浅谈企业有效利用精神激励员工
浅谈国有企业员工精神激励问题
浅谈国有企业员工精神激励问题浅谈国有企业员工精神激励问题1 引言1.1研究背景与意义随着高新技术的不断发展，经济形态的日益转变，人才超过金融资本成为新的稀缺资源，成为最主要的生产要素，＂以人为本＂的指导思想，以＂人＂为中心的管理理念已深受企业的关注。
ＷＴＯ的加入给中国经济带来了新的推动力，也带来了新的压力，国有企业的发展将面临严重的挑战。
我们应看到国有企业的优势同时，更应重视其在诸多方面存在的问题与弊端。
同其他企业一样，国有企业的发展的壮大，最重要的是要解决国企素质人才的培养、造就、和发展问题，而解决这些问题关键在于如何从精神方面激发起员工的积极性。
面对ＷＴＯ的挑战，国有企业与国外企业在国际市场上的竞争和与私营企业之间的竞争无疑将会全面升级，这对国有企业将是一个严峻的考验．人作为一种最活跃的生产要素，历来是企业最重要的资源。
在市场经济飞速发展的今天，企业的竞争说到底是人才的竞争。
在计划经济时期，激励同样是存在的，但主要是精神激励，如光荣榜、奖章、评标兵等，在目前的市场经济时期，国有企业不应只重视员工的物质激励，还更应关注精神激励．物质激励是基础，精神激励是根本。
人毕竟是社会动物，不仅有物质需要，还有精神上的追求．在物质需要得到一定程度的满足后，精神需要就会变成主要需要，每个人都有自尊心与荣誉感，满足这些需要，能更持之有效地激发人的动机．只有拥有了人才并激励了人才，使其发挥了最大的潜能和作用，就会在竞争中占据主动地位，就会独占鳌头，使本企业立于不败之地。
在技术立国、重视利润的美国有这样一句简单而深刻的口号：人是我们最重要资产，人才就是一切。
江泽民在中国共产党第十五次全国代表大会上的报告中指出：＂人才是科技进步和经济社会发展最主要的资源，要建立一套有利于人才培养和使用的激励机制＂。
由此可见，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，对于我国的国有企业来说，要想增强企业的综合竞争力，就必须强化和完善精神激励机制，用好人才和留住人才，调动企业员工的积极性，发挥企业员工的创造力，培养企业员工对企业发展的责任感和使命感。
浅谈企业员工的精神激励
浅谈企业员工的精神激励员工激励是企业人力资源管理的重要内容，科学的激励员工是提高员工士气，增强企业凝聚力的关键。
精神激励，即内在激励，是指精神方面的无形激励，本文对感情激励、荣誉激励、榜样激励、目标激励等精神激励形式、作用及其适用条件进行分析，以期对企业的员工激励工作起到一定的借鉴意义。
标签：企业员工精神激励随着社会经济的迅速发展，我国企业的人力资源管理水平在不断提高，其中员工激励的手段也在不断的创新，但精神激励始终在员工激励中起着极为重要的作用。
本文介绍几种精神激励的方法，企业根据自身实际来恰当应用必将取得事半功倍的效果。
1 感情激励感情激励具有花费少、回报率高的特点。
如果公司有一种大家庭的氛围，同事之间相互信任、彼此关心、相互尊重、配合默契，就会使人感到轻松愉快，在这种氛围中工作自然会有一种乐趣，能充分发挥自己的积极性与创造性。
要营造这种工作环境，就要建立感情激励模式，加强与组织成员的情感沟通，以使员工保持良好情绪，从而激发工作热情。
1.1 及时关心，互相理解。
公司要想有一种家庭的氛围，领导者首先应承担起“家长”的责任，主动关心爱护下属，如员工过生日或节假日送上祝福，适当举办有意义的活动，关注困难员工等。
1.2 注意倾听，开诚布公。
在公司实施新政策或进行改革的过程中，应多与员工进行交流与沟通，倾听员工意见，尽量多的创造机会让员工发表见解。
特别是在矛盾初期或员工意见集中时，更要及时沟通，但不能只是说教或用职位压服，而应该是开诚布公的真诚对话。
1.3 认同努力，适当赞美。
一句真诚的赞美可以使人感到自己的努力被认同，并从中获得自豪感。
出色的管理者都应该懂得如何及时的赞美员工，用口头的表扬来激励员工不但成本低，有时比薪酬福利具有更直接的激励效果。
2 荣誉激励美国著名女企业家玛丽.凯经理曾说过：“世界上有两件东西比金钱更为人们所需——认可与赞美。
”金钱在调动员工积极性方面不是万能的，而赞美却恰好可以弥补它的不足。
如何进行员工精神激励与团队建设
如何进行员工精神激励与团队建设在目前的职场环境中，员工精神激励和团队建设已经成为了组织管理的重要焦点。
通过对员工进行精神激励，可以提高员工的工作效率和工作满意度，从而推动企业的发展。
而构建一个高效的团队，则是提高企业绩效和整体竞争力的关键。
如何进行员工精神激励？首先，企业应该通过薪酬制度、晋升机制等方式激励员工的物质需求。
但是物质激励并不能完全满足员工的需求，还需要关注员工的心理需求和社会需求。
心理需求包括对于自我价值和成就感的追求，而社会需求则是与他人的关系和身份认同。
因此，企业可以从以下几个方面进行员工精神激励：1. 建设安全和谐的工作环境对于员工来说，一个稳定、安全、和谐的工作环境可以给他们带来信任感和归属感，从而更好地投入到工作中。
企业可以通过加强安全保障和培养良好的工作氛围来实现这一目标。
2. 提供有挑战性的工作任务员工希望通过自己的努力实现自我价值和成就感，因此，企业应该给予员工有一定难度和挑战的工作任务，同时也要提供支持和培训，帮助员工提高自己的能力。
3. 给予公平公正的评价和认可员工需要得到公正的评价和认可，才能更加信任和尊重企业。
企业应该建立公正的绩效评价制度，根据员工的业绩和表现进行评价和激励，同时也要及时给予员工适当的奖励和表扬，让员工感受到自己的价值和被认可。
如何进行团队建设？构建一个高效的团队是企业成功的关键，因为一个团队的协作能力和效率决定了企业的绩效。
然而，团队建设也是一个漫长的过程，需要克服许多困难和挑战。
以下几点可以帮助企业进行团队建设：1. 建设清晰的团队目标和价值观念团队的目标和价值观念是团队建设的基础，它们可以为团队提供方向和动力。
团队的目标应该清晰、具体、可行，而价值观念应该强调团队协作、互助、诚信等核心价值。
2. 加强团队沟通和合作团队成员之间的沟通和合作是团队协作的关键。
企业可以采用多种方式，如团队建设培训、团队达成共识和协作的游戏等方式，鼓励团队成员相互沟通和合作，增进彼此的了解和信任。
企业如何有效培养和激励员工的创新精神
企业如何有效培养和激励员工的创新精神在当今竞争激烈的市场环境中，企业的创新能力成为了决定其生存和发展的关键因素。
而员工的创新精神则是企业创新的源泉和动力。
因此，如何有效地培养和激励员工的创新精神，成为了企业管理者们必须面对和解决的重要问题。
一、创造有利于创新的企业文化企业文化是企业的灵魂，对员工的行为和思维方式有着深远的影响。
一个鼓励创新、包容失败的企业文化，能够为员工提供一个宽松、自由的创新环境，激发员工的创新热情。
首先，企业领导者要以身作则，积极倡导创新精神。
领导者要敢于突破传统思维，勇于尝试新的理念和方法，并将这种精神传递给员工。
同时，领导者要对员工的创新想法给予充分的尊重和支持，让员工感受到自己的创新努力是被认可和重视的。
其次，要营造开放、平等的沟通氛围。
在企业内部，鼓励员工之间的交流与合作，打破部门之间的壁垒，促进知识和信息的共享。
让员工能够自由地表达自己的观点和想法，无论是在正式的会议上还是在日常的工作交流中。
此外，还要建立容错机制，包容员工在创新过程中的失败。
创新本身就伴随着风险和不确定性，失败是不可避免的。
企业要让员工明白，失败并不可怕，只要能够从中吸取教训，积累经验，就是一种成长和进步。
二、提供丰富的创新资源和培训机会员工的创新能力需要不断地培养和提升，企业要为员工提供必要的资源和培训支持。
一方面，要投入足够的资金和人力，为员工搭建创新平台，配备先进的技术设备和工具。
例如，建立创新实验室、研发中心等，让员工能够在良好的环境中开展创新工作。
另一方面，要定期组织各类培训课程和讲座，邀请行业专家和学者为员工传授创新知识和方法。
同时，鼓励员工参加外部的培训和学术交流活动，拓宽视野，提升自身的创新能力。
此外，企业还可以设立内部导师制度，让经验丰富的员工指导新员工的创新实践，帮助他们快速成长。
三、建立合理的激励机制激励机制是激发员工创新精神的重要手段。
企业要建立一套科学合理的激励体系，对员工的创新成果给予充分的奖励。
领导者-要会用精神激励鼓舞下属
领导者-要会用精神激励鼓舞下属领导者，要会用精神激励鼓舞下属团队精神是团队成员在领导的指挥和带领下，为共同的目标而努力奋斗的精神，是大局意识和协作精神的集中体现。
当今社会，企业分工越来越细，每个人所能实现的仅仅是企业整体目标的一小部分，团队力量的发挥已成为企业赢得竞争的必要条件。
我们从以下几点入手，打造企业的团队精神，使企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟，取得又好又快的发展。
怎样运用精神激励，来帮助下属呢?一、关注下属的职业生涯：1、点燃下属的激情，多一份自信。
就拿营销来说，它本来就应该是一项充满激情的事业，一个充满激情的营销团队才是有活力的团队。
因为有激情，使一切都变为可能。
那么作为上司，就有义务用自己的激情点燃下属的激情，建设朝气蓬勃、激情昂扬的团队。
只有点燃了下属的激情，我们才能走过一段段艰苦的日子，冲破来自外部环境的一切阻力和障碍，迎来胜利的曙光。
上司与下属的激情是互为拉动、互为感染的，下属的激情也使上司不敢懈怠，永葆青春。
营销过程就在于忍受许许多多，然后才能获得成功。
所以，每天给自己多一些激情，即使工作的过程有100个困难让我们沮丧，我们也应该有101个方法让自己自信。
2、为下属创造学习机会，创新性开展工作。
营销，还是一个充满挑战的行业，作为营销员要善于迎接挑战、敢于迎接挑战，必须要创新性地开展工作。
而要实现创新性开展工作的目的，那就要求营销员要不断地学习，不断地进步，用知识来武装自己、充实自己。
俗话说：“一花开放不是春，众花开放春满园”，上司在自己不断学习、不断提高的同时，还应该义不容辞地承担起为下属创造学习机会的责任，还要安排各种培训活动提高大家的整体素质。
任何一个优秀的团队都是学习型团队，也只有学习型的团队才能不断积累持续发展的动力。
作为一个营销团队，需要学习的东西太多太多，而作为梦想崭露头角的营销员，学习的渠道当然也很多，“世上无难事，只怕有心人”，希望总在学习之后等着我们。
另外，上司要多当教练，少当裁判，带领大家一起进步，这是最明智上司的做法。
浅谈企业管理实践中的激励机制
118绩效薪酬文/翁晓雯激励机制概述所谓激励，即利用激发和鼓励的手段，充分调动人的积极主动性，引导其去追求与实现目标。
在企业管理中，激励机制是通过一些科学的方法，形成合理的制度体系，以调动员工的工作积极性，实现企业及员工的共同目标。
激励机制是人力资源管理的核心之一，在企业管理中必不可少。
有效的激励机制能够鼓励员工积极为企业做出贡献，一方面，它激发了员工的潜在创造力，帮助其实现自我价值；另一方面，它能够鼓励员工创造更大的效益，确保企业的可持续发展，达到企业与员工“双赢”的目的。
因此，企业需要以员工的需求为出发点，制订合理的薪酬制度与绩效考核，重视沟通关怀，培养企业文化，并进行科学的规划设计，保证激励机制的有效落实，进而推动员工与企业的共同发展。
激励机制存在的不足●方式简单目前，大多企业的激励措施都是比较单一的物质激励，例如工资、奖金和年终奖等，忽略了对员工精神层面的激励。
在马斯洛需求层次理论中，人除了有物质上的需要，还有尊重需求、自我实现需求等。
物质激励在短期内能够满足员工的生存和生活需要，但从长远来看，浅谈企业管理实践中的激励机制随着经济的不断发展，行业竞争加剧，人力资源管理对企业发展的重要性日益凸显，其中，激励机制是影响企业管理水平的关键。
本文针对激励机制在实施中存在的问题进行分析，并针对问题提出相应的改进措施，以期通过建立科学的激励机制提升企业人力资源管理水平。
企业；激励机制119作者单位 扬州大学商学院参考资料：[1]梁丽婕.企业人力资源管理中激励机制的探究[J].南方企业家，2018（2）：96.[2]戴琪.企业人力资源管理中的激励问题探析[J].商场现代化，2018（18）：89-90.[3]蒋岚,刘振春.试论人力资源管理中现代企业文化的激励机制[J].企业科技与发展，2020（9）：171-172；175.员工更需要精神上的满足。
企业如果缺乏精神激励，会使员工工作积极性下降。
在人力资源管理中，企业经常对所有员工使用相同的激励措施。
企业管理者如何在精神上激励员工
企业管理者如何在精神上激励员工俗话说磨刀不误砍柴工，企业在管理员工的时候亦是这个道理。
如果员工工作激情高昂，那么肯定可以给企业创造更多的利益。
如果提升员工的积极性呢?除了物质奖励还有哪些方法呢?激励员工除了物质意外，精神激励同样重要。
精神激励的黄金准则有以下几条：黄金法则一：员工就是“亲人”美国惠普公司不但以卓越的业绩跨入全球百家大公司行列，更以其对人的尊重与信任的企业精神而闻名于世。
在惠普，存放电气和机械零件的实验室备品库是全面开放的，允许甚至鼓励工程师在企业或家中任意使用。
惠普的观点是：不管他们拿这些零件做什么，反正只要他们摆弄这些玩意儿就总能学到东西。
公司没有作息表，也不进行考勤，每个员工可以按照个人的习惯和情况灵活安排。
惠普在员工培训上一向不惜血本，即便人员流失也在所不惜。
惠普的创始人比尔·休利特说：“惠普的成功主要得益于‘重视人’的宗旨，就是从内心深处相信每个员工都想有所创造。
我始终认为，只要给员工提供适当的环境，他们就一定能做得更好。
”基于这样的理念，惠普特别关心和重视每个人，承认他们的成就、尊严和价值。
在日本松下电器公司，用人秘诀之一也是相信员工。
松下幸之助常说：“每个人都有工作的天性。
如果你不让他工作，他最初也许会觉得轻松愉快。
但时间一长，他也会百无聊赖。
激发部下发奋图强的工作秘诀，就是信赖部下，让他们自主自发地去工作。
当然，这并不意味着对部下不闻不问。
作为管理者，该说的话还是要说，但必须注意说话方式，以免在批评时伤害部下的自尊心。
这是我在长期的实践中感悟到的一点心得。
”黄金法则二：员工就是“主人”过去，国有企业一直把“增强员工主人翁意识”作为激励员工的口号。
其实，这也同样适用于国外的企业和国内的私营企业，只不过方法和手段不同而已。
让员工成为“主人”，说起来容易，做起来难。
一旦真正做到这一点，员工就能最大限度地发挥自己的潜能。
为了让员工成为“主人”，安捷伦公司尽量避免裁员。
浅谈激励理论在企业管理中的运用
大众商务企业管理随着社会经济的发展，我们国家企业也面临更大的挑战。
企业在管理过中要合理利用管理机制，这对企业内部发展也是非常必要的，如何使用积极有效管理激励机制是我们需要研究的问题。
合理有效的激励机制，可以提高企业员工的积极性，为企业留住优秀人才，对企业长久的发展具有很大的意义。
一、激励机制在企业管理中的重要性（一）合理的激励机制可以激发员工的工作积极性在公司的日常工作中，合理的激励机制是非常必要的，其可以激发员工的工作积极性，从而提高公司自身发展和社会地位。
激励机制对企业的作用首先体现在对企业员工工作积极性的激发。
一些比较优秀的员工，如果在合理的激励机制下工作，为了获取更大的经济利益，他就会更加优秀。
相反，如果优秀的员工在公司的日常经营过程中没有得到激励和奖励，那么他很有可能会在接下来的工作中产生消极心理，会有怠工、反感工作的表现，这对公司发展极为不利。
积极有效的激励措施可以为企业的发展奠定基础，让企业管理人员能够更好地建立激励机制，使企业员工在合理的激励机制下进行工作，能够激发他们的工作积极性。
（二）有效的激励机制可以为企业引来卓越的人才企业应该根据自身发展制定合理有效的激励机制。
一家企业如果制定积极有效的激励措施，对企业员工的发展极为有利。
此外，有效的激励机制可以为企业引来大批优秀人才，他们会在企业这个大平台上有更好的发展，以实现自身的价值和目标，这也会对一些不思进取的员工起到威慑作用。
一家成熟的企业应该建立合理的淘汰机制，形成有效的管理措施，为企业带来更好的人才。
合理有效的激励机制，不仅体现在物质上，而且在精神上也有体现，让员工在得到上层管理人员的认可时，提高员工的满足感，在工作中实现员工个人的价值。
（三）建立合理的晋升机制员工在企业工作的过程中，除了获得经济利益，还需要得到企业的认可，帮助员工实现自身价值。
建立完善的竞争机制，可以激发企业员工工作的积极性，可以让员工在日常的工作中加强与其他员工的团结，形成一个核心动力。
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XXXX学院毕业论文题目浅谈企业有效利用精神激励员工姓名考籍号专业、年级联系电话指导教师二〇一三年X月X日目录内容摘要 (1)正文 (2)1.精神激励概述 (2)1.1 精神激励的定义 (2)1.2 激励员工的作用 (2)1.3 精神激励的类型 (3)1.3.1 感情激励 (3)1.3.2 榜样典型激励 (4)1.3.3 目标激励 (4)2.企业管理中员工精神激励现状及原因 (4)2.1 现代企业管理中精神激励现状 (4)2.1.1 内部管理制度不配套 (4)2.1.2 激励方式单一 (5)2.1.3 一厢情愿地激励 (5)2.2 存在这些问题的原因分析 (5)2.2.1 激励与精神激励有失偏重 (5)2.2.2 企业文化的激励作用 (6)2.2.3 激励的长期作用 (6)3.企业管理中员工精神激励的对策 (6)3.1 薪酬制度要严谨合理 (6)3.2 要高度重视激励工作 (7)3.3 要重视员工的精神需求 (8)3.4 要建立完善的激励机制 (8)3.5 要加强企业文化建设 (8)3.6 要发展长期的激励机制 (9)结束语 (9)参考文献 (10)致谢 (11)浅谈企业有效利用精神激励员工【内容摘要】人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。
在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要的内容之一。
激励的科学与否直接关系到人力资源运用的好坏。
有效的激励正是解决这个问题的关键。
因此企业人力资源管理的核心就是以激励机制作为标杆调动全体员工的积极性、主动性。
激励方式有很多中，主要有物质激励，精神激励，竞争，企业文化等等方式。
本文从阐述企业管理中精神激励员工出发，简要地揭示了企业管理中员工精神激励现状及其原因，简单的探讨了企业针对员工的精神激励对策，对企业如何更大程度地吸引人才、激励员工，增强企业的综合竞争力起到一定的作用。
【关键词】人力资源精神激励对策斯蒂芬·罗宾斯教授认为，激励是通过高水平的努力实现企业目标的意愿，而这种努力是以能够满足个体的某种需要为条件的。
对员工的激励可以理解为管理者根据员工的行为规律，利用能够激发、引导、强化和修正人的行为的各种力量对员工的行为施加影响的各种活动的总和。
1 精神激励概述1.1 精神激励的定义精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。
精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。
1.2 精神激励员工的作用激励的过程直接涉及到员工的个人利益，激励直接影响到能否调动员工的积极性。
激励的实质便是调动员工创造性和积极性，使他们始终保持高度的工作热情。
激励的过程就是激发员工内在的动力和要求，从而使他们奋发努力工作去实现组织既定的目标和任务。
精神激励是以满足人的精神需要为着眼点的一种内在激励方法，相对于物质激励，精神激励的影响更为持久深远，具体表现为以下三个方面的作用[1]。
第一，精神激励能满足员工深层次的需要。
一个人找一份工作，以获得糊口养家的薪金。
这当然是最低标准。
一个人、一个公司的发展绝对不会仅仅基于此。
“更高的薪酬、更好的待遇”是员工在工作中进一步追求的目标，是公司激励员工的手段。
但对于双方来说，这绝对不是唯一。
老板需要了解员工还需要什么，员工也需要了解自己还需要什么。
当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。
上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。
但认可的时效性最为关键，如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。
另外，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。
采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或打一个私人电话祝贺员工取得的成绩，或在公众面前跟他握手并表达对其赏识等。
根据马斯洛的需要理论，在基本的生理、安全需要得到满足之后，员工更关注尊重、自我实现、成就等精神需要。
第二，精神激励能带来的满足感、成就感和荣誉感，使员工产生深刻的认同感，自觉与企业形成同甘苦、共命运的共同体，从而凝聚人心。
对老员工的管理,给予信任,在适当时候在公开场合给予其表扬,并找机会私下里从道德层面请求他们协助你开展工作,也可以开展一些小项目,并有他们来主持或跟进，争取他们成为你的助手。
针对青年员工思想活跃的特点，从中捕捉他们的“闪光点”，开展了评选“优秀员工”、“文明班组”活动，通过“讲述老百姓自己的故事”，了解到身边默默无闻的模范事迹，既生动具体、真是可信，又催人奋进。
并利用空闲时间组织开展各种丰富多彩的文体活动，成立棋类、书法等兴趣小组，使员工在工作之余的“剩余精力”有地方释放，同时也促进了广大员工学习政治、钻研业务的热情。
第三，有效的精神激励能在员工中形成具有企业特色的组织道德和组织风气，塑造积极向上的企业文化氛围，进而潜移默化地推动每一个员工产生良好的自我约束、自我激励行为。
尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的职业发展。
员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。
组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些，比如让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。
这样做到让每个人都参与到计划中来，增强了员工的积极性，为企业发展奠定了良好的基础。
1.3 精神激励的类型1.3.1 感情激励感情激励就是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需要，形成和谐融洽的工作气氛的一种管理方式。
情感激励靠的是感情的力量, 它体现的是人与人之间的互相尊重、互相关心的良好人际关系。
它从思想方面入手, 以清理的疏导, 达到尊重和信任, 从而实现在思想上的融通和对问题的共识。
另一方面, 它还可以从精神上激发和激励人们去努力克服工作中碰到的曲折和困难, 从而激起他们自觉干好工作的热情。
1.3.2 榜样典型激励榜样的力量是无穷的, 发挥榜样的激励作用, 能够促中间带落后, 推动各项工作的开展。
榜样激励首先要求领导人以身作则。
现代企业制度下的企业领导者在企业中居于独特的地位。
既是企业的经营者又是企业的所有者, 是企业的中坚力量。
他们的行为对于整个企业行为占有重要地位。
其一举一动, 往往是影响职工积极性的重要因素。
一个廉洁奉公、积极向上的领导者, 会给职工留下值得信赖的良好形象。
榜样激励还要求树立好先进典型。
在具有优秀企业文化的企业中, 最受人敬重的是那些集中体现了企业价值观的企业模范人物。
这些模范人物使企业的价值观“人格化”, 他们是企业员工学习的榜样, 他们的行为常常被企业员工作为仿效的行为规范。
在我国企业模范人物的称谓很多, 有的称“劳动模范”、“先进工作者”, 还有的称“三八红旗手”、“文明标兵”等等。
树立先进典型, 使广大职工学有榜样, 赶有目标, 形成你追我赶的良好氛围, 同时对典型人物自身也是一种激励和鞭策。
1.3.3 目标激励制定建立在职工需要基础上的鼓舞人心而又切实可行的奋斗目标, 既表明企业的努力方向, 也代表职工对未来的憧憬和追求, 能得到全体职工的认同。
企业共同奋斗目标的方向感、使命感和职工个人理想目标的荣誉感、追求感融为一体, 能够形成激励职工奋发进取的内在动力, 职工就会把企业的需要, 转化为个人的需要, 充分发挥主人翁的自觉性、创造性, 进而敬业、勤业、乐业, 拼搏奋斗、无私奉献。
近几年, 海尔集团实施了业务流程重组, 把原来直线职能式的管理变为对市场负责的机制, 实行内部“市场链”机制, 把外部市场竞争效应内部化, 所有员工对上级负责转化为对市场负责, 使得企业效益和员工绩效融为一体,极大地调动了员工的积极性和他们的创造热情。
2 企业管理中员工精神激励存在的问题及原因2.1 现代企业管理中精神激励存在的问题企业在员工精神激励机制中存在的主要问题可归纳如下[2]:2.1.1 内部管理制度不配套。
我国不少的企业，特别是一些中小规模企业，虽然建立了激励约束制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励约束制度起不到应有的作用。
企业管理是一个系统工程，管理的各个环节是相互依存和相互影响的。
比如，激励约束制度与分配制度、考核制度有直接的联系，若没有合理的分配制度和考核制度，就不可能有合理的激励约束机制。
同时，激励制度有自己发生作用的过程，单纯的激励约束制度不可能有好的效果。
2.1.2 激励方式单一。
许多企业对员工的激励仅仅采用奖金的形式，而且对不同的员工采用同样的激励方式。
这种单一的激励方式挫伤了优秀人才的积极性，最终必然形成“逆向选择”，即优秀人才离开，而留在企业的多是非优秀人才。
按照需要层次理论，不同的人有不同层次的需要，就算是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同样的人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。
2.1.3 一厢情愿地激励。
许多企业经营者很少花心思去研究人才的需求和追求，仅仅凭自己的主观推测来设定企业的激励制度和方式，这种一厢情愿的激励方式增加了企业的人才成本，却不能达到提高员工工作积极性和创造性的目的。
往往企业认为对员工的正向激励就是胡萝卜，负向激励就是大棒，可是员工也不全是小白兔，不是全对胡萝卜感兴趣，你好意奖赏他胡萝卜，他消化不了，那反而是推他离开。
2.2 存在这些问题的原因分析2.2.1 物质激励与精神激励有失偏重。
现实中，一些企业管理人员并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。
在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。
造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。
当然，不可否认，高薪与良好的福利待遇在某一个时期所发挥出吸引人才，留住人才的效力，但随着员工需求的不断满足，其需求将会变化，产生更深层次的需求，如个人职业生涯规划、知识的需求、自我实现的需求等，这时，高薪与良好的福利带来的刺激便会不断减弱；因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。
在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。
2.2.2 忽视企业文化的激励作用。
一个企业规模越大，企业管理制度化程度越高，对文化的需求就越大，当市场体质的激励在企业中深入人心，一种进取创新的企业文化就会像一面旗帜迎风招展起来。