建立以企业文化为导向的人力资源管理系统(doc 14页)

建立以企业文化为导向的人力资源管理系统(doc 14页)建立以企业文化为导向的人力资源管理系统摘要随着市场的开放，企业的竞争日益激烈，企业由价格竞争转向核心能力竞争和创新竞争，其关键是企业文化和人才的竞争。

如何发挥人才潜能，是建立企业核心竞争力，促使持续快速发展的重要环节。

这也正是企业文化与人力资源管理所共同关注和需要解决的问题。

企业文化和人力资源管理都是基于以人为核心的管理，强调以人为本，人是两者之间的联结点。

企业文化从无形的价值观、思维方式影响人的精神状态，而人力资源管理则通过具体的制度措施、方法作用于人。

人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，会使人力资源管理更加有效率。

人力资源作为企业管理的一部份，通过或利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理境界。

建立以本企业文化为指导的人力资源管理体系，为企业的人力资源管理提供了文化基础和共同的价值方向。

本文通过详实的事例和具体的做法，对员工招聘、培训、绩效管理、报酬体系等工作进行了探讨，并提出了总体思路和具体的措施。

关键词：企业文化、人力资源管理目录一、企业文化建设理论 31、企业文化的概念 32、企业文化的内容及特征 43、企业文化的功能 5二、人力资源管理理论及发展方向 5三、企业文化对人力资源管理的影响 6四、建立企业文化导向的人力资源管理系统 81、员工招聘 82、员工培训 93、绩效评估 104、报酬体系 11五、以制度建设推动文化为导向的人力资源管理建设12 结束语 13伴随经济全球化，中国企业的发展如火如荼。

特别是自中国加入WTO后，中国企业以其强劲的增长势头，在国民经济中有着举足轻重的作用。

但是，随着市场的开放，企业的竞争日益激烈，企业由价格竞争向核心能力竞争和创新竞争过渡。

然而，竞争的关键是人才的竞争。

企业的发展依赖高素质的员工，如何选人、育人、用人、留人，体现人才价值、发挥人才潜能，是关系一个企业能否保持长久的竞争优势，不断建立企业核心竞争力，持续快速发展的重要环节。

这也正是企业文化与人力资源管理所共同关注和需要解决的问题。

以企业文化为导向的人力资源体系为人力资源管理管理提供了文化内涵和精神支柱，必然会提高企业人力资源管理的有效性，提高企业的核心竞争力。

一、企业文化的具体内涵1、企业文化的概念企业文化作为一种管理理论，在20世纪80年代，诞生于经济高度发达的美国。

近年来，国内也兴起了企业文化建设的高潮。

企业文化是随着现代工业文明的发展，在一定的民族文化传统中，企业组织逐步形成的具有本企业特征的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、行为准则、文化环境，以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和。

它是企业内部成员的共同价值观体系，表现为企业的风格，并以企业宗旨、企业理念和企业价值观的形式得到精炼和概括。

因此企业文化在企业发展观上，表达了企业成员对推动企业前进的共识，使企业成员的价值取向、行为模式趋于一致。

企业文化渗透于企业的一切活动之中：它是一种文化现象，价值观、哲学思想和行为准则等均表现为企业独有的文化心态和氛围；它又是一种管理理念，即肯定人的主观能动性，以企业文化引导为手段，激发员工的自觉行为。

因此，企业文化是以管理为目的的文化和文化为载体的管理理论的有机结合，是企业的灵魂所在。

2、企业文化的内容及特征企业文化的根本是人本管理，它可以看做是由物质层、制度层和精神层三个层次的内容构成的同心圆体系。

其中，物质层又称为企业的物质文化，是企业文化的表层部份，它是形成制度层和精神层的必要条件；制度层即企业的制度文化，是企业文化的中间层次，是指对企业及其成员行为产生约束影响的规范性部份，它集中体现了企业文化的物质层及精神层对企业及其行为的要求；精神层即企业的精神文化，它是企业文化的灵魂，主要是指企业的全体成员共同信守的基本理念、价值标准、职业道德及精神面貌，也就是所谓的企业理念，它是企业文化的核心，是形成物质层和制度层的基础和原则，它既是企业个性的追求也是企业个性的体现。

企业文化的内容非常丰富，具体包括企业哲学、企业价值、企业精神、企业民主、企业道德、企业习俗、企业形象、企业制度、企业环境、企业礼仪、企业风尚等等形态及与之相适应的文化结构。

作为一种现代企业的管理需要，企业文化所具有的显著特征是构建企业价值观，营造和谐的环境氛围，形成以人为主体的人本化，实施软管理。

企业文化使不同的企业相互区别开来；促使企业成员形成对企业的一种认同感；使企业成员不仅仅注重自我利益，更考虑企业利益；并助于增强企业的稳定性。

文化是一种黏合剂，它通过为企业成员提供言行举止的标准，而把整个企业聚合起来。

3、企业文化的功能企业文化虽然无形，却可以在一定时间内创造有形的价值。

总的来说，企业文化在企业管理中主要有以下几大功能：1、导向功能。

企业文化反映了整体的共同追求、共同价值观和共同的利益，对企业经营者和生产者的思想、行为产生导向作用。

2、凝聚功能。

在特定的文化氛围下，全体员工通过自己的切身感受，对本企业的企业目标、准则和观念形成强烈的认同感和归属感，使员工八自己的思想、感情、行为与整个企业联系起来，使企业产生强大的向心力和凝聚力。

3、激励功能。

企业文化通过营造良好的企业氛围，激发全体成员的积极性和创造性，使全体成员团结一致、共同拼搏。

4、约束功能。

通过企业文化的制度、道德规范和共同的价值观，企业成员自觉地规范组织行为和个人行为，以满足企业的文化要求。

5、营销功能。

优秀的企业向社会展示其良好的企业文化，塑造良好的企业形象，赢得社会和消费者的认可，实现社会营销的功能。

二、人力资源管理体系及发展在竞争激烈的当今社会，企业的人力资源是当代企业最宝贵的资源，因此在企业的发展过程中以人为本，尊重人才，爱护人才，最大限度激发人才的创造力，既是企业文化运用于管理的目的，也是人力资源管理的目的。

所谓人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理、行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调控制与管理），充分发挥人的潜能、主观能动性，使人尽其才，进而达到企业目标。

因而，人力资源管理要做的工作是人的工作，要进行的管理是人的管理，“人”处于人力资源管理的核心位置，这是与传统人事管理的根本区别。

企业人力资源管理具体包括人员招聘与选择、培训与职业规划、效绩评估、薪酬体系等多方面。

21世纪，资本、技术、智力的全球流动与扩散，企业逐渐趋向于“无界”。

人力资源管理模式也冲破了原有刚性管理模式的有形界限，它不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度进行管理，而是随着时间、外部环境等客观条件的变化而变化，是一种反映敏捷、灵活多变的崭新的、柔性化的人力资源管理模式。

人力资源管理的柔性化也就是在人力资源管理的过程中要体现出“和谐、融洽、协作、灵活、敏捷、韧性”等柔性特征。

柔性管理本质上是一种“以人为本”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源。

在现代市场经济中，企业要使顾客（外部上帝）满意，首先要以员工(内部上帝)满意作为基础和条件。

人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，所实行的分权化的管理。

柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠外力（如上级的发号施令），而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩，成为企业在全球性剧烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。

三、企业文化对人力资源管理的影响众所周知，人力资源管理的目标就是使每一位员工充分发挥他们的主观能动性，创造最大的利益空间，使企业达到最大的绩效目标。

但是，该如何达到这样的目标，有很多的问题摆在管理者的面前。

现在的企业状况是，能够招聘到优秀的员工，但如何留住员工、使员工工作达到最大的主观能动性，充分发挥员工的智力资源，现在的管理者却一片茫然，不知从何处着手进行这方面的工作，这种情况在国有企业特别严重。

企业要想留住优秀的员工，并且要用好自己的员工，就要让员工有一种归属感，企业就要具备足够的亲和力和一个良好的工作软环境，即企业要有良好的企业文化，良好的企业文化是建立在人之上的，是对人力资源管理体系的完善和推动。

企业文化运用于人力资源管理，确立的是以人为本，以价值观的塑造为核心的文化管理模式，主要是通过企业文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，并把人看作生产、管理的中心，看作企业的主人，管理的主人而非机器附属物。

由此可见，企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理，强调以人为本；基于对人的崭新认识：人是企业的核心，人是企业真正的资源，企业的管理工作必须以人为中心，把管理的视角放在激发人的潜能与创造精神等上，以此促进人与企业的发展。

只不过，人力资源管理体系采取具体的制度措施与方法，是一种有形硬管理，而企业文化则是实施无形软管理。

因此，企业文化与人力资源管理之间有着天然联系——以人为本，企业文化通过精神状态影响员工，而人力资源管理则通过措施与方法，员工（以人为本）是它们之间的联结点，以此不断指引与开发人力资源的潜能，为企业发展奠定坚实的人力资源基础任何管理都是有其特定的文化背景的。

人力资源管理基于以人为核心的管理，强调方法与制度措施，人是活跃的因素，因而人力资源管理的文化背景尤为重要。

其实，管理上的差异更主要地体现在不同的企业文化之中。

从传统上看，任何企业都是有自己的企业文化，而且它是个较为复杂的价值观念体系，行业特征，发展历史，领导风格，人员素质和观念都是影响这一价值体系的变量；同时企业文化又是全体员工认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们基本思维模式和行为模式，或者说习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。

这就意味着，一种管理理念或管理方法（比如人力资源管理）在这一企业可以获得极大的管理成效，而在另一企业，可能是完全行不通的。

因而，不适应企业文化要求的人力资源管理体系是必不符合共同价值观下员工的思维方式，势必将行不通，受到员工的对抗，人力资源管理结果也就不会达到预期的效果。

这一点，企业兼并因为人力资源管理的措施与方法和企业文化的价值观念与思维方式的差异而失败的例子比比皆是，最常见的情况是发生在民营企业兼并国有企业的情况。

很多原国有企业的老员工因适应不了民营企业严格、不重视资历重绩效的人力资源管理模式，与管理层发生对抗，最终使得企业购并后难以正常整合，导致并购失败。

因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，使人力资源管理更加有效率。

人力资源作为企业管理的一部份，通过或利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理境界。