第七章企业业绩评价
第七章 风险评估-被审计单位财务业绩的衡量和评价
A.关键业绩指标、关键比率、趋势和经营统计数据 B.同期财务业绩比较分析 C.员工业绩考核与激励性报酬政策 D.被审计单位与竞争对手的业绩比较 正确答案：A,B,C,D 解析：注册会计师应当了解被审计单位财务业绩衡量和评价的以下情况 ：（1)关键业绩指标、关键比率、趋势和经营统计数据；（2)同期财务业绩 比较分析；（3)预算、预测、差异分析，分部信息与分部、部门或其他不同 层次的业绩报告；（4)员工业绩考核与激励性报酬政策；（5)被审计单位与 竞争对手的业绩比较。
的业绩报告； 4.员工业绩考核与激励性报酬政策； 5.被审计单位与竞争对手的业绩比较。 【举例】W公司董事会确定的20×3年销售收入增长目标为20%。W公司管
理层实行年薪制，总体薪酬水平根据上述目标的完成情况上下浮动。W公司 所处行业20×3年的平均销售增长率是12%。 例题： 1.关于了解被审计单位财务业绩的衡量与评价，以下了解的目的中，恰当的 是（）。 A.考虑管理层是否面临实现某些关键财务业绩指标的压力 B.考虑管理层的经营活动目标 C.考虑财务报表重大错报金额是多少 D.考虑管理层的投资决策 正确答案：A 解析：选项A恰当。注册会计师了解被审计单位财务业绩的衡量与评价，是 为了考虑管理层是否面临实现某些关键财务指标的压力，同时，了解管理层 认为重要的关键业绩指标有助于深入了解被审计单位的目标和战略。 2.在了解被审计单位财务业绩衡量和评价情况时，注册会计师应当关注的信 息有（）。
2015年注册会计师资格考试内部资料 审计
第七章 风险评估 知识点：被审计单位财务业绩的衡量和评价
● 详细描述： 在了解被审计单位财务业绩衡量和评价情况时，注册会计师应当关注下
列信息： 1.关键业绩指标（财务或非财务的）、关键比率、趋势和经营统计
第七章 绩效考核结果的运用《绩效管理》PPT课件
• 个人激励计划 • 团队激励计划 • 特殊贡献计划
绩效加薪矩阵
工资
绩效 评价
等级
第四等级
令人不 满意
0
需要 基本 改善 胜任
04
值得 表扬
5
表现 优异
6
第三等级
0
05 6 7
第二等级
0
06 7 8
第一等级
0
27 8 9
最低工资以下 0
3 8 9 10
绩效加薪（merit pay）和一次性奖金（merit bonus）的比较
伙伴关系。
斯坎伦计划
1．销售额 2．减退货、补贴、折扣 3．净销售额 4．加：库存增加（根据成本价格或销售价格计算） 5．生产价值 6．允许的人工成本（生产价值的20%） 7．实际人工成本 8．奖金总额 9．公司应得部分（50%）
小计 10．为赤字月份预存（25％） 11．员工应得部分——立即发放
（一）收益分享计划：概念及其与利润分享的区别
❖ 与利润分享相比的优点在于两个方面： ▪ 真正自筹资金，以组织过去无法挣取或者 节约的钱为基础 ▪ 绩效和结果之间的关系更近，也更为清晰 （何种行为或价值观变化能够导致预期的结 果）。
收益分享计划的优点
以群体绩效而不是个人绩效为基础。 鼓励团队合作。 以宏观绩效指标为依据。 对绩效的报酬支付得相对较为及时。 建立在群体可以控制的要素基础之上。 通常不鼓励团队之间的恶性竞争。 促进员工以及整个公司在绩效改善方面形成
55 125 （ 52 500 ＋ 2 652152）5
5％（2 000）
50 000
5 000
500 ＝ 0.05×5
企业业绩评估工作总结汇报
企业业绩评估工作总结汇报尊敬的各位领导和同事们：
我很荣幸能够在此向大家总结汇报我们企业的业绩评估工作。
在过去的一段时间里，我们团队为了确保企业的持续发展和增长，进行了一系列的业绩评估工作，以便更好地了解企业的现状并制定相应的发展策略。
首先，我们对企业的财务状况进行了全面的分析和评估。
通过对财务报表的详细分析，我们发现了一些潜在的问题和机会，使我们能够及时采取相应的措施来解决问题和利用机会。
同时，我们也对企业的盈利能力、资产负债比、现金流等指标进行了评估，以便更好地了解企业的经营状况。
其次，我们还对企业的市场地位和竞争优势进行了评估。
通过对市场调研和竞争对手的分析，我们对企业在行业中的地位有了更清晰的认识，同时也找到了一些可以进一步发展的机会和潜在的威胁，为企业的战略规划提供了重要的参考。
最后，我们还对企业的管理和运营进行了评估。
通过对企业内
部流程和制度的审查和评估，我们发现了一些可以优化的地方，以
提高企业的效率和竞争力。
同时，我们也对员工的绩效和团队协作
进行了评估，以确保企业的人力资源得到充分的发展和利用。
通过以上的工作，我们对企业的整体状况有了更清晰的认识，
同时也为企业的未来发展提供了重要的参考和支持。
我们将继续努力，不断完善我们的业绩评估工作，为企业的发展贡献更多的价值。
谢谢大家的支持和配合！
此致。
敬礼。
第七章企业业绩评价
•
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• EVA指标是由美国纽约斯特恩· 斯图尔特咨询公司于1982年正式 提出。
• EVA指标衡量的是企业资本收益和资本成本之间的差额。
•
EVA 指标最大的和最重要的特点就是从股东角度重新定义 企业的利润，考虑了企业投入的所有资本（包括权益资本）的 成本。这种利润实质上就是属于投资者所有的真实利润，也就 是经济学上所说的经济利润。EVA 指标由于在计算上考虑了企 业的权益资本成本，并且在利用会计信息时尽量进行调整以消 除会计失真，因此能够更加真实地反映一个企业的业绩。
业绩计划
人事决策 与调整 业绩管理 薪酬管理 业绩评价 数据分析 业绩沟通
业绩管理体系
对于业绩评价的确切定义，存在许多观点。
•
• •
杜胜利认为业绩评价过程包括确定评价的目的和 参照系、获取评价信息、形成价值判断。
进行业绩评价遵循上述评价的四个环节： 确立业绩评价的目的和要求——选择业绩评价系 统；
Measures
Targets
Initiatives
內部流程
Objectives
Measures
Targets
Initiatives
学习与成长
驱动未来绩效
BSC四个纬度的内涵是什么
财务 我们要达成股东什么样的财务回报？ ——内涵是什么 我们该满足客户怎样的需求？ ——内涵是什么？ 我们要在哪些内部运作及流程上超越他人？ ——内涵是什么？ 我们的员工该如何学习和成长？ ——内涵是什么？
•
•
战略管理业绩评价模式最具有代表性也最具有广泛影响力的是 BSC。
综合业绩评价模式
平衡计分卡 Balanced Score Card于1992年是由哈佛大学罗伯特· 卡普 兰教授和复兴方案国际咨询企业总裁戴维· 诺顿提出的战略 管理工具。 BSC 提供了将企业使命和战略转化为可衡量的目标和方 法。 平衡计分卡从财务、客户、内部业务流程、学习和成长四 个平衡的层面将公司的战略目标转变为特定的指标和目标， 并以此来评价公司的业绩。
绩效考核及管理
第七章绩效考核及管理第一节绩效考核与管理概述一、绩效的内涵绩效是人们所做的同组织目标相关的、具有可评价要素的行为、方式和结果的集合,其描述的不仅是工作行为，也不仅是工作结果，是两者的结合.二、绩效的性质（特点)1。
多因性。
工作绩效的优劣不是由单一因素决定的。
而是受制于主客观多种因素的影响，又受到工作特征因素的影响;既受到员工自身能力、个性因素的影响,也与组织的制度与机制有关;同时更受到员工的工作动机、价值观念的影响.2.多维性。
绩效既包含工作结果,同时也包含工作行为与能力，就像一名操作工人的绩效，除了生产产品的数量、质量外，原材料的消耗、出勤情况、与同事的合作、纪律的遵守等都是绩效的表现。
因此，对员工的绩效须从多种维度、多个方面去评估。
3。
动态性。
员工的绩效是会变化的，随着主客观条件的变化及时间的推移，绩效差的可能改进转好,绩效好的也可能退步变差,因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。
三、影响绩效的因素1。
工作者.工作者是承担工作的主体，其主观特性是影响绩效的关键主观因素之一，主要包括员工本人的工作技能和能力、工作知识、工作动机、工作态度和个性特点等。
2.工作本身。
工作本身主要包括工作目标、计划、资源要求、复杂程度、工作过程控制等.如工作目标是否明确、工作方式是否可靠、工作时间是否充分，工作过程是否容易控制和掌握等,这些因素都将影响到员工的绩效。
3。
工作环境.工作环境主要包括工作条件、工作文化氛围、人际关系等。
工作条件涉及工作场所的物质条件和资源配备等;文化氛围涉及员工的精神风貌、团队精神、参与管理水平等.工作环境虽然是外部条件，但同样影响员工的工作绩效。
4.组织管理。
组织管理主要指企业组织的管理机制、政策和管理者水平.管理机制涉及计划、组织、领导、协调、激励、控制和反馈等方面,政策包括人员聘用、培训、考核和薪酬等。
员工是组织中的成员，组织管理自然对其绩效有重要影响作用。
5。
工作方法。
高级会计师实务第七章
第七章企业绩效评价一、企业绩效评价的功能企业绩效评价具有如下四大功能：（1）价值判断功能——基本功能，也是绩效评价的核心概念。
（2）预测功能。
（3）战略传达与管理功能。
（4）行为导向功能。
二、企业绩效评价的应用环境三、绩效计划的制定绩效计划包括构建指标体系、分配指标权重、确定绩效目标值、选择计分方法和评价周期、拟订绩效责任书等内容。
（一）指标体系（评价什么？）（二）指标权重某一评价指标的权重是指该指标在整体评价指标体系中相对重要程度。
指标的权重可以（三）绩效目标值（多少是好？）绩效目标值的确定可参考内部标准与外部标准。
内部标准有预算标准、历史标准、经验标准等；外部标准有行业标准、竞争对手标准、标杆标准等，其中较为重要的标准如下：（四）绩效评价计分方法（如何评价？）1.指标体系综合计分方法绩效评价计分方法可分为定量法和定性法。
定量法主要有功效系数法和综合指数法等；定性法主要有素质法和行为法等。
（1）功效系数法。
（3）素质法。
素质法是指评估员工个人或团队在多大程度上具有组织所要求的某种基本素质、关键技能和主要特质的方法。
（4）行为法。
行为法是指专注于描述与绩效有关的行为状态，考核员工在多大程度上采取了管理者所期望或工作角色所要求的组织行为的方法。
2.单项指标计分方法常见的单项指标计分方法主要有比率法、插值法、减分法、层差法、非此即彼法等。
具（五）绩效评价周期绩效评价周期一般可分为月度、季度、半年度、年度、任期。
月度、季度绩效评价一般适用于企业基层员工和管理人员，半年度绩效评价一般适用于企业中高层管理人员，年度绩效评价适用于企业所有被评价对象，任期绩效评价主要适用于企业负责人。
（六）绩效责任书绩效计划制定后，评价主体与被评价对象一般应签订绩效责任书，明确各自的权利和义务，并作为绩效评价与激励管理的依据。
四、内部转移定价（一）内部转移定价应遵循的原则企业应用内部转移定价工具方法，一般应遵循以下原则：（二）内部转移定价的类型企业绩效管理委员会或类似机构应根据各责任中心的性质和业务特点，分别确定适当的内部转移定价形式。
某企业绩效考核、经营业绩评价方案
组长负责提出年度业绩评价总体要求
副组长负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件，以及组织安排
各部门经理为部门各岗位作业绩评价
人力资源部负责监督各部门开展业绩评价工作以保证考核工作顺利完成，负
责收集整理各部门考核结果并统一备案。
小组成员负责按时完成对直接下属的业绩评价，指导并监督本部门业绩评价
2.8业绩评价分值计算10
2.9业绩评价结果10
第三章不具有业绩合同人员的业绩评价11
3.1业绩评价内容11
3.2业绩评价指标的设立11
3.3业绩评价周期12
3.4业绩评价实施者12
3.5业绩评价流程12
3.6业绩评价记录13
3.7业绩评价评分13
3.6部门等级评定14
3.7综合评定个人等级14
第四章业绩评价结果运用15
4．1员工薪酬调整15
4．2员工晋升15
4．3特殊情况处理16
第五章业绩评价制度修订17
5．1业绩评价制度修订委员会17
5．2业绩评价内容修订17
第六章业绩评价文件使用与保存19
6．1业绩评价文件保存格式19
6．2业绩评价文件分类编号19
6．3业绩评价文件保存方法19
6．4业绩评价文件查阅权限20
第七章业绩评价申诉21
为人力资源部规划提供基础信息
1．2业绩评价原则
第三条业绩评价原则
公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、
制度化的；
客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；
反馈的原则：考核人在对被考核人进行业绩评价的过程中，需要把考核结果
反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的
业绩考核管理办法
经营业绩考核管理办法第一章总则第一条为贯彻落实经营业绩考核的价值导向、差异化管理要求，分解“一利五率”刚性考核要求，充分发挥业绩考核指挥棒作用，推动战略落地，践行价值创造理念，完善激励与约束机制，推动公司高质量发展，规范公司的经营业绩考核，制定本办法。
第二条经营业绩考核遵循突出价值创造、保障战略落地、坚持高质量发展、体现人均效率效益、强化分类与对标考核、注重结果性评价、当前与长远结合等原则，实施系统化、精细化、差异化考核。
第三条经营业绩考核事项包含股份公司对公司的年度经营业绩考核部分和公司内部考核部分。
第四条本办法考核所指的所属单位是指公司总部各部门（事业部）、各工程公司、分公司、子公司。
第五条经营业绩考核为年度考核，年度考核以公历年为考核期；每年度，以签订经营业绩考核责任书的形式确定各项考核指标及目标。
第二章组织机构与职责分工第六条公司经理办公会是公司业绩考核工作的决策机构，负责研究决定公司业绩考核制度、所属各单位业绩考评报告等重要事项。
第七条公司战略与运控部是业绩考核工作的归口管理部门。
牵头负责股份公司对公司的业绩考核及企业规格评级的对接工作；负责组织制订公司经营业绩考核管理制度；负责组织审核所属各单位经营业绩考核目标、签订责任书、开展考核评价等工作；负责组织落实股份公司下达的战略导向、基础管理、重点与专项管理及其它事项管理等指标。
第八条公司相关职能部门（事业部）根据职责负责与经营业绩考核有关的完成情况审核、评价、结果应用等工作；对应股份公司的相关考核细则与方案，完成与经营业绩考核相关的战略导向、基础管理、重点与专项管理及其他事项管理等指标的考核工作，并将初步考核结果提交公司战略与运控部。
第九条公司各考核单位应按要求上报考核目标建议值、按下达的考核值开展各项工作、落实经营业绩考核目标；定期开展目标执行情况分析，着重分析目标执行情况的差异、及时采取有效措施，纠正不利偏差；配合公司战略与运控部提供统计分析所需要的数据和各种分析报告。
企业业绩评价总结汇报
企业业绩评价总结汇报尊敬的各位领导、同事们：我很荣幸能够在这里向大家汇报我们公司最近一段时间的业绩评价情况。
在过去的一年里，我们公司经过全体员工的努力和合作，取得了一系列令人瞩目的成绩，为公司的发展和壮大做出了重要贡献。
首先，让我们来看一下我们公司的财务业绩。
在过去一年中，我们公司的营业收入增长了10%，达到了一个新的高度。
同时，我们的利润率也有了显著的提高，这表明我们的经营策略和运营管理得到了有效的执行和实施。
这些数字充分显示了我们公司在市场竞争中的强大实力和竞争力。
其次，我们还要看一下我们公司的市场表现。
在过去一年中，我们公司成功进入了新的市场领域，并且取得了一系列重要的合作伙伴关系。
我们不仅扩大了市场份额，而且还提高了品牌知名度和影响力。
这些成绩为我们未来的发展奠定了坚实的基础。
最后，我要强调的是我们公司在员工管理和企业文化建设方面所取得的成就。
在过去一年中，我们公司加强了员工培训和激励机制，使员工的工作积极性和创造力得到了有效的释放和发挥。
同时，我们还不断强化了企业文化建设，使公司内部凝聚力和团队合作精神得到了有效的提升。
总的来说，我们公司在过去一年中取得的业绩评价是非常令人满意的。
这些成绩的取得离不开全体员工的辛勤付出和努力，也离不开各位领导的正确引领和支持。
同时，我们也清楚地意识到，面对未来的挑战，我们还有很多工作要做，我们要继续保持良好的市场表现，不断提高公司的竞争力和盈利能力。
最后，我要感谢各位领导和同事们对我们公司的支持和帮助，也希望在未来的工作中，我们能够继续携手合作，共同为公司的发展和壮大做出更大的贡献。
谢谢大家！。
注会财管教材目录
注会财管教材目录第一章财务管理基本原理1.1 财务管理的定义与目标1.2 财务管理的环境1.3 财务管理的职能与原则第二章财务报表分析2.1 财务报表概述2.2 财务比率分析2.3 趋势分析与预测2.4 现金流量分析第三章价值评估基础3.1 价值评估的概念与重要性3.2 价值的种类与决定因素3.3 价值评估的基本方法第四章资本成本与投资4.1 资本成本的概念与计算4.2 投资决策的基本原则4.3 投资项目的评价方法第五章债券股票价值评估5.1 债券价值评估5.2 股票价值评估5.3 证券投资组合理论第六章期权价值评估6.1 期权的基本概念6.2 期权定价模型6.3 期权在实际中的应用第七章企业价值评估7.1 企业价值评估的意义7.2 企业价值评估方法7.3 企业价值评估的实践第八章资本结构与筹资8.1 资本结构理论8.2 筹资方式选择8.3 资本结构调整与优化第九章营运资本管理9.1 营运资本的定义与组成9.2 现金管理9.3 应收账款管理9.4 存货管理第十章产品成本计算10.1 成本计算的基本概念10.2 成本计算的基本方法10.3 成本计算的实践应用第十一章标准成本法11.1 标准成本法的定义与原理11.2 标准成本的制定与控制11.3 标准成本法的应用与评价第十二章作业成本法12.1 作业成本法的概念与特点12.2 作业成本法的计算过程12.3 作业成本法的应用与价值第十三章本量利分析13.1 本量利分析的基本概念13.2 本量利关系的分析与应用13.3 本量利分析的决策支持第十四章短期经营决策14.1 短期经营决策的概念与特点14.2 短期经营决策的方法与过程14.3 短期经营决策的应用案例第十五章全面预算15.1 全面预算的定义与重要性15.2 预算编制的程序与方法15.3 预算控制与分析第十六章责任会计16.1 责任会计的定义与原则16.2 责任中心的划分与考核16.3 责任会计的报告与分析第十七章业绩评价17.1 业绩评价的定义与目的17.2 业绩评价指标体系的构建17.3 业绩评价方法的应用第十八章管理会计报告18.1 管理会计报告的定义与作用18.2 管理会计报告的内容与格式18.3 管理会计报告的编制与分析以上即为注会财管教材目录，每一章节都涵盖了财务管理的核心内容，为读者提供了全面的财务管理知识框架和实践指导。
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（三）EVA的局限性
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由于EVA评价系统所选择的评价指标是惟一的，即EVA指标, 从而造成评价主体只关心管理者决策结果，而无法了解驱动决 策结果过程因素，结果 EVA评价系统只能为战略制订提供支持 性信息，而为战略实施提供控制性信息这一目标则不易达到。
EVA评价系统的另一局限性在于 EVA指标的计算。EVA的计 算本身就是一个复杂的问题，其难点反映在两个方面： 其一，EVA的会计调整； 其二，资本成本的计算。
• 激励与约束
• 资源再配置
• 战略管理
业绩评价系统构成要素
• 关于业绩评价系统的构成要素存在多种不同的观点。 • 尚志强从跨国公司的角度出发，认为业绩评价系统作为跨国公司 整个管理控制系统中一个相对独立的小系统，它是由以下几个要 素所构成的：目标、对象、指标、标准和业绩评价报告。 • 王化成等从一个企业实际案例总结出企业业绩评价系统作为企业 管理系统的一个相对独立的子系统，其构成要素包括: • 评价主体、评价客体、评价目标、评价指标、评价标准、评价方 法和评价报告。
平衡计分卡的四个纬度
衡量过去的努力成果
“To succeed Objectives financially, how should we appear to our shareholders?”
Measures Targets Initiatives
财务
內部衡量
顾客的外界衡量
“To achieve Objectives our vision, how should we appear to our customers?”
• 经济基础业绩评价模式——经济增加值EVA
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与传统的会计基础业绩评价模式相比，经济基础业绩评价 模式更注重于股东价值的创造和股东财富的增加。
（一）经济基础业绩评价模式的产生
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80 年代以来股东价值观念正在美国掀起了第二次浪潮， “价值基础管理” 和 “股东价值分析” 这些观念更加深入人 心。企业管理思想的这种改变同时也影响着传统企业业绩评价 方法的改变。于是在这种背景下，美国先后出现了几种新的企 业业绩评价方法，其中最引人注目和应用最广泛的就是EVA方法。
• 我们更赞同王化成的观点，一个典型的业绩评价系统应该由评价 主体、评价客体、评价目标、评价指标、评价标准、评价方法、 评价报告企业业绩评价模式
盈利能力指标
(1)利润
毛利=销售收入-销售成本 部门边际贡献=销售收入-变动成本(含变动费用) 部门可控营业利润=边际贡献-可控固定成本 部门营业利润=可控营业利润-不可控固定成本 部门净利润=单位营业利润(1-所得税税率)
EVA 的计算
• 经济增加值的计算模型为： EVA=NOPAT-KC 其中：NOPAT---税后经营利润 K----加权平均资本成本 C----所利用的资产价值总额
消除稳健主义,减 少盈余管理,使其 更接近经济利润
• 经济增加值的关键是会计利润的调整 • 斯特恩—斯图尔特公司已经确认了一百六 十多种对会计利润及资产负债表、利润表 可能做的调整措施。这些措施涉及到诸多 方面，包括存货估价，通货膨胀，坏账准 备金，重组费用，以及商誉的摊销等等 • 仅就研究与开发支出、战略性投资、坏账 准备金及存货跌价准备、递延税款及资产 负债表的调整事项进行说明.
业绩计划
人事决策 与调整 业绩管理 薪酬管理 业绩评价 数据分析 业绩沟通
业绩管理体系
对于业绩评价的确切定义，存在许多观点。
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杜胜利认为业绩评价过程包括确定评价的目的和 参照系、获取评价信息、形成价值判断。
进行业绩评价遵循上述评价的四个环节： 确立业绩评价的目的和要求——选择业绩评价系 统；
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• 斯特恩· 斯图尔特公司用 4个 M来归纳 EVA评价系统设计框架的 实质内涵： （1）应用唯一的评价指标（Measurement）——EVA来统一评价企 业的经营业绩； （2）实施以EVA为衡量标准的管理体系（Management）； （3）设计基于EVA的激励机制（Motivation）； （4）建立有助于EVA运行的理念体系（Mindset）。 应用 EVA评价业绩，并不意味着每个部门就不需要建立一 套评价指标体系。相反，EVA 只是反映企业最终目标的综合性 业绩指标。 EVA 评价系统的另一个显著特色是它强调与报酬计划紧密 结合。
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综合财务评价指标
• 企业界的管理者基于传统财务业绩指标的固有局限性，感觉到有 必要对财富创造的流程进行监控，有必要评价企业在其他非财务领域 上的业绩。基于这种背景，实务界和理论界逐渐致力于将财务指标、 非财务指标和战略联系起来，对战略业绩评价的研究迅速升温。 1990年马克奈尔、林奇和克罗斯提出了一个把企业总体战略与财 务和非财务信息相互结合起来的业绩金字塔模型。该模型从战略管理 角度给出了业绩指标体系之间的因果关系，反映了战略目标和业绩评 价指标之间的互动性，揭示了战略目标自上而下逐级反复运动的层级 结构。
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综上所述，业绩评价就是指评价主体根据特定的评价目的， 选择特定的评价指标，设置特定的评价标准,并运用特定的评价 方法对企业在一定期间内的经营管理活动过程及其结果做出客 观、公正和准确的综合判断。这种判断属于一种专业性的技术 判断。
（二）业绩评价的实质
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业绩评价与业绩考核之间既存在联系，又存在区别。
评价指标的局限
投资报酬率 投资所获报酬与其对应的投资之间的比率. 投资报酬率=利润额/投资额
评价:简单客观;公平;评价基准易于制定. 可能导致本位主义.
投资报酬率与内涵报酬率之间有何异同?
剩余收益 剩余收益=部门利润-部门资产应计报酬 =部门利润-部门资产×资金成本率
评价:部门利益与企业利益一致;允许采用不同 的风险调整资金成本. 不便于不同部门之间的比较.
Measures
Targets
Initiatives
內部流程
Objectives
Measures
Targets
Initiatives
学习与成长
驱动未来绩效
BSC四个纬度的内涵是什么
财务 我们要达成股东什么样的财务回报？ ——内涵是什么 我们该满足客户怎样的需求？ ——内涵是什么？ 我们要在哪些内部运作及流程上超越他人？ ——内涵是什么？ 我们的员工该如何学习和成长？ ——内涵是什么？
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EVA指标之所以出现，主要原因就在于会计基础指标存在 内在缺陷。 （1）会计收益的计算未考虑所有资本的成本，仅仅解释了 债务资本的成本，然而却忽略了对权益资本成本的补偿。 （2）由于会计方法的可选择性以及财务报表的编制具有相 当的弹性，使得会计收益存在某种程度的失真，往往不能准确 地反映企业的经营业绩。 （3）会计收益是一种 “短视指标”，片面强调利润容易造 成企业管理者为追求短期效益，而牺牲企业长期利益的短期行 为. （二）EVA的含义与基本理念
Measures Targets Initiatives
顾客
“To achieve our vision, how will we sustain our ability to change and improve?”
Vision and Strategy
“To satisfy our Objectives shareholders and customers, what business processes must we excel at?”
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建立评价的参照系统——设置业绩评价标准；
获取评价信息——确定业绩评价指标； 形成价值判断——分析影响业绩的有关因素，得 出业绩评价结论。
•
王化成等认为业绩评价就是按照企业目标设计相应的评价 指标体系，根据特定的评价标准，采用特定的评价方法，对企 业一定经营期间的经营业绩做出客观、公正和准确的综合判断.
•
更为重要的是，EVA 指标的设计着眼于企业的长期发展， 而不是像净利润一样仅仅是一种短视指标，因此应用该指标能 够鼓励经营者进行能给企业带来长远利益的投资决策，如新产 品的研究和开发、人力资源的培养等等。
此外，应用 EVA能够建立有效的激励报酬系统，这种系统 通过将管理者的报酬与从增加股东财富的角度衡量企业业绩的 EVA指标相挂钩，正确引导管理者的努力方向，促使管理者充分 关注企业的资本增值和长期经济效益。
顾客
流程
员工
平衡记分卡的指标间的因果关系
财务面
•净资产回报率 •销售净利率 •总资产周转率
后向指标
結 果 导 向
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（1）主体不同。 考核主体往往是企业的利益相关者，并且通常属于具有非 完全契约的利益相关者，如股东和经营者，前者成为经营者业 绩成果的考核主体，后者成为内部管理者工作业绩的考核主体;
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而评价主体可以是企业的利益相关者，也可以是企业的非 利益相关者，在前提条件相同的情况下，评价主体的范围比考 核主体的范围要大。
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（2）对象不同。 考核对象是以人为对象的，其根本着眼点是发挥人的积极 性，以考察其受托责任的完成情况； 而评价对象可以是企业或者企业内部的某一部门，也可以 是人，如经营者、管理者。
• •
（3）标准不同。 考核标准往往是预先设置的，也就是通常采用的是计划标 准，当然在设置计划标准的过程中需要考虑历史标准和行业标 准，甚至是经验标准； 而评价标准可以是事先确定，也可以是事后选择，而且选 择的范围更为广泛，通常根据评价主体的评价目标而定。
剩余收益与净现值(NPV)与经济增加值有何异同?
现金流量指标
• 原因:当投资规模可控时,现金流量可避免机 能失调行为;有利于统一评价口径;促进部门 经理提高经营业绩.
• 现金回收率 • 剩余现金流量
传统评价指标的局限性
• • • • 信息失真会导致评价不真实. 关注过去,忽略未来. 仅仅关注财务信息而忽略其他. 内部化信息忽略了外部评价.