绩效考核的建议措施
优化绩效考核制度的改进建议
优化绩效考核制度的改进建议在现代社会中，绩效考核制度是企业管理中的重要环节。
一个有效的绩效考核制度不仅能够激励员工积极工作，提高工作效率，还能促进企业的发展与壮大。
然而，目前很多企业存在绩效考核制度不合理、主观性强等问题，需要进行改进和优化。
本文将围绕这个主题，提出一些改进建议。
1. 设定明确的指标体系：绩效考核的第一步是制定明确的指标体系。
企业应当根据业务特点和目标制定一套适合自身的指标体系，确保各个岗位的绩效考核指标能够对应到实际工作内容和员工业绩。
同时，指标要有可衡量性和可操作性，能够让员工清楚地理解和评估自己的绩效。
2. 引入多维度评估：传统的绩效考核制度通常只关注员工的业绩表现，忽视了其他与绩效相关的因素。
为了更全面地评估员工的绩效，企业可以引入多维度评估，包括但不限于员工的工作技能、沟通协作能力、团队贡献度、自我学习能力等。
通过这种方式，能够更准确地评估员工的整体绩效。
3. 注重目标的可控性：在设定考核目标时，企业应当注重目标的可控性。
过于宏大的目标可能会让员工感到压力过大，无法实际可行。
因此，企业应当将目标分解为若干中间目标，并给予员工明确的指导和支持，让员工能够逐步达成目标，提升自信和工作积极性。
4. 引入360度评估：传统的绩效考核通常是由上级对下级进行评估，这容易出现主观性和偏见。
为了减少这些问题，企业可以引入对员工360度评估。
除了上级的评估，还包括同事间的互评和对下级的评估。
通过这种方式，不仅能够减少主观因素的影响，还能够促进团队协作和沟通。
5. 注重员工发展：一个优秀的绩效考核制度应当注重员工的发展。
企业可以设立明确的职业发展计划和培训机制，让员工能够不断学习和提升自己的能力。
同时，企业还可以通过奖励措施，激励员工积极主动地参与培训和学习，提高个人素质和绩效。
6. 合理制定绩效奖惩措施：绩效考核制度的核心是绩效奖惩措施。
企业应当合理制定奖惩政策，让员工能够清楚地知道哪些行为会得到奖励，哪些行为会受到惩罚。
对绩效目标调整的建议和改进措施
对绩效目标调整的建议和改进措施一、前言绩效目标是组织和员工实现协同发展的重要工具，通过设定合理的绩效目标促进员工的工作动力和自我激励，进而提高整体绩效。
在实际运用过程中，绩效目标调整常常面临诸多挑战，如目标设定不合理、不透明等问题，亟待进行改进。
本文旨在探讨对绩效目标调整的建议和改进措施，以期提高企业绩效管理的科学性和公平性。
二、建议和改进措施1. 建立科学的绩效目标体系对绩效目标的调整首先需要建立科学的绩效目标体系，即制定可量化、可衡量、可达成的绩效目标。
建议引入SMART原则（Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time-bound），确保绩效目标具有明确性、可测量性、可实现性、相关性和时间性，让员工清晰了解自己的工作重点和发展方向。
2. 强化目标沟通和反馈机制绩效目标调整应建立多方沟通和反馈机制，让员工能够参与到目标设定和调整过程中。
可以举行目标沟通会议，让员工针对绩效目标提出建议和意见，并及时给予反馈。
通过充分沟通，可以有效减少因目标变更而引发的不满和抵触情绪。
3. 确立透明公正的调整标准绩效目标的调整应建立在公平、公正的基础上，避免任意性和歧视性。
建议明确规定绩效目标调整的标准和流程，确保调整的公正性和透明度。
要求相关主管和人力资源部门在调整绩效目标时充分考虑员工的实际工作情况和能力水平，避免设置过高或过低的绩效目标。
4. 提供个性化的发展支持针对不同员工的个性化发展需求，应提供相应的支持和帮助。
在绩效目标调整过程中，建议为员工提供专业的职业发展规划和个性化的培训支持，帮助其更好地完成目标，提高绩效。
5. 加强绩效考核和激励机制对绩效目标调整后的员工绩效表现进行全面评估，并建立相应的激励机制。
根据员工实际绩效，给予相应的奖励或晋升机会，激励员工不断提升自我，为企业发展做出更大的贡献。
6. 建立持续改进机制绩效目标调整是一个不断优化的过程，需要建立持续改进机制。
如何提升绩效考核质效的措施
如何提升绩效考核质效的措施
提升绩效考核质效的措施可以从以下几个方面进行：
1.明确考核目标：首先，要明确绩效考核的目标。
这不仅包括员工的工作效率，也包括他们对组织目标的贡献。
这样可以帮助员工明确自己的工作方向，也有助于管理层更好地理解员工的绩效表现。
2.制定科学的考核标准：制定科学、公正、公开的考核标准是提升绩效考核质效的关键。
这些标准应该与公司的整体战略目标和员工的岗位职责紧密相关，同时也要考虑到不同部门和岗位的特殊性。
3.提供反馈和辅导：绩效考核不应仅仅是一个评价过程，更应该是一个提供反馈和辅导的过程。
员工需要知道他们在哪些方面做得好，哪些方面需要改进，以及如何改进。
同时，管理层也应该为员工提供必要的支持和资源，帮助他们提升绩效。
4.强化激励机制：通过强化激励机制，如设立奖金、晋升机会等，可以激发员工的工作积极性和创造力，从而提升他们的绩效。
同时，这些激励机制也应该与考核标准相一致，以确保公平和公正。
5.采用先进的考核工具和技术：随着科技的发展，越来越多的考核工具和技术被应用到绩效考核中。
这些工具和技术可以帮助我们更准确地评估员工的绩效，同时也可以提高考核的效率和公正性。
6.持续改进和优化：绩效考核是一个持续的过程，需要不断地进行改进和优化。
我们应该定期评估考核的效果，收集员工和管理层的反馈，然后根据这些反馈进行调整和优化，以提升绩效考核的质效。
1。
关于员工绩效考核制度改进的工作总结及建议措施
关于员工绩效考核制度改进的工作总结及建议措施绩效考核是企业管理中至关重要的一环，对于提高员工工作积极性和工作效率具有重要意义。
然而，在实践中，许多企业的绩效考核制度存在一些问题，如评分标准不明确、考核程序繁琐等，因此需要对绩效考核制度进行改进。
本文主要总结了在改进员工绩效考核制度过程中所取得的进展，并提出了一些建议措施。
一、工作总结在过去的一段时间里，我们对公司的绩效考核制度进行了调研和评估，并尝试进行了一些改进。
经过讨论和实践，我们取得了一些积极的进展。
首先，我们对原有的评分标准进行了修订和细化。
以往的评分标准相对模糊，给员工的工作量和质量评估带来了一定的困惑。
我们根据不同岗位的职责和要求，制定了更具体、明确的评分标准，使得员工更容易理解和掌握。
其次，我们简化了绩效考核的程序和流程。
以往的流程繁琐、耗时，不仅增加了管理部门的工作量，也给员工带来了不必要的压力。
我们通过优化考核流程，减少了繁杂的环节，提高了效率，降低了成本。
同时，我们还增加了沟通和反馈环节，充分听取员工对绩效考核制度的意见和建议，进一步完善了制度。
最后，我们引入了一些激励机制，以提高员工的工作积极性和动力。
我们设立了绩效奖金和晋升机会，并将其作为绩效考核的一项重要指标，以激励员工积极努力工作和追求卓越。
二、建议措施绩效考核制度是一个动态的过程，需要不断地进行调整和改进。
基于我们的实践和经验，我们提出以下几点建议措施，以进一步完善员工绩效考核制度：1.明确评分标准：进一步完善评分标准，使其更加具体、明确，并根据不同岗位的特点进行差异化设定，以更准确地评估员工的工作表现。
2.加强培训和沟通：加强对员工的培训，提高他们对绩效考核制度的理解和掌握程度。
同时，加强与员工的沟通，及时反馈他们在工作中的不足和提出改进建议。
3.注重定期评估：建立定期的绩效评估机制，可以是季度或半年度评估，对员工的绩效进行全面、客观的评估，并根据评估结果调整绩效目标和奖惩机制。
绩效考核推进措施
绩效考核推进措施绩效考核是评价员工工作表现、激励员工发挥潜力的重要手段。
以下是推进绩效考核的一些建议和措施：1.明确绩效目标：制定明确、具体、可衡量的绩效目标，确保与公司战略目标和个人职责相一致。
2.沟通期望和标准：向员工清晰传达公司对于绩效的期望和标准，让员工了解他们被期待实现的目标和表现水平。
3.参与目标设定：与员工一起制定绩效目标，增加员工对目标的认同感，并提高目标的可达性。
4.定期沟通和反馈：建立定期的沟通机制，包括一对一会议、团队会议等，提供及时的反馈，讨论工作进展和存在的问题。
5.培训和发展：提供员工所需的培训和发展机会，帮助其提升技能和知识，更好地完成工作任务。
6.绩效评估工具：选择合适的绩效评估工具，例如360度评估、关键绩效指标（KPI）等，确保评估体系科学合理。
7.奖惩制度：设立奖惩机制，激发员工积极性。
奖励可以包括薪酬调整、奖金、晋升等，而处罚则要有明确的原则和程序。
8.公平公正性：确保绩效评估过程公平、公正，避免主观因素对绩效评估结果的影响。
9.持续改进：定期评估绩效考核制度的有效性，收集反馈意见，进行调整和改进，以确保系统持续适应组织发展的需要。
10.激励文化：培养激励文化，鼓励员工分享成功经验、互相学习，促进整个团队的共同成长。
11.透明度：提高绩效考核的透明度，让员工了解评估标准和流程，减少不确定性，增加员工的信任感。
12.关注员工健康：关心员工的身心健康，提供相关支持，确保员工在良好的状态下工作，更好地发挥潜力。
以上措施可以根据组织的实际情况进行调整和优化，以确保绩效考核系统更好地推动员工的发展和组织的持续进步。
改善员工绩效考核的具体措施
改善员工绩效考核的具体措施绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它能够帮助企业评估员工的工作表现，并为员工提供成长和晋升的机会。
然而，许多企业在绩效考核方面存在一些问题，比如缺乏公正性、过于注重定量指标等。
因此，改善员工绩效考核是一项关键任务。
本文将提出几种可以改善员工绩效考核的具体措施。
一、设定明确的目标和标准设定明确的目标和标准对于有效地进行员工绩效考核至关重要。
首先，管理层应该和员工沟通并制定明确的目标，确保每位员工都清楚自己需要达到什么样的结果。
其次，制定合理而可衡量的绩效指标，以便能够客观地评估每个员工在不同方面的表现。
二、建立及时反馈机制实时反馈对于改进员工表现起着重要作用。
建立一个良好的反馈机制，使得经理和员工可以频繁进行交流，并就员工在日常工作中所展现出来的行为、技能和能力提供反馈。
这样的反馈可以帮助员工更好地了解自己的优势和不足之处，并提供改进的机会。
三、注重多维度评估单一指标往往无法完全准确地反映员工的表现。
因此，应该采用多种评估方法和角度，来全面、客观地考核员工绩效。
除了定量指标外，还应该注重员工在团队合作、沟通能力、创新能力等方面的表现。
多维度评估可以更全面地了解员工的整体表现，并为他们提供个性化的发展建议。
四、制定公平而灵活的考核制度公平是一个有效考核制度的基石。
要确保评估过程公正无私，避免对某些员工偏袒或歧视。
同时，也应该制定灵活性较高的考核制度，在满足基本要求的前提下，给予员工一定程度的自主权和自由选择权。
这样可以激发员工积极性，增强他们参与绩效管理过程的主动性。
五、持续培训和发展持续培训和发展对于提升员工绩效至关重要。
通过定期组织培训课程，帮助员工不断学习和发展工作所需的技能和知识。
培训不仅可以提高员工的绩效水平，还可以增强他们的工作满意度和忠诚度。
同时，为员工提供晋升和岗位轮换机会，也是激励员工持续改进和表现的有效方式。
六、鼓励团队合作与知识分享团队合作是企业成功的重要组成部分，而知识分享则能够促进团队合作更好地实现。
国企绩效考核方案建议和措施
国企绩效考核方案建议和措施随着市场经济的不断发展，国有企业在市场竞争中面临着越来越大的挑战。
为了提高国有企业的竞争力和效益，国企绩效考核方案变得尤为重要。
良好的绩效考核方案可以帮助国有企业明确目标、激励员工、提高效率、优化资源配置，从而实现企业的可持续发展。
本文将从国企绩效考核的意义、建议和具体措施等方面进行探讨。
一、国企绩效考核的意义。
1. 提高企业竞争力。
绩效考核可以促使企业明确目标、优化资源配置、提高效率，从而提高企业的竞争力。
2. 激励员工。
通过绩效考核，可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
3. 优化资源配置。
绩效考核可以帮助企业发现资源配置不合理的地方，及时调整，实现资源的最优配置。
4. 促进企业可持续发展。
通过绩效考核，可以发现企业存在的问题和不足，及时进行改进和调整，从而实现企业的可持续发展。
二、国企绩效考核的建议。
1. 明确考核指标。
国企绩效考核的指标应该与企业的战略目标和发展规划相一致，包括财务指标、市场指标、员工绩效指标等。
2. 合理权衡各项指标。
在确定考核指标时，要合理权衡各项指标的重要性，避免出现片面追求某一指标而忽视其他指标的情况。
3. 公开透明。
国企绩效考核应该公开透明，让员工和各方面都能够了解考核的标准和过程，避免出现不公平的情况。
4. 激励机制。
国企绩效考核应该建立激励机制，对表现优秀的员工给予相应的奖励，激励员工积极工作。
5. 客观公正。
国企绩效考核应该客观公正，避免出现主观评价和人为干扰的情况，确保考核结果的公正性和准确性。
三、国企绩效考核的具体措施。
1. 设立绩效考核委员会。
国企可以设立绩效考核委员会，由企业领导和相关专家组成，负责制定和调整绩效考核方案，监督和评估绩效考核的执行情况。
2. 制定绩效考核标准。
国企可以根据企业的战略目标和发展规划，制定相应的绩效考核标准，包括财务指标、市场指标、员工绩效指标等。
3. 建立绩效考核体系。
国企可以建立绩效考核体系，包括考核指标、考核方法、考核周期等，确保绩效考核的科学性和有效性。
绩效考核不达标后的改进建议
绩效考核不达标后的改进建议绩效考核是企业对员工工作表现的评价和衡量机制，是促进员工发展和提高工作效率的重要手段。
然而，有时候员工的绩效可能出现不达标的情况。
针对这个问题，本文将提出一些建议，以帮助企业解决绩效考核不达标的困境。
一、明确目标与期望成功的绩效考核取决于双方对于目标与期望的明确。
在开始一项任务或项目之前，管理层应与员工明确目标，并确定清晰的绩效标准与期望结果。
这样可以确保员工了解任务的具体要求，从而更好地完成工作。
此外，员工也可以通过与管理层及时沟通，将自己的困难与问题反馈给上级，及时调整工作方式以提高绩效。
二、提供培训与发展机会绩效考核不达标的原因可能是员工在某个特定领域或技能上存在不足。
为了帮助员工克服这些问题，企业应该提供培训和发展机会。
通过内部或外部培训，员工可以在相关领域获得所需的知识和技能，并将其应用于工作中。
这不仅有助于提高员工的绩效，也能促进其个人成长和职业发展。
三、制定个性化的奖惩机制不同员工的能力和动力水平存在差异，因此企业应该根据员工的个人表现制定个性化的奖惩机制。
对于表现优秀的员工，可以给予适当的奖励和认可，以激励其继续努力；而对于绩效不达标的员工，则应及时给予合适的处罚或改善措施，以帮助其改进工作表现。
个性化的奖惩机制可以更好地调动员工的积极性和工作动力，从而提高整体绩效。
四、建立良好的沟通渠道良好的沟通是改善绩效不达标的关键。
企业应该建立一个开放和透明的沟通渠道，使员工能够无障碍地与管理层交流。
管理层应定期与员工进行个别或团队会议，及时了解员工的需求和问题，并提供必要的支持与指导。
通过有效的沟通，企业可以更好地了解员工的困难，并为其提供相应的改善措施，从而提高员工的绩效。
五、设定具有挑战性的目标绩效不达标可能与员工感到缺乏挑战有关。
为了激发员工的工作动力，企业应设定具有一定挑战性的目标。
这可以激发员工的创新思维，提高其工作动力和主动性。
同时，企业也应该为员工提供必要的资源和支持，以帮助他们实现目标。
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绩效考核的建议措施
绩效考核的建议措施
绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，在进行的时候，大家都有哪些建议措施可以提出来呢？下面店铺为大家整理推荐了绩效考核的建议措施，欢迎大家前来参阅。
绩效考核的建议措施篇一
绩效考核是薪酬管理中的重要组成部分，建立科学的绩效考核体系是进行科学薪酬管理体系的首要条件，是有效整合各种激励手段的管理工具，是一个优秀企业经营管理的基础。
一、绩效考核的主要作用
1、绩效考核是人员聘用的依据。
由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否。
2、绩效考核是人员职务升降的依据。
考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降级。
3、绩效考核是人员培训的依据。
通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。
4、绩效考核是确定劳动报酬的依据，能有效控制人工成本。
根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。
因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营成本的需要。
5、绩效考核是人员激励的手段。
通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展，同时对员工本人也便于建立不断自我激励的心理模式。
6、把绩效考核与未来发展相联系。
无论是对企业或是员工个人，
绩效考核都可以对现实工作做出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于把握未来发展的方向和趋势，使企业进入良性循环的发展轨道，保持企业的持续发展和个人的不断进步。
二、具体做法建议如下，请领导参考
1、梳理所有人员的岗位工作说明书，主要是说明本人的详细工作内容，由各部门以电子版形式汇总报到行政部，根据各岗位工作量合理安排人员，定岗定员，如有超编人员实行末位淘汰或竞聘上岗，从而提高员工的工作效率，有效地控制人工成本。
2、根据公司管理制度和上海大众标准要求制定合理绩效考核方案，绩效考核与工资挂钩，在绩效工资中体现，每月5日前由各部门将绩效考核结果报行政部汇总后上报总经理审核，各部门主管领导应负责保证绩效考核结果的真实性，行政部负责监督绩效考核结果的真实性，员工也可举报投诉，如发现有弄虚作假的对责任人按管理制度进行处罚。
绩效考核的建议措施篇二
所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度。
它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
但是它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力;反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。
例如由于评估标准不明确、评估过程不诚实等原因而导致的评估失败和由于反馈渠道不通畅而导致的绩效增进失效等等。
本文结合企业管理的实际情况，系统阐述了企业中绩效管理的现状和存在的问题，并且针对这些问题，借鉴国外的先进经验，提出建立有效的绩效评估与改善体系的对策和建议。
一、绩效考核的正确管理思想没有被成功的植入企业
开展绩效考核工作，首要回答的问题就是为要开展绩效考核工作，这个问题不加以明确，势必使绩效考核陷于盲目。
开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。
要实现战略目标，人是其中最关键的因素。
如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，是公司开展绩效考核工作所要解决的最本质的问题。
企业在实施绩效考核之前，做宣传及培训是有必要的，但是这些培训和宣传如果没有能够突出绩效考核的真正用意，如果培训的重点只停留在考核手段及技术上，不能让员工很好的理解绩效考核，那么绩效考核是很难达到目标的。
绩效管理思想只被公司很少一份中高层管理人员所掌握，没有在基层得到很好的推广，在执行过程中必然出现这样那样的问题。
并且有些部门认为绩效考核是人力资源部的事情，与企业内部的部门无关。
同时，在绩效考核体系的设计上，追求一步到位型的指标设计，没有考虑企业的实际情况，部分考核在实际操作中都很难起到良好的考核效果。
二、考核指标主次不分，设计不够合理
绩效考核是运用各种技术手段和方法对人员的工作绩效进行科学的测量与评定，以满足组织内部人员选择、配置与培养以及组织变革与发展的需要。
毋庸置疑，绩效考核是一项工作，而且是一项技术性很强的工作。
因此，对绩效考核的方案设计与制定提出了很高的要求。
通常情况下，我们习惯于从完成组织使命、组织发展的角度出发，来设计和制定考核方案，而且方案中包罗万象，生怕漏项掉项，结果是将一些非量化指标人为地进行“量化”，这些模棱两可的“量化”指标导致考核者和被考核者均无所适从，最后导致考核一阵风之后不了了之。
笔者认为，企业绩效考核方案好比国家制定法律，先要制定宪法，
对国家大事进行总体上的规范，然后再制定单行法或部门法。
对于企业而言，在设计、制定绩效考核方案时，先不要急于求大求全，而要从最基本的入手，为员工制作一份“行为标签”，首先明确告诉员工应该做哪些事，做才正确。
联想集团在这方面的做法值得借鉴。
联想每年都举行公司战略制订会议和分解会议，这个会议不是一般的纸上谈兵了事，而是从高层到事业部，从事业部到具体的运营部门，从部门主管到员工的沟通和教育会议。
会议的结果，就是公司的战略目标深入到每位员工，使他们明白要做什么，做到什么程度。
也就是要把公司的各项目标任务以及工作的重点和措施让职工明白，同时让职工明确岗位职责和岗位规范，按照规范来履行岗位职责，用正确的方法做正确的事。
当然，这个行为标签将随着社会的进步、企业的发展而不断注入新的内涵。
也就是说，绩效考核方案如同制定国家法律体系一样，先把必须遵循、遵守的规则确定下来，把便于量化考核的界定下来，制作一部企业的“宪法”，在此基础上，当遇到问题时，再行制定“专门法”或者是“单行法”，最终让绩效考核让大家都乐于接受。
绩效考核的建议措施篇三
1. 分工明确
此项是绩效考核的根基。
明确每个人是什么岗位的，每个岗位要做什么工作，不同的工作需要和哪些不同的同事配合，每件工作传递报送的流向(建议每个员工按以上要求书写个人目前的《工作范围书》)
2. 责任到人
此项是在分工明确的基础上更深一层的要求，必须确保每一项工作有人负责，即该员工对该工作有的独立胜任能力，即履行从事该工作的义务，同时享受完成工作带来的工资奖金(建议在第一点基础上，主管领导制定出一份分工明确、责任到人、可以量化考核的《工作职责书》，下发并要求严格执行)
3. 赏罚分明
该项是激励员工积极性的一种方式，赏有功者，罚有过者，对于功过皆有者，此处，功过不能相抵，即为赏罚分明。
[建议赏罚相当，
而不是目前罚大于赏(只有扣分的份，没有加分的命)，而且要做到赏的正大光明，罚的严明公正]
4. 量化考核
这是最最关键的一条主线，绩效考核，考核的既然是和大家养家糊口的钱紧密相关的绩效，那么就应该仔细，仔细，再仔细，否则就是件谈钱伤感情的事。
量化，是把每件工作到要以可以折合成货币衡量途径的.方式来考核。
看似复杂，其实就是按时按量完成。
按时即最晚完成工作的时间点(一般是天，需要的话可以是小时点) 按量即保质保量，准确无误。
(建议同第二点)
5. 信息公开
敢作敢当，在员工眼里这点是领导层负责任的表现。
每个人扣了几分，为什么扣分，都应公布，而不是让员工猜。
(建议使用群邮件形式发送到个人)
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