五阶梯职业成长管理体系
成为销售专家的5级台阶
成为销售专家的5级台阶熟悉我们专栏的朋友一定有印象，我一直有个观点，那就是想要过得更好，就需要成为一个领域内的顶尖高手。
之前我们有一篇文章，叫作《有的人就没打算和你在起跑线上比赛，他们看得更长远》，说的是成为高手的策略。
这一次，我们来聊聊，成为高手的战略，如何拾阶而上，从新手到高手。
加州大学伯克利分校的哲学教授休伯特·德莱弗斯，在他的著作Mind Over Machine（没找到有中文版，采用万维钢老师的翻译：《超越机器的心灵》）中，总结了专家们通过努力取得成就的路径，我们将其称之为5级成长阶梯模型吧。
这个模型打动我的地方在于，它完美的解释了一位销售新人从刚入行到成为专家，一路走来的历程。
在下面的解读中，我们就将销售这个职业代入，用实例去理解如何成为一位高手。
成为专家的5级台阶分别是：1.新手；2.先进的初学者；3.胜任；4.精通；5.专家。
来，我们一起打怪升级。
01第一级：新手回想一下我们刚入行的时候，是个什么状态？这个阶段，其实是成长最快的一个阶段。
这时，你可能会有一种海绵思维，感觉自己是个新人，什么都不懂，于是就会特别在意的去主动吸收所有的能学到的内容。
这种心态，很难得。
很多老手，之所以停在了胜任阶段，没有再走到第四级精通或者第五级专业，很多时候就是因为缺乏了这种主动吸收和学习的心态。
他们认为自己已经懂得足够多了。
看到、听到的东西，都有一套自己的逻辑可以自洽，于是就停在了那里，反而不自知。
简单地用自己感觉可以自洽的逻辑进行解释，其实是一种思维上的懒惰。
当我们是小白的时候，往往很谦逊，逢人便说，我刚刚入行，还不太懂，请多多关照。
新入行的销售，这个时候是在学习规则，销售领域内现有的方法是什么，陌生拜访都有哪些具体的规则，自己要销售的产品都有哪些卖点等等等等。
这是一种预先学习，有点像在学校中的学习。
老师先教给你勾股定理，然后再给一个直角三角形的两条直角边的长度，让你求斜边的长度是多少。
产品经理成长阶梯：看看你现在是哪个级别
产品经理成长阶梯：看看你现在是哪个级别
当一个人决定走上产品经理的路时，他们踏上了一条长长的职业发展
路线。
一个专业的产品经理需要不断的提升专业能力和培养能力，来
有效的承担其职责。
产品经理能力发展有一个定义的阶梯，每个阶梯
都代表一定的能力、经验和协调能力。
产品经理职业发展阶梯由5个层次组成，从“产品分析人员”到“高
级产品经理”，分别是：初级产品分析人员、普通产品分析人员、高
级产品分析人员、高级产品经理、首席产品经理。
初级产品分析人员是产品经理晋升职业发展的首要层次，他们的主要
工作是收集数据，并将数据结构化，以供分析使用。
普通产品分析人
员需要完成数据分析，提出合理的解决方案，并对其进行确认和审核。
高级产品分析人员需要深入理解客户的需求，指导产品设计，并评估
产品的质量和性能。
高级产品经理需要熟悉市场需求，并能够有效的
协调和管理产品的上市过程。
最后，首席产品经理负责把握细节，将
需求转化为可操作的具体产品。
根据自身的能力、经验和熟练程度，每个产品经理都可以在此5个阶
梯中选择自己目前所处的阶段，从而更好的分析自身实际面临的问题，丰富自身的职业经验，成就更き更高的价值。
做个永不出局的职业人——职业化修炼五级台阶
绿色办公 整合服务
5
Green Intelligence
做一个职业人
职业人是……？
能给客户带来价值的人； 懂得经营自己的人 打工者想的是：老板让我做什 么，我就做什么 职业人想的是：我能为公司增 值多少？
职业人与打工者 的不同？
职业人的价值就在于你能够为公司增值， 在为公司创造价值的同时，实现个人价值
绿色办公 整合服务
14
Green Intelligence
职业人成功的关键 1、道德与品格 2、专业技能 3、学识及格局 4、心 态
绿色办公 整合服务
15
Green Intelligence
道
•诚实做好每一件事 •诚实对待每一个人 •公平客观的判断事物 •不窃取公司资源 •不散播谣言
德
与
品
一个小故事： 什么样的选择决定什么样的生活。 今天你过什么样的日子是你先前决心所致，明天你过什 么样的日子、成为什么样的人全是你今天决定所致。
绿色办公 整合服务
24
Green Intelligence
在职业中成功
一、积极的心态
积极的心态就是把好的，正确的方面扩张开来，同时第一 时间投入进去。
积极的人像太阳，走到哪里哪里亮。 消极的人像月亮，初一十五不一样。
11
Green Intelligence
品格
慎言
绿色办公 整合服务
你有这些不职业化的行为么？
认知
能力不足＋不肯学习＝自信心不足，导致封闭的心态，更导致 错误的解决问题的方法； 急功近利，浮躁，只看到机会，没看到自己的差距和风险→一 个月想做经理，两个月想做总监，三个月就准备“解放全人 类”； 刚愎自用，过于自满； 一朝大权在握，忘了我是谁，太拿自己当回事； 当官＝不用做事，只要动嘴；不用管细节；
5级经理人
现代企业经营管理者，无论是投资人，经营者，都在探索如何将企业经营的高效化，持久化。
我认为做为一个管理者，首先要懂人，了解人，会识人，会理人，才能成就伟大的事业。
人字模型是管理者必备的基础才能，如下图所示：自我管理是大脑，团队与客户管理是双腿，个人品牌管理是心脏。
构成经理人的骨架。
一．高级管理者的升级境界通过人字形管理的基础素养，可以考虑对自身的管理级别修炼提升。
第一级：一个能力强的人。
因为智慧、知识、技能和良好的工作作风等原因，为组织做出了贡献；第二级：发自内心认同组织的目标。
因而能与团队成员齐心协力；第三级：组织能力强的人。
通过建立组织、整合人力和资源，朝既定的目标前进；第四级：修炼为“愿景大师”。
心无旁骛、执着地投入到清晰可见、催人奋进的愿景中去；第五级：具备“极端谦逊的个人品质”和“坚定的职业意愿”-----修炼为第五级经理人；二．三套核心职业素养体系的修炼5级境界的提升，需要给自己的经营管理修炼三套体系思想思维体系团队文化体系能力素质体系思想思维体系的建立思想可以改变一个时代，思维可以成就一个伟大的企业。
1. 我们为谁做事全心全意为人民服务，为团队做事。
优秀的管理者应该服务于他人（SERVE）想要成为优秀的管理者就必须怀有服务于他人的态度。
如何服务于他人？任何一个优秀的管理者为他人提供服务都应该做到五个最基本的方面。
S---- See the Future展望未来，树立愿景E---- Engage and Develop Others提拔他人，成就他人，为团队创造平台R----Reinvent Continuously不断创新，引领团队走有价值的路V----Value Results and Relationships重视最终结果的价值和团队合作能力E----Embody the Values实现共同的价值观展望未来，树立愿景（See the Future）作为一个管理者，你应该考虑到你领导的团队的未来，让整个团队对自己的目标是什么心中有数。
职业发展“五级双通道”
职业发展“五级双通道”版权为原作者所有～职业发展“五级双通道”职业发展“五级双通道”在有些企业里，经常会听到一些不太易懂的头衔，像什么正部级设计师，副处级绩效主管，正科级业务员等等。
试着问个究竟，不外乎就是在具体职位前面加上了相应的行政级别，这样一来，地位和待遇等级都可以一目了然。
1998年之前的华为，就是这样的一种称谓模式。
每到公司开会的时候，先要规定一下参会人员的级别范围，如科级以上或者处级以上等，不论你是管理人员，还是其他专业人士，只要满足相应的级别要求，都必须参加，如果不清楚自己是否符合参会条件的话，可以先去问一问上司。
伴随着企业的发展，除管理层之外，也涌现出技术、营销、制造、采购、财务以及人力资源等方面的专业人士。
和唯一的行政称谓比起来，叠加式的头衔，已经进步了许多，至少承认了专业人士的基本地位，但还是没有完全跳出“官本位”思想的束缚。
毕竟，享受某某级别的待遇与真正的某某官衔相比，总是会有低人一等的感觉。
在许多专业人士看来，最好还能兼个科长、处长之类的行政职位，或者干脆直接转向管理职位发展，否则职业前景依然黯淡。
职业发展既像是在登山，又像是在走迷宫。
登山是指在层级式的组织结构中，越往上爬位置越少，还要同时顾及一不留神出摔下去的危险;而走迷宫，就是有许多条通道可供选择，但很难辨别到底哪条路径正确，毕竟走错路或回到起点的情况也时有发生。
传统的职位价值评估，基本上可以解决专业人士薪酬待遇方面的问题，但是，是否拥有与自己能力相匹配的明确身份，以及明确的专业发展方向也同样的重要。
如果这些问题不能妥善解决的话，企业要么很难培养出各类专家人才，要么无法长期保留这些专业人才。
要鼓励员工不断提高职业技能，首先要让他们明确知道自己职业发展的上行通道。
华为在借鉴英国模式的基础上，设计了著名的“五级双通道”模式。
先梳理出管理和专业两个基本通道，再按照职位划分的原则，将专业通道进行细分，衍生出技术、营销、服务与支持、采购、生产、财务、人力资源等子通道。
职业能力养成的五个等级
职业能力养成的五个等级在工作或生活当中，我们不断地在学习各种事物或技能，而随着对同一件事物运作得更熟练、了解得更透彻、应用得更广泛，一个人的能力也跟着逐步提升。
如果仔细分析一个人在某一领域的学习成长过程，则在不同的成长阶段所反映出来的能力高低，大致可以分为五个等级，我分别称之为：不会、会、熟、精、通。
当我们接触到一件新的事物时，因为没有人是天生就会的，所以必定是从“不会”的阶段开始。
透过学习，我们知道了基本的方法与步骤，于是学“会”了这件事。
“会”的标准其实不高，只要一件事情做得出来就算是“会”，但可能要花太多时间而没有效率，且做出来的质量也可能只有六十分低空飞过，勉强及格。
很多事物我们经常只学到这个阶段，如果这是生活中休闲娱乐方面的技能，自然也足够了；但如果是工作上的能力，由于企业竞争讲求的是优劣高下之分，并非及格就好，特别是在竞争激烈的社会里，比别人差一分就居于劣势。
因此，能力光是停留在“会”的阶段，显然不足以在职场竞争中留存下来。
学会了一件事物之后，透过反复不断的操作练习，经过一段时间之后，进步到可以把这件事做得很有效率、做得很好，则能够称之为“熟”。
也就是说，一个人在能力上达到“熟”的等级，代表着他能够在效率与质量这两方面，同时达到一定标准的要求，对事物的运作与执行滚瓜烂“熟”。
一个人的能力到达这个等级时，大抵能在既有的工作岗位上，表现得中规中矩，还算称职。
许多人在某一方面的能力达到“熟”的程度之后，很容易会陷入一个盲点，即认为自己对这件事情已经熟透了，难道这还不够吗？然而，“熟”充其量也只是在依样画葫芦，只不过画得又快又好罢了，但对于事物的了解却不见得透彻，知其然，而不知其所以然，一旦稍有变化，很可能就无从下手。
一个人的能力若一直停留于此，往往成为所谓的“万年科员”，数十年如一日地做着同样层级的事；也很可能因为客观环境改变，既有的能力不再有用，而必须从头学习一项新的能力。
“熟”的往上一个等级是“精”，在职场上，唯有达到这个等级的能力，才有资格在一家公司当中，担任基层主管到中级主管的职位。
梯队管理制度
梯队管理制度1. 引言梯队管理制度旨在建立和完善企业的人才梯队体系，合理竞争选拔和培育人才，以提高企业职能部门的绩效、效率和竞争力。
2. 梯队管理概述梯队管理是一种集中、系统、持续的人力资源开发战略，通过培育、选拔和进展高潜力员工，形成人才梯队，为企业的长期进展供给人力保障。
3. 管理标准3.1 梯队分类依据员工的优秀程度和潜力，将梯队分为以下几个等级：•初级梯队：具备基本岗位职责本领，有较强的工作表现，且体现良好的职业潜能。
•中级梯队：在岗位上表现优秀，富有创新和协作精神，具备领导本领的进展潜力。
•高级梯队：在岗位上表现杰出，具备较强的领导本领和创新本领，可担负紧要职务。
3.2 梯队选拔和培育依据企业进展需要和梯队分类，实行以下措施：•初级梯队选拔和培育：–培训：为初级梯队员工供给相关培训，提高技能和工作效率。
–轮岗：布置轮岗计划，使初级梯队员工谙习不同岗位的工作，并供给成长机会。
–导师制度：为初级梯队员工配备导师，共享阅历和引导个人成长。
•中级梯队选拔和培育：–岗位轮岗：定期进行岗位轮岗，促进中级梯队员工的全面进展，提高其自身竞争力。
–培训计划：订立个性化的培训计划，供给专业学问和领导力培训。
–项目管理：布置中级梯队员工参加关键项目，磨练其团队合作和解决问题的本领。
•高级梯队选拔和培育：–持续进展计划：订立个性化的高级梯队员工职业进展计划，明确晋升路径和培育目标。
–培育领导本领：供给领导力培训和商业战略学问培训，提高高级梯队员工的管理本领。
–潜能挖掘：关注高级梯队员工的潜能，为其供给充分的进展机会和挑战。
3.3 任务调配和绩效考核依据梯队分类，进行合理的任务调配和绩效考核：•初级梯队：–目标设定：依据员工本领和岗位需求，订立合理的工作目标和绩效指标。
–绩效考核：定期进行绩效评估，评估员工的工作表现和个人进展进展。
–反馈和改进：对绩效差异较大的员工进行反馈，并订立改进计划，帮忙其提升工作本领。
阶梯式成长激励体系
阶梯式成长激励体系
阶梯式成长激励体系是一种以阶梯方式设置激励机制的管理体系，旨在激励员工在职业发展中不断成长和进步。
这种激励体系通常根据员工的表现和能力设置不同的阶梯，每个阶梯都对应着一定的职业发展和激励机制。
具体来说，阶梯式成长激励体系可以包括以下几个方面的内容：
1. 工作履历和经验积累：员工在不同的岗位上工作一定时间，积累相关经验和技能，达到一定工作年限或者具备一定的岗位技能，便可以晋升到下一个阶梯。
2. 教育和培训机会：公司提供不同层次的教育和培训机会，帮助员工提升专业技能和管理能力，从而提高在职业道路上的竞争力。
3. 薪酬体系：随着员工在阶梯式成长激励体系中的晋升，薪酬会相应调整。
通常高阶梯对应着更高的工资和奖金，以激励员工在职业发展中不断努力。
4. 职位晋升机会：员工在达到一定的工作年限或者具备一定的专业技能后，可以有机会晋升到更高级别的职位，并承担更多的责任和挑战。
5. 福利和禀赋：员工在阶梯式成长激励体系中的每个阶梯都可以享受不同的福利待遇，如年假、带薪休假、福利补贴等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
通过阶梯式成长激励体系，公司可以激励员工在职业发展中持续成长，提高员工的工作积极性和投入度，从而促进组织的发展和进步。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
五阶梯职业成长管理体系
随着社会的不断发展，职业成长和发展已经成为每个人都非常关注的话题。
为了提供更好的职业发展机会和管理，许多企业和组织开始实施五阶梯职业成长管理体系。
这个体系将员工的职业发展划分为五个阶梯，每个阶梯对应着不同的职业能力和发展需求。
下面将详细介绍五阶梯职业成长管理体系的具体内容。
第一阶梯：初始阶段
在职业生涯的早期阶段，员工通常处于初始阶段。
在这个阶梯中，员工需要学习和掌握基本的职业技能和知识。
这包括掌握基本的工作流程、熟悉公司的规章制度、了解团队合作的重要性等。
同时，员工还需要逐渐熟悉自己所在行业的发展趋势和前沿技术，不断提升自己的专业知识和技能。
第二阶梯：发展阶段
在初始阶段过后，员工进入到职业生涯的发展阶段。
在这个阶梯中，员工已经具备了一定的工作经验和职业技能，开始承担更加复杂和有挑战性的工作任务。
此时，员工需要注重自身的专业发展和能力提升，不断学习和实践，培养解决问题和创新思维的能力。
同时，员工还需要加强个人的沟通和协调能力，提升自己的团队合作能力和领导力。
第三阶梯：成熟阶段
在职业生涯的中期，员工进入到成熟阶段。
在这个阶梯中，员工已经积累了丰富的工作经验和专业知识，具备较高的工作能力和技术水平。
此时，员工需要注重个人的职业规划和发展方向，明确自己的长期职业目标，并制定相应的发展计划。
同时，员工还需要培养自己的领导力和管理能力，能够带领团队顺利完成工作任务，并为公司的发展做出贡献。
第四阶梯：专家阶段
在职业生涯的后期，员工进入到专家阶段。
在这个阶梯中，员工已经成为某个领域的专家，具备非常高的工作能力和专业水平。
此时，员工需要继续保持自身的学习和进步，跟踪最新的行业发展动态和前沿技术，不断提升自己的专业知识和技能。
同时，员工还需要积极分享自己的经验和知识，培养后辈的能力，为公司的发展提供专业支持和指导。
第五阶梯：领导者阶段
在职业生涯的顶峰，员工进入到领导者阶段。
在这个阶梯中，员工已经成为公司的核心人才，具备非常高的工作能力和领导才能。
此时，员工需要注重自身的战略规划和组织管理能力，能够为公司制定发展战略和目标，并有效地管理和领导团队。
同时，员工还需要具备较高的社交和沟通能力，能够与各方面的人员进行有效的合作和协调，为公司的长期发展做出贡献。
总结起来，五阶梯职业成长管理体系为员工的职业发展提供了清晰的指引和框架。
员工可以根据自身的职业阶段和发展需求，制定相应的发展计划和目标，不断提升自己的职业能力和水平。
同时，企业和组织也可以根据这个体系，为员工提供有针对性的培训和发展机会，激发员工的工作潜力，实现个人和组织的共同发展。
通过五阶梯职业成长管理体系的实施，员工和企业可以共同实现职业发展和成就的双赢。