领导们的“年终谈话”不是样板戏
个人年终总结领导谈话内容
个人年终总结领导谈话内容
尊敬的领导：
在这个年终总结的谈话中，我想回顾一下过去一年在工作和个人成
长方面取得的进展，同时也对未来的发展做出展望。
首先，回顾过去一年的工作成果，我感到非常骄傲和满足。
在您的
领导下，我参与了多个重要项目，并承担了一定的责任。
通过团队协
作和个人努力，这些项目均圆满完成，并取得了较好的业绩。
同时，
我积极主动地参与了部门的日常工作，不断提升自己的工作能力和专
业素养。
其次，在过去一年的工作中，我也积极地参加了相关的培训和学习。
我深入了解了行业的最新动态和发展趋势，并将这些知识应用到了实
际工作中。
通过学习，我不仅丰富了自己的知识储备，还提高了自己
的工作效率和综合能力。
在个人成长方面，过去一年，我更加注重自己的职业规划和发展。
通过与同事的交流和学习，我了解到了不同岗位的工作内容和岗位要求，进一步明确了自己的职业目标和方向。
未来，我希望能够在工作
中更好地发挥自己的才能，为部门和企业的发展做出更大的贡献。
同时，我也希望在新的一年里能够有更多的机会去挑战自己。
我相
信通过不断地学习和努力，我可以克服自己的不足并取得更好的成绩。
希望能得到领导的指导和支持，同时也愿意与同事们共同努力，为公
司的发展贡献自己的力量。
最后，我想再次感谢领导对我的信任和支持，也感谢团队中每一位同事的帮助和合作。
我会继续努力，不断提高自己，并在新的一年里取得更好的成绩。
谢谢。
年底跟领导谈话技巧
年底跟领导谈话技巧全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：年底即将到来，对许多员工来说，这是一个重要的时刻。
在这个时候，许多公司都会安排年终评估，并且领导会与员工进行一对一的谈话。
这个谈话不仅是评估员工过去一年的工作表现，也是为了设定未来的发展目标。
年底跟领导谈话技巧非常重要，下面我们来探讨一下该如何有效地进行这次谈话。
第一，提前准备。
在与领导谈话之前，务必提前准备好相应的资料。
浏览自己的工作评估表，回顾过去一年的工作表现，找出自己的优点和不足，为谈话做好心理准备。
也要准备好关于未来发展目标的想法，例如希望提升哪些技能，实现哪些职业目标等等。
这些准备将帮助你在谈话中更加自信和清晰地表达自己。
第二，保持积极的态度。
与领导谈话时，要保持积极的态度，不管是面对表扬还是批评。
如果领导对你的工作给予表扬，要谦虚地接受，同时表示感谢。
如果领导对你提出批评或建议，也要保持开放的心态，不要抱怨或辩解，而是接受批评并且承诺改进。
积极的态度能够让领导感受到你的职业素养和责任感。
倾听和沟通。
在与领导谈话时，要注意倾听对方的意见和建议，不要急于表达自己的看法。
倾听是一种重要的沟通技巧，只有充分倾听对方，才能更好地理解对方的需求和期望。
也要有条理地表达自己的观点和想法，让领导了解你的想法和计划。
良好的沟通能够帮助双方更好地达成共识，为未来的工作打下良好的基础。
第四，设定明确的目标。
在年底跟领导谈话中，一定要明确自己未来的发展目标和计划。
根据过去一年的工作表现和个人兴趣，设定可实现的目标，并且制定相应的计划。
这些目标和计划可以涉及个人技能的提升、职业发展的规划、团队协作的加强等方面。
设定明确的目标能够帮助你在来年的工作中更加有计划地前进，并且向领导展现你的职业发展规划。
第五，持续学习和改进。
与领导谈话只是一个开始，真正的关键是持续学习和改进。
在与领导谈话之后，要及时落实谈话中的建议和承诺，不断改进自己的工作表现和职业能力。
也要保持对新知识和技能的学习，不断提升自己的竞争力。
领导讲话的大毛病
领导讲话的九大疑难杂症及对策有的领导讲话令听众兴致勃勃，鼓掌频频，而有的领导讲话却令人听而生厌，像和尚念经一样令人犯困。
不受欢迎的领导讲话的毛病在以下几个方面。
一是套话太多，开篇满口原则话、套话连篇，年年可用、人人可讲，成了“万能膏药”。
有的领导感觉讲套话省心省力，而且不会出错，一开口就是废话连连。
二是调子太高。
领导讲话，高高在上，就会发号施令，讲起话来，嗓门不高调子高。
大谈国际、国内形势，给人以老生常谈的感觉。
一点实际的、跟大家有关的事不讲，让人不知所云。
三是实话太少。
言不由衷、人云亦云，这样的讲话没有生命力。
四是语言无味。
有些领导讲话语言僵硬。
习惯于打宫腔、念讲稿、纸上谈兵、照本宣科，讲话像念文件。
五是离群众远了点。
哪些不分场合，不顾对象，常常用官话、大话教训人的讲话，大家越听越糊涂、越听越不想听。
那种一定要，坚决要、必须要的口号式的讲话，群众不爱听。
有些人讲话故弄玄虚，故作深沉，本来可以一两句话说清楚，却偏偏喜欢绕弯子，装腔作势，脱离群众。
六是时间长了点。
有的领导讲话像老婆娘的裹脚布，开口一讲半天难完，好像这样才能显示其水平。
有的领导逢会必讲话，喜欢长篇大论。
台上滔滔不绝，台下昏昏欲睡。
七是感觉淡了点。
听起来头头是道，但仔细琢磨却似云山雾海，放之四海而皆准，却又脚不沾地，找不出几句对工作有用的话。
八是脱稿太难。
只要张张嘴，就得有稿子。
赢在内功，有内涵才有好口才。
领导要想以语言打动下属的心，就必须在内功方面达到一定的水平。
如果只在技巧上下功夫，而忽略了自身素质的培养和知识的积累，是舍本逐末。
口才不只是技术活，一个领导要想说话水平高，就要在生活中善于思考，善于观察，兴趣广泛，常识丰富，俗语巧妇难为无米之炊就是这个道理。
一个口才好的人，必须在观察和思考上下功夫。
他们不断地扩充自己的兴趣，积累自己的知识，这样谈话的题材源泉是非常充实的。
著名剧作家曹禺曾说，哪一天我们对语言着了魔，那才算是进了大门，以后才有可能登堂入室，成为语言方面的富翁。
领导与员工面谈的讲话艺术
领导与员工面谈的讲话艺术
领导与员工面谈是非常重要的沟通和交流方式，能够促进团队的凝聚力和工作效率。
在进行面谈时，领导需要运用一些讲话艺术来确保沟通的顺利进行。
以下是一些讲话
艺术的建议：
1. 语言清晰明了：在面谈中使用简洁明了的语言，避免使用过于专业化或复杂的术语。
确保自己的讲话容易理解，并且避免使用含糊不清或含有歧义的词句。
2. 注意倾听：除了讲话，倾听也是非常重要的一环。
在面谈中，领导需要主动倾听员
工的意见和反馈，并且给予充分的回应和反馈。
通过倾听，能够更好地建立信任和理解。
3. 尊重和体贴：在面谈中，领导需要给予员工充分的尊重和体贴。
避免使用威胁、责
备或指责的语言，而是采用鼓励、支持和称赞的方式来激励员工。
4. 直接和坦诚：直接和坦诚地表达自己的观点和期望，但同时也要避免冲动或过分直
接的言辞。
确保自己的讲话风格既能传达清晰的信息，又能保持友好和谐的氛围。
5. 适时的反馈和指导：在面谈中，领导需要及时给予员工反馈和指导。
鼓励员工进行
自我反思和提出问题，同时给予积极的建议和支持。
6. 激发成长和发展：在面谈中，领导可以帮助员工激发其成长和发展潜力。
通过给予
鼓励和赞赏的话语，以及提供培训和发展机会，激励员工保持积极向上的态度。
7. 尊重隐私和保密：在面谈中，领导需要尊重员工的隐私和保密。
确保没有他人参与
的情况下进行面谈，并保证面谈内容的机密性。
通过运用上述讲话艺术，领导可以更好地与员工进行面谈。
这将有助于建立更好的沟通和信任关系，推动团队的发展和进步。
如何与下属年终总结谈话
如何与下属年终总结谈话
首先，非标题性的年终总结谈话可以以下列方式进行：
1. 简要的问候和总结：开头可以先向下属表示感谢并问候他们。
随后，可以简要总结整个工作年度的主要成果和挑战，以及组织在此期间取得的进展。
2. 强调个人成就：对每位下属的个人成就进行肯定和赞赏，强调他们在工作中的重要贡献。
可以提及一些具体的例子和数据来支持你的观点，展示下属的出色表现。
3. 讨论力所能及的领域：针对下属在工作中表现较弱的领域，提供具体的反馈和建议。
强调帮助他们进一步提高的重要性，并鼓励他们寻找适当的培训或资源来弥补短板。
4. 制定明确的目标和计划：根据下属的能力和目标，制定明确的发展计划和目标。
确保目标具有可衡量性和可实现性，并设定适当的时间表进行跟进和评估。
5. 提供支持和资源：鼓励下属在新的一年中设立新的挑战和目标，并提供他们所需的支持和资源。
可以提供培训、导师指导或其他专业发展机会。
6. 展望未来：总结谈话时，强调组织和个人在未来的发展方向和机会。
提醒下属对于组织取得成功的重要性，并表达对他们未来发展的信心。
请注意，上述要点仅供参考，您可以根据具体情况进行适当的调整和改变。
确保谈话的语气积极、鼓舞人心，并关注个人的长期发展。
领导谈话怎么评价领导六篇
领导谈话怎么评价领导六篇篇1领导谈话怎么评价领导1、联系群众不够深入;2、担当精神不足;3、性格急燥，有时不讲究方式方法;4、有长官意志和官僚作风;5、坐在机关较多，主动上门服务老干部不够;6、与同志们沟通交流较少，营造宽松活泼氛围不够;7、吃苦精神和进取精神不强;8、严于律己不够过硬;9、不比奉献比待遇，工作上图轻闲，待遇上想丰厚;10、性格急燥，修养不够;11、不爱学习，不能应用电脑等现代化办公工具处理公文;12、服务老干部不讲究方式方法;13、工作质量不高;14、工作纪律执行不严;15、作为副院长对分管工作底数不够清，谋划不够全面，检查督办不够到位;16、学风不实，学用脱节;17、有时不注重小节，自身要求不高;18、大大咧咧，口无遮拦;19、自信不足，主动性不强，不敢较真碰硬;20、公车管理不严，有公车私用现象;21、工作的统筹和前瞻性不够;22、执行制度不严格、不到位;23、工作方法简单;24、工作作风不扎实;25、奢侈思想滋生，生活庸俗;26、政治纪律松懈，批评与自我批评做的少;27、执行集中采购制度办法不多，缺乏灵活性，投入精力不足;28、思想上对传帮带工作重视不够;29、过分纠缠于文字工作，协调、调研和督促落实方面投入精力不足，助手作用发挥不充分;30、安排部署工作多，自己亲自抓落实少;31、对事关职工民生的工作缺乏重视，对群众需求了解不够，为民意识不强;32、工作中因循守旧，开拓创新不足，在某些事情上只求过得去，不求过得硬;33、对群众反映的问题，被动解决的多、主动化解的少，绝大多数时间在办公室里写文件、发指令，不愿深入基层，多与基层党员干部和群众谈心交流;34、存在好人主义，不愿触及矛盾，在布置工作、协调事务、推动落实过程中，注重平衡关系、照顾情面，搞一团和气，对落实不力的人或事批评不够;35、存在重实际工作、轻理论学习的情况，对理论学习的意义认识不到位;36、不善于大胆、放手开展工作，对于急、难、险、重工作中存在畏难情绪;37、工作上急于求成，具体安排上不够周密，注重成果多，关注过程少;38、关心同志不够，与干部职工谈心交心的少;39、生活上艰苦奋斗精神不够，有时有吃请和公车私用现象;40、工作上缺少进取、创新精神，满足于现状;篇2领导谈话怎么评价领导1、群众基础好，做事很公平2、做事能力强，下属在工作中遇到困难的问题。
2024年考核谈话怎么评价领导
考核谈话怎么评价领导考核谈话怎么评价领导1、领导班子整体政治素质高，工作能力强，具有改革创新意识，班子成员之间团结协作好，有较强的敬业精神和事业心，能严于律已、廉洁奉公。
2、领导班子有较强的团队精神，班子成员分工明确，相互沟通协调较好，在重大问题决策问题上，严格执行了重大问题集体讨论制度。
充分体现集体力量，班子的团结统一。
3、领导班子思路清晰，改革创新意识，战略发展明确有力的推动了跟领导班子的努力分不开。
4、领导班子在廉洁自律方面，能以身作则，严格要求，自觉贯彻党风廉正建设责任制，有效的防止了腐败行为的发生。
1、领导应多下基层关心基层，了解基层干部的实际情况，多帮助基层解决实际困难，了解基层的想法，切实为基层办实事、办好事，增加领导与一线干部的交流。
2、建议加大对管理人才(文体干部)、专业人才的培养力度(缺体育、文物干部)。
对领导班子成员的意见及建议主管领导，思想觉悟高，业务素质强，善于把握大局，驾驭全局，在政治上、思想上、觉悟上始终与党中央保持高度一致，一丝不苟地贯彻省公司的决策部署，对待下属员工平易近人，不摆架子。
书记思想水平高，知识面宽广，在原则问题和大是大非面前立场坚定，旗帜鲜明，有较强的政治鉴别力和政治敏锐性，作风优秀，成绩显著。
某某同志理想信念坚定，政治觉悟高，运用领导智慧和才能，团结带领班子成员求真务实，锐意进取，知人善任，协调发挥班子每个成员的积极性，勤于思考，善于发现和探索文体系统建设中出现的新问题，考虑问题着眼长远，关心干部职工。
某某同志：理想信念坚定，政治觉悟高，工作负责，扎实肯干，工作能力强。
某某同志：能够解放思想、开拓创新，较好地开展了分管的各项工作。
某某同志：政治觉悟高，工作协调能力强，积极性高，注重创新，思想观念先进，脚踏实地，兢兢业业地为基层解决困难办实事，工作作风优良。
考核谈话怎么评价领导（一）执法上政绩观、大局观还不够突出，在处理横向和纵向关系上存在缺失。
表现在思想上对执政为民意识与群众要求有一定差距，对群要求认识体会还不深不透，没有深刻认识到服务是永无止境的，群众对我们的要求将会越来越高，不进一步提高服务意识就有可能损害企业和群众的根本利益。
和领导年终面谈技巧
和领导年终面谈技巧全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：随着一年的结束，很多公司都会进行年终面谈，这是一个非常重要的机会，可以让员工和领导共同回顾过去一年的工作表现，同时也可以制定新的目标和计划。
在与领导进行年终面谈时，有一些技巧可以帮助你更好地表达自己，展现自己的优势和成就，同时也可以更好地理解领导的期望和反馈，从而更好地规划未来的工作。
第一点，准备充分。
在与领导进行年终面谈之前，你需要做好充分的准备工作。
回顾一年的工作表现，总结自己的成就和进步，对照公司的目标和期望，看看自己是否达到了预期的目标。
准备好自己的履历和资料，包括工作内容、成绩和项目经验等资料。
也要做好情绪调节，保持积极的心态，准备好接受领导的意见和建议。
第二点，沟通清晰。
在与领导进行年终面谈时，一定要做到沟通清晰。
要保持积极的态度，耐心地听取领导的意见和反馈，不要中途打断或质疑领导的观点。
要表达自己的想法和看法，不要隐瞒自己的想法或顾虑。
要理解领导的期望和要求，根据领导的要求和计划，制定自己的目标和计划，积极配合领导的工作安排。
第三点，自我营销。
在与领导进行年终面谈时，要学会自我营销。
要展现自己的优势和成就，让领导更好地了解你的工作能力和价值。
要积极提出自己的想法和建议，展现自己的积极性和责任心。
要展现自己的团队合作意识和沟通能力，向领导展示自己在团队中的重要性和作用。
第二篇示例：和领导年终面谈是每个员工都会经历的一件事情，面谈的结果常常会影响到个人的晋升、加薪和职业发展，因此如何在年终面谈中表现出色并获得领导的认可是每个员工都需要重视的问题。
以下是一些和领导年终面谈的技巧，希望对大家有所帮助。
面对年终面谈要保持积极的态度。
年终面谈并不是一场考试，而是一个机会，一个展示自己过去一年工作成绩和展望未来发展的机会。
在面谈前要调整好自己的心态，保持积极乐观的态度，把握住这个机会展现自己的能力和潜力。
要提前准备。
在面谈前，要对自己过去一年的工作成绩进行梳理和总结，找出自己的优点和不足，为自己的表现做出客观评价。
有关领导人说话的技巧
有关领导人说话的技巧领导既要对上负责,也要对下管束,因此领导的社交口才能力是非常重要的。
那么你知道领导好口才怎么训练吗?下面我给大家分享有关领导人说话的技巧内容，希望能够帮助大家!领导人说话的技巧(1)有没有让别人感到不安我们在日常交往中，不要企图揭露他人的隐私，更不要去“攻击”别人，这是与人谈话的最基本准则。
谈话时首先要尊重对方，其次要诚恳，要设身处地为别人着想，也就是谈话时要掌握分寸，避免任何可能伤害别人的成分。
即使对方确有缺点也不可抓住不放，喋喋不休，礼貌的做法只能是委婉批评，适可而止。
总之，不论谈话内容如何，只要你对别人尊敬，就能得到相应的回报。
(2)有没有打断别人别人谈话时有打岔习惯的人最容易惹人厌烦，这是缺乏礼貌的表现。
没有比打断别人说话更让人难以忍受的了。
比如，在别人讲话时不要用他人的话来打岔，也不要提出不相干的意见来打岔，更不要用鸡毛蒜皮的小事来打岔。
总而言之，尽量不要打断别人的讲话。
除非讲话成了“懒婆娘的裹脚布--又臭又长”，把时间拖得太久，或讲话受到众人起哄，或者讲话者口出狂言而旁若无人时，打岔才会显得必要。
(3)会不会听话说话是一种艺术，需要一定的技能去表现，我们必须认识和掌握这种技能，然后才能获得想要拥有的成功。
一个人会说话，首先得会听话。
在说话的时候要认清对方，考虑对方的反应，坦白直率，细心谨慎，说话时间不宜太长，更不要一人说到底。
说话的时候不可唯我独尊，把大家排除在外面，因为说话的目的是说明一些事情，使人发生兴趣。
所以，说话要清晰、要明白、要坦率、要易懂，而且要给足对方说话的时间。
(4)有没有用情白居易说：“动人之心者莫先于情。
”一个领导者如果感情不真切，是逃不过成百上千听众的眼睛的，是不能打动听众的心的。
1858年，美国著名政治家林肯在一次竞选辩论中说：“你能在所有的时候欺瞒某些人，也能在某些时候欺瞒所有的人，但不能在所有的时候欺瞒所有的人。
”这句著名的政治格言成了林肯的座右铭。
和领导年终面谈技巧
和领导年终面谈技巧
和领导进行年终面谈是一项重要的沟通和评估机会，以下是一
些技巧，以便在这种情况下能够做到最好：
1. 准备充分，在面谈之前，你应该准备好讨论自己在过去一年
的工作表现和成就。
回顾你的目标和成就，准备好针对自己的工作
提出的任何问题。
2. 积极倾听，在面谈中，要积极倾听领导对你工作表现的评价
和反馈。
理解他们的观点，并在必要时提出问题以澄清任何不确定
的地方。
3. 提出问题，年终面谈是你和领导之间的双向沟通机会。
如果
你对工作职责、晋升机会或者公司发展方向有疑问，可以在面谈中
提出。
4. 展示成就，在面谈中，要清晰地展示自己在过去一年的工作
中取得的成就和贡献。
提供具体的例子和数据，以便支持你的观点。
5. 制定计划，与领导一起制定明确的目标和计划，以便在未来
的工作中能够有所改进和发展。
确保这些目标是具体、可衡量和可
实现的。
6. 接受批评，如果领导提出了一些批评或改进建议，要以积极
的态度接受并承认。
表现出你愿意学习和改进的态度。
7. 保持专业，在面谈中保持冷静和专业，不要在情绪上过于激
动或者抱怨。
尽量保持理性和客观，以便与领导进行建设性的讨论。
8. 跟进，在面谈结束后，可以通过邮件或者面谈总结的形式跟进，以确保你对面谈中讨论的事项有清晰的理解，并且双方都明确
下一步的行动计划。
通过以上技巧，你可以更好地与领导进行年终面谈，展示自己
的成就，理解领导的期望，并为未来的工作制定明确的目标和计划。
希望这些建议对你有所帮助。
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领导们的“年终谈话”不是样板戏
绩效考核后总要安排“年终谈话”这出戏，管理者要如何唱才能把它做成一出余音绕梁、回味无穷的好戏，而不是应付人力资源部的样板戏呢？
管理者最务实，所谓“好戏”必是有效的。
所谓有效，对于管理者，应该是促使员工产生有助于提高团队战斗力的行为，让员工安心、尽心的履行岗位职责。
直接的却未必是最有效的。
切莫上来就谈“你要好好干”！好演员的移情能力都是一流的，管理者在此的角色不是下命令放指标或者追责指正，而是在新年前与员工一起展望，协助员工在来年做个更高效的人！
角色搞清楚了，后面的戏一步步具体怎么唱呢？
第一步：激发期待。
引导员工思考2年后他最期待的生活是什么样的情景。
工作是生活的一部分，对生活的要求与期待必然会影响到他工作的状态。
从“期待的生活”入手，使得管理者有机会在更大的一个图景下观察理解下属的需求与行为动机。
可以用这样的问题来引导他思考：
你希望2年以后的生活状态是什么样子？如果用形容词来形容，是哪三个词？
2年后你会承担哪些角色？你希望自己在这个角色上表现如何？比如说作为儿女，你希望自己2年后能为父母做点儿什么？
过程中员工可能会展现一些不合理信念，比如在较短时间内被提拔到管理岗位上，管理者可以及时校正他的坐标体系。
第二步：具象化。
引导员工把他的期待具体化、可衡量化。
第一步是一个打开的过程，引导他展开一幅图画，从第二部开始是基于这个图画做“收”的动作，向着推导出具体行为的方向走。
可以用于引导的问题是：
如何衡量你的期待实现了？有哪些更具体的体现呢？
为了达到这样的期待，你要自己定一个或者多个什么样的目标呢？
第三步：定目标。
引导他思考为了目标达成，他在未来1年要做些什么事情促成期待中的结果。
到这一步就可以相对聚焦在工作上。
工作与其他的各个目标是否有关联关系？如果达成工作目标或者在工作上采取一些行动，是否能促成其他目标协同实现呢？
围绕工作，要做些什么事情可以促成目标达成呢？
第三步是承上启下的一步，是基于他的需求设定工作方面下一年的目标。
在这个环节，可以结合员工的考核结果做些反馈，如果他没有意识到限制自身发展的问题，管理者就要基于考核结果引导员工意识到这些问题，并把这些问题的提升完善列入到下一年要做的事情中。
这是一个把管理者的需求转化为员工目标的机会，基于前半部分的沟通，管理者有机会发现组织目标与个人目标的结合点、促进点。
第四步：定指标。
引导员工思考如何衡量自己达成了第三步中列明的目标。
每个人都需要反馈，无论是对结果的肯定还是改进的意见，这是下一轮行动的起点。
长期得不到反馈会让一个人失去继续做这件事的动力。
定指标就是为了给自己建立反馈，基于这个输出确定下一步的输入。
这个指标对于员工本人必须可以明确衡量的。
比如提高英语交流能力，“背诵完成新概念2的全部文章”是指标，而“英语交流能力达到中等水平”不是指标。
第五步：行动。
引导员工明确下一步的具体行动计划，尽可能的细致量化。
为了达成第四步的指标，你会如何开始第一步呢？何时？何地？
如果这个第一步或某个动作对于管理者很重要，可以增加“我承诺”环节。
操作方式是把动作的时间、地点、行为方式、频率等详细信息写在一张A4白纸上，称作承诺书，由员工本人
签字。
注意，这个承诺不是对管理者的承诺，而是员工为了达成自己的目标，对自己的承诺，管理者只是一个见证人。
始终要让员工体认到这一系列是他自己的目标和要求。
然后你会采取哪些行动？
做完这些动作就可以达成你自己制订的指标了吗？
一定要有如上这样确认的问题，提醒员工检查是否有遗漏，是否目标定得过高，是否投入不足等等。
尽可能的把行动计划细致量化，甚至到每月、每周。
为了完成这个目标，你每个月要花费多少时间在这个事情上？
第六步：回顾。
引导员工盘整自己的时间精力等资源是否充足。
如果员工的时间、精力不足以完成所有目标，引导他做删减，以形成最后的行动计划。
可执行的计划才有意义。
第七步：出计划。
请员工在谈话结束后整理完成自己的来年计划。
这是此次谈话的成果，整理后的文档将成为员工自己跟踪检查的一个依据。
建议横轴是时间，至少细致到月份，纵轴是指标，横纵轴的交叉结点是每一个行动。
如上的员工谈话交流深入、员工认同感高、管理者能更深入的掌握下属的情况，但相对耗时，大约需要1到2个小时，比较适合于管理者有意培养的下属。
小的时候我家附近有个高高大大的水塔，冬天时流出来的水经常结成厚实的冰溜子。
水塔能向外喷水，是因为它有内在的水压来激发，而不是因为我们希望它流水，也不是因为打开了龙头。
管理者想让员工产生一些行为的前提是激发员工自己心中的期待。