任软件工程师职位。
（2）王某在工作期间，经常加班，加班时间累计超过法定工作时间。
（3）公司未按照《中华人民共和国劳动法》的规定支付王某加班费。
3. 仲裁裁决仲裁庭认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位应当安排劳动者加班，并支付不低于工资的150%的加班费。
本案中，王某在公司工作期间，经常加班，且加班时间累计超过法定工作时间。
根据法律规定，公司应当支付王某加班费。
经审理，仲裁庭裁决公司支付王某加班费人民币10万元。
四、案例分析本案是一起典型的劳动争议案件，涉及用人单位与劳动者之间的加班费纠纷。
以下是本案的分析：1. 加班费支付问题根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位安排劳动者加班，应当按照下列标准支付加班费：（1）加班费不得低于工资的150%；（2）休息日安排劳动者加班的，支付不低于工资的200%的加班费；（3）法定休假日安排劳动者加班的，支付不低于工资的300%的加班费。
劳动法律相关案例分享(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动法律法规不断完善，劳动者权益保护日益受到重视。
然而，在实际工作中，劳动争议案件仍层出不穷。
本文将通过几个典型的劳动法律案例，分析劳动者权益保护的相关问题，以期为劳动者提供有益的参考。
二、案例一：未签订书面劳动合同，劳动者权益如何保障？【案例背景】某公司于2018年5月招聘了小王担任销售岗位，双方约定试用期三个月。
试用期结束后，公司以小王业绩不佳为由，未与其签订正式劳动合同。
2019年1月，小王因个人原因离职，并向公司提出要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工之日起超过一个月不满一年，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
本案中，公司未与小王签订书面劳动合同，已构成违法。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小王支付了未签订书面劳动合同的双倍工资。
三、案例二：加班费如何计算？【案例背景】小李于2017年7月入职某公司，担任行政助理。
公司规定，员工每周工作六天，每天加班2小时。
小李于2018年6月离职，向公司提出要求支付2017年7月至2018年6月的加班费。
【案例分析】根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，公司安排小李每周加班2小时，属于法定工作时间以外的加班。
根据法律规定，公司应支付小李加班费。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小李支付了2017年7月至2018年6月的加班费。
四、案例三：劳动合同解除后，经济补偿金如何计算？【案例背景】小张于2016年1月入职某公司，担任研发工程师。
2019年4月，公司因经营不善，决定与小张解除劳动合同。
劳动法真实案例
劳动法真实案例在劳动法领域，有许多真实案例可以帮助我们更好地理解劳动法的具体应用和实施。
下面，我们将介绍一些劳动法真实案例，希望能够对大家有所启发和帮助。
案例一，加班问题。
小明在一家外企工作，由于工作压力大，经常需要加班。
然而，公司并未按照劳动法规定支付加班工资。
小明感到不公平，于是向劳动监察部门投诉。
经过调查，劳动监察部门发现公司存在违法行为，最终公司被责令支付了小明应得的加班工资，并对公司进行了相应的处罚。
案例二，工伤赔偿问题。
小红在一家加工厂工作，由于工作环境恶劣，不慎受伤。
根据劳动法规定，公司应当对小红进行工伤赔偿。
然而，公司拒绝承担责任，导致小红无法及时得到应有的补偿。
小红通过法律途径，最终赢得了工伤赔偿案件，并得到了合理的赔偿。
案例三，性骚扰问题。
小芳在一家公司工作，遭受上级的性骚扰。
小芳勇敢地站出来，向公司投诉并寻求法律援助。
经过调查，公司上级的性骚扰行为得到了证实，公司被迫对涉事人进行处理，并对小芳进行了赔偿。
同时，公司也加强了性骚扰防范措施，保障员工的合法权益。
以上案例展示了劳动法在实际生活中的应用和作用。
劳动法不仅仅是一纸文件，更是保护劳动者权益的有力法律武器。
在面对各种劳动纠纷和问题时，我们应当了解并运用劳动法，维护自己的合法权益。
同时，企业也应当严格遵守劳动法规定，保障员工的合法权益，营造良好的劳动环境。
总之，劳动法真实案例告诉我们，劳动法不仅仅是一种规定，更是一种保护。
只有在劳动法的保护下，劳动者才能够得到应有的权益和尊重。
希望大家能够加强对劳动法的学习和了解，让劳动法成为我们维护权益的有力武器。
十大经典劳动法律案例(3篇)
第1篇一、案例一：劳动合同解除争议案【案情简介】张先生于2010年1月1日与某公司签订了一份劳动合同，合同期限为三年。
2012年5月，张先生因个人原因提出辞职，但公司认为张先生违反了合同约定，要求其支付违约金。
张先生不服，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
【判决结果】劳动仲裁委员会认为，张先生在合同期限内提出辞职，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，无需支付违约金。
公司败诉。
【案例分析】此案涉及劳动合同解除的相关法律问题。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
此案例中，张先生在合同期限内依法提出辞职，公司无权要求其支付违约金。
二、案例二：加班费争议案【案情简介】李女士在某公司担任行政助理，每月加班时间为20小时。
李女士向公司提出要求支付加班费，但公司以公司制度规定加班费为每月100元为由拒绝支付。
【判决结果】劳动仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
公司未按照法律规定支付加班费，应支付李女士加班费。
【案例分析】此案涉及加班费的计算标准问题。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
此案例中，公司未按照法律规定支付加班费，应承担法律责任。
三、案例三：工伤认定争议案【案情简介】王先生在某建筑公司工作期间，不慎从高处坠落受伤。
王先生向公司提出工伤认定申请，但公司认为王先生受伤并非在工作时间内，拒绝为其办理工伤认定。
【判决结果】劳动仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国工伤保险条例》第十四条规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。
公司败诉。
【案例分析】此案涉及工伤认定的法律问题。
根据《中华人民共和国工伤保险条例》第十四条规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。
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劳动法案例案例1某企业招用了一批合同制工人，其中有两名刚满15岁。
劳动合同中约定，工人入厂时，需交身份证以作抵押，合同期限五年，其中试用期为1年，在履行合同过程中，若发现不能胜任工作，企业可随时解除劳动合同。
法定节日需照常工作，工资不变。
每三个月发放一次工资。
试分析：1、企业的招工行为中有哪些违反了劳动法的有关规定？2、劳动合同的内容有哪些违反了劳动法的有关规定？答题要点：1．该企业招用未满16周岁的未成年人，违反劳动法的规定。
2．企业的劳动合同中有下列违反劳动法规定的条款：（1）以身份证作抵押物，违反劳动法的规定；（2）劳动法规定试用期为6个月，该劳动合同规定试用期为1年，超过6个月，属于违反劳动法有关规定的行为；（3）劳动者不能胜任工作，需经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位才可解除劳动合同，且必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
因此，本案中，“在履行合同过程中，若发现不能胜任工作，企业可随时解除劳动合同”的约定是违法的。
（4）劳动法规定法定节日安排劳动者工作，应支付不低于工资的300%的工资报酬，该劳动合同规定法定节日需照常工作，但工资不变是违法的。
（5）劳动法规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，因此，合同中规定每三个月发放一次工资是违法的。
案例22001年5月，甲企业拟向社会公开考试招录一批新职工。
甲企业拟定如下招聘方案：对女性应聘者要求应为未婚，男性不限。
每位应聘者须交报名费150元。
甲企业内部职工子女应聘，录取分数线降低10分。
对于外地被录取者，须向企业交纳1000元经济担保金后方可签订劳动合同，以防止人员流失。
另外，对副厂级以上干部子女应聘，给予免试待遇，以示对厂领导们长期以来为企业忘我工作的一种补偿。
请指出上述招聘方案的错误所在，并说明理由。
答题要点：招聘方案存在以下违法之处：（1）对男女限制不同，违反我国《劳动法》不得性别歧视原则。
（2）内外分数线不同，违反我国《劳动法》平等就业原则。
（3）厂领导子女免试招用，违反我国《劳动法》竞争就业的原则。
（4）企业收取报名费及保证金，违反我国《劳动力市场管理规定》禁止用人单位向劳动者收取招聘费与保证金的规定。
案例31996年春节过后，陆某到南方寻找工作，直到4月才被一家中外合资企业招为流水线工人。
陆某考虑到找一份工作不易，于是对用人单位起草的劳动合同内容未敢提出任何异议就签了字，劳动合同即告成立。
合同规定：陆某每天工作9小时；工作期间，陆某因病、因工或非因工负伤均自行承担费用，公司概不负责；合同期为4年，试用期2个月，陆某每提前1年解除劳动合同，都要支付3000元违约赔偿金。
请问：该劳动合同内容是否有效？答题要点：该劳动合同内容为无效。
因为，它违反了法律、法规的规定。
其违法之处有：（1）关于劳动时间的条款。
我国《劳动法》规定的工作时间每天不超过8小时，平均每周不得超过44小时。
陆某每天工作9小时，显然超过上限规定，是违法的。
（2）关于因病、因工或非因工负伤由劳动者自行承担费用，违反《劳动法》的规定。
我国《劳动法》规定，劳动者在患病、工伤等情况下有获得物质帮助和补偿的权利。
（3）关于违约赔偿金的约定显失公平，且无法律依据。
案例4王某在2004年8月与某塑料制品厂签订了一份劳动合同，期限为5年，试用期为6个月。
合同履行到第5个月时，王某向塑料制品厂提出解除劳动合同，并向塑料制品厂索要解除合同的经济补偿金。
塑料制品厂则坚决不同意王某解除合同的请求，相反还向王某提出，如果王某坚决要解除合同则要赔偿塑料制品厂的损失，即在试用期内培训王某的费用。
请问：（1）王某是否可以单方解除合同？为什么？（2）塑料制品厂应否给予王某经济补偿？（3）王某应否赔偿塑料制品厂的培训费？答案：（1）王某可以单方面解除劳动合同。
而且王某不需与用人单位协商，不用说明解除劳动合同的理由，因为《劳动法》第32条第1项的规定：劳动者在试用期内，可以随时通知用人单位解除劳动合同。
（2）用人单位不应给予王某经济补偿金。
因为，解除劳动合同的要求是王某提出的，且未经双方协商，所以，不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。
（3）王某不应赔偿用人单位塑料制品厂的培训费用。
因为，王某在试用期内提出解除劳动合同并未违反劳动合同的有关规定，依法不应承担赔偿责任。
（法律依据为《劳动法》第32条[劳动者无条件解除劳动合同的情形]的规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
”依本条解除劳动合同，劳动者无须提前通知，并且不承担任何责任。
）案例5吴某与某市冶炼厂签订了为期4年的劳动合同。
该合同中规定了吴某的试用期为8个月，在试用期内吴某不得单方提出解除劳动合同。
合同还规定，试用期满后，吴某要求解除合同时须提前45天通知厂方。
同时该合同还规定了因厂方为提高经济效益，要求吴某每天工作9小时。
请问：该份劳动合同哪些内容违反劳动法的规定？案例5答案：该份劳动合同在以下方面违反劳动法规定：（1）约定试用期8个月违反劳动法规定。
劳动法规定，“劳动合同可以约定试用期。
试用期最长不得超过六个月。
”（2）约定试用期内吴某不得提出解除劳动合同，是违法的。
试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期，劳动者可以行使单方解除权。
（3）劳动合同中约定劳动者提出解除劳动合同需提前45天通知用人单位，这一约定违法。
劳动法规定，劳动者提出解除劳动合同的，只需提前30天通知用人单位即可。
（4）合同中约定劳动者每天工作9小时是违法的。
我国劳动法律规定劳动者每天工作时间为8小时。
案例6某建材厂为提高职工的劳动积极性和责任心，与工会就职工的报酬、工作时间等签订了集体合同。
合同规定：职工工作时间为每日8小时，每周40小时，周六、周日为公休日。
如果在周六、周日安排职工加班劳动的，便在加班后的一周内安排补休，职工的工资报酬不低于每月700元。
1997年2月由建材厂将集体合同文本送交劳动保障行政部门，到1997年4月劳动保障行政部门未予答复。
该建材厂认为该集体合同没批准生效。
便于1997年5月同个别职工签订了劳动合同，以原来的集体合同为准，将月工资划为500—900元不等。
请问：（1）工会有无资格同建材厂订立集体合同？（2）本案中的集体合同是否生效？（3）建材厂与个别职工签订的劳动合同是否合法？答案：（1）工会有资格同建材厂订立集体合同。
我国《劳动法》第33条规定：“集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。
”（2）本案中的集体合同已生效。
《劳动法》第34条规定：“集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
”（3）建材厂与个别职工签订的劳动合同是不合法的。
因为，集体合同已生效，对企业和职工都具有约束力。
职工个人与企业订立的劳动合同中的劳动条件、工作时间、劳动报酬等不得低于集体合同中的规定。
所以，该建材厂与个别职工在订立劳动合同时所约定的工资报酬不得低于700元。
案例7陈某等人是某市淀粉厂酶制剂车间劳动合同制工人。
2004年6月25日，淀粉厂所在地因供水管道发生故障，被迫停水，致使车间无法正常工作。
于是这一天全车间职工休息一天。
随后连续4天安排职工每日加班2小时以弥补停水造成的损失，完成本月度生产任务。
但这期间淀粉厂没有支付延长工作时间的工资报酬。
陈某等人对厂方这种做法很有意见，于是与厂方交涉，厂方以连续4天每日加班2小时未超过法定周工作小时为由拒付加班费。
因此，陈某等人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求支付延长工作时间的工资。
请问：（1）淀粉厂决定加班加点在程序上是否符合法律规定？（2）淀粉厂不支付延长工作时间的工资报酬的理由是否成立？（3）淀粉厂应按什么标准支付延长工作时间的工资报酬？答案（1）不符合法律规定。
《劳动法》41条规定，一般情况下，用人单位由于生产经营的需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。
淀粉厂决定延长工作时间并未与工会和劳动者协商，在程序上不符合法律规定。
（2）淀粉厂不支付延长工作时间的工资报酬的理由不成立。
因为，劳动法规定延长工作时间必须付给劳动者工资报酬。
淀粉厂延长工作时间虽未超过法定周工作时数，但却超过标准工作日长度，因此，应支付延长工作时间的工资报酬。
（3）淀粉厂应支付不低于工资的150%的工资报酬。
《劳动法》第44条第一款对此有明确规定，即“安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬。
”案例8甲厂与一家公司签订了产品供货合同，该产品的最后一道工序是表面喷漆，因为喷漆工作台只有一个，造成半成品大量积压。
为避免耽误工期，甲厂厂长当即决定临时在一个废旧仓库中进行喷漆作业。
该废旧仓库没有窗户，不具备通风条件，在这种情况下作业会对身体有害，职工拒绝进入仓库作业。
甲厂厂长称谁不干就扣谁的工资，迫使职工进入废旧仓库作业，并令人锁上库门。
两小时后，作业职工全部出现了不同程度的头晕、恶心、呕吐等症状。
后经医院诊断，作业职工均因吸入大量的有机溶剂，造成了有机物急性中毒。
事后甲厂以进入废旧仓库作业是职工认可的为由，拒绝承担责任。
请问：（1）作业职工是否有权拒绝进入仓库作业？为什么？（2）本案中作业职工对甲厂厂长令人锁上库门行为可行使什么权利？答案：（1）作业职工有权拒绝进入仓库作业，因为，我国《劳动法》规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。
（2）作业职工对甲厂厂长令人锁上库门的行为可行使提出批评、检举和控告权。
案例9赵某系某化工公司女职工，工作岗位是化工原料装配。
2000年5月，赵某结婚，并于7月份怀孕，赵某怀孕后便向公司经理提出，自己从事的工作岗位由于经常接触某些化工原料中的大量氰化物、氯乙烯等有毒物质，对胎儿健康有一定影响，医生建议调换合适岗位。
公司经理以化工业务中含有某些有毒物质是正常的，对人体不会造成不良影响为由，拒绝赵某调换工作岗位的要求。
1个月后，赵某再次提出调换工作岗位的要求，公司经理再次予以拒绝，并于次日向赵某发出了解除劳动合同通知书，理由是不服从工作安排。
请问：某化工公司存在哪些违法行为？请指出并说明理由。
答案：某化工公司存在的违法行为有：（1）某化工公司安排处于怀孕期间的女职工赵某继续从事接触氰化物等有毒物质的作业，违反了我国劳动法律法规规定的孕期女职工禁忌劳动范围的规定。
我国《女职工禁忌劳动范围的规定》禁止怀孕女职工从事作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、氰化物、氯乙烯、氯等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业。