hr必知试用期员工转正考察大常遇问题
员工转正报告提问
尊敬的领导：您好！为了更好地了解员工在试用期的工作表现，确保其具备正式员工的基本素质和能力，现就员工转正报告提出以下问题，请您予以审阅和指导。
一、试用期工作表现1. 请问该员工在试用期内是否能够按照公司规章制度要求，按时上下班，遵守公司纪律？2. 该员工在试用期内是否积极主动地完成工作任务，是否存在拖延、敷衍了事的现象？3. 在试用期内，该员工是否能够与同事保持良好的沟通与合作，共同推进团队工作？4. 请问该员工在试用期内是否能够及时、准确地完成领导交办的各项任务，是否具备较强的执行力？5. 该员工在试用期内是否主动学习新知识、新技能，提升自身业务水平？二、业务能力和技能水平6. 请问该员工在试用期内是否能够熟练掌握岗位所需的业务知识和技能？7. 该员工在试用期内是否能够独立解决工作中遇到的问题，具备一定的创新能力？8. 请问该员工在试用期内是否能够与其他部门或同事进行有效沟通，协同完成工作任务？9. 该员工在试用期内是否具备较强的学习能力和适应能力，能够迅速适应新的工作环境？三、职业道德和团队精神10. 请问该员工在试用期内是否具备良好的职业道德，遵守国家法律法规和公司规章制度？11. 该员工在试用期内是否关心同事，乐于助人，具有团队精神？12. 请问该员工在试用期内是否能够正确处理个人与集体、个人与领导的关系，尊重他人？四、工作态度和积极性13. 请问该员工在试用期内是否具备较强的责任心，对待工作认真负责，积极主动？14. 该员工在试用期内是否能够主动承担责任，面对困难和挑战时保持乐观心态？15. 请问该员工在试用期内是否能够主动提出工作建议，为团队发展贡献力量？五、总结与建议16. 请结合以上问题，对该员工在试用期的表现进行综合评价。
17. 针对该员工在试用期内存在的问题，提出具体改进措施和建议。
18. 请问该员工是否具备正式员工的基本素质和能力，是否同意其转正？感谢您在百忙之中审阅这份员工转正报告提问，期待您的宝贵意见和指导。
员工转正存在的主要问题及建议
员工转正存在的主要问题及建议员工转正是企业中一个重要的流程，它代表着员工在公司中取得了进一步的认可和发展的机会。
然而，在员工转正的过程中，往往会出现一些问题。
本文将分析员工转正存在的主要问题，并给出一些建议。
首先，员工转正过程中的主要问题之一是对目标和评估标准的不明确性。
在许多组织中，员工转正的标准和要求往往不够透明和明确。
这使得员工在转正之前难以准确评估自己的工作表现和发展方向。
在这种情况下，无论员工表现得多么出色，都很难获得转正的机会。
为解决这个问题，建议企业在员工入职时明确告知目标和评估标准，并在转正前进行详细的沟通和反馈，以确保员工在工作中知道自己目前的表现和下一步的发展方向。
其次，员工转正过程中的另一个主要问题是对员工的职业发展缺乏关注和支持。
在一些组织中，员工转正后，由于管理层的忙碌或其他原因，他们的职业发展往往受到忽视。
这种缺乏关注和支持会导致员工在职业发展方面失去动力，进而影响他们的工作表现和效率。
为了解决这个问题，建议公司在员工转正后继续关注员工的发展，并为他们提供培训和发展机会。
同时，定期和员工进行个别会议，了解他们在工作中遇到的困难，提供支持和帮助。
此外，员工转正过程中的另一个主要问题是对员工的奖励和激励不足。
在许多组织中，员工转正后的薪酬和奖励往往没有得到合理的调整。
这使得员工对转正后的工作没有更高的动力和积极性，甚至可能出现流失的情况。
为了解决这个问题，建议企业在员工转正后审查和调整其薪酬和奖励体系，确保员工得到公平和合理的回报。
同时，还要通过及时的赞赏和激励，激发员工的工作热情和积极性。
最后，员工转正过程中的另一个主要问题是对员工成长和发展机会的限制。
在一些组织中，转正后的员工的职责往往比较固定，缺乏挑战和发展的机会。
这种限制会使员工感到工作的单调和枯燥，进而影响他们的工作表现和积极性。
为了解决这个问题，建议企业给予员工更多的发展机会和工作挑战。
可以通过轮岗、项目参与等方式，让员工接触到不同的工作和经验，帮助他们提升技能和职业发展。
HR必知试用期员工转正考察52大常遇问题_转正问领导还是hr
HR必知试用期员工转正考察52大常遇问题在招聘的整个环节中，新员工的转正考核是招聘是否完成的最后一道槛。
有的企业用一张《考核表》就草草了事，其结果是进进出出的人才较多；有的企业虽然有“绩效考核”的全面考评，但繁琐的程序让人不堪忍受，且大多也只是按部就班走走形式。
由此，不少HR对于新员工的转正考核存在不少困惑，如考核的内容包括哪些？怎样考核才不至于留住优秀人才？什么样的考核方式才最简单有效？1、试用期没有一个量化的考核标准，是否应该建立一个量化的任务性的考核标准出来，进行打分设计呢？解答1员工自被公司录用来报到的第一天，用人部门负责人就需要将该岗位试用期内需完成的工作详细罗列出来，也可以称之为试用期员工考核表，里面清晰地约定试用期员工完成的事项，转正评价的标准。
若只是一张简单的转正评价表，是没有意义的。
当试用期结束，用人部门和人力资源部门一同就试用期工作的约定来评价员工是否可以转正或试用不合适，辞退也是有理有据。
解答2员工入职后，HR就给一张量化的岗位能力胜任表，部门经理和该员工都在上面签字，部分经理需要辅导该员工的。
试用期快结束的时候，部门经理和该员工还要在上面写上评价。
这样，该员工如果不胜任该岗位的话，HR就有依据了。
2、试用考察期，公司应如何考察员工并对考察结果留书面材料？解答员工入职时最好就岗位职责、胜任力模型和KPI这些书面的东西让员工知晓，这样员工也就知道工作方向预测重点了。
3、试用考察期，主管的评价（主观）能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料？解答用人部门直属领导的主管意见其实很难作为辞退员工的理由，但是往往又是我们工作中最真实的理由。
所以尽量想办法帮助用人部门量化他的要求。
比方说沟通能力，可否考虑放到胜任力模型中，要求新员工积极主动培训其他部门工作、服从直属领导管理等条目。
这样未来直属领导在交办工作后可根据完成情况量化打分。
4、公司有规范的录用条件和岗位职责书，录用的人至多至少会有某一点不符合岗位要求（即没有完全适合岗位要求的人），比如上述案例中要求该岗位有从业2年以上工作经验，但其工作经验才5年，当时认为她英语通过八级，所以录用。
试用期员工转正考察52大常遇问题处理方案
试用期员工转正考察52大常遇问题处理方案1. 员工工作表现•问题：试用期员工未能达到预期表现，不适合转正。
•解决方案：在试用期内进行明确的目标设定和表现评估，定期沟通，及时反馈，并根据实际情况决定是否进行延长试用期或终止合同。
•问题：试用期员工表现出色，但在转正后反而表现不佳。
•解决方案：针对员工表现的变化进行调查，寻求原因，并提供必要的培训和支持，帮助员工适应新的角色和工作。
•问题：员工表现平平，无明显优缺点。
•解决方案：对员工工作进行更加深入的评估，寻求潜在的能力和潜力，并提供相应的培训和发展机会。
2. 员工绩效考核•问题：试用期员工未能达到绩效标准，不适合转正。
•解决方案：在试用期内进行明确的绩效考核，定期沟通，及时反馈，并根据实际情况决定是否进行延长试用期或终止合同。
•问题：试用期员工绩效表现出色，但在转正后反而下降了。
•解决方案：对员工绩效下降的原因和影响进行调查，了解员工的实际情况，并提供必要的支持和培训，针对性地提高员工的工作能力和绩效。
•问题：员工绩效表现平平，无明显优缺点。
•解决方案：对员工绩效进行更加深入的评估，了解员工的能力和潜力，并提供相应的培训和发展机会。
3. 员工沟通和协作•问题：试用期员工与团队沟通和协作效果不佳，不适合转正。
•解决方案：审查员工是否存在沟通和协作障碍，定期组织团队建设活动，提高员工的沟通和协作技能，并根据实际情况决定是否进行延长试用期或终止合同。
•问题：试用期员工在团队表现积极，但在转正后出现与团队合作不畅的情况。
•解决方案：分析员工与团队的差异和影响，与员工进行沟通和交流，提供必要的培训和支持，协助员工更好地适应团队文化。
•问题：员工在工作中独立性强，但不愿意与其他人合作。
•解决方案：审查员工与团队的沟通和协作情况，同时提醒员工团队合作的重要性，对员工进行相关的培训，帮助他适应团队合作环境。
4. 员工自我调整和发展•问题：员工对工作缺乏热情，缺乏主动性，不能胜任工作。
转正面试需问到的问题
转正面试需问到的问题转正面试需问到的问题转正入职题姓名：一、问答题：1、你希望入职转正后在单位的薪金月收入在元比较理想。
2、你希望在单位除了工资之外，还应该享受补贴比较理想。
3、你觉得你目前的工作环境是（）选择答案是：理想、比较理想、不太理想4、你认为你目前的工作状态是（）选择答案是：好、比较好、不太好5、你目前的工作岗位的工作量是（）选择答案是：小、很小、适中、超负荷6、你觉得你目前的工作能力是（）答案是：强、比较强、还可以、比较差7、你觉得自己在的工作表现（）答案是：好、比较好、一般、比较差8、你觉得如果转正入职后自己还需要在哪些方面进行改进和提高？9、试用期你是否严格遵守了公司工作纪律和规章？二、操作测试题：1、自我介绍。
2、给客户打电话要一下传真号码。
3、给客户打电话通知开会。
4、给处长打电话说过去查询一下相关资料。
5、中秋节给熟知客户、领导发个问候短信。
6、接外来电话的基本话语流程。
7、接待来访客户的基本工作流程。
8、网站建设报价、谈价的初级技巧。
9、处理、回答问题的基本技巧。
10、服务岗位的基本素养和要求。
11、和客户沟通的基本技巧和从业商机的目的。
12、对外沟通的基本技巧。
13、信息名址注册谈单的初级技巧。
14、要善于展示自己专长、规避自己的弱项。
15、个人形象和企业形象如何融合、替补？16、如何按照单位工作分工做好工作、规划自己？17、如何培养自己的从业意识、敬业精神、工作激-情和创收理念？18、如何培养自己、帮助同事遵守工作纪律的自觉性和自控力？19、如何培植自己自觉缺项补正的敬业精神？转正面谈2015-04-15 22:43 | #2楼(公司的转正面谈设计了两个步骤，一个是部门主管（指导人）的面谈，再一个是部门的面谈。
部门主管的面谈主要针对以下几个问题：第一，试用期表现和能力评价1.需要发扬光大的地方2.需要加把劲提高的地方第二，转正后的工作安排1.工作职责2.公司对本人的期望试用期期间也会定期或不定期的跟试用进行面谈，人事部门需要跟踪这些面谈，并要保留书面材料存档。
转正工作中存在的主要问题和不足
转正工作中存在的主要问题和不足在职场发展的过程中，转正是一种普遍存在的阶段。
通过这个阶段，员工将从试用期状态正式成为公司内部永久性员工。
然而，在实际操作中，我们经常会面临一些问题和困难，导致转正过程并不总是顺利进行。
本文将讨论转正工作中存在的主要问题和不足，并提出可能的解决方案。
一、任务目标理解偏差在试用期结束之前，许多公司会给员工制定指标或者任务目标来评估其绩效表现。
然而，在实际操作中，往往存在着对任务目标理解偏差的情况。
这可能导致员工未能正确地理解预期绩效水平以及完成任务所需时间与质量等方面。
针对这个问题，首先应该加强沟通与交流。
领导者需要明确传达他们对于绩效表现及期望值的具体要求，并根据员工实际情况进行设定或调整相应指标。
同时也鼓励员工尽早向上级反馈有关任务目标相关方面的疑问和困惑。
二、反馈机制不畅通一个良好有效的反馈机制对于员工成长和发展至关重要。
然而，在转正的过程中，往往存在着反馈不及时、不具体、不客观等问题。
这可能会导致员工对自己的表现缺乏明确的认识，无法针对问题及时进行调整和改进。
解决这个问题可以从两个层面入手。
首先，在组织层面上，公司应该建立起一套完善且科学有效的绩效评估体系。
其次，在个人层面上，员工需要主动争取反馈机会，并通过与上级、同事以及团队成员积极交流来获取更多具体有益的反馈信息。
三、职业规划缺失在转正之后，许多员工可能陷入了一个迷茫期，因为他们没有清晰地了解到下一步职业发展目标或者公司提供给他们哪些培训和发展机会。
当没有足够明确和具体的职业规划指导时，员工容易感到迷茫并逐渐失去动力。
为了解决这个问题，公司应该在引导新进员工顺利完成试用期后为其制定个性化且可行性高的职业规划路径，并向他们提供相关的培训、发展机会或者指导。
此外，员工也可以积极主动地与领导和HR部门沟通，探索个人发展的可能性，并提出相关需求。
四、团队合作精神缺失在一个组织内，团队文化与合作意识是至关重要的。
然而，在转正过程中往往存在着一些员工对于团队建设与协作意识不强的问题。
试用期转正中遇到的难题及解决方法——经验分享
试用期转正中遇到的难题及解决方法——经验分享试用期转正中遇到的难题及解决方法——经验分享随着社会的进步，每个人在职业生涯中都会碰到不同的转折点。
其中试用期转正是很关键而且必须要经历的一个环节。
试用期转正是一个考察公司与员工的机会，不仅仅是考察个人的能力和业绩，还考察个人的态度和社交能力。
试用期转正的成功与否，不仅关系到个人的职业生涯，也是企业和员工之间密切的联系和互动。
这里本人将结合自身经验，分享一些在试用期转正中遇到的难题和解决方法。
希望对读者有所裨益。
一、在工作任务中，难以适应公司的文化和规定试用期转正是企业与员工相互考察的一个过程，也就意味着员工需要遵守并适应公司的文化和规定。
在刚进入公司的时候，很多工作任务和流程可能都与先前的经验和习惯相差甚远，这种情况下会面临难以适应、熟悉和接受公司文化和规定的问题。
解决方法：1、要心平气和地接受和理解公司的文化和规定，不要急于表现自己。
2、多与同事、上司及HR交流，寻求帮助和指导。
3、在工作中遇到问题要及时沟通，不要把问题憋在心里。
4、多关注公司的内部文化特点和价值观，了解公司的历史与发展。
二、面对工作压力，难以承受试用期转正中，是面临重大的考验和挑战的。
熟悉环境和了解战术策略的过程中，往往伴随着极大的工作压力和紧张。
面对压力，或者因为自己接受的任务过于繁重，或者因为自身能力不足，而难以承受。
解决方法：1、首先要开始认识到自己面临的问题，并正视和面对这些问题。
2、合理安排自己的时间，制定一个详细的工作计划和日志，以更好地控制工作节奏和任务。
3、发掘自己的积极因素，在困境中要保持乐观的心态和积极的情绪。
4、多进行身体锻炼，尤其是一些放松身心的运动，如慢跑等。
三、工作绩效难以达标，难以符合公司的期望试用期转正是企业最为重视的一个时段，而工作绩效评价是其中关键的一项。
在转正过程中，如果个人的工作绩效难以达标，那么很可能就会被企业淘汰。
解决方法：1、了解公司的工作评估体系和标准，清楚地知道什么样的工作才能被评估为符合公司要求。
员工试用期考核中常见的问题和解决方法
员工试用期考核中常见的问题和解决方法在员工试用期内，很多企业都会对员工进行一定的考核，目的是为了确认员工是否适合继续留在企业中工作。
然而在试用期考核过程中，常常会出现一些问题，那么应该如何解决这些常见问题呢？下面将介绍员工试用期考核中常见的问题及解决方法。
一、工作表现不达标在员工试用期内，有些员工的工作表现可能不达标，表现在工作质量不高、工作态度不够积极、无法胜任工作等方面。
这时企业应该及时采取措施，对员工进行沟通，明确告诉他哪些方面需要改进。
可以制定一份明确的计划，帮助员工提高工作质量和效率，同时给予必要的培训和辅导，提高员工的工作水平。
二、与同事关系紧张在试用期内，有些员工可能因为与同事关系紧张而影响了工作表现。
这时企业应该及时调解员工之间的矛盾，可以组织员工进行团队建设活动，增进彼此之间的了解和信任。
同时，企业也应该及时发现和制止员工之间的不良竞争行为，树立良好的企业文化和团队氛围。
三、服从性差在试用期内，有些员工可能出现服从性差的情况，不服从企业的管理和领导安排。
对于这种情况，企业可以对员工进行个别沟通，了解他的想法和原因，明确告诉他企业规定的相关制度和流程。
同时，也可以加强对员工的监督和管理，及时对一些违规行为进行纠正和处理，提醒员工要遵守企业的相关规定。
四、适应能力差在试用期内，有些员工可能出现适应能力差，无法快速融入企业的工作环境和文化。
企业可以给予员工更多的支持和帮助，帮助员工尽快适应企业的工作环境，并鼓励员工多参与企业的相关活动，增强归属感。
五、沟通不畅有些员工可能因为沟通不畅而影响了工作表现，在试用期内，企业可以加强内部沟通培训，帮助员工提高沟通能力，让员工明白良好的沟通能力对于工作的重要性。
同时也要鼓励员工多与领导和同事进行沟通，及时反馈工作情况和问题，帮助员工更好地融入企业。
总之，在员工试用期考核中，企业应该积极与员工沟通，了解员工的实际情况，及时发现问题并采取相应的措施，帮助员工解决问题，提高员工的工作表现和适应能力，让员工尽快融入企业的工作环境，为企业发展做出贡献。
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H R必知试用期员工转正考察51大常遇问题在招聘的整个环节中，新员工的转正考核是招聘是否完成的最后一道槛。
有的企业用一张《考核表》就草草了事，其结果是进进出出的人才较多；有的企业虽然有“绩效考核”的全面考评，但繁琐的程序让人不堪忍受，且大多也只是按部就班走走形式。
由此，不少HR对于新员工的转正考核存在不少困惑，如考核的内容包括哪些？怎样考核才不至于留住优秀人才？什么样的考核方式才最简单有效？1、试用期没有一个量化的考核标准，是否应该建立一个量化的任务性的考核标准出来，进行打分设计呢？解答1：员工自被公司录用来报到的第一天，用人部门负责人就需要将该岗位试用期内需完成的工作详细罗列出来，也可以称之为试用期员工考核表，里面清晰地约定试用期员工完成的事项，转正评价的标准。
若只是一张简单的转正评价表，是没有意义的。
当试用期结束，用人部门和人力资源部门一同就试用期工作的约定来评价员工是否可以转正或试用不合适，辞退也是有理有据。
解答2：员工入职后，HR就给一张量化的岗位能力胜任表，部门经理和该员工都在上面签字，部分经理需要辅导该员工的。
试用期快结束的时候，部门经理和该员工还要在上面写上评价。
这样，该员工如果不胜任该岗位的话，HR 就有依据了。
2、试用考察期，公司应如何考察员工并对考察结果留书面材料？解答：员工入职时最好就岗位职责、胜任力模型和KPI这些书面的东西让员工知晓，这样员工也就知道工作方向预测重点了。
3、试用考察期，主管的评价（主观）能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料？解答：用人部门直属领导的主管意见其实很难作为辞退员工的理由，但是往往又是我们工作中最真实的理由。
所以尽量想办法帮助用人部门量化他的要求。
比方说沟通能力，可否考虑放到胜任力模型中，要求新员工积极主动培训其他部门工作、服从直属领导管理等条目。
这样未来直属领导在交办工作后可根据完成情况量化打分。
4、公司有规范的录用条件和岗位职责书，录用的人至多至少会有某一点不符合岗位要求（即没有完全适合岗位要求的人），比如上述案例中要求该岗位有从业2年以上工作经验，但其工作经验才年，当时认为她英语通过八级，所以录用。
在此，能否以她不符合工作经验这项条件而辞退她？解答：不能以她不符合工作经验辞退，只要人家提供的信息是准确无误的，你们公司也发了录取通知就形成了法律关系。
5、如员工试用期三个月考核未通过，部门主管要求延长至6个月，如这样操作的，人力需要注意哪些事项？解答：首先你必须确定你公司跟员工签订的劳动合同期限是不低于3年的，否则这样做就违法，不能做。
如果是，那你也必须有延长试用期的评价记录，并有员工本人的签名和相关负责人的签字，并存档。
同时要密切关注其延长试用期内的工作表现，如未达标/不合格，应及时处理。
6、、一线操作人员转正考核：一部分是现在操作技能考核，占70%，另一部分是日常出勤、违规违纪等考核，占30%。
参与考评人员有：人事、车间主任、技术部、品检部、班组长。
现在存在的问题是：参评人员的积极性不高。
管理人员考核：在员工试用期快到的前15个工作日，由人事与用人部门主管进行沟通，对新员工试用期内的情况进行全面了解，部门主管同意转正的，员工提交一份试用期工作小结和转正申请表就可以了，没有相关的转正考试。
目前针对一线操作人员和管理人员的考核方法是否恰当？如何提高参评人员的意识，让他们积极参与到员工转正考核活动中？解答：你们现在主要是从技能和日常行为考核这两大部分做我觉得对于一线操作人员来说已经可以，无非就是怎样设计里面的小项目而已。
参评人积极性问题只能通过“胡萝卜与棒子”来解决。
你们能否把新员工的胜任情况与一线管理这挂钩呢？能否把新员工质检成绩与质检挂钩呢？员工的保有率、入职率、转正率是否与管理有关呢？7、如果有这种情况，该岗位属于驻外岗位，隶属双向领导，一个为当地机构负责人，二为总部直辖机构，在试用过程中，一线领导认为该员工符合转正条件，而总部相关部门则认为尚有欠缺，这种情况是延长试用期还是予以转正呢？解答：首先要试用期前制定评估标准，总部直辖机构和当地机构负责人分别从不同的维度进行评估，给予不同的权重，不能单看一个方面的意见，要看综合评估结果，最终确定是否予以延期。
如果意见分歧很大，原则上应该以当地机构负责人意见为主。
8、我公司总体转正就是由部门主管或领导根据试用期内表现填写转正评语，没有具体的考核，不过针对生产安装部门会在转正时进行专业技能及知识方面的考核以此做转正及转正工资的确立。
平时就是人力资源部定期对试用期员工进行面谈并与部门主管或领导了解工作情况，发现问题及时进行沟通以此保证员工顺利完成试用期并成公司一员。
解答：这样做虽然暂时未出现问题，但并不代表不存在隐患。
最好是有个尽量量化的试用期考核，分阶段进行，并将未顺利的完成事宜罗列出来，指出原因，且有员工签字确认，以此作为将来员工是否可转正的证据。
9、目前我们公司试用期员工的转正，还没有一个明确的标准，只是有个试用期员工转正审批表，部门经理意见-人事部意见--到总经理意见，目前正在思考怎么来制订一个转正前约谈表，目地：题目要很客观，让总经理很清晰的看清楚这个人是否能转正？解答：评估试用期员工转正从三个维度来着手：态度、能力、业绩，态度和意愿是第一位的，即认同公司、认同团队，愿意一起共事谋发展；有了好的意愿还不行，要看其能力是否具备或满足，即是否与岗位需求匹配?也就是我们所说的胜任力是否具备或合适？最后来看其试用期内作出了哪些工作业绩和好的表现？在整个试用期内保持与员工本人、其导师和直接上级、间接上级和周围同事的紧密沟通了解，并作好书面记录，这样来评估其是否合格？转正后需在哪方面进行改善？就清晰很多了。
10、试用期考核应该从哪几方面做更好呢？解答：试用期考核应从做工作业绩、工作态度、个人品行、工作能力等方面进行，当然员工的意愿也很重要，他的职业目标、规划是否和企业匹配，企业是否可提供相应的舞台等。
11、管理层的考核如何开展呢？解答：态度、能力、业绩三方面考核是通用的。
只不过，管理层更看重：1、与公司价值观的认同和一致性；2、管理风格与核心团队相互或能互补；3、综合能力达标；4、试用期内业绩表现好或可预见性的突出（即暂时看不到，但未来可以）。
12、试用期的转正是主管领导评价为主的形式合适么？还有那些形式比较合适？特定的岗位有特定的方法么？解答1：一般是其直接主管沟通为主、人力资源沟通为辅；一般是通用的从意愿（态度）、能力、业绩上三个维度评价，特定岗位的目标有不同的规定，但转正评价方法和机制基本上是全公司通用的。
解答2：行，但可以考虑由人资部门+主管+其他部门（指有工作关联的部门），权重不同，考察的重点不同。
13、试用期员工转正的绩效面谈由人力资源部做的话，人力资源部这边需要注意关注哪些问题？哪些问题是绩效面谈的重点？解答1：1、如果是合格能转正的，通常更多的要肯定员工试用期内表现的同时更多的针对其问题和不足之处进行辅导改善的面谈，跟用人部门的员工直接上司一起来帮助员工制订工作改善计划和下一阶段的工作目标。
2、如果是不合格要延期转正或淘汰的。
更多的要通过回顾一些员工试用期内的工作表现记录，让员工主动总结自己表现不足或不合适的方面，同时适时表达公司的评价结果，员工主动意识自我不符再加上详实有力的工作不良记录，延长试用期或淘汰就好操作很多了。
以上很重要一点是员工试用期内的工作表现记录和关键事件要及时记录，而不是要等到转正面谈了才去找，这样就太被动了。
解答2：首先，应收集准备好相关材料，做到万事俱备；第一，试用期员工的表现，从工作业绩到技术能力到工作态度等等，结合ta的岗位说明书进行简要的评述。
第二，肯定ta的优点、特长，第三，指出工作中存在的不足；第四，提出改进的方法；需要注意的是，无论此员工是否转正，都应肯定他的优点和特长，语气平和但坚定。
14、试用期考核是不是也要以相关可量化指标为主？如果产生纠纷是否可以作为切实有效的依据？解答1：业务岗位尽量以经营数据作为考核依据职能岗位尽量细化和分解工作职责与工作内容，设定评估标准解答2：指标能量化的尽量量化，避免应主管原因造成不必要的麻烦；可以作为纠纷的切实有效证据，但有一点必须注意的是，就是考核表评定后应给考核者本人签字确认无异议。
15、如果要做到全面考核，还应该做哪些工作呢？解答：试用期员工的考核主要从态度、能力及业绩三个维度设计考评指标，其中态度和能力的权重较大，业绩较小。
态度主要能评分的方式考察期主动性、与企业文化的融合度、团队协作等，能力主要考查其沟通协作、学习能力等，根据每个具体岗位的胜任力来设定具体的指标。
16、新员工考核面谈，应该从哪些方面入手比较好呢？解答：面谈包括试用期考评资料的收集、考评结果的反馈、转正结果反馈、优点与不足的评估、意见收集等。
17、经理层级的新员工考核应该有谁来做呢？解答：经理层级的新员工考核可以采用多角度考评，下级、平级及上级从不同的维度设计考评指标。
18、我们公司会出现延长试用期的情况，这个方面有什么好的办法可以规避法律风险么？解答：在原定的试用期内根据已制定的试用期考核内容，指出其不胜任的地方，并由本人签字确认；再签订劳动合同变更协议，延长试用期。
19、我司对于业务员的试用期是有弹性的1~3个月，看表现转正，这样的试用期合同该如何签订才合法？解答：首先劳动合同不存在试用期合同这一概念。
《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
20、在试用期间，1员工在试用1月后自我感觉良好，认为可以转正，但是其主管确认为不行，对于这种情况的员工，与其沟通中应该注意些什么？采取什么样的步骤和策略比较好？解答：员工自我感觉好，主管认为其又不行，这个不能凭感觉，要拿工作事实和表现记录来看的。
否则就会有歧议。
较好的做法是制订员工试用期内的工作计划和任务目标和转正考核办法并让员工认可签字，同时有阶段性的评价记录和关键工作事件的记录，在转正办理时就有理有据了。
21、对于计件员工，如何进行转正考察？解答：计件员工，主要从工作态度、计件量达标与否来衡量。
22、有些业务员在试用期即将到期的时候，还没有很好的业绩（业务员的试用期考核以业绩为主），但是部门主管又觉得可以有潜力可挖（觉得员工的学习能力和工作态度都较好，），搜公众号人力资源心理学对于这些员工是因为考核本身的维度出了问题么？对于这类型的员工老师有什么好的建议么？解答：业务部门其实是个很务实的部门，都是拿业绩说话。