人力资源管理如何提高核心竞争力
论加强人力资源管理来提升企业核心竞争力
展的定位 和战略 ， 加强人 力资源 深入研 究和规划 ， 出人力资 人 才当量 、 提 培训经 费投入率提 升 目标 ， 深入 分析 影响 因素 和调 源五年发展规划 。一是深入研 究人力资源规划 ， 分专业做好人 整 措 施 ， 合 中层 干 部 队伍 、 术 人 才 队 伍 、 能 人 才 队 伍 三 支 结 技 技 力资源的现状分析与需求预测 工作，实现用工 的计划管理 ， 为 队伍建 设， 持续做好研究工作 ， 重点实施职业通道建 设 ， 为优秀 实现人员合理调 配奠 定基 础。二是适时引进 合格人才 。确保人 人才的迅 速成长提供 良好的环境。同时 ， 做好公司定 员定额管 监督与指导。 第二 ， 人事档案 管理人员素质有所提高 。 随着我国 联合 下发 的《 流动人 员人事档案 管理暂 行规定》 人事部 下发 和 人事档案 社会化 的深入 开展 ，人事档 案工作 者队伍正 日益壮 的《 人才市场管理 的暂行规定》 等法规文件 ， 建立健全人 才流动 大， 越来越多政 治素质高 ， 思想 品德好 ， 工作责任心 强， 热爱此 服务机构 ， 加强对流动人 员人事档案 的管理。明确人 事档 案管 项工作的人员加入到这～行 列，并保持着较高 的相对稳 定性。 理是 政府的一项行政职能 ，而不是市场化 的商业服 务行为 ， 一
（） １ 从档 案中介机构来说 ， 要做到 ： 展服务 内容 。档案 中 档 案 。 对 于 不 具 备 管 理 流 动 人 员 档 案 资 格 的 机 构 ， 级 组 织 人 拓 各 介机构应根据档案 中介服 务市场的需求变化 ， 利用先进的设备 事部门要及时坚决进行清理 ， 坚决 克服 流动人员档案 管理中 的 和现代 化的管 理手段 ， 积极 拓展服 务 内容 ， 尤其是 可 以尝试提 混乱现象。（） ３ 提高企业人事档案管理者 的素质 。 各类人才交流 供多种 形式 的特色 服务 ， 如特 殊行业 文档 的数字 化服务 、 介质 中心的人事档案工作者更要紧跟社会形势 的变化 ， 合国家新 结 转化服务 、 数据及软件 的保 护与备份服务、 知识产权 服务等等 ， 出台 的文件 要求 ， 积极参加 学 习培 训 ， 不断提 高 自身 的业务素
加强人力资源管理增强国有企业核心竞争力
加强人力资源管理增强国有企业核心竞争力摘要：加强人力资源管理对于提高国有企业的核心竞争力，提高国有企业人才的综合素质具有重要作用。
本文从加强国有企业人力资源管理的重要性和必要性出发，研究国有企业的人力资源管理的现状和问题，最后得出相应的创新的路径，试图为之提供行之有效的可行性建议。
关键词：人力资源；国有企业；核心竞争力；策略一、加强国有企业人力资源管理的重要性和必要性国有企业的人力资源管理是一种重要的企业的能力和素养，也是企业进行提高竞争力和竞争优势的重要的途径，是进行相应的调整和相应的发展的重要的指标。
1.1、更好地应对企业的竞争的需要市场在不断进行相应的调整和发展，在这样的情况下，要全面加强和强化企业的人力资源管理，更好的适应企业的综合的竞争的需要。
面对着日益竞争的趋势，人力资源是第一资源，是企业发展重要的内生力，能够更好的适应市场的风险和市场的运作，能够更好适应市场的风险和挑战，能够应对不断加深的外部的环境和内部的环境，使得企业经营更能适应外部的挑战和刺激。
企业经营管理不仅仅是根植于企业管理和企业发展的本身，还和国家的产业发展和管理水平的现代化紧密相连了，能够实现产业的发展和管理水平的战略升级，关键是要靠人才的进步和培养，没有人才的现代化就没有产业升级和经济结构的战略性调整。
因此,就是从国家和社会发展的整体的高度上去审视，能够实现经济和社会发展重要的人才支撑和保障，能够为国家和社会的发展提供强有力的服务和支持，为企业的经营和管理提供有效的支持。
1.2、提高企业的影响力和作用力随着经济全球化的愈演愈烈，在中国走向世界的过程中，国有企业正在遭受着前所未有的挑战，由于国外企业的涌入，使得国内形势日益紧俏，一方面国家加大在产业结构的优化，升级等方面的力度，另一方面由于企业内部进行相应的调整，也在不断进行相应的企业的影响力和创造力，这就要不断加强和改进企业的创新能力和方法，不断调整人力资源和发挥员工的积极性主动性和创造性。
人力资源管理对企业核心竞争力的影响研究
人力资源管理对企业核心竞争力的影响研究人力资源管理是企业发展中不可或缺的一环，其对企业核心竞争力的影响至关重要。
本文将探讨人力资源管理对企业核心竞争力的影响，并分析人力资源管理如何提升企业核心竞争力。
一、人力资源管理对企业核心竞争力的影响人力资源是企业最为宝贵的资源之一，其管理涉及员工招聘、薪酬管理、绩效评估、员工培训等方面。
这些方面的管理不仅直接关系到员工的工作效率和生产力，同时也与企业文化、组织结构和领导风格等密切相关。
1.1 员工满意度与企业业绩的关系在人力资源管理中，员工满意度是一个非常重要的指标。
员工对企业的满意度影响着他们对工作的积极性和创造力。
如果员工对企业的不满程度超过一定阈值，他们可能会产生流动的想法，这将严重影响企业的稳定运营。
因此，提高员工的满意度是企业优化人力资源管理的一项重要任务。
研究表明，员工满意度与企业业绩之间存在着密切的相关性。
一家企业如果能够制定出良好的人力资源管理方案，让员工得到合理的薪酬、培训机会和晋升机会，满足员工职业发展的需求，那么员工对企业的忠诚度和拥护度就会得到提升，进而也促进企业整体业绩的提升。
1.2 增强企业文化的力量企业文化是指企业内部所存在的信仰、价值观、习惯、观念等，是企业实现可持续发展的核心竞争力之一。
在人力资源管理中，企业需要根据自身发展情况和市场需求来构建适合自身的企业文化，并通过人力资源管理手段来加强和传播企业文化。
建设优秀的企业文化需要企业领导者的引领，自下而上的推广，以及员工对企业文化的认可和接纳。
人力资源管理可以通过员工招聘、培训、考核等方面来促进企业文化的构建和传播。
当企业文化贯穿于企业的各个组成部分，企业员工也能够在企业文化的引领下积极工作，持续创造出更高效的工作成果，进而提升企业的核心竞争力。
二、人力资源管理如何提升企业核心竞争力企业在提升核心竞争力过程中，优秀的人力资源管理计划可以大大促进企业的发展。
下面，将分析人力资源管理如何提升企业核心竞争力的关键因素。
人力资源管理的核心竞争力
人力资源管理的核心竞争力人力资源管理（HRM）是组织中管理人力资源的活动，其核心是提高组织的竞争力和实现组织战略目标。
HRM的核心竞争力体现在它对人力资源的招聘、培训、激励和绩效管理等方面的能力。
本文将围绕这些方面进行论述，并分析其在提升组织竞争力方面的重要性。
一、人才招聘与选拔招聘与选拔是HRM的核心环节之一，是组织获取优秀人才的重要手段。
在人才激烈竞争的时代，招聘过程的精细化和科学化对于组织的发展至关重要。
有效的招聘策略和方法能够确保组织获得适合岗位要求的人才，为组织带来核心竞争力。
例如，招聘过程中的面试技巧、胜任力测试、摸底调查等手段，可以帮助组织筛选出真正适合的人才，减少员工流失的风险，增强组织稳定性和生产力。
二、员工培训与发展人力资源的核心竞争力还体现在员工培训与发展方面。
员工是组织最宝贵的财富，通过不断提升员工的技能和能力，可以为组织带来持续创新和优势。
组织需要制定全面的培训计划，包括内部培训、外部培训、交流学习等，以满足员工的职业发展需求，并使其具备应对不断变化的市场挑战的能力。
培训的有效性和员工的学习成果直接关系到人力资源管理的核心竞争力。
三、激励与激励机制激励是激发员工潜力和积极性的重要手段，也是核心竞争力的关键之一。
有效的激励策略可以帮助组织提高员工的工作满意度和工作质量，从而提升企业的绩效和竞争力。
合理的薪酬制度、晋升机制、福利待遇等能够给予员工明确的目标和奖励，激发他们的团队合作和创新潜力。
此外，认可和奖励员工的个人或团队成就也是重要的激励手段，有助于形成良好的工作氛围和高效的团队。
四、绩效管理与反馈绩效管理是HRM的重要环节，通过设定明确的目标、建立科学的评估体系，对员工进行绩效评估和反馈，进而推动组织提高绩效和实现组织战略目标。
有效的绩效管理可以帮助组织识别和奖励高绩效员工，同时也可以及时发现低绩效员工，并进行针对性的辅导和培训，提升他们的能力和工作水平。
通过持续的绩效改进和反馈，组织能够不断优化人力资源配置，提升核心竞争力。
解析人力资源管理的核心竞争力
解析人力资源管理的核心竞争力人力资源管理作为企业建设和发展的重要组成部分，其核心竞争力在于对员工的合理配置和有效管理。
人力资源管理的核心竞争力在于激发员工的潜力、提高员工的工作效率、构建良好的组织文化等方面。
本文将从这几个方面来分析人力资源管理的核心竞争力。
首先，激发员工的潜力是人力资源管理的核心竞争力之一。
在现代企业中，员工是最具价值的资产。
激发员工的潜力意味着能够充分发挥员工的才能和创造力，从而为企业带来更高的生产效率和竞争力。
人力资源管理应该关注员工的职业规划和能力提升，构建一个能够激发员工创造力的工作环境。
通过培训、晋升通道等措施，激励员工不断学习和成长，从而更好地发挥他们的潜力。
其次，提高员工的工作效率是人力资源管理的核心竞争力之二。
员工的工作效率直接影响着企业的生产力和经济效益。
为了提高员工的工作效率，人力资源管理可以采取多种措施。
首先，优化工作流程，减少不必要的环节和重复劳动。
其次，推行绩效考核制度，奖励表现突出的员工，激励其他员工提高工作效率。
此外，还可以通过培训和技能提升提高员工的工作能力，从而提高工作效率。
综上所述，提高员工的工作效率是人力资源管理的核心竞争力之一。
再次，构建良好的组织文化是人力资源管理的核心竞争力之三。
组织文化是企业精神的载体，能够凝聚人心、稳定团队，提高员工的归属感和工作满意度。
一个良好的组织文化可以为员工提供一个有序、和谐的工作环境，促进员工的工作积极性和创造力。
在构建良好的组织文化时，人力资源管理可以通过制定企业核心价值观、推行员工参与决策等措施，营造一个积极向上、团队合作的文化氛围。
除了上述几个方面，人力资源管理的核心竞争力还可以体现在员工福利待遇、员工关系管理等方面。
良好的员工福利待遇能够激励员工的工作热情，提高他们的满意度和忠诚度。
而良好的员工关系管理则能够确保企业内部的和谐稳定，维护员工与企业的良好关系。
总之，作为企业发展的重要组成部分，人力资源管理的核心竞争力在于激发员工的潜力、提高员工的工作效率、构建良好的组织文化等方面。
企业如何通过人力资源管理提高竞争力
企业如何通过人力资源管理提高竞争力在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想脱颖而出并持续发展，仅仅依靠优质的产品、先进的技术和充足的资金是远远不够的。
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，对于提高企业的竞争力起着至关重要的作用。
一、优化人才招聘与选拔人才是企业的核心竞争力，招聘到合适的人才是企业成功的第一步。
企业应明确自身的人才需求，制定科学合理的招聘计划。
在招聘过程中，不仅要关注应聘者的学历、工作经验等硬性指标，更要注重其价值观、团队合作能力、创新精神等软性素质。
采用多元化的招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、内部推荐等，以扩大人才来源。
选拔人才时，要建立公平、公正、透明的选拔机制。
通过多轮面试、能力测试、背景调查等方式，全面了解应聘者的综合素质和能力，确保选拔出最适合企业发展的人才。
同时，企业还应关注人才的潜力和发展空间，为企业的未来发展储备人才。
二、完善培训与发展体系员工的能力和素质直接影响企业的绩效和竞争力。
因此，企业应建立完善的培训与发展体系，为员工提供持续学习和成长的机会。
新员工入职培训是帮助员工快速了解企业、适应工作环境的重要环节。
通过入职培训，员工能够熟悉企业的文化、价值观、规章制度和业务流程，从而更快地融入企业。
针对在职员工，企业应根据员工的岗位需求和个人发展规划，提供个性化的培训课程。
例如，为管理人员提供领导力培训，为技术人员提供专业技能培训，为销售人员提供销售技巧培训等。
此外，还可以鼓励员工自主学习，提供在线学习平台、学习资源和学习补贴等支持。
除了培训，企业还应为员工提供清晰的职业发展通道。
制定明确的晋升标准和职业发展规划，让员工看到自己在企业中的发展前景，从而激发员工的工作积极性和创造力。
三、建立有效的绩效管理体系绩效管理是人力资源管理的核心环节之一，它对于提高员工的工作效率和企业的整体绩效具有重要意义。
企业应制定明确的绩效目标，将企业的战略目标分解到各个部门和岗位，使员工清楚地知道自己的工作重点和努力方向。
人力资源管理的核心竞争力
人力资源管理的核心竞争力在如今的竞争激烈的市场环境中，企业要想保持竞争优势，发展壮大，就必须重视和优化人力资源管理。
人力资源管理作为企业管理的一项重要工作，旨在发挥人力资源的最大潜力，提高员工满意度和工作绩效，从而塑造企业的核心竞争力。
首先，人力资源管理的核心竞争力体现在员工招聘和选拔的优化上。
一个优秀的团队离不开具有素质和能力的员工，而招聘和选拔恰恰是获得优秀员工的途径。
人力资源管理必须通过科学的选拔和面试程序，从众多应聘者中挑选出适合岗位的人才。
在选拔过程中，除了关注应聘者的能力和经验外，还需注重其个人素质和价值观的匹配度。
只有通过精心选择和招募，才能有一个高素质、高能力的员工团队。
其次，人力资源管理的核心竞争力体现在员工培训和发展上。
员工不断学习和发展的能力是企业持续发展的关键。
人力资源管理需要通过制定和实施培训计划，提供员工所需的技能和知识，提高他们的专业能力和创新能力。
企业应当积极倡导学习型组织的理念，鼓励员工不断学习和成长，提供良好的学习环境和资源支持。
同时，个人发展规划也是员工培训和发展的重要组成部分。
人力资源管理要帮助员工明确个人职业规划，为员工提供晋升的机会和发展平台，从而增强员工的归属感和激情。
第三，人力资源管理的核心竞争力体现在员工薪酬与福利的设计和管理上。
员工薪酬与福利是企业吸引、激励和留住员工的重要手段。
合理的薪酬制度可以激发员工的工作积极性和创造力，提高他们的工作满意度和忠诚度。
人力资源管理需要根据员工的贡献和价值，设计公正、科学、灵活的薪酬制度，使其与企业绩效挂钩。
此外，人力资源管理还应关注员工福利待遇，包括健康保险、工龄福利、带薪休假等，为员工提供全面的福利支持，提高员工的工作满意度和生活品质。
第四，人力资源管理的核心竞争力体现在员工绩效评估和激励方案的建立上。
有效的绩效管理可以帮助企业实现战略目标，激发员工的工作热情和主动性。
人力资源管理需要建立科学的绩效评估体系，明确评估指标和评估标准，定期对员工的绩效进行评估和反馈。
企业人力资源管理的核心竞争力
企业人力资源管理的核心竞争力企业人力资源管理是企业内部管理的重要组成部分，也是企业的核心竞争力之一。
在如今竞争激烈的市场环境下，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须注重人力资源的管理。
本文将从人力资源的合理配置、员工培养和激励以及企业文化的建设等方面来探讨企业人力资源管理的核心竞争力。
首先，人力资源的合理配置是企业管理中的一个关键环节。
一家企业的核心竞争力来自于其优秀的员工队伍。
在人力资源管理中，合理配置人力资源是非常重要的一项工作。
合理配置包括岗位的设置、职位要求的明确、员工素质的匹配等。
只有在职位与员工之间实现合理的匹配，才能发挥员工的最大潜力，推动企业的发展。
此外，合理配置人力资源还可以通过有效控制成本，提升企业的盈利能力。
因此，企业必须在人力资源管理上倾注精力，将招聘、培训、激励等环节做好，从而实现人力资源的合理配置。
其次，员工培养和激励是企业人力资源管理的另外一个重要方面。
员工是企业的核心资源，他们的能力与素质决定了企业的发展潜力。
因此，企业需要为员工提供良好的培训和发展机会，使他们不断提升自己的技能和素质。
通过培养和激励，员工可以更好地适应企业的需要，提升自身的竞争力。
同时，激励机制也是激发员工潜力和积极性的重要手段。
通过给予员工适当的奖励和薪酬，企业可以激励员工为企业的发展付出更多的努力。
员工培养和激励不仅能够提高员工的工作能力，还能增强员工对企业的归属感和忠诚度，从而为企业创造持续的核心竞争力。
最后，企业文化的建设是企业人力资源管理的重要内容。
企业文化是企业的灵魂，是员工凝聚力和向心力的源泉。
在人力资源管理中，企业应该注重培养积极向上、团结协作的企业文化。
通过营造积极向上的企业文化，企业可以吸引和留住优秀人才，培养出一支优秀的团队，为企业的发展提供有力支持。
同时，积极向上的企业文化也能够提高员工的工作满意度和幸福感，增强员工对企业的认同感和归属感，进而激发员工的潜力和创造力。
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浅析人力资源管理如何提高核心竞争力
一、企业管理发展历程
（一）经验管理阶段
从1769年至1910年为经验管理阶段。
这一阶段出现了管理职能同体力劳动的分离，管理工作由资本家个人执行。
企业管理的特点为：所有权与经营权合一；缺乏合理的规章制度；缺乏合理的分工；靠经验、直觉决策；缺乏科学的管理手段；管理稳定性差；管理效率低下、士气低落。
（二）科学管理阶段
从1911年至1980年为科学管理阶段。
这一阶段出现了资本家同管理人员的分离，管理人员总结管理经验，使之系统化并加以发展，逐步形成了一套科学管理理论。
此时企业管理的特点为：所有权与经营权分开；建立科学的规章制度；控制方式--严格的外部监督；管理的人性假设前提--以经济人为主的多种人性假设；管理特色--纯理性管理，排除感情因素；依靠科学手段进行决策；管理稳定性好；管理效果--高效率，低士气。
（三）文化管理阶段
从1981年至今为文化管理阶段。
这一阶段从经济的定性概念发展为定量分析，采用数理决策方法，并在各项管理中广泛采用电子计算机进行控制。
在这一时期，管理发生了很大的变化。
管理中心从以物为中心转向以人为中心；由理性管理转向非理性管理；管理重点从直接管理行为转向管理思想，靠思想影响行为；管理的人性
假设前提由经济人转向观念人；控制方法由外部控制为主转向自我控制为主；管理手段由硬管理为主转向软硬结合，以软管理为主。
管理稳定性好，管理效率高，同时员工士气也高。
二、人力资源管理的出现与发展
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。
人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。
从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代。
从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
在企业管理逐步进入文化管理阶段后，人力资源管理的重要性也日渐凸显。
进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。
三、三星集团人力资源管理特色及其核心竞争力
（一）三星集团的人力资源管理的特色
1、坚持”人才第一”理念
“人才第一”是三星创始人李秉哲创业经营企业的信条。
三星集团将选拔人才看作经营好企业的根本，推行”责任经营制”和”因才适用”的原则。
李秉哲是韩国最早采用考试取才制度的企业家
之一，三星被韩国企业界誉为”人才学校”。
在三星训练中心里，悬挂着李秉哲亲笔题写的”人才第一”的匾额。
在用人策略上他引用了中国的一句俗语：”疑人勿用，用人勿疑”。
如果你无法信任这个人的话，就不要将重任交付给他；一旦决定用这个人，就要信任他，全权交给他。
2、善于使用天才、奇才、个性人才
面对知识经济的挑战，三星的”人才经营”新战略是：注重吸纳”天才”；善用”个性”人才；敢用奇才、怪才。
掌握”天才”或”天才级”人才是人才战略的首位任务。
三星目前已拥有不少具有世界一流技术水平的”准天才”级人才和一大批企业首脑、技术专家和专业经营者，正是这些人才支撑起了三星的大厦。
三星人力资源管理的另外一个特点是善用”个性”人才。
所谓个性人才就是整体看起来不算十分优秀，但在特定方面兴趣浓厚，才能超人，能够在所在领域独树一帜的人。
这样的人通常不合群，在组织内部协调共事方面存在缺陷，令许多企业经营者对其不喜欢，不爱用。
但三星认为，”个性”人才对事业极为执著，有望成为特定领域的专家。
一旦扬长避短，便可担当大任。
三星一直坚持在不同部门大胆任用多种类型的人才，敢用奇才、怪才。
三星公司中，很多高层管理人员在学校中的专业和最初进入的领域，与他们现在的职位并不一样。
但是，却在公司中得到了新的位置和更好的发挥。
3、良好的激励机制。
在激励制度上，三星集团贯彻”按能力区分人才，凭业绩回报人
才”的原则，强化对员工的日常考核，按实际工作业绩确定年薪，形成赏罚分明的激励机制。
部公正的业绩评价是三星调动工作积极性，激发人才潜能的有效手段。
4、人才培训
奉行”人才第一”原则的三星集团，始终坚信企业的成败取决于员工的素质。
初人三星的员工要进行公司文化、公司制度以及人际沟通、礼貌礼仪等培训，使其能尽早融人三星大家庭。
工作两年和四、五年的核心员工将分别被派往韩国进行半年或一年的专门培训，归国后将担负起骨干员工和现地领导的重任。
此外，公司针对管理职、销售职、生产职按不同层次还有很多课程。
据统计，全球三星员工平均每年享有12 天的培训。
公司认为自然资源是有限的，而人力资源是无限的。
与其他公司相比,三星对其骨干员工的培训更是独具匠心，三星集团也特别重视对高层管理人员的培训，专门创办了”ceo 学校”。
同时，三星集团将技术分为基础技术、尖端技术、核心技术、未来技术等四大类，同时配备相应人才，建立适合各水平人才的培训系统。
5、强文化的影响
三星员工对三星充满了感情,而三星员工忠诚度高的最大原因,
源自三星一个月的入社教育。
所有新员工都要接受4 周的入门教育。
每位新来的”员工”经过培训后，都会牢牢地树立起”我就是三星、三星就是我”的信念。
（二）核心竞争力
核心竞争力即核心能力，蒂斯认为核心能力是为企业在特定经营中的竞争能力和支柱优势基础的一组相异的技能、互补性资产和规则。
埃里克森认为核心能力是组织资本和社会资本的有机结合，组织资本反映了协调和组织生产的技术方面，而社会资本显示了社会环境对企业核心能力的重要性。
笔者认为核心竞争力是指组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的集合。
核心竞争力的特点是价值性、稀缺性与独特性、难以模仿性、组织化。
人才工程是构建三星集团核心竞争力的基石。
三星集团始终坚信企业的成败在于员工的素质，在”新经营运动”中奉行并强化了”人才第一原则”，投入大量传统资本促使其转化为雄厚的知识资本，并坚定不移地把人才工程作为构建企业核心竞争力的基石。
（三）人力资源管理如何提高三星的核心竞争力
首先，人力资源具备价值性、稀缺性与独特性、难以模仿性、组织化这四个基本特征，所以在现代企业中，人力资源已成为重要的核心能力要素，支撑着企业核心能力的构建。
1、人力资源的价值有效性
人力资源能够为客户提供出色的服务，以达成最优质，并且有助于发展新的商业机会，同时可以最小化产品成本、服务成本、送货成本，从而直接影响效率和生产率。
可以看出人力资源具有价值有效性。
2、人力资源的稀缺性与独特性
特殊人力资源不能随意从市场上获得，无法购买或转让，只为某一企业量身定做，因此难以模仿或复制；而员工的知识、技能与能力也具有特殊性，是难以替代的。
因此，人力资源具有稀缺性和独特性。
3、人力资源的难以模仿性
企业独特文化，与企业经营管理模式相匹配和融合的，员工独特的价值观、核心专长与技能，具有高度的系统性和一体化特征，难以准确识别、模仿。