上海大众月报酬制度

1.目的完善相关政策，明确操作标准和流程，以此作为今后薪酬发放工作的操作手册2.适用范围与上海大众汽车有限公司签订中方劳动合同的中国籍员工（分公司员工另行制定制度约定）。

3.定义4.责任5.规定5.1总则5.1.1根据《中华人民共和国劳动法》、《上海市劳动合同条例》、《上海市企业工资支付办法》等相关政策中有关工资条款的规定，制定本制度。

5.1.2本制度适用于同上海大众汽车有限公司签订中方劳动合同的中国籍员工（分公司员工另行制定制度约定）。

5.1.3本制度解释修改权属人事部，在修订时应听取工会意见。

5.1.4本制度经平等协商后于二零零五年十一月一日起生效①。

5.2劳动报酬的组成5.2.1劳动报酬由下列项目组成：5.2.1.1等级工资：含岗位工资、国家规定的各类津贴、公司的其他福利津贴；5.2.1.2一次性发放保留：仅适用于2003年12月31日前与上海大众汽车有限公司或上汽大众汽车销售有限公司建立劳动合同关系的员工；5.2.1.3浮动奖金：根据考核，公司自愿支付，第二年年初由公司酌情决定。

5.3等级工资5.3.1公司实行等级工资制，工资等级从A1到F4。

5.3.2工资等级范围确定：5.3.2.1公司实行工资等级分类管理，全公司共分七类工资等级：A类一一适用于直接生产工人，共有A1、A2、A3、A4、A5、A6、A7、A8、AB7和AB8 10个等级（其中 AB7、AB8为过渡等级②）；B类一一适用于技术生产工人，共有BA1、BA2、B1、B2、B3、B4、注①：2005年11月发放的工资中涉及到的假期扣算按本制度相关规定执行。

B5、B6、B7、B8、BC6、BC7 、BC8 和 BD114 个等级（其中 BA1、BA2、BC6、BC7、BC8 和 BD1 为过渡等级）；C 类——适用于专业技术管理人员，共有 CB3、 C1、 C2、 C3、 C4、C5、 C6、 C7、 C8、 CD1 、 CD2CD1 、 CD2 和 CE1 为过渡等级）和 CE112 个等级（其中；D 类——适用于专家级员工和管理层，共有D1 、 D2 2 个等级；E 类——适用于高级专家和H级经理，共有E0、 E1、 E2、 E3 4 个等级（其中 E0 为过渡等级）；F 类——适用于特级专家和I级经理，共有F0、 F1 、 F2、 F3、 F4 5 个等级（其中 F0 为过渡等级）；Z 类——适用于辅助人员，共有 Z1 、 Z2、 Z3、 Z4、 Z5、 Z6、 Z7、 Z8、ZB7、 ZB8、 ZC6 和 ZC7 12 个等级（其中 ZB7、 ZB8、 ZC6 和 ZC7为过渡等级）；5.3.2.2公司由人力资源部、组织与流程科、工业工程科、公司工会以及评审岗位所属部门组成岗位评审小组，负责评审岗位类别，审核A、 Z 类工资系列的工资等级范围； B、 C、 D、 E、 F 类工资系列在同类系列中不再细分。

5.3.3 工资等级的确定：5.3.3.1 原则：5.3.3.1.1 员工基本素质必须符合岗位描述的要求，员工基本素质应包括三方面：5.3.3.1.1.1 受教育、培训程度（文化程度、技术职称）；5.3.5.5.2该岗位相关工作经验；5.3.3.1.1.3 员工实际承担的岗位任务；5.3.3.1.2 岗位工作任务符合岗位描述；5.3.3.1.3 市场类似岗位劳动力价格水平；5.3.3.1.4 岗位本身在公司中的相对价值；注②：过渡等级在过渡方案中方会出现，今后将不会存在。

5.3.5.8.1等级工资标准的调整：公司将根据社会、市场以及公司经营状况等情况，通过与工会集体协商的形式，调整等级工资水平。

5.3.4 新进人员的工资等级确定5.3.4.1 招聘进公司担任I、II级领导岗位的，由人力资源部报请主管执行经理决定工资等级。

5.3.4.2通过社会招聘进公司的，根据本人的素质和工作经验、市场类似岗位的劳动力价格水平以及公司类似岗位、类似人员的工资水平，协商确定。

5.3.4.3 通过校园招聘进入公司的员工：试用期满，经所属部门考核合格，可以按上述标准予以晋级535 个人工资调整（晋级和级别内部调整）535.1晋级目的：工资晋级是公司对员工发展潜力的认同，预期价值的激励；5.3.6.1.1.1晋级依据：工资晋级应考虑员工工作绩效、对公司的贡献程度和公司发展的需要；535.3晋级的限制：工资晋级的间隔期至少十二个月，每次只能晋一级，特殊情况报人力资源部批准；5.3.6.1.2.2晋级审批：A、B、C、D、Z类工资系列的员工工资晋级由所在部门提出申请，人力资源部审批；E、F类工资系列的员工工资晋级由人力资源部报请主管执行经理核准；5.3.6.2.1D、E、F类工资系列的员工工资调整（包括晋级和内部调整）应按个人发展计划和公司需求确定，晋级的条件是（必须同时满足以下条件）：5.3.5.5.1 该员工可能会进入上一级领导层或专家层;5.3.6.2.1.1该员工现有工资已超过其现处等级的中点值；5.3.6.2.2 D 类工资系列的员工在级别内部的工资调整由其主管部门提出，领导人员管理科审核并报人事部和人力资源部审批； E 、F 类工资系列的员工在级别内部的工资调整由其主管部门提出，领导人员管理科审核并报人事部、人力资源部、主管执行经理批准；5.3.6.2.3工资等级新进入 D 类工资系列的员工，其等级工资与一次性保留发放的总额按在其原有基础上增加人民币 200 元来确定；5.3.6.2.4 D 、E、F 类工资系列的员工工资晋级后的等级工资标准按以下规则确定：5.3.6.3.1D1 至 D2 区间内晋级，在等级工资与一次性保留发放的总额上增加人民币 200-500元；5.3.6.3.2D2 至 E3 区间内晋级，在等级工资与一次性保留发放的总额上增加人民币 300-700元；5.3.6.3.3E3 至 F4 区间内晋级，在等级工资与一次性保留发放的总额上增加人民币 500-1000元。

5.3.6 工资等级的变更5.3.6.1 岗位调动后的工资等级变更：5.3.6.1.1 A、Z 类工资系列的员工5.4.1同类岗位间的调动：原工资等级在新岗位的工资等级范围内，工资等级原则上不作调整；低于新岗位的工资等级下限，上岗半年经考核合格，每年每次上调一级工资直至新岗位的最低工资等级；高于新岗位的最高工资等级，按新岗位最高的工资等级确定；5.4.2不同类岗位间的调动：员工原工资等级必须达到新岗位类别的最低工资等级，才能实行跨岗位类别调动；5.3.6.1.2 其他类工资系列的员工：5.3.6.1.2.1 同类岗位间的调动：工资等级不变；5.5.1不同类岗位间的调动：员工原工资等级必须达到新岗位类别的最低工资等级，才能实行跨岗位类别调动；5.5.2.1据法定退休年龄 5 年内，如属下列原因之一调动岗位的，原等级工资不作调整：5.5.3非本人过失原因调岗；5.5.4因身体健康原因不能胜任原岗位工作的、由医疗机构证明且经“公司劳动能力鉴定委员会”鉴定确认的；5.3.6.2 在劳动合同期内的老、弱、病、残、孕员工的等级工资：5.5.2.2经区级医务部门确定为绝症，康复后经“公司劳动能力鉴定委员会”确定可上岗的，其工资等级可不作调整。

5.5.2.3因工负伤或职业病患者，有医疗证明不能胜任原岗位工作，经“劳动能力鉴定委员会”鉴定，调动岗位后，原工资等级不作调整。

5.5.2.4女员工怀孕满 7 个月，经本人申请，领导批准，可享受产前假二个半月，在产前假内薪酬计发的方法参照 5.8.8 相关规定。

5.3.6.3 违纪员工处分期间的等级工资5.5.3.1书面批评：工资等级降 1 级，处分期内不能晋升工资；处分撤销后，工资等级恢复到处分前级别，一次性发放保留参照处分前的发放情况；5.5.3.2书面警告：工资等级降 3 级，处分期内不能晋升工资；处分撤销后，工资等级恢复到处分前级别，一次性发放保留参照处分前的发放情况；5.5.3.3留用察看：工资按 A1 级或同等工资等级计发，取消一次性发放保留，处分期内不能晋升工资；处分撤销后，工资等级按新担任岗位的等级工资下限确定，若处分前有一次性发放保留的，按新工资等级的一次性发放保留标准发放；5.5.3.4违纪解除劳动合同的，按出勤天数和公司规定结清费用；5.5.3.5处分期间的月税后收入不得低于当地月最低工资标准。

5.3.6.4 以上未涉及的个人工资等级变动情况，均需报人力资源部审批后确定。

5.4 一次性发放保留5.5.4.1对于 2003 年 12 月 31 日前与上海大众汽车有限公司或上汽大众汽车销售有限公司签订劳动合同的员工公司根据经营状况，每月酌情向符合条件的员工发放一次性发放保留（含一线津贴）。

5.5.4.2一次性发放保留将根据公司的战略发展需要进行优化调整。

5.5 浮动奖金5.5.5浮动奖金是公司自愿支付的、根据当年公司目标实现程度、团队和个人所作贡献综合评价后的可变薪酬支付形式，是对员工在过去一年中取得成绩的肯定，由公司酌情在第二年年初一次性支付。

公司根据生产经营状况及可持续发展的要求确定每年年终浮动奖金发放总额。

浮动奖金由公司奖、个人奖和特殊嘉奖构成。

5.5.2 公司奖5.5.5.1定义：根据公司的经营状况和目标实现程度来确定的员工共享计划；5.5.5.2标准：实现公司的目标，员工就可获得这项奖励，如果没有实现公司目标就没有公司奖。

作用在于将员工的利益与公司的发展真正联系起来。

建立员工与公司风险共担，利益共享的价值观。

5.5.6.1个人奖：5.6.1定义：对员工全年业绩评价后确定的奖励计划。

个人奖需针对各项考核指标进行评定后确定；5.6.2标准：每个等级都设最低和最高标准；5.6.3分配原则：各部门根据公司和本部门所倡导的价值观和行为模式制订考核办法，考核办法及结果报各人员服务中心存档、备案。

5.5.4 特殊嘉奖（团队奖）：5.6.2.1定义：对个别成绩特别优秀的团队给予的特殊奖励，并非所有的团队或个人都有；5.6.2.2标准：由人力资源部根据总费用确定金额，报执管会审批，然后逐级分配。

5.6.2.1.1考核期内离职的员工浮动奖金的发放：562.2因个人原因离职的：公司不支付浮动奖金；562.3因公司原因离职的，公司按其在公司的工作月数计发奖金。

5.5.6 浮动奖金的计算原则：5.6.3考核年度内在公司工作不满一年的在职员工按实际在公司岗位的工作月数计发；5.5.6.2 考核年度内发生旷工者不计发；休等）累计满一月，扣除 1/12 。

5.6 加班工资和中、夜班津贴5.6.3.1根据集体合同或劳动合同约定，加班工资计算基数按岗位工资确定。

5.6.2 加班工资的计发：563.2日常工作时间外加班（平时加班）和双休日加班（休息天加班）：5.6.3.3采用时间账户员工：加班时间计入时间账户，结算标准为月岗位工资x 1/ （8x当月计划工作天数）x 150%，具体操作参照《综合计算工时制时间账户管理方法》；5.6.3.4未采用时间账户的员工：部门内应及时安排其调休；5.6.4.1法定节假日加班（节日加班）：按每小时加班工资为月岗位工资X 1/（8X当月计划工作天数）X 300%的标准结算加班费。