基于能力的培训体系建设
基于能力本位的职业教育课程体系建设与专业教材开发
（二）设计课程方案的目的
确立新的课程理念、重构新的课程框架、形成 新的课程体系。 规范中职的专业建设和专业教学、加强教育行 政部门对中职教学的管理。 促进学校抓质量、创特色
（三）职业教育课程体系开发的原则
基于以上国家对职业教育的相关政策定位 与总体精神的理解和考虑，在职业教育的课程 体系开发应遵循和坚持以下原则： 1、遵循办学方针原则； 2、符合办学模式原则； 3、突出办学特色原则； 4、服从培养目标原则。
基于能力本位的职业教育 课程体系与专业教材开发
继续教育学院
柳 春 敏 二0一三年七月
基于能力本位的职业教育 课程体系与专业教材开发
一、相关背景与政策支持 二、课程体系的开发研究 三、有关课程设计的几种基本类型 四、教材开发的基本程序及相关问题
一、相关背景与政策支持
（一）正确认识我国职业教育的基本模式是科学设 置职业教育课程体系的前提条件 我国发布的“国家中长期教育改革和发展规划纲 要(2010-2020年) ”明确我国职业教育的指导思想、办 学模式及其未来发展的基本方向。 我国职业教育工作的办学方针是“以服务为宗旨，以 就业为导向”。 职业教育发展过程中逐步探索出的具有中国特色的职 业教育办学模式是“工学结合、校企合作、顶岗实 习”。 我国职业教育的未来发展方向是从学科本位向能力本 位、综合素质提高迈进。
（三）袁贵仁部长在2010年度全国职业教育与成人教育 工作会议（于3月18日在北京召开）上讲话强调：
以就业为目标，着力培养学生的就业创业能力， 是职业教育的出发点和落脚点；整合教育资源，改进 教学方式，是职业教育改革发展的着眼点和着力点。 校企合作既体现了职业教育与经济社会、与行业 企业最紧密最直接的鲜明特色，又是当前改革创新职 业教育办学模式、教学模式、培养模式和评价模式的 关键环节，更是把职业教育纳入经济社会发展和产业 发展规划，促使职业教育规模、专业设置与经济社会 发展需求相适应的重要途径。
基于能力体系的培训管理
基于能力体系的培训管理作者：徐懋培训作为人力资源管理的重要职能，其重要性越来越为大多数的国内企业所认识。
原因不外乎人力资源的价值尤其是核心员工的价值在日益变化市场环境中的越来越得到凸现，但是，高层次人力资源的供应却总是跟不上市场的需要，而且，培训作为培养企业文化，提高工作效率和员工满意程度的手段也越来越被重视。
因此，很多公司的经营者都在预算中列支了大量的预算，希望人力资源管理部门能够有充分的资金开展培训工作，为公司的经营活动提供充分的支持。
但是，如何才能有效地组织培训工作，提高培训经费的利用效率呢？人力资源管理部门往往缺乏有效的工具。
这其中的困惑在于：1.如何在公司战略的指引下，分析公司需要的关键能力？2.如何规范职务说明书中对岗位能力要求的描述，并为培训分析提供依据？3.如何进行准确而有针对性的培训需求调查？4.培训如何根据考核的结果进行相应的调整？如何才能使考核成为培训的依据？5.如何客观地评价培训的效果？上述问题的核心是，缺乏一种关于能力的参照系。
因为每个人的对能力的理解都不相一致，能力的分析和描述具有很大的随意性，不是一种严谨的结构化的通用语言。
由于这个原因，重点在于提高员工能力的培训工作也往往无的放矢了。
那么有没有一种很好的办法来解决这个问题呢？答案是需要建立一个适合公司特点的关于能力的描述体系——也就是“能力体系”，并通过能力体系真正实现培训为公司增加价值的效果。
建立静态的对于员工能力的一般性描述框架员工能力可以分为三类：第一类是基本技能，它根据公司业务性质的不同具有不同的定义，但基本上包括在这个公司工作所必须具备的基本的素质能力，比如说计算机操作技能、外语技能、质量意识、商务礼仪等；第二类是专业技能，是为了完成岗位任务的专业的知识和技能，如果把员工简单分为行政人员、操作人员、研发人员、业务人员、管理人员等，每一类人员都有相应的专业技能要求。
比如行政人员需要有资料整理技能、公文写作技能、沟通表达技能等。
基于岗位胜任力模型的培训体系搭建微探索
基于岗位胜任力模型的培训体系搭建微探索
随着经济全球化进程加快和智能技术的快速发展。
作为客户中心，要想在市场竞争中占据一席之地，就必须重视人力资源的开发和利用。
从某种意义上来说，一个企业是否重视员工培训可预见其未来市场竞争潜力。
然而培训又不是简单的培训实施，而是一项系统工程，没有完善的培训体系，就会导致培训的随意性，就可能会使培训流于形式。
建立切实可行的培训体系是培训得以顺利实施的重要保障，同时培训又能够帮助员工顺利应对工作中的困难，掌握职业发展的技巧和方法，拥有实现职业发展的眼光和头脑。
所以越来越多的企业将培训体系或者企业大学建设提升到战略高度并纳入议事日程。
培训体系建设难点
培训体系建设理论知识可参考的内容案例和书籍非常多，然而在实际搭建过程中，效果往往不如人意，其原因笔者总结如图1。
图1：培训体系建设五大难点
有些难点可以通过分析整理决策可以克服，有些确实需要管理层和培训体系建设参与人员精心去研究琢磨，这个时候就要根据各客户中心的不同情况仁者见仁智者见智了。
培训体系建设的前提
（1）.建立完整的岗位体系。
岗位体系是人力资源管理体系的基础,是组织实施管理的重要保障，健全的岗位体系能够帮助员工明确角色定位，明晰发展目标，实现职业发展，同时也便于招聘、培训、薪酬和绩效等工作的有序开展（图2）。
图2：岗位体系全貌
（2）.构建岗位胜任力模型。
胜任力模块构建是一项比较复杂和繁重的工作，需要中层的参与和高层的支持，模型构建是离不来归纳法、推导法和修订法的，现在越来越多。
基于胜任力模型的培训体系建立
基于胜任力模型的培训体系建立首先，建立基于胜任力模型的培训体系需要明确组织的战略目标和业务需求。
组织需要明确自己的发展方向和所需的人才能力，以确定培训的重点和目标。
例如，如果组织的战略目标是提高客户服务质量，那么培训体系的重点可能会放在提升员工的沟通技巧和问题解决能力上。
其次，进行基于胜任力模型的员工能力评估。
通过评估员工的能力水平，组织可以更好地了解员工的优势和不足，为后续的培训计划提供参考。
评估可以通过员工自评、上级评定、同事评价等多种方式进行，以全面了解员工的能力状态。
接下来，根据评估结果制定个性化的培训计划。
不同员工的能力状态各不相同，因此需要为每个员工量身定制适合他们的培训计划。
通过制定个性化的培训计划，可以帮助员工更好地提升自己的能力，实现个人职业发展目标，同时也有利于组织达成战略目标。
在制定培训计划时，要结合员工的岗位要求和职业发展路径，将培训内容精准地定位在员工需要提升的能力上。
同时，也要考虑到培训的方式和形式，如线上学习、面对面培训等，以便员工能够更好地接受培训并将所学知识应用到工作中。
除了个性化的培训计划，组织还可以建立一些通用的培训课程，以满足整体员工群体的培训需求。
这些通用的培训课程可以涵盖一些基础的知识和技能，如领导力、团队合作、沟通技巧等，以帮助员工建立起一些共同的能力基础。
建立基于胜任力模型的培训体系还需要建立一个完善的培训评估机制。
通过培训评估，组织可以了解培训效果，及时调整培训计划，以确保员工的能力提升和业务目标的达成。
培训评估可以通过员工的工作表现、学习成绩、员工满意度调查等方式进行，以全面评价培训效果。
此外，组织还可以建立一套员工发展规划，帮助员工明确自己的职业发展目标，并提供相应的培训和发展机会。
通过员工发展规划，员工可以更好地了解自己的职业发展路径，明确自己需要提升的能力和技能，同时也有利于组织留住优秀人才，提高员工的忠诚度和满意度。
总之，建立一套基于胜任力模型的培训体系对于组织来说是非常重要的。
基于创新创业能力导向的实践教学体系建设
实施过程中的问题与对策
问题一
教学资源不足：针对这一问题，可以 采取与企业合作、共享实践教学资源 的方式解决。
问题二
教师实践经验不足：可以通过培训、 引进具有实践经验的教师或外聘兼职 教师等方式解决。
问题三
学生参与度不高：可以通过设置激励 机制、提高实践教学趣味性等方式提 高学生的参与度。
问题四
过程。
实践教学体系应注重实践教学内 容的更新和改革，引入新的实践 项目和案例，以激发学生的创新
思维和创业热情。
实践教学体系应加强与企业的合 作，为学生提供更多的实践机会 和创业资源，促进学生的创新创
业能力的发展。
03
实践教学体系建设内容与方法
课程设计
创新思维培养
在课程设计中注重培养学生的创 新思维，通过案例分析、小组讨 论等方式引导学生发现问题、分
01
实践教学将更加紧密地结合理论教学，形成有机整体，提升学
生的综合素质。
创新创业教育全面普及
02
创新创业教育将覆盖更广泛的学生群体，培养学生的创新思维
和创业精神。
实践教学资源共享
03
实践教学资源将实现跨学科、跨校际的共享，提高资源利用效
率和教育教学质量。
未来面临的挑战与机遇
挑战
如何平衡理论教学与实践教学的关系，如何提高实践教学的 质量和效果，如何应对实践教学资源紧张的问题。
反馈与改进
根据评估结果，及时反馈给相关部门和人员，针对存在的问题进行 改进和完善，进一步提高实践教学体系建设的水平。
05
基于创新创业能力导向的实践 教学体系建设案例分析
案例一：某高校实践教学体系建设
总结词
完善体系、强化实践
详细描述
培训体系建设(5篇)
培训体系建设(5篇)培训体系建设(5篇)培训体系建设范文第1篇“五大体系”建设事关全局，必需具有顽强的思想和物质保障。
生产方式的变革，直接调整了电力生产的专业结构，对员工素养提出了新的要求，公司员工培训工作必需做出对应的调整。
1“.五大体系”对专业结构的调整生产方式专业化是“五大体系”的核心内容，其表现形式由简洁和细分向高度的整体性和系统性转变，必定对电力生产流程的专业结构产生影响。
由于对专业的数量和性质进行了调整与转换，为此，各专业的岗位设置和编制数量均发生了较大的变化。
原本为帮助专业的，现在可能变成了核心专业，原本岗位数量浩大的专业，可能会被精简。
2“.五大体系”对员工素养的要求“五大体系”建设，直接调整了组织架构设置和人力资源22021年第2期配置，工作职责和工作流程的变化，生产技术和设施设备的升级换代，对员工的力量素养和技术技能水平提出了新要求，详细表现为专业掩盖范围更广、技术水平更高、素养要求更全面。
如调度掌握一体化要求调度员要把握设备监控学问、监控人员要把握电网调度学问，对调度员和监控人员的力量素养都提出了更高的要求。
3“.五大体系”对员工培训的挑战“五大体系”提高了员工的力量素养要求，对员工培训工作提出了挑战。
员工培训作为保障员工力量素养与岗位要求相适应的重要手段，是“五大体系”建设过程中人力资源保障的重要方面，必需超前谋划，在充分、深化了解“五大体系”对专业结构调整和员工力量素养要求的前提下，针对员工现有的技术、技能水平进行分析比对，开展专项培训和岗位培训，以尽快满意“五大体系”建设的人力资源需求。
“五大体系”与培训中心进展思路“五大体系”对培训工作提出了挑战，培训中心应乐观应对，主动服务电力企业，深化分析“五大体系”下的专业结构、人力资源配置、岗位工作标准和力量素养模型，以生产方式专业化为核心内容，转变培训进展方式，调整培训组织架构、强化专业建设，构建与“五大体系”相适应的培训标准体系，加快实训基地建设，打造顽强培训师资队伍，进一步提高培训实效，提升培训质量。
基于能力模型的人才培养体系
基于能力模型的人才培养体系This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020基于能力模型的企业人才培养体系2007年2月1日目录1.项目说明2.能力模型3.基于能力的人才培养4.关键人才培养5.能力评估6.课程体系7.实施流程8.评估流程9.培训师培养10.课程开发11.文化建设附件一：公司介绍附件二：专家及讲师团队附件三：课程大纲一、项目介绍为什么我们的员工参加了大量的培训，而绩效却没有显着的提高我们应该如何有计划的培养员工与管理者我们如何确保我们的培训体系符合企业现在与未来发展的需要企业人才培养体系的实质就是使企业中每个工作岗位都有明确的、符合企业战略发展方向的培养方法。
人才培养体系建设解决的问题是希望使目前在岗员工具备技能和方法以胜任本职工作，并满足企业未来的岗位需要和对战略发展人才的需求。
人才培养不同于企业培训，其区别在于培训是培养的一种手段，而培养则是一种体系；培训强调的是课程内容，而培养强调的是培养方法。
培养需要采用培训、辅导、实践、轮岗、自学、自我发展、完成挑战性任务等系统化的方法来达到既定的技能提升的目的。
人才培养体系对企业的最大价值就是为企业建立一套科学、系统、定制、目标性强的针对不同岗位、不同群体的培养体系。
它解决了以培训代替培养的误区，弥补了培训不够系统、拘泥于局部视野的缺憾。
人才培养体系并非仅仅适用某一年、某一阶段的人才培养，它将为企业保留一套方法，企业可用这种方法延续不断的培养人才，避免资源的浪费。
是企业保持可持续发展战略所需人才培养的有效工具。
二、 能力模型为什么相同岗位与管理环境下员工的绩效存在明显的差异除了专业知识、职业经历以外，还有哪些要素决定员工成为杰出者 我们应该以什么为基准建立更为科学的人才培养体系能力（Competency ）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，例如素质、资质、知识、技能、潜能、才干、个性与内驱力等。
搭建提升组织能力的培训体系
3.人力资源部门和上级反 3.需要企业文化的支持
5.发放并回收问卷， 的东西，与其它方法配合 馈指导
并对问卷结果进行分析 使用才有效
培训体系的规划实施
A 培训体系的规划要素
B 培训计划的实施流程
C 培训预算的操作流程
D 培训体系的预算管理
培训体系的规划要素
• 培训项目名称 • 必要性与培训目标说明 • 培训对象 • 主要培训课程大纲 • 培训期间与地点 • 培训使用器材与使用说明 • 培训完成标准 • 培训使用资源说明 • 培训费用预算
1: 学员的反应 Reaction of Participants
1: 测验 2: 角色演练 3: 学员培训报告
1: 课程评估表
4: 其他方式
2: 培训导师的观察与建议
3: 行为的改变 Change of Behaviors
4：业绩 Results
1: 外部评估 2: 内部评估
个人行 动计划
公司内部 辅导系统
培训与发展
达到升迁 资格标准
评价推动
生涯牵引
更高一级 资格标准
培训与发展
任职资格
资格标准
考核认证
技术序列培训: 技术委员会——技术等级标准
任职资格 组织考核认证
人力资源中心—导师培养制度 培养计划 职业发展通道
技术序列人才成长和保留的关键：打通技术职业发展通道，让技术序列人才除走管理道路， 还有技术方向的职业升迁。
•组织的人性化
略
•管理的多元化
•组织扩张战略 •未来组织的发展趋
•内部资源整合 势
个人能力和修养的提升 企业社会责任
•权力结构的建立和 维持 •有效的控制机制 •管理信息系统和电 子商务系统