一线员工绩效考评表
员工绩效考核表范文(通用八篇)
员工绩效考核表范文(通用八篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业绩效考核评分标准
企业绩效考核评分标准一、目的1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工.新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2)根据考评岗位不同,分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
(3）考评方法有：百分考评汇总成绩,顾客意见调查意见汇总,典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30％)①行为品格（10％）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分.满意加1分，不满意减1分（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）②工作态度（10%）:迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分,或定期进行民主评议）③精神面貌和心理素质（10%）:员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针.（关键事件加减分）员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。
一线员工绩效管理方案
一线员工绩效管理方案一、方案目的标准一线的日常行为，降低平安事故发生的概率，提高员工的质量意识及产品加工过程中的质量检验与控制水平，改进产品质量水平，提高一线员工工作效率，培养员工遵守规章的良好习惯及持续改进产品质量、工作质量的意识。
二、方案适用范围本方案仅适用于乐清市集云电器厂一线操作员工（计件制或计时制加工工序操作者）的。
三、方案内容1、本方案编制原那么简单、适用、易懂、方便操作、重点优先2、本方案的突出特点结合集云电器厂实际情况（含现有管理文件管理要求等）设置绩效工程及其单项权重，对工厂关注的本钱与质量问题绩效考核作为考核内容的重点工程，一方面权重设置较高，另一方面采用了与本钱挂钩，根据每位员工实际数据统计来进行相应的考核与管理的方法。
3、本方案绩效考核表工程类别、权重设置 3.1产品质量权重50% 3.2生产效率权重10% 3.3现场“6S”管理权重20% 3.4工艺纪律权重10% 3.5管理安排权重10%4、本方案绩效考核表各工程类别考核具体内容见附件一线员工绩效考核表5、绩效考核表考核说明5.1考核内容以目前工厂急需控制和管理内容为参考而设置。
5.2考核内容单项分值均为100分。
5.3考核内容各单项根据工厂管理目标的提高可进行适当的调整，以适应工厂开展的需要。
5.4考核表各单项考核内容实际数据与信息的收集与统计方法见附件。
5.5本绩效考核表的绩效考核奖金基数为200元，超额绩效考核奖金100元，均由工厂全额支付。
5.6本绩效考核表设计不加分情况下总分值值为100分。
5.7各岗位员工月度绩效考核实际得分值与绩效奖金的对应情况：5.7.1当实际得分≤70分，该被考核人无绩效奖金；5.7.2当70＜实际得分≤90分，该被考核人绩效奖金按超过分值占分值区间的比例来计算，假设被考核人考核实际得分为a（70＜a≤90），那么该被考核人绩效奖金M=（a-70）/（90-70）*200；例如某被考核人考核得分为80分，那么绩效奖金为（80-70）/（90-70）*200=100元 5.7.3当实际得分＞90分时，该被考核人除可以全额取得绩效考核奖金基数200元外，还可以根据超出分值占分值区间的比例获得超额绩效奖金，假设被考核人考核实际得分为a（a＞90），那么超额绩效奖金N=（a-90）/（100-90）*100；例如某被考核人考核得分为95分，那么绩效奖金为（95-90）/（100-90）*100=50元 5.8绩效考核表中不合格损失金额按材料损失数量及购置价格计算，责任人承担金额的计算方法为不合格损失金额的70%，作为单项处分项进行统计。
一线员工绩效考核方案(强制排序)
绩效考核方案
一、目的：
为了提高工作效率，体现多劳多得的收入分配原则，特制定本方案。
二、适用范围：
本方案适用于***公司所有正式员工。
月度考核人员包括：现场各部门*******岗位； 三、KPI 奖金标准及强制排序比例： 3.1、月度考核人员：
（考核等级以个人在部门综合得分排序，按上表进行比例分布，E 级为不合格的员工：指在工作当中犯严重过失或违反公司制度；出勤率及贡献率低者） 四、月度考核人员考核方法：
4.1 根据公司指导文件，******岗位月度考核，强制排序。
考核指标如下：
考核及加分原则
为促进员工积极性并强化绩效奖金概念，*****岗位以C 级合格指标为基准，既250元起步，结合“员工表现加分” 每一项表现较佳，加分上升等级到B 或者A 。
评分原则，
可量化指标较高但不可量化指标有欠缺的、属B —E 级之间；
不可量化指标较高但可量化指标有欠缺的、属B—C级之间；
可量化指标及不可量化指标都较高者、属A-B级之间；
4.2 各部门评分原则：
1.“员工表现加分”，其中**员以C级为标准，每一项表现较佳，加分上升等级到B或
者A；
2.经理、部门主管可参考员工平时工作情况（包含差异）和出勤情况，进行自由裁量，
调高或调低****员的考核等级。
一线员工绩效考核方案
一线员工绩效考核方案
一线员工绩效考核方案的设计应紧密围绕企业战略目标和员工岗位职责，既要公平公正，又要具有激励性和导向性。
以下是一个基础的框架设计：
1. 考核指标设定：
工作效率：考量员工在规定时间内完成任务的数量和质量，如生产量、达成业绩目标情况等。
技能掌握与应用：对员工的专业技能、操作规范、新知识新技术的学习掌握情况进行评价。
工作态度与行为：包括出勤率、工作积极性、团队协作精神、遵守公司规章制度等方面。
客户满意度：如果岗位直接面对客户，可以将客户反馈或评价纳入考核体系。
2. 量化考核与定性评价结合：
对于可量化的部分（如产量、销售额），设立明确的数据目标；对于难以量化的部分（如工作态度、创新能力），通过上级、同事或者自我评价等方式进行定性评估。
3. 定期考核与即时反馈：
设定季度/半年度/年度考核周期，并辅以日常的即时反馈机制，确保员工能及时了解自己的工作表现并进行调整。
4. 考核结果应用：
考核结果应当与薪酬待遇、职位晋升、培训发展等多种激励手段挂钩，真正实现“多劳
多得”、“优绩优酬”。
5. 考核过程透明化：
公布考核标准、考核过程和考核结果，保障员工的知情权，提高考核的公平性和公信力。
国企年度绩效考核表
国企年度绩效考核表主持⼈：某国有集团公司最近设计了⼀套新的业绩考核表，考评结果出来后，业务部门得分不令⼈满意，但办公室等⾮前沿业务部门反倒得分⾼，⼤家匪夷所思，影响了积极性，⽽且对表格设计产⽣质疑。
我想请教诸位专家，是表格设计有问题，还是别的⽅⾯有缺陷?请点评。
考核应以业务和成果为核⼼华欧航空培训及⽀援中⼼⼈⼒资源总监罗林1.该公司的劳动竞赛活动偏离了以业务和成果为核⼼的原则。
投标中⼼的主要任务是参与⼯程竞标，所以它应该是总承包部的核⼼业务部门。
其业绩除与本部门的⼯作质量密切相关外，还与公司的品牌、价格政策、⼯程质量、技术状况，对客户需求的理解及各职能部门为该部门提供的服务⽔平等因素密切相关。
换句话说，由投标中⼼独⽴承担投标失败的责任是不公平的。
正如⼀个企业业绩不好的责任不能完全由销售部门来承担，公司不能平⾏对待业务部的业绩和职能部门的⼯作，⽽应该从多⽅⾯找原因。
既然⼯程竞标的成功与否直接决定了总承包部的业绩，总承包部的⼯作应该围绕投标中⼼来进⾏。
那么，投标中⼼应该享受到来⾃职能部门和其它技术部门(甚⾄于⼯程经理部)的服务，所以投标中⼼应作为客户对职能部门和其它技术部门的服务进⾏评价。
2.业务部门和职能部门的评价指标不能同⼀化。
职能部门的考核指标有较⼤弹性。
通常情况下布置的任务作了相应⼯作就算完成任务，⽐如企业策划处提供⼀种新⽅案或⼈⼒资源处招聘⼈员。
但⽅案是否取得预期效果或招聘的新员⼯是否满⾜⼯作要求，则需要⼀段时间才能观察出来，⽽这通常不会作为评价企业策划处或⼈⼒资源处⼯作业绩的标准。
这时候我们误认为做了就是达到了⽬标。
但投标中⼼的情况就完全不⼀样。
⾸先，投标中⼼的考核指标是硬指标，没有弹性。
投标成功才能取得预期业绩。
尽管做了很多⼯作，⼀旦投标失败，⼀切都付之东流。
所以，将业务部门的定量指标和职能部门的定性指标等同看待是不合适的。
3.⽆关部门不应随意评价。
如果说总承包部的服务对象是⼯程经理部，总承包部中并⾮所有处室都会直接服务于⼯程经理部。
普通一线员工岗位绩效核查表模板
标题：普通一线员工岗位绩效核查表模板一、员工基本信息1. 员工尊称：2. 员工工号：3. 所在部门：4. 岗位名称：5. 入职时间：6. 绩效评定周期：二、工作目标达成情况1. 定制工作目标：员工在每个绩效周期初制定的工作目标；2. 完成情况评定标准：工作目标的完成情况评定标准；3. 实际完成情况：员工实际完成的工作目标情况；4. 评定结果：根据实际完成情况评定得分。
三、工作质量及效率1. 工作质量评定标准：根据工作目标和要求，对工作质量进行评定；2. 工作效率评定标准：根据工作目标和实际完成情况，对工作效率进行评定；3. 绩效得分计算：根据工作质量和效率的评定结果计算得分。
四、团队协作与交流能力1. 团队协作评定标准：对员工在团队协作中的表现进行评定；2. 交流能力评定标准：对员工在工作中的交流表现进行评定；3. 得分计算：根据团队协作和交流能力的评定结果计算得分。
五、专业技能及知识水平1. 专业技能评定标准：对员工所需专业技能的掌握情况进行评定；2. 知识水平评定标准：对员工在岗位相关知识的掌握情况进行评定；3. 绩效得分计算：根据专业技能和知识水平的评定结果计算得分。
六、工作态度及责任心1. 工作态度评定标准：对员工在工作中的态度和态度表现进行评定；2. 责任心评定标准：对员工对工作的负责程度进行评定；3. 得分计算：根据工作态度和责任心的评定结果计算得分。
七、绩效评定总分1. 总分计算：将以上各项得分进行综合计算出员工的绩效总分；2. 绩效评定等级：根据绩效总分对员工进行等级评定。
结语绩效考核是企业对员工工作表现的综合评价，通过对员工的工作目标达成情况、工作质量及效率、团队协作与交流能力、专业技能及知识水平、工作态度及责任心等方面进行评定，能够客观、公正地评价员工的绩效表现，为员工提供发展和激励的方向。
希望员工能在工作中不断提升自我，全面发挥个人潜能，为企业的发展贡献自己的力量。
工作目标达成情况是绩效核查表中至关重要的一部分。
一线员工葡萄图绩效管理实施办法
一线员工葡萄图绩效管理实施办法一线员工葡萄图绩效管理实施办法本文旨在有效提升一线员工工作积极性，促进生产绩效提高。
同时，通过加强管理人员对属员的有效管理工作，为人员的优化工作提供有效依据，使得考核更加透明化、公平化、激励化、目视化。
适用范围为工厂生产车间全体一线操作员工。
无定义。
具体内容如下：1.每月1日，车间班组长将本班组所有一线员工的葡萄图张贴于车间班组宣传栏内。
每天下班前，根据当日各员工表现，将相应颜色标识于葡萄图上。
2.“葡萄图”绩效管理工具说明：1）图中圆圈1-31分别代表某月份中的第1-31天。
2）员工每天绩效分别以“紫色、蓝色、绿色、黄色、红色、白色”6种颜色表示。
3.每月绩效于次月2日（含）车间班组长将完成的葡萄图上交生产部办公室。
由文员进行汇总统计每个员工的绩效得分，并按得分完成相对应的员工绩效奖金分配表（一等绩效450元，二等绩效300元，三等绩效150元）。
4.统计完成后的绩效奖金分配表交由生产课长审核，生产经理复核，确认符合相关规定后交厂长批准后交人力资源部。
5.___再次确认无误后，经公司领导审批后交财务部。
员工绩效奖金每月同工资一同发放。
6.对于员工连续三个月绩效不合格的情况，由生产课长进行绩效面谈。
如面谈后，当月绩效仍然不合格的，将按公司规定进行相应处罚、劝退、辞退等方式处理。
附件包括葡萄图样式和员工绩效评分标准。
葡萄图颜色含义如下：紫色：绩效出色蓝色：绩效优秀绿色：绩效合格，参照员工考核评分标准黄色：绩效不足红色：绩效极差白色：员工休假事假，节假日及周末放假用白色表示。
员工考核评分标准包括以下项目：1.标准作业方法（SOP）2.工治具与物料的使用管理3.工作质量与标准4.静电劳保防护与辅材使用5.产品品质目标达成6.自我发现问题与解决问题的能力7.工作技能8.工作效率与能力最后，每个员工应签名确认本月得分。
组长、课长也需签名确认。
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姓名： 考核项目 部门： 岗位： 考核要点 严格按照作业指导书要求操作和摆放物件，效果明显突出 一直能按照作业指导书要求操作物件摆放整齐 能基本按照操作规程操作或物件摆放基本整齐 没有按照操作要求进行生产或不按要求摆放 严重违反操作规程或乱堆乱方 没有发现不合格产品 车间管理人员发现不合格产品或被下道工序发现退回产品 检验员发现不能通过检验产品或被下一车间发现退回产品 造成8小时以上返工 造成严重报废 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 爱护团队，常帮助别人 愿意应别人的要求帮助他人 仅在必要的与人协调的工作上与人合作 精神散漫，不肯与人合作 遵守纪律，足以做其他人的楷模 热心工作，支持公司个方面政策制度，积极参加会议培训 对本身工作感兴趣，不在工作时间开玩笑，参加会议培训 工作没有恒心，精神不振，不满现实 态度傲慢，不守规则，教唆他人不遵守厂纪厂规 任劳任怨，竭尽所能完成工作任务 工作努力，分内工作非常完善 有责任心，能自动自发 交付工作 常需要督导才能完成 敷衍，无责任感，粗心大意 没有任何安全事故发生 工具遗失或设备未进行保养 违规操作,工具损坏或轻伤事故 违规使用设备造成一定经济维修费用 造成重大安全事故 按照5S标准，保持工作环境的整洁与卫生 着装（仪表仪容） 月份： 分值 得分 20 16 12 8 4 20 15 10 5 0 10 8 6 4 2 10 8 6 4 2 10 8 6 4 2 10 8 6 4 2 10 10 ____% 分 考评 车间主管
标准化 操作 满分20分 工作 质量极性 满分10分
生产副总
责任感 满分10分
安全设备 工装工具 满分10分 日常 20分
管理部评定
出勤 出勤率：实际天数/应出勤天数（考核总分按此出勤比例得分) 绩效考核 评分 合计得分x__%（出勤率）= 实际得分
注：试用期新员工基础工作900元，转正后普通员工基础工资1000元。另加考核部分工资如下; 【1】 76分-80分为一星级员工，考核工资为50元 【2】81分-85分为二星级员工，考核工资为100元 【3】86分-90分为三星级员工，考核工资为180元 【4】91分-95分为四星级员工，考核工资为300元 【5】95分以上为五星级员工，考核工资为500元