员工绩效考评表(个性指标)
党群部门及两院个性考核指标(表)
5、外宣工作〔4分〕。做好与上级媒体的沟通协调工作，积极开展对外宣传，得2分；打造对外宣传精品，得2分。
4、健全保密组织，加大保密宣传，强化涉密计算机管理，做到保密制度、管理措施到位，对涉密载体统一管理，做到台帐清楚，管理标准，全年无失泄密事件(5分)。
5、坚持24小时值班和领导带班制度，确保通讯绝对畅通，及时准确地做好电报、 办理工作(7分)。
6、搞好效劳，确保办文、办会、接待等工作不出现大的过失(5分)。
4、完成世界晋商大会市分配任务〔5分〕
5、民族宗教工作〔5分〕。初信初访办结率达90%以上，得1分；突发性事件处理率和非法宗教活动处理率均达100%，得1分；做好少数民族接对帮扶工作，得1分；开展民族宗教政策法规知识宣讲活动，得1分；开展“和谐寺观教堂〞创立活动，得1分。
6、对台、港澳及海外统战工作〔9分〕。重视做好海外新生代和海外留学人员的工作，健全联系和效劳工作机制，得9分。
3、妇女儿童工作〔8分〕。制定出台妇女儿童“十二五〞规划，得4分；结合“六五〞普法规划，深入开展平安家庭创立活动，得4分。
4、开展知识教育〔7分〕。开展好家长课堂、维权课堂、农业课堂、廉政课堂“四大〞课堂，做好知识普及工作，得7分。
县委宣传部
1、做好迎接“十八大〞各项工作〔10分〕。为“十八大〞召开宣传、造势，营造浓厚气氛。〔10分〕
2、旅游平台建设〔5分〕。组织实施好“文化旅游月〞活动，得5分。
3、加强理论工作〔8分〕。在全县深入开展学习型党组织建设工作，得4分；大力弘扬时代精神，重点弘扬**精神，凝聚开展合力，得2分；深入开展各类主题活动，深入探索精神文明建设的长效机制，得2分。
绩效考核管理制度员工绩效考评表个性指标
姓名：
工作内容等级系数完成情况加减分标
准加减分标准分6
工作内容等级系数完成情况加减分标
准加减分标准分4
审批：
考评人：
3、A B C D 等级须由考核委员会统一确定。
4、上级评分占0.4，隔级评分占0.6。
员工绩效考评表（个性指标）
月度工作计划完成情况考核评分
注：1、等级系数分为：A——特别重大事项，B——重大事项，C——一般事项，D——次要事项
2、加减分标准按等级系数确定：A——2分，B——1.5分，C——1分，D——0.5分
岗位基础工作完成情况考评
注：1、等级系数分为：A——特别重大事项，B——重大事项，C——一般事项，D——次要事项
2、加减分标准按等级系数确定：A——2分，B——1.5分，C——1分，D——0.5分
上级评分隔级评分总分
要事项；
上级评分隔级评分总分要事项；。
经营副矿长岗位绩效考核(个性考核)
各岗位绩效考核项目的具体内容考核表（个性考核指标内容）岗位类别：经营管理 考核对象：经营副矿长 考核时间： 2018年 月 日序号考核内容考核标准分值实际完成情况考核得分考核部门备注1成本管理和控制吨标煤成本指标见《2018年安全、生产、经营目标管理责任书》，成本控制率＝计划成本/实际成本。
单位成本下降1%奖励1分，奖励不封顶；单位成本增加1%扣1分，以此类推，扣完为止。
40财务部单项扣完为止2发货管理发货及过磅管理发生违规与舞弊情况，依据审计报告和公司通报扣分，违规每项扣1分；舞弊每次扣5分。
20财务部单项扣完为止3制度执行及检查每月组织制度执行情况检查、监督，对检查出的问题进行通报并要求整改、跟踪整改结果。
未检查，扣1分/次；检查未下发检查文书或通报，扣1分/次；检查文书或通报未要求整改到位时间的，扣1分/项；整改结果未跟踪，或有跟踪但无跟踪书面材料，扣1分/次。
10行政部单项扣完为止4基建项目计划完成率根据公司下发的基建项目计划，编制煤矿基建项目计划，督促计划执行情况。
未按计划进度完成，每少一项扣1分。
单项扣完为止。
5基建部单项扣完为止5"两堂一舍"的管理每季度组织对“两堂一所”进行检查。
未检查或未跟踪检查结果，扣1分次；严格检查食堂物资采购，杜绝采购变质食品，出现一次，扣2分；跟踪“两堂一舍”卫生管理，跟踪未整改的，扣1分/次；“两堂一所”内配置设备、物品未建立管理台账，少一项扣1分，盘点账实不相符的，扣1分/项。
5行政部单项扣完为止6财务工作财务审批违规，导致多付款、多结算，财务基础工作管理薄弱，依据审计报告，每项扣收1分，扣完为止。
10财务部单项扣完为止7人力资源管理入职、异动手续规范，未按规定办理入职、异动手续，导致违反制度行为发生，扣1分/次；员工档案齐全，无缺档、少档，缺档、少档扣1分/人；未按备案制度规定及时报公司备案，扣1分/次；招聘计划未达标，扣2分，招聘计划完成率每下降1%扣1分；培训计划100%完成，未完成，扣1分，每减少1%扣1分，并以此类推；未进行培训效果评价，扣1分/次10人力资源部单项扣完为止合计100分。
员工绩效考核实施及执行方案
公司员工绩效考核实施方案一、总则........................................................ 错误!未定义书签。
1。
目的 (2)2.原则 (2)二、考核工作的实施办法 (2)1考核内容 (2)2.考核内容的比例分配 (2)3.考核对象及考核关系 (2)4。
考核形式 (3)5.考核时间 (3)6.考核要求 (3)7。
考核成绩评定 (4)8.保密原则 (5)9。
绩效考核的组织工作 (5)附表1：员工绩效考核表（度） (5)一. 总则1.目的1.1.加强和提升员工的工作绩效和公司绩效,保证公司经营目标的实现.1.2.检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。
1.3.建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
1.4.为激励员工的工作绩效,发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据,促进员工的升迁、赏罚的公平合理.2.原则2.1.一致性在一段连续时间之内,考核内容和标准不能有大的变化,至少保持一年内考核的方法具有一致性。
2.2.客观性考核要客观地反映员工的实际情况;2.3.公平性对于同一岗位的员工使用相同的考核标准;2.4.公开性员工应知道自己的详细考核结果.二、考核工作的实施办法1考核内容考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。
●工作态度包括忠诚度、认同感、主动性、工作激情、责任感；●工作能力包括工作熟悉程度、学习能力、计划执行能力、团队写作能力、协调沟通能力、创新能力;●工作表现包括每项工作完成情况、重要工作完成率、工作满意度、工作投诉率.2.考核内容的比例分配3.考核对象及考核关系3.1考核表的种类及适用对象——适用于公司全部员工（建议：如果被考核部门有特殊的技术要求或者需要更加具体的体现员工工作质量和工作效率，各被考核部门也可根据考核内容建立有针对性的考核表）3.2考核关系考核关系与工作中的管理关系保持一致。
【绩效管理】人事部绩效考核标准(新)
绩效管理制度
人事部绩效考核标准
一、考核目的
1、更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。
2、更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围
适用于人事部月度工资及年终奖金考核。
工资考核基数为每位员工月薪的10%，年终奖金考核的基数为公司年度总考核数。
新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考核原则
公开性、公正性、客观性、差别性
四、考核方式
每月考核一次，以岗位职责为依据，结合员工日常表现，由上级主管评分。
考核内容以工作态度、工作业绩团队协作为主要指标。
每月人事主管对每位员工进行考核及汇总，并将结果在每月5日前上报给财务。
五、考核公式
绩效评分（100分）=工作态度（30分）+工作业绩（50分）+团队协作（20分）
六、绩效激励
绩效工资=考核基数*绩效分数%
七、考核表明细
人事部绩效考核表-行政培训专员
被考核人：职务：考核时间：年月
人事部绩效考核表-劳资专员被考核人：职务：考核时间：年月
人事部绩效考核表-行政及外联专员被考核人：职务：考核时间：年月
人事部绩效考核表-办公IT。
opi绩效考核
opi绩效考核篇一：KPi绩效考核表格大全--适合大小公司KPi绩效考核表格大全--适合大小公司员工绩效评价表（一）姓名：部门：岗位：评价日期：姓名：部门：聘雇日期：职等：评语：评价者：员工绩效评价表（四）员工综合工作表现该员工的综合工作表现如何？（请勾出最适合的一项）附注：评价人日期与被评价人讨论日期审核人日期重要附注：此为您对部属在受评价期间工作绩效的看法。
在此期间你一定要确实曾经与其经常沟通并时常注意他（她），才有可能借此对其绩效有更进一步的认识。
请记住：尽量增进您与部属之间相互的了解，彼此明了对工作目标的看法，本评价是以工作而非以个性为导向，倾听对方的意见，你认为满意的部分要明确指出来，要了解如何改进绩效并决定如何具体进行。
篇二：kpi绩效考核方案(模板)KPi绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立绩效考核设计原则绩效考核体系主要考核内容绩效考核指标制定原则与方法绩效考核执行机构及人员绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案制定目标管理体系日常考核操作体系（月度及专项任务考核）综合素质指标体系满意度指标体系绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言?任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。
?本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。
具体地说，本手册将包括2个主要方面----绩效考核的操作方法及流程----绩效考核与薪酬挂钩方案?通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
员工绩效考核表
7
加减分项
视具体情况加1-5分
成为本企业树立的岗位标杆，有助力企业开源节流、降本增效、增加经济效益等突出行为；受到重大表彰、获得荣誉称号等。
8
否决项
由个人原因导致的重大工作失误，对企业产生不良影响或直接经济损失
合计
100%
最终得分
期初被考核人签字：
日期：年月日
期初考核人签字：
日期：年月日
绩效薪酬委员会审核意见及签字：
期末被考核人签字：
日期：年月日
期末考核人签字：
日期：年月日
目标值NlO0%:完全符合规定要求，超过预期目标且高质量完成工作:
95%2目标值＜100%：完全符合规定要求，按时保质完成工作，达到预期目标;
85%2目标值＜95%：大部分达到预期目标，基本按照规定要求完成工作，与预期目标有一定差距;
零分，目标值＜85%为清零值：未完成或不合格不得分，低于期望值。
房地产绩效考核全套表格
房地产绩效考核全套表格×××公司保密文件绩效规划绩效因素和需要达到的岗位责任: 目标(简要说明该岗位的主要(具体列出该岗位员工相对重要性职责) 需要在将来一段时间内达到的目标)绩效计划的改变(在考评期间内根据变化情况作出的调整)自愿性的绩效计划(考评者和被考评者都接受的内容)×××集团有限公司员工绩效考核量表第一部分个人信息姓名: 性别: 工号: 岗位工龄: 岗位名称: 职务等级: 所在部门: 考评间隔:从到第二部分评价因素就下面列出的因素进行评分，在不适当的因素栏中注明“无”。
用简单的语言解释您的评分理由。
评价因素绩效水平较差一般良好优秀1分 2分 3分 4分 1(接受任务的主动性2(决策、办事能力3(适应能力4(创新5(计划和组织6(执行计划安排的纪律性7(口头沟通能力8(书面沟通能力9(人际关系10(发展潜力11(特殊技能(列出没有包括在考核范围内，但有利于企业工作的特殊技能): 考评者签名: 时间:专业人员服务成绩考核表_________年度______月部门职位姓名考核评分标准项目学学识经学识经验肯上进，不求对工作211识验能触较一般人接受指上进，要求茫8 4 0 6 2 经类旁通,为良好。
导，能应尚需然无验且常提付工作。
继续知，工供改进加以作疏意见。
训练。
忽。
专极丰富理解力强，理解力普理解理解迟6 3211业之专门对事判断通，处理较迟，钝，判0 4 8 2 能技能，充正确，处理事件不常对复断能力力分能完力比一般有错误。
杂事不良，与人协爱护团体肯应别人仅在精神散成本身人强。
件判经常无调间为常协助别要求帮助必要漫不肯职务。
断力法处理工作顺人。
他人。
与人与人合4 不够。
事件。
协调利完成211协调作。
8 性尽大努0 6 2 之工力作上与人合作。
任劳任工作努力，有责任心交付敷衍无怨,竭尽份内蒙作能自动自工作责任感责任所能成1非常完善。
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附五
员工绩效考评表（个性指标）
姓名：
月度工作计划完成情况考核评分
工作内容等级系数完成情况加减分标准加减分标准分上级评分隔级评分总分
6
注：1、等级系数分为：A——特别重大事项，B——重大事项，C——一般事项，D——次要事项；
2、加减分标准按等级系数确定：A——2分，B——1.5分，C——1分，D——0.5分
岗位基础工作完成情况考评
工作内容等级系数完成情况加减分标准加减分标准分上级评分隔级评分总分版本号：OR2001.08
4
注：1、等级系数分为：A——特别重大事项，B——重大事项，C——一般事项，D——次要事项；
2、加减分标准按等级系数确定：A——2分，B——1.5分，C——1分，D——0.5分
3、A B C D 等级须由考核委员会统一确定。
4、上级评分占0.4，隔级评分占0.6。
版本号：OR2001.08。