海底捞员工忠诚度研究报告
年度员工忠诚度调查报告
年度员工忠诚度调查报告背景介绍：在现代企业中，员工的忠诚度对于企业的发展至关重要。
忠诚度高的员工能够提高工作效率，积极参与企业发展，进而促进企业的增长和成功。
为了科学评估和提高员工的忠诚度，我公司在过去一年开展了一项员工忠诚度调查。
本报告将详细介绍调查的目的、方法以及调查结果，并提出相应的建议。
一、调查目的员工忠诚度调查旨在了解员工的工作态度、对组织的认同感以及对提升企业竞争力的积极性。
通过调查分析，我们希望能够准确评估员工的忠诚度水平，并为进一步改善员工满意度和减少员工流失提供有益的参考和决策依据。
二、调查方法为确保调查结果准确、客观，我们采用了以下调查方式：1.问卷调查：为全体员工设计了一份匿名调查问卷，包括多项选择题和开放性问题，员工可以在规定时间内填写并提交。
2.个别访谈：通过与部分重要员工进行个别深入访谈，以获取更具体和详细的员工观点和建议。
三、调查结果1.员工满意度从员工满意度方面来看，调查结果显示大多数员工对公司的福利待遇、工作环境以及个人发展机会表示满意。
其中，有75%的员工认为公司提供的福利符合预期，80%的员工对工作环境表达满意，同时有65%的员工对获得的培训和晋升机会表示满意。
2.员工认同感员工对组织的认同感是衡量员工忠诚度的重要指标之一。
调查结果显示，82%的员工表示与公司的使命和价值观保持一致，并对公司的长期发展持乐观态度。
这一结果说明了公司的企业文化和价值观得到了员工的认同和支持。
3.员工积极性员工积极性对于企业的创造性和创新能力有着重要影响。
调查结果表明，65%的员工对工作充满热情，主动参与团队合作和项目创新，同时73%的员工愿意为实现公司目标付出额外的努力。
四、调查结果分析1.优势方面：（1）员工满意度较高：员工对公司提供的福利待遇、工作环境和个人发展机会表示满意，这有助于维持员工的忠诚度水平。
（2）员工认同感良好：员工对公司的使命和价值观保持一致，对公司的长期发展持乐观态度，这有助于增强员工的忠诚度和凝聚力。
海底捞考察分析报告
海底捞考察分析报告海底捞员工之所以做得好，是因为用心在做；之所以不累，是因为对工作有激情。
而之所以有激情是因为自己受到了感动。
被同事的感动，被火热的工作环境感动——而最重要的是被企业所感动，被领导所感动。
服务质量问题并不在服务本身；服务流程可以制定的无限完美，服务标准可以要求的无限严格——但是我们能做到些什么？服务问题本质上是对服务人员的激励问题。
亲情服务不是靠高标准要求出来的。
也不是上级能够培训出来的，而是传递的——将别人对自己的亲情传递给顾客，将自己受到的感动传递给顾客，这才是亲情服务。
要传递就要有来源，谁来给员工亲情？谁来感动员工？我们不能把感动的来源寄托在别人身上，只要我们自己努力，让我们的的企业、让企业所有的管理者来感动每一位员工。
一、如何感动员工1.新员工所受的礼遇培训师在第一天开始培训前就告知每个人她的联系号码，并表示以后有困难可以随时给她打电话。
这也是海底捞的所有管理者的共同方式，新员工到店以后店长、大堂经理、后堂经理都会给手机号码，都会让员工在困难的时候给他（她）打电话。
首先，店里所有领导都会轮流接待新员工。
培训师考核新员工合格后，分配到各店，都是首先由店长亲自接待。
新员工进店以后认识的第一个人就是店长。
然后店长会告诉新员工一些重要的注意事项，然后带新员工吃饭，还要开一个沟通会。
沟通会就是店长自我介绍，然后列举若干榜样，激烈新员工好好干。
店长之后，大堂经理、后堂经理以及实习经理、实习店长会轮流接待新员工。
程序都差不多，都会介绍自己，留下自己的手机号码，让新员工有困难和他们说。
然后经理会把新员工交到各自的部门领班那里，交代领班要怎样怎样。
领导都这样接待新员工，其他人焉能不热情？其次，新员工提前下班，单独吃饭。
店领导的这些接待大多是在晚饭的时候进行的，新员工的晚饭是由接待经理亲自安排，然后提前下班吃的。
新员工的下班时间一般是和下早班的人一致，要比正常上班早一、两个小时。
接待经理会亲自通知新员工下班，并且亲自搬桌子，凳子，亲自摆碗筷，亲自给员工打饭。
海底捞案例分析报告 海底捞服务管理案例分析报告范文三篇
海底捞案例分析报告海底捞服务管理案例分析报告范文三篇我要把海底捞开到全国的每一个角落，做中国火锅第一品牌”。
海底捞，始创于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。
企业自开业以来，一直奉行“善待员工，顾客至上，衍生服务”为经营理念。
以贴心，周到，优质的服务，细致，关怀，人性化的“家”文化，不仅赢得了纷至沓来的顾客和社会的赞誉，还得到了极高的员工职业认同感。
经过十多年的发展，公司逐步从一个不知名地摊上的“麻辣烫”式的火锅发展成为一个拥有员工7000余名的大型连锁企业，其中包括一大批食品，饮食，营养，工程，仓储，管理等方面的专家和专业技术人员的额大型餐饮企业。
公司先后在四川，山西，河南等省荣获“先进企业”“消费者满意单位”，“名优火锅”等十几项光荣称号和荣誉。
2022年荣获《当代经理人》杂志的中国餐饮连锁企业十强第一名。
讲起在现代的市场竞争中，海底捞的人工原因成本比同种餐饮行业的人工成本高于两倍之多，在这样的条件环境下，海底捞怎样能够维持企业的核心竞争力呢，我想要原因存有以下几个方面：一.市场方面：海底捞在现代市场条件下采用的就是差异化战略，他们明确提出的企业战略就是客户服务战略。
在本案例中，我们可以看见，从海底捞在顾客就餐前，用餐时和用餐后服务可以充分说明海底捞的客户服务战略。
1. 顾客就餐前：顾客就餐前，服务人员会引导客人停靠自己的车辆，如果车辆需要等车位，他们会在顾客等车的过程中，送上西瓜，橙子，苹果，花生等各式小吃。
此外，顾客还可以在此休闲打牌，下棋，免费上网，女士还可以享受免费的美甲服务，男士可以免费享受擦皮鞋。
2. 顾客用餐时：从顾客点菜来说：节约，就是海底捞的两大特色，他们可以婉当的提醒顾客，是顾客可以享受到同样的价钱享受平常两倍的菜色;从席间服务来说，员工会主动为客人更换热毛巾，给长发女生提供符合他们颜色喜好的橡皮筋和小发夹，给带手机的朋友提供专门放手机防止汤汁飞溅等;从保证顾客的就餐质量来说，一般带小孩的顾客都不会把饭吃的太舒服，在海底捞，员工会暂时充当孩子的保姆，陪孩子玩耍，使每个人的需求都能得到很好的满足。
海底捞的服务价值和员工精神
One card one dream
这些员工给了顾客们在别的餐厅里体验不到的服务感受-那种发自内心的真诚 和感受。 实际上，无论产品多么优秀、多么精致、多么卓越，都要通过前场的服务才 能变现！产品出品没有经过服务交易不能实现自身价值和价值增值。交易 过程中服务附着在产品上，增加了产品的附加值，功能服务、心理服务， 体验服务设计不但能让顾客满意，而且能让顾客回头、能让顾客忠诚。 而创造价值的过程也就“附加价值”的产生的过程，附加价值可使品牌溢价， 使品牌增值，品牌增值就是指与消费者相关的、被消费者感知的、超出和 高处产品基本功能性作用的那些价值。 使品牌增值主要有几个措施：一是通过包装增值；二是通过服务增值；三 是通过代言人增值；四是通过带动忠诚消费者增值等。 服务营销一直以来都是海底捞火锅受宠的核心，其意义就在于采取多种策略。 整合餐厅店内外的一切积极因素，充分发挥团队优势，创造商机，经营顾 客需求，是现有各类资源达到最大化配置，以其利润的最大化。
One card one dream
18、海底捞的员工是如何成长的？ 其一，良好的晋升通道。海底捞为员工设计好在本企业的职业发展途径及 待遇。不要把培训夸大了，服务行业，重点在于通过管理来规范 其二，独特的考核制度。海底捞对干部的考核非常严格。在张勇的办公室 墙上，张贴着对店长以上干部的考核表，考核分了多个项目，除了业务 方面的内容外还有创新、员工激情、顾客满意率、后备干部的培养，每 项内容都必须达到规定的标准。“我们优秀店长的产生不跟他所管理的 店的命运成正比，评选店的长的不看他赚了多少钱，看的是激情、看的 是顾客满意度，看得是后备干部的培养 。 19、尊重遇善待员工始终放在首位，从2003年7月起，海底捞实行了“员工 奖励计划”，给优秀员工配股，以西安东五路作为第一个试点分店，规 定一年以上员工享受出利润为３．５％的红利。２００５３月，又推出 第二期“员工奖励计划”，以郑州三店作为员工奖励计划店给优秀员工 配股，并且经公司董事会全体一直同意，从郑州三店开始计算，公司每 开办的第三家分店均作为员工奖励计划店。
海底捞问题调研报告范文
海底捞问题调研报告范文海底捞问题调研报告一、调研目的和背景海底捞是一家在中国餐饮行业非常有影响力的火锅连锁品牌，以其优质的服务、美味的菜品和独特的就餐体验而深受消费者喜爱。
然而，在近年来的发展中，海底捞也面临着一些问题和挑战。
为了更好地了解这些问题，我们开展了一项关于海底捞的调研活动。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查的方式，我们通过面对面访问和网络调查的形式，向消费者和员工收集了大量的数据和意见。
三、调研结果经过统计和分析，我们得出了以下调研结果：1. 服务质量问题调研数据显示，有相当一部分消费者对海底捞的服务质量表示不满意。
其中，最常见的问题是服务员态度不够友好、服务速度较慢以及服务员不够专业等。
这些问题直接影响了消费者的用餐体验和对海底捞的满意度。
2. 人力资源问题海底捞是一个注重服务和体验的连锁品牌，人力资源的管理和培养对于其发展至关重要。
然而，调研数据显示，海底捞的员工流动率较高，特别是高级服务员和厨师的离职率较高。
这不仅增加了企业的用工成本，还可能导致服务质量的下降。
3. 品牌定位问题海底捞在中国餐饮市场上具有较高的知名度和影响力，但在一些城市和地区，尤其是发达地区，也面临着激烈的竞争。
在这些地方，海底捞的价格相对较高，而与之竞争的餐饮品牌则更加注重性价比。
因此，海底捞需要思考如何进一步提升自身的品牌定位和竞争力。
四、问题分析1. 服务质量问题服务质量问题是海底捞面临的最紧迫和重要的问题。
针对这个问题，我们需要深入分析其根源和原因。
可能的原因包括员工培训不足、管理不到位以及企业文化的缺失等。
为了解决这个问题，海底捞需要加强员工培训，建立科学有效的管理制度，并加强对服务质量的监督和检查。
2. 人力资源问题为了解决人力资源问题，海底捞需要加大对员工的培训和激励力度。
培训可以提高员工的专业技能和服务意识，激励措施可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
此外，海底捞还可以加强与员工的沟通和交流，了解他们的需求和意见，从而改善员工的工作环境和福利待遇。
休闲餐饮企业顾客忠诚培养研究_以_海底捞_为例
第25卷第1期2011年1月长沙大学学报JOURNAL OF CHANGSHA UNIVERSITYVol．25No．1Jan．2011休闲餐饮企业顾客忠诚培养研究———以“海底捞”为例周慧，胡湘菊（长沙大学旅游管理系，湖南长沙410003）摘要：顾客忠诚的研究是随着服务经济的崛起而逐渐兴起的，忠诚的顾客能为企业带来经济效益，是企业获取利润和持续成长的直接源泉。
作为休闲餐饮企业的代表，海底捞在顾客中已形成了广泛的美誉度和超高的忠诚度，而其保有满意忠诚顾客的关键是在经营过程中有效地贯彻了“四心”原则：对员工的爱心、对顾客的贴心、对食物的用心和对管理的专心。
关键词：休闲餐饮；顾客忠诚；海底捞中图分类号：F590文献标识码：A文章编号：1008－4681（2011）01－0034－02伴随着休闲餐饮的高速成长，过热的投资导致供大于求的市场格局出现，充分的市场供应给顾客提供了较多的替代性选择，消费转移成本降低，顾客流失率增高，休闲餐饮企业竞争压力增大。
在此背景下，研究休闲餐饮企业如何培养顾客忠诚具有十分重要的意义。
海底捞是一家以经营川味火锅为主、融汇各地火锅特色的大型跨省直营餐饮品牌火锅店，这家被媒体称为“五星级”的火锅店，顾客回头率达到80%，曾经吸引在中国拥有“必胜客”、“肯德基”的百胜集团组织200多名区域经理到店参观取经，引起了媒体一阵“大象向蚂蚁学习”的关注。
本文将在整理各媒体对海底捞的种种报道的基础上，对海底捞的经营过程进行描述，从中寻找海底捞现象的秘密所在。
一研究进展顾客忠诚一直是理论界和企业界关注的热点，国内外学者对顾客忠诚及维度、影响因素和驱动机制已做了大量的探索与研究。
在对餐饮行业的顾客忠诚研究中，焦点也同样集中在这几个方面。
陆娟、芦艳（2007）将餐饮业作为间歇性服务业的代表，把顾客忠诚刻画为认知忠诚、情感忠诚和行为忠诚三个维度，而影响顾客忠诚的主要因素以及影响程度从大到小依次是顾客满意、服务质量和感知价值；周文辉、高明（2008）指明服务质量是影响顾客忠诚度的重要因素，并以快餐业为例，对服务质量的五个维度进行测量；赵延昇、谢出本（2009）对餐饮行业的实证研究表明，替代性竞争对顾客行为忠诚、态度忠诚都有显著负向影响；张新安、田澎（2007）对顾客满意必然带来顾客忠诚的传统观点提出质疑，以某大城市的一个中档餐厅为例进行实证研究，结果表明顾客满意是顾客忠诚的必要条件而不是充分条件，随着满意程度的提高，顾客会更加趋向于忠诚，但并非线性关系；张静中（2005）阐明了提高餐饮企业的顾客忠诚度的三大策略：采用低成本、差异化策略提高对顾客的吸引力，亲情服务、产品和服务创新、优良的菜品和服务质量增加顾客的回头率，先进的企业文化来树立企业的良好形象，开展数据库营销，构造与顾客交流的平台；张圣亮、徐盼盼（2007）依据服务利润链模型，结合餐饮业特点，提出了餐饮企业建立顾客忠诚的基本策略：一是提升内部服务质量，创造满意和忠诚员工；二是提升外部服务质量，创造顾客价值和满意。
海底捞餐饮企业发展存在的人力资源管理问题及解决对策研究
海底捞餐饮企业发展存在的人力资源管理问题及解决对策研究全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：海底捞是一家以火锅为主打产品的连锁餐饮企业，自创立之初就备受消费者和投资者的喜爱。
海底捞以其独特的服务理念和优质的食材在市场上占据了一席之地，成为了行业内的佼佼者。
随着公司规模的不断扩大，海底捞餐饮企业发展中存在的人力资源管理问题也逐渐凸显出来。
本文将从人力资源管理问题的存在原因、影响及解决对策方面展开详细分析。
一、存在的问题1. 人才引进和培养方面存在困难。
随着公司规模的不断扩大，海底捞需要大量优秀的员工来支持业务的发展。
市场上的优秀人才却并不容易招募到。
海底捞的培训体系相对薄弱，新员工往往需要花费较长的时间才能适应工作，从而影响了工作效率。
2. 绩效评估体系不够完善。
目前海底捞的绩效评估主要以员工的工作表现和客户反馈为依据，这种评估方式存在很大的主观性和不确定性，容易导致评价结果不公平，影响员工的积极性和工作动力。
3. 员工激励机制亟待完善。
员工是企业最宝贵的资产，他们的工作积极性和投入程度直接影响到企业的绩效和发展。
目前海底捞的激励机制相对单一，只有基本的工资和福利待遇，缺乏有效的激励措施，难以激发员工的工作热情和创造力。
二、解决对策1. 加大人才引进和培养力度。
海底捞需要加大在人才引进和培养方面的投入，提高招聘标准，引入更具竞争力的人才。
建立完善的培训体系，为员工提供专业的培训和指导，缩短新员工的适应期，提高工作效率。
2. 完善绩效评估体系。
海底捞需要建立科学的绩效评估体系，将员工的工作表现、客户反馈、工作业绩等客观指标作为评价依据，减少主观因素的干扰，确保评价的公正和客观性。
建立激励机制和处罚机制，激励员工积极工作，提高工作效率。
3. 完善员工激励机制。
海底捞可以通过提高员工薪酬水平、提供更多的晋升机会、设立奖励制度等方式来完善员工激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
建立员工发展规划和职业培训体系，为员工提供良好的发展环境和机会，吸引和留住优秀人才。
情绪劳动视角的服务业员工管理策略研究以海底捞为例
情绪劳动视角的服务业员工管理策略研究以海底捞为例一、本文概述随着服务业的快速发展，员工在服务传递中的情感投入与表现，即情绪劳动，已成为影响服务质量和企业竞争力的关键因素。
情绪劳动不仅要求员工根据工作规则调整情绪表达，还需应对工作中的情感挑战，对员工的心理健康和工作满意度产生深远影响。
因此，如何有效管理员工的情绪劳动，提升服务质量和员工满意度，成为服务业管理的重要议题。
本文旨在从情绪劳动的视角，探讨服务业员工管理策略。
通过对海底捞这一知名服务企业的深入分析，本文揭示了其独特的员工管理策略如何在实践中有效应对情绪劳动带来的挑战。
海底捞以其卓越的服务质量和员工满意度而闻名，其背后的员工管理策略对于其他服务业企业具有重要的借鉴意义。
具体而言，本文将首先回顾情绪劳动的相关理论，明确情绪劳动对员工和服务质量的影响。
然后，通过案例研究的方法，深入剖析海底捞的员工管理策略，包括其招聘、培训、激励和关怀等方面的具体措施。
在此基础上，本文将进一步探讨海底捞如何通过这些策略有效管理员工的情绪劳动，从而实现服务质量的提升和员工满意度的提高。
本文将对海底捞的员工管理策略进行总结和评价，并提出对其他服务业企业的启示和建议。
通过本文的研究，我们期望能够为服务业企业提供一种基于情绪劳动视角的员工管理策略框架，帮助企业更好地应对情绪劳动带来的挑战，提升服务质量和员工满意度，从而增强企业的竞争力和可持续性发展。
二、文献综述情绪劳动这一概念自提出以来，已逐渐在多个学科领域，特别是组织行为学和人力资源管理中占据了一席之地。
情绪劳动主要指的是员工在工作过程中，为了满足组织的要求，调控自我情绪以展现出符合职业规范的情绪表达。
在服务业中，情绪劳动的重要性尤为突出，因为员工与顾客的互动中，情绪的表达与调控直接影响到顾客的满意度和忠诚度。
近年来，随着服务业的快速发展，关于情绪劳动的研究也逐渐增多。
学者们从不同的角度对情绪劳动进行了深入的分析，包括情绪劳动的定义、维度、影响因素以及后果等。
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目录摘要 (3)1.员工组织忠诚度理论 (4)1.1忠诚态度论 (4)1.2行为忠诚论 (4)1.3态度和行为综合论 (4)2.人力资源现状和员工组织忠诚度现状分析 (5)3.影响企业员工忠诚度的因素分析 (7)3.1企业自身因素 (7)3.2员工个人因素 (8)3.3外部环境因素 (9)4.建立健全企业人力资源管理和措施 (9)4.1从基础设施方面建立人力资源管理制度 (9)4.2从制度、组织、方法等方面建立人力资源管理机制 (11)4.3制定激励性措施加强员工忠诚度 (12)5.如何提高员工组织忠诚度 (12)5.1抓好招聘关，从源头把关 (12)5.2重视员工个人发展，开展员工培训 (12)5.3正确评价工作，给予公平合理的奖惩 (13)5.4分配工作恰当，激发员工工作热情 (13)5.5为员工的就业安全提供保障 (14)5.6以人为本，构建和谐的企业文化 (14)结语 (15)摘要众所周知，现代企业是由员工组成的，员工就像是企业的内核不断地驱动着企业向前奔跑，快速发展。
员工的素质代表着企业的素质，员工的服务显示着企业的服务水平，而员工的忠诚则是企业发展最大的驱动力，是对企业回报最好的礼物。
员工的忠诚是企业发展的基石，是每个企业赖以生存和发展的保持或提高员工的忠诚度与奉献精神。
通过对员工忠诚度的观察，我们可以从侧面了解企业的成长，蜕变，以及今后的发展方向。
培养企业员工的忠诚度，让其最大化地创造自身的价值，对任何一个企业来讲都是极其重要的。
因此，如何提高员工忠诚度，加强员工忠诚度的管理，是每个现代企业必须关注的课题。
如果说企业员工忠诚度是评判企业优劣的重要指标，海底捞无疑是众多企业中的佼佼者。
其精美的装修，优质的菜品不仅让消费者流连忘返，其极富人性化的服务，员工对顾客贴心的关心更是让很多来过海底捞消费的顾客叹为观止。
究竟是什么让海底捞不同于其他的餐饮行业，使其成为服务行业的新生力量？是员工忠诚。
所有员工入职后，住的都是城里人的正规住宅，里面有空调和暖气，每人的居住面积不小于6平方米。
不仅如此，宿舍必须步行20分钟之内可到工作的地点。
还有专人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单，免费上网，电视电话一应俱全，海底捞的员工称他们的宿舍拥有“星级服务”。
给予员工好的经济保障，这能帮助员工肯定自我，人在感受到被关心的时候才会感到自信。
能够让员工真切地感受到公司对他的关心是实实在在的，他就会跟随公司并做出努力。
因此，海底捞的员工离职率不到百分之十，员工对企业赞不绝口，这是任何一个企业都难以做到的。
然而，海底捞是如何发展和培养员工组织忠诚度？如何成为众多MBA课程中的经典案例？本文从员工组织忠诚度的理论背景入手，分别从企业人力资源现状和员工组织忠诚度现状，影响员工组织忠诚度因素，以及如何建立健全企业人力资源管理制度和措施，提高员工组织忠诚度四个方面进行分析，深度剖析海底捞，找出海底捞成功的秘诀。
关键字：海底捞、组织忠诚度、人力资源、研究一、员工组织忠诚度理论企业的成功，仅仅依靠产品的品牌是不够的，整体人员的忠诚度就像一只无形的手，在左右着公司业绩。
一些公司为了提升员工的忠诚度，有的对新员工开设“忠诚员工”课程，有的要求员工上班时喊口号：“誓与某某公司共存亡”。
这种说教式、命令式如同“掩耳盗铃”，满足一下公司高层的虚荣心，并不可能真正提升员工忠诚度。
随风潜入夜，润物细无声。
提升忠诚度，与更合理化、人性化的管理与分配、嘉奖制度的出台是密切相关的。
每个公司只有正视这个问题，更好地激励员工，才不会在市场竞争中处于劣势。
一般意义上的企业员工忠诚，是人们在商业活动中对待顾客、投资者、国家以及自身等相互矛盾的各种忠诚度之间寻求平衡的结果，是合作与竞争之间相互作用和制约的体现。
如今的员工忠诚，已经转变成为企业通过管理逐步形成的一种新的内部秩序。
在这种新秩序下，企业成员不仅要认识到企业所面临的竞争性挑战，而且要勇于面对挑战同心协力完成任务以换取相应的报酬，但他们不会再一味的承诺对企业的忠诚终身不变。
国内学者对员工忠诚度内涵的阐述各有不同侧重,可以概括为三种观点:（一）态度忠诚论。
主要从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察。
陈步峰、郑艳、周亚越和俞海山等学者认为,所谓员工忠诚度是指员工对企业怀有深厚感情,愿意与企业同甘共苦共同成长,对工作富有责任心、使命感,为实现企业目标奉献聪明才智,发挥自身最大的作用,以帮助企业实现战略目标。
因而员工忠诚度主要体现在员工的积极态度方面。
（二）行为忠诚论。
主要从员工表现出来的对企业的一系列具体行为加以研究,注重强调对企业的贡献标准。
如美国的Ｂｏｂ指出,员工忠诚度是以行为体现的。
（三）态度和行为综合论。
忠诚度是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。
尽管目前对于员工忠诚度学者们缺乏一致的定义,但是员工忠诚度离不开员工的态度和行为,对于员工的忠诚度必须通过员工的态度和行为加以考察。
我们小组更倾向于企业员工对企业的忠诚程度是一个量化的概念，是态度和行为综合论。
忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。
行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。
员工忠诚是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为,具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致;在行动上尽其所能为企业做贡献,时刻维护企业集体的利益。
二、人力资源现状和员工组织忠诚度现状分析：“用双手改变命运，靠勤奋实现梦想”，这是海底捞餐饮有限责任公司面向全体员工的口号。
四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。
图为海底捞火锅，菜品丰富，十分诱人2007年4月，四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司正式成立。
目前，海底捞在全国拥有1万余名员工，50多家直营分店，连续多年保持快速增长态势。
海底捞虽然是一家火锅店，它的核心业务却不是餐饮，而是服务。
在将员工的主观能动性发挥到极致的情况下，“海底捞特色”日益丰富。
店长开例会，说总公司正在为忠诚员工修建养老公寓，几分钟之内就让每位员工都受到鼓舞，就像松下幸之助在做“250年计划”的演讲。
只要到了上班时间，所有员工都不会停下来休息——安检员在上客高峰期端盘子传菜；传菜员传去一趟菜以后总是捎回一筐脏盘子；收市之前的上客低谷期，传菜员、服务员、保安都到洗碗间洗碗、擦盘子——这种效率只有在麦当劳有过；店长以及大堂经理、后堂经理总是出现在最繁忙的地方，干起活来比很多熟练员工还麻利。
海底捞领班以上的员工的父母，每月会直接收到公司发到的几百元补助。
海底捞的员工住的都是城里人的正规住宅，里面有空调和暖气，每人的居住面积不小于6平方米。
不仅如此，宿舍必须步行20分钟之内可到工作的地点。
Array还有专人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单，免费上网，电视电话一应俱全。
与此同时，“星级员工”的回报也让人十分惊讶，海底捞的员工流失率远流失率不到10%，而且管这个数字意味着什么呢？它意味着这个企业的员工是非常稳定，那到底有多稳定呢？根据2010年某机构所作的企业与协会的调查显示，2010年连锁行业人才流失率居高不下，参与调研企业的中层管理人员的年流失率平均为6.7%，基层员工流失率则高达21.6%。
据江苏餐饮协会调查，2009年每年餐饮业人员平均流失率高达28.74%。
员工的忠诚是企业发展的基石，保持或提高员工的忠诚度与奉献精神，让其最大化地创造自身的价值，对任何一个企业来讲都是极其重要的。
因此，如何提高员工忠诚度，加强员工忠诚度的管理，是每个现代企业必须关注的课题。
接下来我们从影响企业员工忠诚度的因素着手，从企业自身、员工个人、外部环境等三个方面展开了论述，并在此基础上提出了当前提高企业员工忠诚度的几点对策建议。
三、影响企业员工忠诚度的因素分析在博弈论中，所谓博弈就是经济人或理性人为了达到自身的最大利益，而展开的相互争斗的行为表现。
那么在企业与员工之间，为了各自的利益最大化，也可以看成是进行博弈的两大主体。
因此，要想提高员工的忠诚度，必须首先从企业与员工两方面进行影响因素的分析。
（一）企业自身因素员工忠诚度的缺失，很大程度上归咎于企业本身，起码说是企业没有给员工足以尽忠的理由，以至于“千里马常有，而伯乐难寻”。
很多学者认为，企业首先应该对员工忠诚，因为忠诚作为一种心理或社会契约，是需要双方共同承当义务和责任的，企业对员工的忠诚是企业对员工工作、生活、发展的真诚负责，在此基础上，才能要求员工对企业的忠诚。
但在现实生活中，企业却因种种不善之举引发员工不忠现象。
1、激励机制缺乏科学性。
众所周知，薪资在吸引人才、留住人才方面有着非常重要的作用。
然而，我国大多数企业在薪酬激励方面都存在着缺陷。
员工为企业的发展做出了贡献，却没有得到相应的奖励，人才的价值既没有得到充分的体现，又没有得到有效地激励，这就很容易打击知识型员工的工作积极性，最终导致忠诚度的下降。
此外，有些员工可能对职位的晋升比加薪更看重，但却总是没有获得发展的机会，这也会导致员工忠诚度的下降。
2、企业用人机制不完善。
我国企业在用人机制上主要存在以下误区：一是，招聘时只注重学历而忽视了能力和道德水准，过分看中顶尖的人才。
其次，常常讲究论资排辈，而能力强、知识全面的新人常因经验不足而得不到重用。
另外，在人才使用上，不能完全做到人尽其才，才尽其用，没有给员工提供足够的用武之地和广阔的发展空间；在员工的开发和使用上，竞争氛围不足，使他们在等待中逐渐消磨了锐气和创新精神，因此导致了知识型员工的大量流失。
3、工作中授权不足、缺乏信任。
知识经济时代，许多企业员工都是知识型员工，受过较好的教育或培养。
因此，在责任的承担过程中，他们希望能够有足够的权力授予，使自己的才能得到最大化发挥。
但现实中，有些管理者要么怕员工功高盖主，要么对员工能力的不信任，不愿把过多的权利授予员工。
企业对员工缺乏信任，自然员工也不会信任企业，尤其是知识型员工，这会导致知识型员工对企业的忠诚度大大下降。
4、缺乏及时有效地培训。
知识的进步日新月异，但企业对员工仍存在重使用轻培训的现象，使员工的知识得不到及时更新，能力得不到发掘和锻炼。
在员工感觉没有提升自己能力空间的前提下，对组织的忠诚度自然也就下降。
5、企业文化不能充分凝聚人心。
企业员工的忠诚度与企业文化的凝聚力是成正比关系的，具有凝聚力的企业文化，能给员工带来归属感和安全感。
但有些企业的企业文化是任务导向型的，其指导思想是如何最大化地促使组织任务的完成，把人当成赚钱的“机器”，强调任务的硬性规定，强调等级、命令与服从，强调上级对下级进行严格的监督与管制，员工缺乏自由，致使员工缺乏归属感和安全感，从而造成员工的流失。
此外，企业缺乏有效沟通渠道、管理制度的不完善等等，都会引发员工对企业的不满，从而降低忠诚度。