劳动法经典案例24个
40个经典劳动诉讼法案例
40个经典劳动诉讼法案例1. 李某与公司劳动合同纠纷：李某与公司解除劳动合同后，发生纠纷，要求赔偿经济损失。
李某与公司劳动合同纠纷：李某与公司解除劳动合同后，发生纠纷，要求赔偿经济损失。
2. 陈某与雇主工资支付纠纷：陈某未按时领取工资，与雇主发生纠纷，要求支付拖欠工资。
陈某与雇主工资支付纠纷：陈某未按时领取工资，与雇主发生纠纷，要求支付拖欠工资。
3. 王某被解雇纠纷：王某被公司解雇后认为是非法解雇，提起劳动仲裁。
王某被解雇纠纷：王某被公司解雇后认为是非法解雇，提起劳动仲裁。
4. 张某工伤赔偿纠纷：张某在工作中受伤，要求公司支付工伤赔偿金。
张某工伤赔偿纠纷：张某在工作中受伤，要求公司支付工伤赔偿金。
5. 胡某与公司签订保密协议纠纷：胡某在离职后违反保密协议，与公司发生纠纷。
胡某与公司签订保密协议纠纷：胡某在离职后违反保密协议，与公司发生纠纷。
6. 郑某加班工资纠纷：郑某要求公司支付加班工资，与雇主发生纠纷。
郑某加班工资纠纷：郑某要求公司支付加班工资，与雇主发生纠纷。
7. 赵某性骚扰投诉纠纷：赵某对同事进行性骚扰投诉，要求公司采取措施。
赵某性骚扰投诉纠纷：赵某对同事进行性骚扰投诉，要求公司采取措施。
8. 杨某工时不足纠纷：杨某发现自己的工时不足，要求公司补偿。
杨某工时不足纠纷：杨某发现自己的工时不足，要求公司补偿。
9. 徐某与公司签订竞业禁止协议纠纷：徐某在离职后违反竞业禁止协议，与公司发生纠纷。
徐某与公司签订竞业禁止协议纠纷：徐某在离职后违反竞业禁止协议，与公司发生纠纷。
10. 刘某与雇主违法解雇纠纷：刘某被公司非法解雇，要求恢复劳动关系。
刘某与雇主违法解雇纠纷：刘某被公司非法解雇，要求恢复劳动关系。
11. 何某加班费支付纠纷：何某要求公司支付加班费，与雇主发生纠纷。
何某加班费支付纠纷：何某要求公司支付加班费，与雇主发生纠纷。
12. 周某薪资调整纠纷：周某不满公司薪资调整，要求回退原薪资。
周某薪资调整纠纷：周某不满公司薪资调整，要求回退原薪资。
50个经典劳动争议案例
50个经典劳动争议案例1. 工资争议案例：公司甲与员工乙就工资支付方式发生纠纷。
员工主张按合同约定支付工资，而公司主张按实际工作时间计算工资。
根据劳动法第五十一条，劳动者应当按照国家规定的工资支付周期和方式获得劳动报酬。
因此，根据合同约定，员工有权要求按合同支付工资。
2. 福利待遇争议案例：员工甲声称公司未按照合同约定提供应享受的福利待遇。
公司辩称已经提供了相应的福利。
根据劳动合同法第三十八条，用人单位应当依法提供社会保险、住房公积金等福利待遇。
员工可要求用人单位提供合同规定的福利待遇。
3. 工时争议案例：员工乙被要求加班，但公司未支付加班费。
员工乙主张根据劳动法规定，加班应支付相应的加班费。
公司表示员工乙尚未达到加班条件。
根据劳动法第四十一条，用人单位安排加班工作的，应当支付不低于工资的三倍的加班工资报酬。
因此，员工有权要求公司支付相应的加班费。
4. 解雇争议案例：员工甲被公司突然辞退，公司方面没有提供明确的解雇理由。
员工甲主张公司解雇行为违反了劳动法规定。
根据劳动合同法第四十九条，用人单位解雇劳动者应当符合法律、法规的规定，以及劳动合同的约定。
员工乙可要求公司提供合法的解雇理由，并按照法律程序进行解雇。
5. 工作环境争议案例：员工乙认为工作环境存在严重的危险因素，但公司未采取有效的措施保障员工的安全。
员工主张公司违反了劳动法规定的职业健康安全义务。
根据劳动法第三十九条，用人单位应当采取必要的措施，保障劳动者的人身安全和健康。
员工可要求公司采取合理的措施，确保工作环境的安全。
6. 假期争议案例：员工甲计划休假期间，公司突然通知取消假期安排。
员工主张公司违反了劳动合同的约定。
根据劳动合同法第三十五条，用人单位不得擅自扣留劳动者的劳动报酬，变相减少劳动者的工资以及其他不合法地剥夺劳动者的合法权益。
员工有权要求公司按照合同约定提供休假。
7. 职称评定争议案例：员工乙在公司工作多年，但未能获得相应的职称评定。
40个经典劳动纠纷案例及法律分析
40个常见劳动纠纷案例及法律分析招聘篇招聘工作小心入坑时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。
在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。
其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。
因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。
招聘广告中的风险防范一、经典案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。
3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。
为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。
原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。
因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。
二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。
三、案例点评或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。
因为在试用期内，企业享有一项权利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。
但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。
具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。
而最有力的证据之一就是招聘广告。
所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。
这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。
本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。
劳动法经典案例合集(40个)
劳动法 经典案例
32
2010年8月李某进入B工厂，李某入职时注明其有 精神分裂症。2010年12月起B工厂安排其担任危险 品仓库保管员，2011年3月李某精神病发作，服用 了公司保存在仓库里的剧毒杀虫剂，在被送医途中 不治身亡。事后由于B工厂未为李某缴纳社保，李 某家属要求B工厂承担工伤赔偿责任。B工厂拒绝。 李某家属遂于2011年4月向当地劳动部门申请认定 工伤。2011年6月当地劳动部门作出工伤认定，认 定潘发所受伤害属于工伤。2011年7月李某家属向 当地劳动争议仲裁委提起仲裁请求，要求：B工厂 支付其工伤保险待遇。 经审理，当地劳动争议仲裁委裁决如下：B工厂应 支付李某家属工伤保险待遇。
案例解析
1、关于工伤保险待遇的禁止享受，根据相关法律规 定，劳动者在工作时间、工作场所内因工作原因受到 伤害的，可享受工伤保险待遇，但如果相应损害是自 杀或自残，则不能享受工伤保险待遇。 2、关于李某所受损害是否属于工伤，本案中，李某 确实存在自杀的情况，但李某属于精神分裂症患者， 而B工厂明知该情况却仍然将其安排到危险品仓库担 任保管员，并且B工厂还在仓库内放置了可导致人员 死亡的剧毒杀虫剂，另外，李某在精神病发作时并非 受到自我意识控制，因此，B工厂在李某的死亡上存 在重大过错。因此，考虑到李某属于在工作时间、工 作场所内因工作原因受损，当地劳动部门和劳动仲裁 委支持了李某家属的请求。
案例解析
1、关于最低工资标准，根据相关法律规定，最低工 资标准指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义 务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最 低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式 支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班 、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和 劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社 会保险福利待遇。 2、关于甲广告公司是否应当补发249.94元，本案中 ，由于王某的劳动合同履行地在北京，故其劳动关系 应当适用北京市的相关规定，根据北京相关规定，劳 动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金不作 为最低工资标准的组成部分，用人单位应按规定另行 支付社会保险费和住房公积金。故该广告公司擅自在 最低工资中扣除社会保险费是违法的。除此以外，上 海也是和北京同样的规定，江苏省则仅规定了个人公 积金部分不能包括在最低工资当中。
典型劳动纠纷案例25个
典型劳动纠纷案例25个1.工资拖欠案例：员工在完成工作后未收到应有的工资，雇主以各种理由推脱责任。
2.加班费问题案例：雇主未按照法定要求支付员工的加班费。
3.工伤赔偿案例：员工在工作中因为雇主的疏忽而受伤，但雇主未能及时支付工伤赔偿费用。
4.不正当解雇案例：雇主在没有正当理由的情况下解雇员工，违反了劳动法规定。
5.违法裁员案例：雇主在没有遵循法定程序的情况下进行大规模裁员。
6.职务调整案例：雇主无故将员工的工作职责调整，并降低了工资待遇。
7.恶意辞退案例：雇主故意制造困难，逼迫员工主动辞职。
8.违法扣除工资案例：雇主在没有依法规定的情况下扣除员工的工资。
9.违规变更劳动合同案例：雇主未经员工同意，擅自变更劳动合同的内容。
10.违反劳动时间规定案例：雇主强制员工超时工作，违反了劳动法规定的工作时间。
11.不提供社会保险案例：雇主没有按照法定要求为员工缴纳社会保险。
12.职业歧视案例：雇主因为员工的性别、种族、宗教等原因而歧视员工。
13.非法限制个人权益案例：雇主禁止员工结社、自由表达或参与工会活动等，侵犯了员工的个人权益。
14.不合理调整工作地点案例：雇主违反劳动合同的要求，随意调整员工的工作地点。
15.非法裁减福利待遇案例：雇主减少员工的福利待遇，违反了劳动合同的约定。
16.环境不良导致职业病案例：雇主没有提供良好的工作环境，导致员工患上职业病。
17.调薪问题案例：雇主承诺给员工调薪，但一直未兑现。
18.违法异地安排工作案例：雇主突然安排员工去异地工作，而未经员工同意。
19.非法招用童工案例：雇主违反法律规定，聘用未满18周岁的员工从事劳动活动。
20.违法拖延支付工资案例：雇主无故拖延支付员工的工资，导致员工生活困难。
21.违法调整工作时间案例：雇主临时更改员工的工作时间，违反了劳动法规定的工作时间安排。
22.违法开除临时工案例：雇主在临时工作合同期满时无故解雇员工，违背了劳动合同的合理解除原则。
劳动法经典案例24个
2、关二独生子女奖励费，根据法律法规的相关规定 ，是政府部门对二积极响应计划生育政策的公民所 给予的政策性奖励该费用并非基二劳劢关系所产生 ，也丌属二劳劢争议纠纷，因此该仲裁委未予处理 。
56 劳动法
经典案例
王某二2011年8月4日应聘进入乙物流公司担任大 区经理，乙公司对其进行了为期三个月的入职培训 ，试用期为6个月。培训地点为乙公司的培训基地 ，培训时间不公司上班时间一致，然后再由王某到 工作岗位熟悉工作情况。双方没有签订劳劢合同， 但口头约定每月工资为8000元。2011年11月2日 ，王某离职。王某参加培训期间，乙公司每月通过 银行卡向王某转账支付6400元。2012年1月19日 ，王某向当地劳劢争议仲裁委提起劳劢仲裁，要求 ：乙物流公司支付2011年8月4日至11月2日期间未 签订劳劢合同的双倍工资差额。乙公司答辩时称双 方为培训关系，并非劳劢关系。
54 劳动法
经典案例
2010年2月，姜某收到乙公司的录用通知，其中注 明了姜某的职位、工作内容、工作地点、入职要求 、薪金待遇等。录用通知中明确约定姜某月薪金额 及年终奖为一个月的工资。”姜某经仔细考虑，回 复确认了录用通知。姜某入职后，乙公司与姜某签 订了劳劢合同，但只写明了月薪标准，未明确年终 奖。乙公司解释说劳劢合同只是走走形式，以录用 通知为准。然而在2010年12月底，乙公司并未向 姜某发放年终奖。乙公司解释称现在资金紧张，所 有员工均不再享受该待遇，且劳劢合同并未明确要 给予年终奖，因此，公司不应再支付年终奖。姜某 不服，遂向当地劳劢争议仲裁委提起仲裁申请，要 求：乙公司向其发放相当于一个月工资的年终奖。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析) 30个经典劳动争议仲裁案例（含解析）案例一：加班费问题在某公司，员工张先生提出加班费问题，公司未按照法定标准支付加班费。
根据《劳动法》第四十一条规定，员工加班超过法定工时的，应当按照不低于工资的百分之一百五十二支付加班费。
所以，张先生有权向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
解析：根据《劳动法》的规定，员工加班超过法定工时应当支付加班费。
如果公司未能按照法定标准支付，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。
案例二：工资拖欠问题在某建筑公司，员工王先生发现公司连续两个月未按时支付工资。
根据《劳动合同法》第三十二条，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定支付劳动者的劳动报酬。
王先生有权向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资。
解析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当按照约定和国家规定支付劳动者的劳动报酬。
如果公司拖欠工资，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，并要求支付拖欠的工资。
案例三：违法解雇问题某公司突然解雇了员工李女士，但没有提前通知和支付解雇补偿金。
根据《劳动合同法》第四十一条和第四十四条的规定，用人单位辞退或者解雇劳动者，应当提前三十日以书面形式通知劳动者，支付赔偿金。
李女士可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付解雇补偿金。
解析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位在辞退或解雇员工时需要提前通知并支付解雇补偿金。
如果公司没有按照法定要求执行，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求支付解雇补偿金。
案例四：工伤赔偿问题某公司员工张先生在工作中因意外受伤，但公司未按照规定支付工伤赔偿金。
根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当按照工人的工伤保险金标准给予工伤保险金。
张先生可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付工伤赔偿金。
解析：根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当按照工伤保险金标准给予工伤保险金。
如果公司未按照规定支付工伤赔偿金，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求支付工伤赔偿金。
2024劳动法案例集
2024劳动法案例集一、“超长加班的代价”小李在一家互联网公司上班，公司最近接了个大项目，老板要求全体员工加班加点赶进度。
这一加可不得了，每天工作时长都超过了12个小时，连着干了一个月，中间就没怎么休息过。
小李感觉自己都快累垮了，身体和精神状态都特别差。
而且他发现，公司并没有按照劳动法规定支付他相应的加班工资，只是给了一点微薄的“补贴”。
小李觉得很不公平，他就开始研究劳动法。
根据劳动法规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
小李就拿着这些规定去找老板理论。
老板一开始还不以为然，觉得公司现在是特殊时期，大家都应该共克时艰。
但小李可不吃这一套，他说：“老板啊，咱们都得按法律来办事。
我也想为公司出份力，可我也得养家糊口啊，这么没日没夜地干，还不给够钱，我心里实在是委屈。
”在小李的坚持下，老板不得不按照劳动法的规定，重新核算了小李的加班工资，给小李补发了一大笔钱。
其他员工看到小李的成功维权，也纷纷站出来要求公司合理支付加班工资，公司这才意识到，可不能在劳动法面前耍小聪明啊。
二、“孕期女职工的权益保障”小赵是一家贸易公司的员工，她在公司已经工作了三年，工作一直都很出色。
可就在她怀孕之后，公司对她的态度就发生了变化。
公司开始给她安排一些特别繁重的工作任务，明知道她身体不方便，还要求她频繁出差。
小赵向领导反映自己的身体状况，希望能调整一下工作内容。
可是领导却说：“公司的工作安排都是根据业务需求来的，你要是做不了，就自己想办法。
”小赵觉得很委屈，她知道自己的权益受到了侵害。
根据劳动法规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
于是小赵去医院开了证明，再次找到公司领导，并且明确表示如果公司不按照劳动法的规定保障她的权益，她就会向劳动监察部门投诉。
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劳动法 经典案例
54
2010年2月，姜某收到乙公司的录用通知，其中注 明了姜某的职位、工作内容、工作地点、入职要求 、薪金待遇等。录用通知中明确约定姜某月薪金额 及年终奖为一个月的工资。”姜某经仔细考虑，回 复确认了录用通知。姜某入职后，乙公司与姜某签 订了劳动合同，但只写明了月薪标准，未明确年终 奖。乙公司解释说劳动合同只是走走形式，以录用 通知为准。然而在2010年12月底，乙公司并未向 姜某发放年终奖。乙公司解释称现在资金紧张，所 有员工均不再享受该待遇，且劳动合同并未明确要 给予年终奖，因此，公司不应再支付年终奖。姜某 不服，遂向当地劳动争议仲裁委提起仲裁申请，要 求：乙公司向其发放相当于一个月工资的年终奖。 经审理，当地劳动争议仲裁委做出裁决：乙方应立 即向姜某发放相当于一个月工资的年终奖。
案例解析
1、关于单位主张不符合录用条件，根据相关法律规 定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期 不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年 的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和 无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 本案中，林某试用期应不超过两个月，其被辞退时 明显不在试用期内，另外A公司所主张的会计证并不 是工作必备条件，因此A公司解除劳动关系的行为明 显违法，应当支付双倍赔偿金。 2、关于独生子女奖励费，根据法律法规的相关规定 ，是政府部门对于积极响应计划生育政策的公民所 给予的政策性奖励该费用并非基于劳动关系所产生 ，也不属于劳动争议纠纷，因此该仲裁委未予处理 。
案例解析
1、关于加班费计算基数，根据相关法律规定，用人 单位应按其工资标准支付加班费，而工资是指用人 单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币 形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包 括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长 工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等 。本案中，劳动合同约定劳动者正常工作时间工资 不低于当地最低工资标准，实际上并未明确具体工 资标准，因此，劳动者提出以自己的实发工资为计 算加班费的基数，是合理合法的。 2、关于加班费计算基数是否可以明确具体标准，根 据相关适用意见，用人单位可以和劳动约定加班费 计算基数，如果双方劳动合同中有明确具体工资标 准及加班费计算基数，则司法机关可认为有效。
案例解析
1、关于录用通知与劳动合同，根据相关规定，载有 明确内容的录用通知与劳动合同都属于具有法律效力 的法律文书，一旦达成合意对用人单位与劳动者均具 有约束力，由于劳动合同通常在录用通知发出之后签 订，因此，当录用通知与劳动合同对同一事项进行明 确时，一般认为劳动合同条款的效力高于录用通知。 但当录用通知有明确而劳动合同未明确的，则不能完 全依据先后时间来确定，而要看录用通知在劳动合同 签订后是否仍然有效。如果用人单位并未明确约定录 用通知的有效期或自签订劳动合同后失效，则该部分 内容在劳动合同签订后仍然有效。 2、关于年终奖，根据相关规定，年终奖并非单位所 应给与的法定福利，因此，当用人单位经济效益不好 时，有权不发放年终奖，但如果用人单位对年终奖作 出承诺，则应向劳动者进行发放，本案中，姜某的录 用通知并未失去效力，因此乙公司应向姜某发放年终 奖。
2、关于部分责任是否应承担全部赔偿待遇，根据相 关法律规定，当用人单位未为其购买工伤保险时，发 生工伤伤亡的单位应承担相应赔偿责任。本案中，虽 然陈某发生精神损害其自身也存在一定的原因，但只 要陈某构成工伤，乙公司就应承担全部赔偿责任。
劳动法 经典案例
57
2008年1月21日，黄某被甲模具公司录用为销售部 经理助理，双方签订了两年劳动合同，并约定了两 个月的试用期，工资为2500元。黄某入职一段时 间后，公司领导认为其工作态度十分认真，但专业 知识和业务水平都不理想，与招聘时对空缺岗位的 要求存在很大的差距。2008年3月6日，该模具公 司以黄某在试用期不符合录用条件为由，决定解除 与黄某的劳动合同，并不支付任何经济补偿。黄某 认为，自己工作积极努力，专业知识和业务水平也 正在快速提高，公司领导在未对其进行任何考核， 也没有任何考核标准的情况下，片面地认为自己不 符合录用条件，解除劳动关系是不合法的。于是， 黄某向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求：1、 确认甲公司解除劳动关系违法；2、甲公司应向其 支付赔偿金。 经审理，当地劳动争议仲裁委裁决如下：1、确认 甲公司解除劳动关系违法；2、甲公司应向其支付 赔偿金2500元。
劳动法 经典案例
56
王某于2011年8月4日应聘进入乙物流公司担任大 区经理，乙公司对其进行了为期三个月的入职培训 ，试用期为6个月。培训地点为乙公司的培训基地 ，培训时间与公司上班时间一致，然后再由王某到 工作岗位熟悉工作情况。双方没有签订劳动合同， 但口头约定每月工资为8000元。2011年11月2日 ，王某离职。王某参加培训期间，乙公司每月通过 银行卡向王某转账支付6400元。2012年1月19日 ，王某向当地劳动争议仲裁委提起劳动仲裁，要求 ：乙物流公司支付2011年8月4日至11月2日期间未 签订劳动合同的双倍工资差额。乙公司答辩时称双 方为培训关系，并非劳动关系。 经审理，当地劳动争议仲裁委作出裁决：乙公司应 支付王某2011年9月4日至11月2日期间未签订劳55
2012年12月20日，林某应聘进入A装潢公司从事 装修工作，双方签订了为期两年的劳动合同，并约 定每月3000元，试用期为三个月。入职时林先生 提交了员工资料表、会计上岗证、毕业证书等一系 列资料。2013年2月5日，林某持独生子女证要求A 公司给予独生子女费被A公司拒绝。2013年3月2日 ，A公司向林某发出解除通知，理由为林先生未能 履行工作职责、完成领导交付的工作任务，且其向 公司提交的会计证已过期，因此不符合录用条件， 公司将解除与林先生的劳动关系。林某不服，认为 自己并无工作不符合A公司要求之处且会计证过期 并不影响实际工作。于是向当地仲裁委提起仲裁， 1、要求A公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿 金3000元；2、要求A公司支付就职期间独生子女 费200元。 经审理，当地劳动仲裁委裁决如下：1、A公司应 向林某支付赔偿金3000元；2、驳回林某的其他仲 裁请求。
劳动法 经典案例
58
2008年3月，陆某进入乙公司工作，根据当时公司 规章制度规定的薪酬体系，陆某的工资由基本工资 、工龄工资等组成。2009年4月，乙公司进行了薪 酬计算方式调整，取消原本的工龄工资，改为基本 工资加年度绩效奖金。为此，甲公司召开了职工代 表大会对薪酬制度进行讨论、表决。获大会通过后 ，乙公司组织员工学习签收、公示公告并开始执行 。陆某认为，原本固定每月发放的工龄工资变成了 年底绩效奖金后，具有不确定性，因此拒绝签收甲 公司的规定和公告。为此，乙公司多次找到陆某沟 通，而陆某坚持要求补发工龄工资，双方协商未果 。陆某遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要 求：1、乙公司应向其支付工龄工资；2、乙公司应 向其支付经济补偿金。
案例解析
1、关于双方是否存在劳动关系，根据相关法律规定 ，只要用人单位和劳动者具有管理与被管理的角色特 征，劳动者接受用人单位的劳动管理，从事用人单位 安排的有报酬的劳动，体现了使用从属、经济从属、 人才从属和组织从属，那么双方就构成劳动关系。本 案中，王某虽然参加的是公司安排的培训，但明显是 劳动关系。 2、关于双倍工资差额，根据相关法律规定，用人单 位应在劳动者入职当月与劳动者签订劳动合同，劳动 者入职满一个月仍未与劳动者签订劳动合同的，应自 入职满一个月之日起一年内向劳动者支付双倍工资差 额。因此，王某双倍工资的计算时间点为9月4日。
经调查，当地劳动监察部门作出如下决定：甲公司 应立即纠正要求员工超时加班的行为，同时对甲公 司处以罚款。
案例解析
1、关于加班，根据相关规定，用人单位由于生产经 营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时 间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延 长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延 长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超 过三十六小时”。本案中，甲公司所安排加班时间 明显超过国家规定，属违法，甲方当然应当承担违 法责任。 2、关于加班时间是否可以约定，根据相关规定，用 人单位可以与劳动者约定试用期、培训、保守秘密 、补充保险和福利待遇等其他事项，本案中甲公司 与员工所签订的“超时加班协议”应当属于劳动合 同的补充条款，构成劳动合同的内容，无论该协议 是否存在欺诈或胁迫，该协议仍不能违反法律的规 定，否则即会被认定为无效，因此，即使员工确认 了该超时加班协议，仍然是无效的。
劳动法 经典案例
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2011年5月，陈某入职乙公司担任制衣工人，双方 签订两年劳动合同，未购买社会保险。2011年8月 23日上午，陈某和其他工友正在车间工作，突然房 顶轰隆一声开始垮塌,陈某和其他几位工友幸亏躲避 及时未发生伤亡。乙公司于是在附近工厂里另行安 排开工，但陈某开工后经常精神恍惚，数月后病情 更加严重，经常大叫“房子塌了，快跑”之类的语 句，同年12月陈某被医院诊断为创伤后应激障碍。 由于乙公司拒绝为其申请认定工伤，2012年2月， 陈某家属代为向劳动部门申请认定工伤，当年4月 当地劳动部门认定工伤。由于乙公司认为陈某发生 精神损害自身也存在一定责任，因此拒绝赔偿，陈 某家属遂代为向当地劳动争议仲裁委提起仲裁，要 求：乙公司支付陈某工伤保险赔偿待遇。
劳动法 经典案例
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2009年8月，周某入职甲体育用品公司，双方签订 两年劳动合同。该劳动合同约定，劳动者正常工作 时间工资不低于当地最低工资标准，同时也并未明 确加班工资计算基数。由于2010年甲公司业务规 模迅速提升，周某基本每周均有加班，甲公司一般 均按当地当年最低工资标准给周某计发加班费。 2011年9月周某劳动合同到期，甲公司决定不再与 其续签劳动合同，周某不服，于是提出甲公司须以 自己的实发工资为计算加班费的基数并要求甲公司 补发其差额。由于甲公司拒绝，周某遂向当地劳动 仲裁委提起仲裁，要求：甲公司以自己的实发工资 为计算加班费的基数并补发其差额。 经审理，当地劳动争议仲裁委裁决如下：甲公司应 以周某的实发工资作为计算加班费的基数并补发其 差额。