第9章 激励

《管理学》
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对“经济人”假设的评价
积极意义
“经济人”假设及X理论改变了当时放任自流的管理状态。 加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体制的 建立。
局限性
以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的 自觉性、主动性、创造性与责任心。 把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在 生产中的地位与作用，其人性观是不正确的。
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第一节 激励的内涵
人的行为模式 激励的定义 激励的实质与内外因 激励的原则
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激励的实质
激励是一个满足员工需要的过程。 激励是激发员工动机，调动员工积极性的过程。 激励是引导员工的行为指向组织目标，并且和组织的目标保持一致 的过程。 激励是减少员工挫折行为，增加建设性行为的过程。
激励的分类
建设性行为是指个人受挫后采取的积极的理智的行为。
破坏性行为
破坏性行为是指个体受挫后采取的不理智的消极的行为。
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需要
产生
心理紧张
影响
动机
导致
行为
反馈
满足
目标
图9.1 人的行为模式
第一节 激励的内涵
人的行为模式 激励的定义 激励的实质与内外因 激励的原则
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激励的定义
激励（Motivation）指通过刺激激发人的动机，增强人的内 在动力，促使个体有效地达到目标的心理过程，即通常所说 的调动人的积极性。
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赫兹伯格的双因素论
双因素理论（Two-factor theory）是美国心理学家弗雷德里 克·赫兹伯格（F·Hterzberg）提出的。 主要内容
保健因素（Hygiene）
①公司的政策与行政管理；②技术监督系统；③与主管的关系；④工作条 件；⑤薪给；⑥与同级的关系；⑦个人生活；⑧与下属的关系；⑨地位； ⑩工作安全。
人类需要的最高层次就是自我实现，每个人都必须成为自己所希望的 那种人，“能力要求被运用，只有潜力发挥出来，才会停止吵闹。”
“自我实现人”假设的依据
人有好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能 感受到最大的满足。
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麦格雷戈的Y理论
工作中的体力和脑力的消耗就象游戏休息一样自然。 外来的控制和处罚的威胁下是促使人们努力达到组织目标的唯一手 段。 致力于实现目标是与实现目标联系在一起的报酬在起作用。 普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职 责。 大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时都能发挥较高想 象力、聪明才智和创造性。 在现代工业化社会的条件下，普通人的智能潜力只得到了部分的发 挥。
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行为
人的行为是由动机决定的，人们采取的行为总是直接或间接、 自觉或不自觉地为了实现某个需要的满足。 行为的结果
实现了目的，满足了需要，这会反馈此人原有的需要已得到满足，于 是在新的刺激下，又会产生新的需要。 没有实现目的，产生挫折感，这时他（或她）可能采取以下两种类型 的行为：
建设性行为
激励因素（Motivator）
①工作富有成就感；②工作成绩能得到认可；③工作本身富有挑战性；④ 职务上的责任感；⑤个人发展（成长、晋升）的可能性。
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图9.3 传统观点与赫茨伯格的观点的比较
第三节 激励理论
内容型激励理论 过程激励理论 行为激励理论 综合激励理论 激励理论的总结
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物质激励和精神激励相结合的原则
物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡 到以精神激励为主。
创新原则
同一种刺激多次重复，激励主体便会失去兴趣，其作用也就会降低。
公平性原则
公平理论认为人们都有一种将自己的投入和所得与他人的投入和所得 进行比较的倾向，如果比较的结果是相等的，他会感受到公平待遇而 产生一种积极性。
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第二节 人性假设与激励
经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设
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“经济人”（economic man）假设概述
亚当·斯密（Adam Smith）
人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动是为了获 得经济报酬。
麦格雷戈（D.M.McGregor）
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对“社会人”假设的评价
使得管理者开始重新认识“人性”问题。 但它过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的 趋向。
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第二节 人性假设与激励
经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设
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“自我实现人”假设概述
马斯洛（Abraham Maslow）
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人的行为模式
需要、动机和行为之间的关系。 从心理学的角度分析，人的行为由动机所支配，动机是由需要引起 的，动机引起行为，维持行为并指引行为去满足某种需要。 可以将人的行为总结为如图9.1的模式。
需要
需要是指客观的刺激作用于人的大脑引起的个体缺乏某种东西的状 态。 这里所说的客观刺激包括身体内部的，也可会能是社会环境中的心 理因素。
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“社会人”假设的特点
在劳动中同其他人进行交往，紧密地结合在一起。经营管理者忽视人 际关系的调整，必然造成生产中的重大问题。 一个工人进入工厂以后与同班组其他人的关系如何，在很大程度上决 定这个工人的工作表现，并直接地影响其才能的正常发挥。 经营管理人员一旦抛弃“人是懒惰的”的假设，重视企业内部的人际关系 的不断调整，就能获得惊人的效果。
摩尔斯(J．Malse)和赖斯克(J．W．Larsch)的超Y理论
内容
人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织，但最主要的需要乃是实现其 胜任感。 胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足。 当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感是能被满足（工作、组织和人 员间最好配合能引发个人强烈的胜任动机）。 当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，目标已达到，新的更高 的目标就又产生。
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动机
当人们产生某种需要而又未能满足时，身心便会失去平衡， 会出现紧张和不安的状况，这种不安和紧张成为内在的驱动 力促使个体采取某种行为，心理学把这种现象称为动机。 影响动机强度的因素
在外界条件一定时，动机的强度与个体缺乏的程度以及个人的个性直 接有关。 在内部条件一定时，某种动机的强度随外部环境的刺激而变化。 某种动机的强度还取决于这种动机过去是否得到强化。 动机强度随着行为进行的过程而有所改变。
评价
“Z理论”是对“X理论”、“Y理论”和“超Y理论”的继承和超越。是 “全面而自由发展的人”的假设。 “Z理论”所依据的人性假设，相对而言，更符合于东方传统文化的价值 观，更富于人情味与人道主义精神。
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第三节 激励理论
内容型激励理论 过程激励理论 行为激励理论 综合激励理论 激励理论的总结
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明确性原则
激励的明确性原则包括三层含义：明确；公开；直观。
时效性原则
要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。
正激励与负激励相结合的原则
正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。 负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。
按需激励原则
激励的起点是满足员工的需要。
第九章 激励
《管理学》教程配套课件
员工的能力和天赋并不能直接决定他对组织的价值，其能力和 天赋的发挥很大程度上取决于被激励的水平。
目 录
第一节 激励的内涵 第二节 人性假设与激励 第三节 激励理论 第四节 激励技术和方法 本章复习题
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第一节 激励的内涵
人的行为模式 激励的定义 激励的实质与内外因 激励的原则
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激励定义的内容
激励的出发点是满足组织成员的各种需要。 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举。 激励贯穿于企业员工工作的全过程。 信息沟通贯穿于激励工作的始末。 激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现 其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
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内激励与外激励。 内激励与外激励往往是同时存在的。人的内在因素是促使人产生行 为的基本原因，外在因素是一种“诱因”。
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第一节 激励的内涵
人的行为模式 激励的定义 激励的实质与内外因 激励的原则
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激励的原则
目标结合原则
在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组 织目标和员工需要的要求。
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对“自我实现Байду номын сангаас”假设的评价
“自我实现人”的假设是工业经济高度发展的产物。 机械化生产条件下，工人的工作日益专业化，特别是传送带工艺的 普遍运用，把工人束缚在狭窄的工作范围内。 工人只是重覆简单、单调的动作，看不到自己的工作与整个组织任 务的联系，工作的“士气”很低，影响产量和质量的提高。 正是在这种情况下，才提出了“自我实现人”假设和Y理论，并采 取了相应的管理措施，如工作扩大化，工作丰富化等。
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麦克利兰的成就需要论
人在后天形成的需要主要有三种
成就需求（Need for Achievement）：
争取成功希望做得最好的需求。
权力需求（Need for Power）：
影响或控制他人且不受他人控制的需求。
亲和需求（ Need for Affiliation）：
建立友好亲密的人际关系的需求。
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