培训体系与人才复制
心得体会：“双高计划”引领新时代职业教育高质量发展(最新)
心得体会：“双高计划”引领新时代职业教育高质量发展（最新）日前，教育部、财政部联合印发《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》（简称《实施意见》），这是落实《国家职业教育改革实施方案》的重要举措，也是职业教育“下好一盘大棋”的重要支柱，将带动中国职业教育新一轮改革发展。
加快实现职业教育现代化的战略举措“双高计划”以价值导向服务经济社会高质量发展。
当前，我国经济发展转向高质量发展阶段，各行各业对技术技能人才的需求越来越紧迫。
“双高计划”响应产业升级和经济结构调整要求，面向高端产业和产业高端，打造技术技能人才培养高地，服务中国产业走向全球产业中高端；深化产教融合、校企合作，推动高职学校和行业企业形成命运共同体。
支撑国家战略、融入区域发展、服务产业升级，是“双高计划”重要的政策信号。
“双高计划”以问题导向强化职业教育类型特色。
职业教育与普通教育是两种不同教育类型，具有同等重要地位。
目前，职业教育类型特色还不够鲜明，体量大而不强、校企合而不深、质量有待提高、体系还需完善。
完善职业教育和培训体系，深化产教融合、校企合作，迫切需要发挥高职教育的龙头引领作用，创造可复制、可借鉴的改革经验和模式，引领职业教育改革发展。
坚定职业教育发展方向与定位，探索职业教育高质量发展的实现路径，是“双高计划”深刻的政策内涵。
“双高计划”以目标导向促进职业教育现代化加快实现。
高职教育是具有中国特色的办学形式，是我国教育改革的活跃因素。
没有职业教育的现代化，就没有教育的现代化。
《中国教育现代化2035》开启了我国教育现代化新征程，对教育理念、体系、制度、内容、方法、治理等提出了一系列新目标，对职业教育现代化也作出了工作部署。
虽然职业教育现代化的时间表和任务书已经明确，但实现路径仍需深入探索，尤其需要高职教育先行先试，率先发展。
凝聚职业教育现代化的思想共识与行动共识，是“双高计划”鲜明的政策指向。
舞好职业教育高质量发展的“龙头”“双高计划”明确一个定位——下好新时代职业教育改革发展先手棋。
时代光华eln介绍
•
知识的获取者到知识的提供者：
•从别人的平台到自己的平台：论坛发帖、知识库上传资料
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网络课堂资源建设规划
各职能课程体系规划 （体系完善阶段）
内部课件开发 （课程积累阶段） 供应商课程资源 ＋企业现有课程资源 （实施保障阶段）
搭建企业自己 的课程体系
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某公司新员工培训
培训目标
培 训
周坤
金正昆 周坤
5
4 6
ELN
ELN ELN ELN
A25
A15 A42
商务礼仪
周坤
张建卫
5
ELN 6 拓展
A36
A39
岗 训
合计：6门课程，累计32个课时，每一个月两门课程，则三个月可以学完
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网络学院的三年规划
初级培训体系阶段 培训对象 • 重点岗位 • 企业通用课程 培训内容 卓越培训体系阶段 • 企业全部岗位 企业大学阶段 • 企业内部和外部（经销商、 供应商、社会） • 建立基于战略发展的课程 体系，培训扩展到整个价 值链，成为组织变革的推 动力量(全价值链) • 完善内部师资培养和管理 体系，使之在企业知识管 理工作中成为主要的承接 者和推动者
时代光华E-learning方案介绍
走进新型培训时代
上海时代光华教育发展有限公司 Shanghai Times Bright Education Development Co.,LTD
时代光华简介
时代光华集团
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上海时代光华
公开课 移动商学院
光盘图书 课程包
E-learning 在线学习
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传统培训的挑战
4-0 企业如何成批快速复制人才
企业面临的用工环境
➢农业税等一系列费用的取消，在中心城市方 圆100公里，农村有了基本保障
➢全国经济的发展，企业增长快，需要大量劳 动力
➢80年代开始的独生子女政策，人口增长缓慢 ➢严格新劳动法，增加对员工保护，限制企业
对员工辞退的限制等
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劳动力供给情况
合众资源集团
3000 1980员~198工9人的口出高生数流据动，全面产生！
2、外观检查
认识听
1、听的材质 2、听的表面处理 3、听表面主要印刷信息内容 4、听的种类（尺寸、品种）
上听常见错误
1、刮伤 2、扁罐 （不良名称及实物图片）
44
45
SOP仅仅用简明扼要提出，但是难以详细说明， 而一线员工由需要掌握应知应会内容可以做成 应知应会教材
应知应会教材主要在员工分到部门后，由部门组织 教育训练。一般在跟师傅学习前先学习内容
闭卷，合格为９０分 企业内部的考试核心是快速掌握上岗， 不是选拔考试淘汰，告诉他希望掌握
29
到部门培训什么？
➢问题：没有学校给学生教你们企业产品具体 该如何制造？也不会教育你们企业每个业务 岗位该如何做?
➢希望人力资源招熟练员工,说明该企业是个 二、三流企业
➢部门职业技能技能培训突出实用性与实践性
2500
2000
1500 80年代末期每年普通高校招生60万以下
1000 500
近几年普通高校招生700万以19上90~1999出生人口比
0
1980~1989出生人口
3000 一19线90~员199工9人口难出招生数，据大学生就业减难少并20存.8！%
2500
2000
平均每年
1500
2008年以后能做一线工人人数从
人才复制方案
人才复制方案摘要人才是企业最重要的资源，吸引和留住优秀人才是企业的核心竞争力。
但随着社会经济的发展，人才竞争日益激烈，员工离开公司的频率也越来越高，如何保留和复制优秀人才成为企业必须解决的问题。
本文从人才保留和复制的角度出发，提出了一系列可行的人才复制方案。
引言人才是企业发展的重要因素，优秀的人才能够带来很多的收益和效益，因此吸引人才、留住人才、复制人才是企业经营过程中必须面对的课题。
随着社会经济的快速发展，吸引和留住优秀人才的难度越来越大，人才市场的竞争异常激烈，员工流动性越来越高，如何保留和复制人才已成为企业不得不面对的一个问题。
人才复制方案1. 创造良好的企业文化优秀的企业文化能够吸引人才加入和留住人才。
企业应该注重打造良好的企业文化，让员工感受到企业的温暖和关爱，增强员工对企业的认同感和忠诚度。
企业文化可以包括企业的愿景、使命、价值观等，这些内容可以帮助员工更好地理解企业的发展方向和定位，从而更好地为企业创造价值。
2. 实行合理的薪酬激励制度行业内合理的薪酬体系是留住人才的关键，企业应该根据员工的工作成绩和贡献合理制定薪酬激励制度。
优秀的员工应该得到更好的回报，以保证员工的激情和热情，并为企业发展创造更多的价值。
3. 建立良好的职业发展体系优秀的员工不仅需要好的待遇，而且需要有良好的职业发展机会。
企业应该制定合理的职业规划和拓展计划，帮助员工了解公司的职业发展机会，提升员工的士气和动力，激发员工创新创造的潜能。
4. 提供完善的培训和发展体系优秀员工需要不断学习和提升自己的技能，企业可以通过提供完善的培训和发展体系来培养和提升员工的技能和才能。
培训方案应该与企业目标保持一致，员工的培训计划也应该与员工个人的发展计划紧密相连。
5. 构建合理的评价和激励体系企业应该建立合理的员工评价和激励体系，以激发员工的工作热情和学习积极性。
评价和激励可以包括目标评估、绩效考核、及时反馈、激励奖励等，这些手段可以鼓励员工不断努力、不断创造价值。
我国企业员工培训的现状讲解学习
我国企业员工培训的现状我国企业员工培训的现状、问题及对策[摘要]企业的竞争归根到底是人才的竞争。
只有拥有适合企业发展需要的人才，企业才可能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
因此，有计划的组织企业员工学习和训练，是企业能否持续发展的重要课题。
本文从企业员工培训的重要性出发，详尽分析了我国企业员工培训的现状和存在的问题，针对存在的问题提出相应的对策建议，以期能对开展企业员工培训工作具有实践参考价值。
随着全球一体化和市场经济的发展，我国企业越来越注重人力资源的管理工作。
企业员工的培训，作为人力资源的重要组成部分，既是员工增加知识、创新技术、增长技能的重要渠道，同时也是员工提高对企业的认知，更新和统一理念，更好地融入企业的最佳捷径。
因此，做好企业员工的培训工作是现代企业能够持续发展、在激烈的市场竞争立于不败之地的重要保障。
我国企业目前的员工培训状况目前，我国企业的员工培训取得了一些成就。
一方面，我国国有企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高;另一方面，一些大企业，如海尔，联想的员工培训更是达到相当高的水平，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点。
但成绩是有的，问题更不少。
这主要表现为以下几个方面：(一)培训投资仍严重不足。
中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。
除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微。
据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%(职工人均教育经费仅49.5元)，远低于发达国家10%-15%的水平。
(二)培训体系不健全，模式单调僵硬。
据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。
在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门;在培训知道方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式;在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。
不拘一格做培训
在激烈的市场竞争中，几乎没有企业不认为培训对于企业的可持续发展具有举足轻重的作用。
然而在培训工作的实践中，却存在种种困惑，比如，面对业绩冲刺，很多人会说“我忙得连觉都没有时间睡，哪还有工夫参加培训”，于是培训工作一而再、再而三地被搁浅。
比如，员工经常抱怨“我们什么培训也没有”，但等做了培训之后，员工又会说“这个培训对工作没什么太大作用”。
那么，培训到底是什么？它在企业经营管理中究竟扮演什么角色？培训的时间、讲师等资源来自哪里？到底谁该为培训负责？要想提升培训的效果需要掌握什么原则？培训是什么回到培训的价值原点培训管理的起点，首先就是要给培训工作做清晰、明确的定位，还原培训工作的价值原点，培训体系建设的关键在于不要把工作形式化了，形式化后，信任度缺失，就发挥不了作用。
所以，我们要对培训展开一些务实的认识和理解。
● 培训是有计划的指导凡是在工作中有计划的指导，均可称为培训，这种有计划的指导可以由别人来指导自己，也可以自己指导自己。
培训并没有固定的形式，只是有一些传统的培训方式已经被人们接受并且已经根深蒂固；随着人们对培训认知的深度和广度的加深和加大，这些传统的培训形式正在被不断地突破。
比如大家已经意识到，并不是办一次培训班、上一次课就叫一次培训，开会时有意识地加入一点点指导进去，这也是一种培训。
现在很多大企业在各大重点院校招聘优秀应界毕业生，定的名称叫做“管理培训生”，为什么招管理人才却要叫做培训生，这已然说明了培训的内涵所在。
● 培训是一种工作方法，是一种管理模式培训不是负担，是每一位管理者的工作职不追求形式，而注重把内容做到位，真正做到让员工都愿意与别人分享自己的知识和经验，并乐于不断地学习，去共同改善和提升公司的绩效，这样的培训工作就做到了位。
培训不能拘泥于形式，不要总想着必须有一套完整的培训体系，必须有一些优秀的讲师，必须有一系列上好的课件，一定要不拘一格，先做起来，今天就开始，立刻就开始。
连锁经营的十大策略
连锁经营的十大策略1. 明确品牌定位连锁经营的品牌定位需清晰、独特，并能吸引目标消费群体。
企业要通过品牌定位传达出其产品或服务的特点和价值，建立起与消费者之间的情感联系。
2. 标准化运营体系连锁经营的成功依赖于高度标准化的运营体系。
这包括产品和服务的一致性、店铺设计、员工培训、操作流程等方面。
标准化可以保证顾客在任何一家分店都能得到一致的体验。
3. 供应链管理有效的供应链管理是连锁经营的关键。
企业需要建立起稳定、高效的供应链体系，确保产品或原材料的及时供应，并降低成本。
4. 店铺选址策略店铺选址直接关系到连锁经营的成败。
企业应基于市场调研、人流量、消费水平等因素选择适宜的地点。
同时，要关注竞争对手的分布情况，避免过度集中和直接竞争。
5. 人才培养与复制连锁经营需要大量合格的人才支持。
企业要建立一套完整的人才培养体系，确保能够培养出与品牌定位相匹配的员工，并通过复制体系确保人才在不同店铺的一致性。
6. 营销策略连锁企业应制定有效的营销策略，包括市场推广、促销活动、顾客关系管理等。
这些策略需要根据不同市场、不同消费群体的特点进行定制。
7. 财务管理财务管理对于连锁经营同样重要。
企业要建立严格的财务管理体系，监控成本、预算、现金流等关键财务指标，确保企业的财务健康。
8. 法律合规连锁企业必须遵守相关法律法规，尤其是在扩张过程中。
企业应建立法务团队，确保所有经营活动符合当地法律法规的要求。
9. 技术创新技术创新可以提升连锁经营的效率和顾客体验。
企业应关注新技术的发展趋势，并尝试将其应用于业务中，如移动支付、在线预订等。
10. 持续改进与创新连锁经营需要不断适应市场变化，通过持续改进和创新保持竞争力。
企业要建立一种持续学习和改进的文化，确保业务能够持续发展。
以上就是连锁经营的十大策略，每个策略都对企业的长远发展至关重要。
企业需要结合自身的实际情况，灵活运用这些策略，以实现业务的持续增长和品牌价值的提升。
92%的企业没有完善的培训体系!
92%的企业没有完善的培训体系！--明阳天下拓展培训“我们给员工安排了培训，遇到适合他们的培训和培训师，他们就满意，一旦培训师的培训技巧和培训内容不适合一些员工，我们的工作就会非常被动，通常‘两头不讨好’。
”——这是一位中型企业的培训主管王女士困惑，也是众多企业的困惑。
在对培训的认识上：68%的企业高层人士自认为非常重视中层管理队伍培训，他们认为“培训是企业发展的需要”(64%)，“人才是培训出来的”(44%)，“培训是稳定人才的手段”(36%)。
只有28%的高层认为“培训没有必要”，“培训是给别人作嫁衣”(18%)，“招来的人就应当合乎要求，不必再培训”(10%)。
值得注意的是，相反，92%的中层管理人员认为公司并不重视培训，虽然他们自己对培训表示出极大关注。
他们认为“如果不培训，能力就会下降”(86%)，“培训是公司应当提供的”(67%)。
其中92%的企业没有完善的培训体系。
在培训管理机构方面，仅有42%的企业有自己的培训部门，考虑到被调查的企业均是业内有影响有规模的企业，这一比例是令人吃惊的。
我们很难保证在一次短期培训中解决企业和受训者所有的疑惑和难题，任何培训都不例外，为使其真正有所收获，课后辅导和继续服务必不可少。
当想对不同的培训对象(如营销人员轮训等)进行相同主题的培训时，必须把整个过程重新复制一遍，而在成本上颇不经济。
而其中多数企业表达了对于培训的需求表达了以下观点：第一，培训和管理结合起来。
培训脱离开公司实际情况出发的话，更像是望梅止渴。
经常会听到一些朋友说，前几天某某名教授来公司讲课，又或者是星期天上了MBA精华班，偶尔还会有一些感叹：培训重要啊，不过借助上课认识多几个人更重要。
这样的受训心理及受训目的不知是企业的喜还是忧。
真正融于管理中的培训就像是春雨润物细无声。
第二，企业培训从长远来说，培养自己的培训师方为上策。
从企业成长起来的培训师，有着从外面聘请的培训师无可比拟的优势。
培训体系建设方案
培训体系建设方案一、公司培训现状、问题分析（一）员工流动大，人力成本高据根据传统制造业人力成本数据分析，入职前1-3个月的工作、生产效率均比较低，80%的新员工无法做到工作、生产的输出能够大于薪酬成本。
且人力的招聘成本、办理员工关系、缴纳五险一金等人力成本均随着人员流动量增多而增大。
人员流动量大，直接或间接都增大了公司的人力成本。
（二）培训需求大1、直接培训需求分析：一是新入职新员工多，新员工入职培训的直接需求大。
二是目前公司重要岗位的胜任能力急需提高，操作技能、管理能力的培训需求大。
2、隐形培训需求分析：因技能培训缺失，无法胜任岗位而导致离职。
急需培训的员工而又无法得到有效培训的员工离职。
3、潜在培训需求分析：（1）问卷调查；（2)基层干部管理技能薄弱。
公司基层干部主要是依托内部员工晋升和竞聘，因此，基层干部的专业知识和技能方面比较丰富，管理方法比较单一。
大多培训仅限于岗前培训、在岗技能培训等培训。
在通用管理类的培训方面几乎为零。
更多依靠干部骨干个人成长与自学，成长缓慢而且管理水平也参差不齐。
（三）培训体系不够健全1、培训覆盖面少；2、没有正式（兼任）的内部讲师；3、临时的内部讲师素质参差不齐。
讲师是整个培训流程的源头，讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。
目前临时的培训讲师都是由公司内部优秀骨干或员工担任，对本职岗位技能有充分的认识。
但同时没有参加过专业的授课培训，在授课技能、理论知识上不足，造成课程内容生硬，学员消化吸收的知识少，甚至没人愿意来听。
4、培训课程内容不规范一是培训授课课程内容版本各异，没有统一的课程大纲，由内部讲师个人设计，授课内容不统一，员工受训后差异化大；二是培训安排没有针对性，感觉缺什么培训什么，没有建立一个标准的培训课程。
5、没有建立有效的培训效果评估体系现有的培训结束后，没有针对性的安排培训效果评估，对安排培训的效果、员工的收益情况、讲师的授课内容等培训效果无法可控。
招商银行：“金鹰计划”助推人才发展
“2010年度中国企业人才发展最佳实践案例评选”参评稿件“金鹰计划”助推人才发展在面临国内商业银行的奋起直追的背景下，某公司顺势而为，适时提出“二次转型”战略目标，力争通过三年的时间，由传统的外延粗放型发展方式，转变为低资源投入、低资本消耗、高经营效益的内涵集约型发展方式，从而真正实现以经济利润最大化为核心的效益、质量、规模的协调发展。
某公司“二次转型”的实质是提升管理能力，提升管理能力的前提是提高各级管理者和员工的素质和技能，而提高素质和技能就需要先进培训体系的支持。
为此，某企业大学从核心管理人才培养出发，设计了以“混合式学习”的创新方式开展的领导力提升培训培养项目——“金鹰计划”。
该计划采用行动学习等多种培训方法，通过创新的人才培养模式，以提升核心管理人员的管理能力为第一目标，以解决实际工作中存在的具体问题为辅助目标，铸就招行的“人才引擎”，力推“二次转型”。
项目方案及实施情况项目设计背景中基层经理为招行的发展作了重要的贡献，但中、基层管理人员参加管理类培训的机会却很少，主要原因是中、基层管理者人数众多、地域分布广泛、区域差异大。
为此，某企业大学借鉴了国内外先进培养模式，在全面调研的基础上，结合招行的经营管理特色，以分支行中、基层管理者为目标人群，创新设计了为期5个月的“金鹰计划”人才发展培训项目。
该项目设计采用目前全球人才培养领域领先的混合式学习方式（Blended Learning），实现了传统面授课程与行动学习、领导力测评、在线学习、教练辅导、体验式学习等多种学习形式的完美结合（见图表1）。
图表1 混合式学习项目实施情况为使该项目成为招行分支行经理级干部的标准化培训模式，实现人才培养的快速复制，2009年某企业大学在长沙分行和济南分行分别开展了“金鹰计划”A模式和“金鹰计划”人才发展培训项目B模式的试点。
长沙分行A模式的目标人群为分行中层管理人员，培养方向侧重于领导力提升；济南分行B模式的目标人群为分行基层管理人员，培养方向侧重于管理素质与能力提升。
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会
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外部
说明：惠普商学院的成立初衷是分享惠普多年的成 功管理经验，帮助中国重要客户的高层管理者提升 管理水平；发展过程中客户群逐渐扩大，成为专业 从事商业管理及个人职业技能培养的培训机构；成 为企业的利润中心
Document number 18
第二节 麦当劳人才复制系统
训练督导
TCC 训练顾问课程（美国）
营运经理
MTO 组织管理课程（美国）
营运总监
FOL 领导基础课程（美国）
麦当劳营运训练课程
OCDP
营运督导
ROIP Training （何时接受培训，需要准备？）
E－OCC 有效营运顾问课程
营运督导训练路线
营运督导
OC简介- OCDP-OC训练
ROIP Training ）
（6）查看客人的食物盘，烟灰缸。 （是否清洁？有无损坏？ 客人的食物品质是否合乎标准，有无剩余 弃置的食物和饮料？）
（7）检查垃圾桶。 （是否内外清洁？有否异味？是否维修？ 是否满袋？）
（8）留意盆栽。 （花草是否茂盛？花草是否清洁？ 花盆是否清洁？有否损坏？）
麦当劳的店铺检查表
（9）检查镜子、妆台及其它布置。 （是否清洁？是否需要维修保养？）
•
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.2620 20年11 月26日 星期四 10时21 分26秒 20.11.2 6
谢谢大家！
案例 麦当劳培训体系 • 麦当劳企业大学培训体系
麦当劳营运训练课程
见习经理
BSMC 基本值班管理课程
ASMC 高级值班管理课程
第二副理
REC 地区机器课程
EMP 有效管理实务
第一副理
RLP 餐厅领导实务(香港）
餐厅经理
BLP 业务领导实务（香港）
麦当劳营运训练课程
营运督导
E－OCC 有效营运顾问课程（香港）
…
有效领导课程
商
商
商
商
商
业
业
业
业
业
学
学
学
学
学
院
院
院
院
院
跨功能课程 核心课程
Zion Consulting Confidential
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金字塔结构
高层管理 学院
主管学院 经理学院
初级管理学院
核心培训学院
宝洁的知识沉淀系统
企业文化：开发、总结、共享
业绩评价
新事件
组织贡献评估
负
责
流程梳
人
理、记
录
为
为
目前最好
E－OCC 有效营运顾问课程
管理的启示
如果你是麦当劳的卫生保洁员 工作职责之一：保持大堂的清洁。 请问： 你对这项工作职责是否清楚了？
麦当劳的店铺检查表
C、大堂 （l）检查餐牌及食品灯箱。
（是否清洁？是否所有照明都亮着？ 产品价钱是否正确？）
（2）检查所有购物指引牌。 （是否配合推广活动？ 是否清洁？是否需要维修保养）
企业大学的定义
• 学者的定义
• 企业大学 研究专家（Mark Allen） 2002提出 • 一所企业大学是一个教育实体，是做为战略工具，借不同的活动来启发
及培养个人和组织的学习，以协助公司达成目标。
• 从业者的定义
• 是一个为企业 中创造价值的人提供教育、发展机会的学习互动舞台 • 是传承企业文化无形到有形的育种中心 • 是职员全职涯发展规划的台阶
组
组
的操作方
织
织
法CBA
流
建
程
设
固
提
沉淀
化
供
提
方
标准操作规范SOP
供
法
的
和
贡
供
献
献
知识库
培训对谁好处最大？
企业？
员工?
新发展观
新领导观
新学习观
企业软实力建设
可持续的 岗位胜任标准
可持续的 核心学习力
可持续的 领导能力
可持续的 学习系统平台
•
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2620.1 1.26Th ursday , November 26, 2020
向麦当劳学习——
培训体系与人才复制
课程大纲
企业战略与培训体系 麦当劳人才复制系统 培训体系与企业大学
第一节 企业战略与培训体系
企业可持续发展的危机演进
企业的定位维度
开发新领域
借镜他人
亲身体验
利用既有资源
战略性的培训体系与企业的可持续发展
1
个体 群体 学习 型组
企业 的阶
递进 式的
文化 织
（3）检查纸巾及吸管箱。 （是否内外清洁？是否需要维修保养？ 是否有足够供应？）
（4）检查大堂地下。 （有否垃圾？ 是否清洁？是否定时用地板保养剂溶液 及热水拖地？ 是否每星期最少刷地一次？ 楼梯台级是否清洁？是否需要维修保养？ 墙脚是否清洁？是否需要维修保养？）
（5）检查桌椅，包括儿童椅。 （是否底面清洁？请多留意缝隙、桌脚、凳 脚等，是否需要保养？ 桌椅是否用不同抹布清理？ 抹布是否整洁地放在不显眼处？ 清理食物后，是否用消毒液（两加仑半用 水配一包专用消毒粉，喷射处理桌面？）
段/ 与 危机
培训 与战
经验 内源
行为态度运动技能认知过程
略
思维整体意识/判断过程/语言信息/创新思维
成本领先技能类使用
企业 大学 社会 化
企业 供应 链培 训系 统
企业 大学
差异化营销类知道
企业 商学 院
企业 培训 中心
企业在不同的发展阶段，培训工作起着不同的的作用，并具有相应特 点，为了更好的支撑企业战略发展，需要构建相适应的企业培训模式
（是否清洁？有错位或下坠现象？
是否需要更换？）
（l2）检查灯格、灯片。
（是否所有照明及灯都亮着？
是否内外清洁？）
（13）检查风口。
（是否清洁？）
（14）感受大堂气温及气氛。
（大堂温度是否过高或过低？
冬天：68华氏度 夏天：78华氏度
是否播放轻音乐？
员工及公关是否积极、亲切地招呼客人？ ）
第三节 培训体系与企业大学
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安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2620.1 1.2622:21:2622 :21:26 November 26, 2020
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加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月26日 下午10 时21分2 0.11.26 20.11.2 6
•
扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月26日 星期四 下午10 时21分2 6秒22:21:2620 .11.26
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天生我材必有用，千金散尽还复来。2 2:21:26 22:21:2 622:21 11/26/2 020 10:21:26 PM
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安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2622 :21:262 2:21No v-2026 -Nov-2 0
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得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。22:21:2622:2 1:2622:21Thur sday , November 26, 2020
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2620.1 1.2622:2122:21 :2622:2 1:26No v-20
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人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月26 日星期 四10时2 1分26 秒Thurs day , November 26, 2020
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做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月下 午10时2 1分20. 11.2622 :21Nov ember 26, 2020
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时间是人类发展的空间。2020年11月2 6日星 期四10 时21分2 6秒22:21:2626 November 2020
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科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午1 0时21 分26秒 下午10 时21分2 2:21:26 20.11.2 6
企业培训的发展阶段
企业大学的建设 时机
创业初期 创业中期 快速增长期 稳健增长期 成熟期 衰退期
企业大学模式定位
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高层
中层
基层
企业内部
全价值链
全社会
未来展望
企业商学院将不断增加， 在中国要比美国与欧洲增 长速度快
中国的趋势
意识到存在大的教育与 培训市场。
中外合资企业与非国有 企业资助大学。
• 内向型企业大学专注于内部员工的培训，定位于 在员工中传播企业文化，创造学习氛围，培养企 业专有人才，并成为企业发展战略的一部分
• 外向型企业大学因其主要目标不同分为两种：面 向供应链体系的主要是为了支持企业业务的发展 （如摩托罗拉大学），而面向整个社会的则注重 提升企业形象或实现经济效益（如惠普商学院）
企业大学根据不同的服务方向和服务对象可有不同定位
•企业大学定位图
•描述
高 层
麦当劳
GE
服
务
平安
对
象
海尔 西门子
社
惠普
会
பைடு நூலகம்
海尔
服 务
对
象
基 层
内部
摩托 罗拉
服务方向
供 应 链 外部
以中高层为主的内向型企业大学 面向社会的外向型企业大学 面向供应链的外向型企业大学 同时承担内部员工培训的外向型企业大学