员工素质测评标准体系的构建
(最新绝密资料)2014年11月二级人力资源管理师串讲知识点-第二章 招聘与配置
第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建1、员工素质测评的基本原理(一)个体差异原理,员工测评的对象是人的素质。
综上所述，员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。
造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。
具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。
(二)工作差异原理,员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。
首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异。
还有就是工作权责的差异(三)人岗匹配原理,所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
因此可以说，员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
2、员工素质测评的类型(一)选拔性测评,主要特点如下：1．强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。
2．测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。
3．测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。
4．测评指标具有灵活性。
其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。
选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。
5．结果体现为分数或等级。
(二)开发性测评,开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。
(三)诊断性测评,其主要特点如下：1．测评内容或者十分精细(查找原因)，或者全面广泛(了解现状)。
2．结果不公开。
3．有较强的系统性。
(四)考核性测评。
3、员工素质测评的主要原则(一)客观测评与主观测评相结合(二)定性测评与定量测评相结合(三)静态测评与动态测评相结合(四)素质测评与绩效测评相结合(五)分项测评与综合测评相结合.4、员工素质测评标准体系（一）素质测评标准体系的要素，一般由标准、标度和标记三个要素组成。
招聘(员工素质测评体系的搭建)
第二节员工素质测评标准体系的构建一、员工素质测评的基本原理（一）个体差异原理（二）工作差异原理（三）人岗匹配原理①工作要求与员工素质匹配②工作报酬与员工贡献相匹配③员工与员工相匹配④岗位与岗位相匹配二、员工素质测评的类型三、员工素质测评的主要原则（一）客观测评和主观测评相结合（工具/主体）（二）定性测评与定量测评相结合（行为性质/行为数量；不深入/不全面）（三）静态测评与动态测评相结合静态测评：不考虑的前后变化，便于横向比较。
如：心理测验，问卷、考试等。
动态测评：根据素质形成于发展的过程进行素质测评。
有利于了解实际水平，指导激发进取精神，但不便于相互比较。
如：评价中心、面试、观察评定等。
（四）素质测评与绩效测评相结合素质测评：德、能、识、体绩效测评：业绩实效（五）分项测评与综合测评相结合四、素质测评标准体系（一）素质测评标准体系的要素1、标准（1）从内涵来看客观指标：打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等。
主观指标：工作难度、重要性、喜欢程度等。
半主观半客观指标：能力测验分数、抽样调查数据、试验中确定的工作平均时间等。
（2）从表现形式看评语短句式：对所测评的要素，做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论。
设问提示式：以提问形式提示测评主体来把握测评指标的特征。
方向指示式：只规定了从哪方面去测评，并没有具体规定测评的标志与标度。
（3）从操作方式看测定式：利用各种测评工具如测量仪表仪器，可直接测出或计量出的内容。
如：劳动强度、有效工时利用率、产品数量、产值等。
（定量）评定式：无法用仪器测评，只能根据现场观察和对有关资料的分析，根据有关标准直接得出结果。
如：劳动责任、工作难度、品德素质等。
（定性）2、标度（1）量词式标度，例如：多、较多、一般、较少、少。
（2）等级式标度，例如：甲乙丙丁、优良中差、1234、abcd等。
等级5以内，效果佳，最多不超过9级。
（3）数量式标度：用分数来说明测评标志水平变化。
第二章-第一节 员工素质测评标准体系的构建(2)
素质测评标准体系 （1）
标准 从揭示的内涵来看： • 客观指标：打字速度、耗氧量…… • 主观指标：工作难度、重要程度…… • 半主观半主观指标：工作平均时间、能力测验分数…… 从标准表示的形式来看 • 评语短句式 • 设问提示式：以问题形式提示测评主题来把握测评指标的特 征。 • 方向指示式：只规定测评的方面，没有具体规定测评的标志 和标度。 根据测评指标操作的方式来划分 • 测定式：利用各种测评工具 • 评定式
员工素质测评量化的主要形式
类别量化与模糊量化 都可以看作二次量化 类别量化：把素质测评对象划分到事先确定的几 个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。如， 管理型、技术型、非技术型 模糊量化：把素质测评对象同时划分到事先确定 的每个类别中去，根据该对象隶属程度分别赋值。 如，民主型、专制型、中介型。
员工素质测评的类型
选拔性测评 目的:选拔优秀员工 特点： • 强调测评的区分功能 • 测评标准的刚强性 • 评测过程强调客观性 • 测评指标具有灵活性 • 结果体现为分数或等级
员工素质测评的类型
开发性测评 目的:开发员工素质 诊断性测评 目的：了解现状或查找根源 特点： • 测评内容或者十分精细或者全面广泛 • 结果不公开 • 有较强的系统性
品德评测法
FRC品德评测法 事实报告计算机辅助分析 问卷法 卡特尔16因素个性问卷 艾森克个性问卷 明尼苏达多相个性问卷
岗位分析 工作岗位的要求及组织特点
履 历 评 价 测 量 理 面 试 筐 心 件 中 心 文 价 评
人才测评在人力资源管理中的应用
0.83 0.76 0.67 0.60 0.42 0.3
选拔
提升
职员发展
职业咨询
应聘筛选
人员安置
员工素质测评标准体系的构建.
二、员工素质测评的类型（P74 ）
选拔性测评
特点：1、强调测评的区分功能 2、测评标准的刚性强 3、测评过程强调客观性 4、测评指标具有灵活性 5、结果体现为分数或等级
开发性测评：以开发员工素质为目的的测评 诊断性测评
特点：1、测评内容或者十分精细 2、结果不公开 3、有较强的系统性
即：素质的分项测评与素质的整体测评
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员工素质测评量化的主要形式
1、一次量化与二次量化 2、类别量化与模糊量化 3、顺序量化、等距量化 与比例量化 4、当量量化
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素质测评标准体系
素质测评标准体系的要素：
（P79-84）
标准：指测评标准体系的内在规定性，表现为各种
素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
如打字速度、平均工作时间等
• 看P79例题，学会判断
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（3）标准的分类（2种分类 标志）
• • • • • • • 第一，从标准表表示的形式来看，分为3种 ①评语短句式 P79 ②设问提示式 ③方向提示式 第二，根据测评指标操作的方式来分，有2种 ①测定式 P80 ②评定式 P80
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标 准 标 度 标
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测评内容 、测评目标、测评指标 三者的关系 P83
测评内容 、测评目标、测评指标是测评标准 体系的不同层次。 P83 1.测评内容 是测评所指向的具体对象与范围。 2.测评目标是对测评内容 的明确规定。 3.测评指标是对测评目标的具体分解。
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测评标准体系的类型（P84）
效标参照性标准体系
常模参照性指标体系
定性测评与定量测评相结合
定性测评是指采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对 素质进行测评；定量测评是指采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方 面对素质进行测评
第三章人员素质测评指标体系的构建课件
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案例
逻辑思维能力测评指标
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（2）设问提示式
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（3）方）量词式标度：如“多、较多、一般、较少、少” （2）等级式标度：如“优、良、中、差”或“A、B、 C、D”等。
（3）数量式标度： 点标式标度示例
• 测评标志：是为每一个测评要素确立的关键性描 述特征或界定特征，要求必须可辨别，易操作。
• 测评标度：指描述测评要素或要素标志的程度差 异与状态水平的顺序和度量。 现实中，测评指标可以没有测评标度。
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标志选择
1.对象表征选择：如“口头表达能力”可以由“用词”、 思路与逻辑”、“语音”、“节奏感”等作为测评标志。
1.你喜欢认识新朋友,游览新地方吗? 喜欢/不喜欢/两者之间
2.你认为“小心谨慎,稳打稳扎”是句至理名言吗? 是/不是/两者之间
3.你平时看课外书看得快吗? 快/不快/两者之间
4.你不喜欢太细碎的工作吗? 是/不是/两者之间
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• 第二节 人员素质测评指标设计原则和基本方法
• （一）设计原则
4.相关特征选择：若难以直接寻找表征行为特征，可 选择一些与它密切相关的表征行为作为测评标志。如 “工作经验”难以客观测评，可以用“工作年限”代 替。
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测评标志的形式 （1）评语短句式：如“语言表达能力”指标下的要 素“用词准确性”的测评标志： 没有用词不当的情形 偶尔用词不当的情形 多次出现用词不当的情形
• 1.人员素质测评指标体系概述 • 2.人员素质测评指标设计原则和基本方法 • 3.人员素质测评指标体系设计步骤 • 4.人员素质测评指标体系示例
测评必会：素质测评标准体系的构建
第一节 素质测评内容的标准化分析
测评指标：是素质测评目标操作化的表现形式，要比较具体与客观，易于为人们 所理解，要具有较高的相关性。
例如： 纪律性：迟到早退次数； 诚实正直：对工作环境的态度坦诚；所采取的行 动与自己的价值观一致；当遇到困难时仍能按自己的价值观行事
经理人员选拔的素质测评标准体系
测评目的 测评内容
二、通过工作分析制定测评标准体系的步骤 • 根据测评目的和要求，确定调查的职位范围，制定调查提纲与计划； • 广泛收集相关职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材； • 通过一定方法筛选,形成内容全面的素质调查表； • 在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表的内容进行评价与补充， 并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评标准体系； • 对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改
第二节 素质测评的标准化方法
测评指标设计步骤
（五）试用并反馈调整：选择指标设计者较为熟悉的测评客体做检验，有 利于将试用结果与实际情况对比分析；要尽可能选择各种层次的有代表性 的客体进行试用，数量通常要大于等于30；试用情景要与将来正式场景无 实质差别。 （六）修改、补充与完善：根据上一步试用结果，对不理想指标进行调整。 （七）检验合格：根据实践效果和各种测量学指标对指标体系进行检验， 如果不合格，则需返回设计第二步的开始阶段，一一检验，找到出错环节， 及时加以修正。 （八）测评指标借助测评方法付诸实施：在确定测评指标后，通过测评方 法的选择和测评试题的编制来进行测评实施。
•需要进一步考虑的问题：
•保留这个测评指标并进行测评，这在逻辑上是否可行？ •所需要的数据结果及行为表现是否可以 从这个测评指标中得到，或者测 评者与被测评者双方经过合理的努力之后是否能够得到？ •实施这个测评指标的条件是否具备？ •这个测评指标的保留有无充分的价值，并保证有理由 使用其结果？
员工素质测评标准体系的构建
员工素质测评标准体系的构建学习目标掌握员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原理，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法，能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。
知识要求一、员工素质测评的基本原理(一)个体差异原理员工测评的对象是人的素质。
只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。
员工测评的基本假设认为：人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。
(二)工作差异原理(三)人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个性需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配;工作报酬与员工贡献相匹配;员工与员工之间相匹配;岗位与岗位之间相匹配。
二、员工素质测评的类型(一)选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。
(二)开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。
(三)诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的的测评。
(四)考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。
三、员工素质测评的主要原则(一)客观测评与主观测评相结合所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用;既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。
(二)定性测评与定量测评相结合所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评;而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。
(三)静态测评与动态测评相结合静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评测，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。
员工素质测评标准体系的构建(二)
【知识点】二、员工素质测评的类型（一）选拔性测评：以选拔优秀员工为目的的测评1.强调区分功能，要把不同素质、不同水平的人区别开来2.测评标准精确、刚性强3.过程客观、方法数量化和规范化4.指标灵活性5.结果为分数或等级（二）开发性测评：以开发员工素质为目的的测评目的：为人力资源开发提供依据测评结束后，针对测评结果提出开发建议（三）诊断性测评：了解现状或查找根源为目的测评1.测评内容精细（查找原因）、广泛（了解现状）2.结果不公开3.有较强的系统性（四）考核性测评：以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度的测评；经常穿插在选拔性测评中。
1.测评范围广泛，总结性测评，具有概括性；（其他类型的测评具有具体性）2.结果具有较高信度与效度。
习题训练1.（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。
A.选拔性测评B.考核性测评C.开发性测评D.诊断性测评参考答案：A2.（）素质测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源。
A.选拔性B.考核性C.开发性D.诊断性参考答案：D3.下列关于员工素质诊断性测评的说法，正确的有（）。
A.测评的结果不公开B.测评指标较灵活C.具有较强的系统性D.强调测评的区分功能E.测评的内容十分精细参考答案：ACE4.员工素质测评方法的类型包括（）。
Ａ.选拔性测评Ｂ.补偿性测评Ｃ.开发性测评Ｄ.考核性测评Ｅ.诊断性测评参考答案：ACDE【知识点】三、员工素质测评的主要原则（一）客观测评与主观测评相结合最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，使他们优势互补、不要相互独立。
（二）定性测评与定量测评相结合定性测评：侧重从行为的性质方面对素质进行测评定量测评：侧重从行为的数量方面对素质进行测评（三）静态测评与动态测评相互结合静态：对被测评者已经形成的素质进行评判；便于横向比较，但忽视被测评者原有基础及发展趋势。
动态：有利于激发被测评者的进取精神，但不便于相互比较（四）素质测评与绩效测评相结合素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。
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员工素质测评标准体系的构建学习目标把握职员素养测评的差不多原理、类型、要紧原则和量化方法，职员素养测评标准体系的构成、类型、设计原理，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法，能够运用职员素养测评的各种方法进行企业职员聘请。
知识要求一、职员素养测评的差不多原理(一)个体差异原理职员测评的对象是人的素养。
只有人的素养存在而且具有区不时，职员测评才具有现实的客观基础。
职员测评的差不多假设认为：人的素养是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。
(二)工作差异原理(三)人岗匹配原理所谓人岗匹配确实是按照人适其事、事宜其人的原理，按照人体间不同的素养和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素养与工作岗位要求的同构性，即保持个性需要与工作酬劳的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
人岗匹配包括：工作要求与职员素养相匹配;工作酬劳与职员奉献相匹配;职员与职员之间相匹配;岗位与岗位之间相匹配。
二、职员素养测评的类型(一)选拔性测评：是指以选拔优秀职员为目的的测评。
(二)开发性测评：是指开发职员素养为目的的测评，能够为人力资源开发提供依据。
(三)诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的的测评。
(四)考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素养是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。
三、职员素养测评的要紧原则(一)客观测评与主观测评相结合所谓客观测评与主观测评相结合是指在素养测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用;既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。
(二)定性测评与定量测评相结合所谓定性测评，确实是采取体会判定与观看的方法，侧重从行为的性质方面对素养进行测评;而定量测评，确实是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素养进行测评。
(三)静态测评与动态测评相结合静态测评是指对被测评者已形成的素养水平的分析评测，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素养前后的变化。
静态测评的优点是便于横向比较，能够看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准。
但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的进展趋向。
动态测评则是按照素养形成与进展的过程而不是结果进行的素养测评，是从前后的变化情形而不是当前所达到的标准进行的素养测评。
动态测评有利于了解被测评者素养的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神。
但缺点是，不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较。
(四)素养测评与绩效测评相结合素养测评是对一个人的德、能、识、体的素养的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。
素养与绩效互为表里，素养是取得绩效的条件保证，而绩效是素养高低的事实证明。
因此，应该从素养测评中推测绩效，从绩效测评中验证素养。
(五)分项测评与综合测评相结合所谓分项测评，是把素养分解为一个个的项目分不独立进行测评，然后将测评结果简单相加。
所谓综合测评，则是对综合素养的各个方面进行整体系统的测评。
四、职员素养测评量化的要紧形式(一)一次量与二次量化(二)类不量与模糊量化(三)顺序量化、等距量化与比例量化(四)当量量化所谓当量量化，确实是先选择一中介变量，把诸种不同类不或并不同质的素养测评对象进行统一性的转化。
五、素养测评标准体系(一)素养测评标准体系的要素测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。
素养只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。
它一样由标准、标度和标记三个要素组成。
从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评判、半客观半主观三种。
从标准的表现形式来看，评语短句式、设咨询提示式与方向指示式三种。
按照测评指示操作的方式来划分，有测定式、评定式。
2.标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素养行为特点或表现的范畴、强度和频率的规定。
3.标记：所谓标记，即对应于不同标度(范畴、强度和频率)的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它能够显现在标准体系中，也能够直截了当讲明标准。
(二)测评标准体系的构成测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。
横向结构是指将需要测评的职员素养的要素进行分解，并列出相应的项目;纵向结构是指将每一项素养用规范化的行为特点或表征进行描述与规定，并按层次细分。
1.测评标准体系的横向结构：职员的素养，专门多人也称之为能力，是由多种要素耦合而成的。
在测评标准体系的设计中，能够概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。
(1)结构性要素，是从静态的角度来反映职员素养及其功能行为构成。
它包括躯体素养、心理素养。
(2)行为环境要素，是从动态角度来反映职员素养及其功能行为特性，要紧是考察职员的实际工作表现及所处的环境条件。
(3)工作绩效要素，是一个人的素养与能力水平的综合表现，通过对工作绩效要素的考察，能够对职员素养及其功能行为做出恰如其分的评判。
2.测评标准体系的纵向结构：在测评标准体系中，一样按照测评的目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。
(1)测评内容：是指测评所指向的具体对象与范畴，它具有相对性。
(2)测评目标：是对测评内容选择综合后的产物。
有的测评目标是测评内容点的直截了当选择结果，而有的则是测评内容的综合。
测评目标是素养测评中直截了当指向的内容点。
(3)测评指标：是素养测评目标操作化的表现形式。
关系：测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。
测评内容是测评所指向的具体对象与范畴，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。
(一)测评标准体系的类型1.效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一样是对测评对象内涵的直截了当描述或诠释。
2.常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。
效标参照性体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直截了当有关。
六、品德测评法(一)FRC品德测评法所谓FRC品德测评法是事实报告运算机辅助分析的考核性品德测试方法。
这种品德测证方法的差不多思路是借助运算机的分析技术，从个体品德结构要素中确定一些差不多要素，再从差不多要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。
(二)咨询卷法采纳咨询卷测验形式测试品德是一种有用、方便、高效的方法。
代表有：卡特尔16因素个性咨询卷、艾森克个性咨询卷、明尼苏达多相个性文咨询卷。
(三)投射技术投射技术有广义和狭义两种定义。
广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐藏的一切间接测证技术。
狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等出现在被测评者面前，不给任何提示、讲明或要求，然后咨询被测评者看到、听到或想到什么。
特点：测评目七、知识测评知识测评实际对人们把握的知识量、知识结构与知识水平测量与评定。
布卢姆提出了闻名的“教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个层次：l 知识。
要求应试者对知识的经历，包括对具体知识及抽象知识的识记和辨认，是认知目标的最低层次。
l 明白得。
要求因事者对知识的叙述、明白得、归纳，比识记知识进了一步，是明白得基础上的经历。
l 应用。
要求应试者对概念、原理、法则加以应用，测评应试者与应用知识解决咨询题的能力。
l 分析。
要求应试者把某一事是材料分解成若干组成部分，在阐述他们之间的内在联系，测评应试者分析咨询题的能力。
l 综合。
要求应试者对各部分、各要素重新组合成一个更合理的新的整体，测评应试者制造性地解决咨询题的能力。
评判。
要求应试者对某个结论、某种方法作出较深刻的理性判定，是在内在证据和外部标准基础上的逻辑推断是认知目标的最高层次。
我国测评专家按照布鲁姆的认知目标六个层次，结合我国知识测评实践，提出了知识测评的三个层次，经历、明白得、应用。
八、能力测评能力测评包括一样能力测评、制造力测评和学习能力测评。
一样能力测评。
(智力测验)专门能力测评，要紧指对某些行业、组织与岗位特定能力的测评，包括文书、操作、机械能力测评。
制造力测评。
三个制造力择言是指托兰斯制造性思维测验、威廉斯制造力测验系统、吉尔福德智力结构测验。
学习能力测评：如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
能力要求一、企业职员素养测评的具体实施(一)预备时期1.收集必要的资料2.组织强有力的测评小姐⑴坚持原则，公平不偏。
⑵有主见，善于独立摸索;⑶有一定的测评工作体会;⑷有一定的文化水平;⑸有事业心，不怕得罪人;⑹作风正派，办事公道;⑺了解被测评对象的情形。
3.测评方案的制定⑴确定被测评对象范畴和测评目的⑵设计和审查职员素养能力测评的指标与参照标准。
(是减少测评过程中测评估误差的一种手段)的的隐藏性;内容的非结构性与开放型;反映的自由性。
第一次进行测评，第一要按照测评指标体系的设计程序、设计方法和必须遵循的原则建立指标体系和参照标准。
如果不是第一次进行该工作，就要对一切使用过的指标体系进行审查，如是否需要增加新内容，和各项指标是否明确直观，整个体系结构是否合理，有没有重复现象，是否符合少而精的原则，评测内容是否完整等。
⑶编制或修订职员素养能力测评的参照标准。
⑷选择合理的测评方法合理的测评方法(二)实施时期1.测评前的动员2.测评时刻和环境的选择3.测评操作程序⑴报告测评指导语。
l 职员素养测评的目的;l 强调测评与测验考试的不同;l 填表前的预备工作和填表要求;l 举例讲明填写要求;l 测评结果保密和处理，测评结果反馈。
⑵具体操作。
l 单独创作。
逐个对被测对象进行测评，花费时刻较多。
l 对比操作。
把被测对象进行分组，按照测评标准，采纳对比的方式，对组内每个测评对象进行对比测评。