某营业部绩效管理建议
绩效管理制度优化建议
绩效管理制度优化建议一、引言绩效管理制度作为企业内部进行员工绩效评估和激励的重要工具，对于促进企业发展、提高员工绩效具有重要意义。
然而，当前许多企业的绩效管理制度存在一些问题，如评估指标过于简单化、评估周期不合理等。
因此，本文将对绩效管理制度进行优化建议，以提升企业绩效管理的效果。
二、绩效评估指标的优化1. 多维度评估目前绩效管理往往侧重于业绩指标，而忽视了员工的能力和潜力。
因此，在优化绩效管理制度时，应该从多个维度对员工进行评估，包括业绩、能力、贡献度、团队合作等方面。
2. 量化指标与定性评价相结合绩效评估指标应该结合量化指标和定性评价，以全面准确地评价员工绩效。
只有依靠定量数据不能完全反映员工的贡献和能力，同时，只凭主观评论也难以量化。
三、评估周期和频次的合理安排1. 长期目标与短期目标相结合绩效评估不应仅注重短期目标的达成情况，而要关注员工对于达成长期目标的努力和贡献。
因此，在评估周期的安排上，应该考虑到企业的长期发展目标，并将其与员工的短期目标相结合。
2. 周期性的小结和反馈绩效管理不应该仅仅依靠一年一次的评估，而应该在评估周期中进行周期性的小结和反馈。
这样可以让员工及时了解自己的绩效情况，并进行适时的调整和改进。
四、沟通与反馈机制的改进1. 建立双向沟通渠道绩效管理制度应该建立起员工与管理层之间的双向沟通渠道，让员工可以自由地表达对绩效评估的看法、建议和困惑。
同时，管理层也应该及时对员工的反馈进行回应和解释。
2. 及时的奖励和激励措施绩效评估的结果应该及时反馈给员工，并给予相应的奖励和激励。
这样可以增强员工的参与感和工作的积极性，促进其持续改进和提高。
五、培训与发展机制的完善1. 个性化培训方案根据员工的绩效评估结果和未来职业规划，制定个性化的培训方案。
这样能够满足员工个体发展的需求，提升其能力水平，进而对企业绩效的提升起到积极的促进作用。
2. 职业发展规划和晋升机制绩效管理制度要与企业的职业发展规划相结合，明确员工的晋升途径和晋升标准。
绩效管理工作建议及工作分析意见
绩效管理工作建议及工作分析意见绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的过程，在工作上我们可以合理化的提出建议。
下面店铺为大家整理推荐了绩效管理工作建议，欢迎大家前来参阅。
绩效管理工作建议篇一绩效管理信息系统运行近一年，从上半年的完成上级绩效考核情况来看，我局共完成并按时填报、上传绩效管理信息系统任务数10个。
已完成未按时填报、上传绩效管理信息系统任务数7个。
未完成、未按时完成任务数3个。
截止9月15日上级绩效亮灯情况：红灯40个，黄灯1个，绿灯74个，上级绩效考评成绩125.56分，总分值127.36分。
针对以上成绩，笔者对我局绩效管理工作存在的问题提出以下几个方面建议：一、存在问题：1、认识不够到位。
部分人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认为绩效考核是人教部门的事情，有的甚至认为绩效考核会影响日常业务工作，所以对绩效考核工作不够重视;有的只是填报完成情况，未上传相关依据，应付考核工作。
2、人员操作不熟练。
部分同志过于依赖系统上的提醒功能和亮灯功能，认为无提醒或未亮灯就不需要填报，因而滞后了填报期。
同时也有个别同志在未出现提醒情况下不知道如何填报。
3、考核系统有待完善。
如完成状态，考评周期为月的任务内容，仅仅显示第一个月完成状态，但第二个月未完成状态未显示。
同时，应该按季申报任务，在填报期未出现亮灯或提示信息。
4、指标设计不完善。
如“改革发展-年度专项重点工作-税收管理改革-实施纳税信用评价和税收‘黑名单’制度”一项考核内容，计分方式设定为分4月、7月、12月上报，但考评周期却为年。
按年考评周期填报只能进行一次填报，填报提交后无法修改，导致应该定期考核的任务被拖长考核周期，无法实时填报完成情况。
二、对策建议：1、提高认识，加强责任落实。
今年，总局多次召开会议部署落实绩效管理工作，在5月28日的全国视频会议上，王军局长更指出，20xx年是税务系统的“绩效推进年”。
宁波市局更是多次组织工作布置会、培训会对绩效管理工作进行层层部署、传压。
绩效管理的意见及建议
绩效管理的意见及建议一、绩效管理的概念及意义绩效管理是指企业为了达成既定目标，对员工的工作表现进行评估、反馈和改进的过程。
它不仅仅是一种管理工具，更是一种战略性的人力资源管理方式。
绩效管理能够帮助企业实现目标、提高员工满意度和士气、优化组织结构和流程、提高员工素质和能力等。
二、绩效管理存在的问题1.评估方法不合理：许多企业采用传统的KPI（关键绩效指标）评估方法，这种方法只关注结果而不关注过程，容易造成员工压力大、失去动力等问题。
2.反馈机制不完善：很多企业只在年底给予一次绩效反馈，这样会导致员工在整个年度内没有及时得到自己表现的反馈和改进机会。
3.目标设定不清晰：有些企业设定的目标过于笼统或者过于具体，难以实现或者容易出现“数字游戏”。
4.考核结果不公平：有些领导对下属进行主观评价或者存在偏见，导致考核结果不公平。
三、如何改进绩效管理1.制定合理的评估方法：企业可以采用360度评估、OKR（目标与关键结果）等方法，更加全面、科学地评估员工的表现。
2.建立及时的反馈机制：企业可以采用常规性的1 on 1会议、定期的绩效面谈等方式，及时给予员工反馈和改进机会。
3.设定明确的目标：企业应该根据战略计划和员工能力水平设定具体而又可实现的目标，避免出现“数字游戏”。
4.确保考核结果公平：企业应该建立公正、透明的考核机制，避免主观评价或者存在偏见。
同时，应该对考核结果进行公示和解释。
四、绩效管理需要注意的问题1.员工参与度：在制定绩效管理方案时，应该充分考虑员工参与度，在方案实施过程中也需要注重员工意见和反馈。
2.领导能力：领导在执行绩效管理方案时需要具备良好的沟通能力、指导能力和激励能力，以便更好地指导员工提升表现。
3.培训投入：企业需要投入足够多的资源进行培训，以提高员工的素质和能力，从而更好地实现绩效管理的目标。
4.绩效管理与薪酬关联：企业应该将绩效管理与薪酬设计紧密结合起来，以便更好地激励员工提升表现。
关于绩效考核管理的改进建议
关于绩效考核管理的改进建议绩效考核是组织管理中的关键环节之一，对于提高员工的工作表现、促进员工成长和发展、提升整体组织绩效具有重要意义。
然而，目前许多组织在绩效考核管理方面存在一些问题和不足，需要进行改进和优化。
本文将从设定目标、反馈机制、公平性和员工参与四个方面提出改进建议。
首先，设定明确的目标是进行绩效考核的基础。
绝大多数公司在设定绩效目标时往往过于模糊而缺乏量化指标，导致目标的实现难以衡量。
因此，建议公司在设定绩效目标时要尽量具体明确，并与员工充分沟通和协商，确保员工对目标的理解和认同。
同时，应根据员工的角色、职责和能力差异，个性化地设定目标，以提高员工的工作动力和满意度。
其次，反馈机制的建立和优化是绩效考核管理的关键环节。
员工对于自己的工作表现需要及时、准确的反馈，以便及时调整工作方法和改进工作方式。
因此，建议公司在绩效考核中加强对员工的定期跟踪和评估，并及时提供具体的反馈和建议。
此外，可以运用360度评估、业绩能力匹配等多种评估工具，综合考虑员工在不同方面的表现，更全面地了解员工的工作情况。
再次，公平性是绩效考核管理的核心要求。
当前，许多公司的绩效考核管理存在评估标准不公平、评估过程不透明的问题。
为了确保公平性，建议公司建立公正、透明的绩效考核制度，并加强对考核标准的培训和解释。
同时，应注重评估的客观性和可量化性，避免主观因素对评估结果的影响。
另外，还可以考虑引入多样化的评估方法和评审机制，增加绩效考核的客观性和公正性。
最后，员工的参与和反馈是提高绩效考核管理效果的关键。
目前，许多公司的绩效考核是由上级单向进行评估和决策，员工参与较少，容易产生不公平感和冲突。
因此，建议公司在制定绩效考核制度时充分考虑员工的意见和建议，并透明公开地与员工进行沟通和交流。
此外，给予员工合理的权利和机会参与考核过程，如自评、同事评估和申诉机制等，有效地听取员工的意见和反馈，提高绩效考核的准确性和公正性。
综上所述，改进绩效考核管理需要在设定目标、反馈机制、公平性和员工参与等方面下功夫。
提升绩效管理的几点实用建议
提升绩效管理的几点实用建议绩效管理是组织中非常重要的一环，它帮助企业评估员工的工作表现，并提供有效的反馈和奖励系统。
以下是提升绩效管理的几点实用建议。
1.设立明确的目标：为确保员工明确工作目标，并了解他们的工作任务与预期结果之间的关联。
目标应该是具体、可衡量、可达成，并与组织目标保持一致。
领导层应该与员工一起设定目标，确保他们参与其中，并感到受到重视。
2.提供及时的反馈：规定定期的绩效评估和反馈会议，并确保反馈是正面、具体和有建设性的，用以强调员工的成就和提供改进的建议。
雇主应当鼓励员工提供反馈意见，以帮助改进绩效管理系统并增强员工参与感。
3.使用技术来支持绩效管理：利用绩效管理软件可以简化绩效评估和管理的流程，并提供全面的数据分析和绩效报告。
这种技术工具能够提高数据的准确性和可访问性，并帮助管理层更好地了解员工的表现。
4.培训和发展：提供培训和发展计划以提升员工的技能和能力，这会进一步激发员工的工作动力和绩效。
持续的职业发展机会也是吸引和留住优秀员工的重要因素。
5.奖励和激励措施：建立奖励和激励措施来表彰员工的出色绩效和贡献。
这可以包括工资增长、奖金、晋升机会、灵活的工作时间等。
重要的是，奖励和激励制度应当公平、透明，并与员工的目标和预期一致。
6.鼓励员工参与决策：鼓励员工参与决策过程中，会增进他们对组织目标的理解和支持。
提供机会，让员工为自己的工作和团队的绩效做出贡献，并给予他们合适的权力和责任。
7.团队合作与协作：建立促进团队合作和协作的工作环境是提升绩效管理的关键。
组织可以通过制定团队奖励、鼓励员工分享经验和知识、设立跨功能团队等方式来促进团队合作。
8.管理层示范榜样：管理层应该以身作则，展示出良好的领导风格和工作道德，以激励员工尽力工作和取得好的绩效。
管理层要注重自身发展，并持续提升自己的领导能力。
9.定期评估和改进：定期评估绩效管理系统的有效性，获取员工的反馈和参与。
识别改进机会，加以改进，并对改进措施进行跟踪和评估。
绩效管理体系建议
绩效管理体系建议绩效管理是企业内部的一种管理手段，通过对员工工作绩效的考核和评价，以达到激励员工、提高工作效率和促进企业发展的目的。
以下是我对绩效管理体系的一些建议：1.设定明确的目标和指标：绩效管理的首要任务是制定清晰、具体且可量化的目标。
这些目标应该与企业的战略和使命相一致，并且需要与员工的个人成长和职业发展相结合。
企业可以制定SMART原则，具体的、可衡量的、可达成的、现实的和有时间限制的目标，以确保其有效性和可行性。
2.定期沟通和反馈：绩效管理体系应该建立一个良好的沟通渠道，使员工能够与直接上级进行定期的沟通和反馈。
这样可以确保员工了解自己的绩效表现，并及时纠正和改进。
同时，领导者也要提供有益的反馈和指导，帮助员工改进工作方法和提高绩效。
3.建立绩效评估标准：绩效评估标准应该客观、公正、准确，并根据员工的工作职责和岗位要求制定。
标准应该包括定量指标和定性指标，以全面评估员工的工作表现。
员工的工作成果、工作态度、团队协作能力等方面都应该纳入考核范围。
4.奖惩激励机制：绩效管理体系应该建立奖惩激励机制，激励员工努力工作和取得优异成绩。
奖励可以是物质奖励，如薪酬、福利或奖金，也可以是非物质奖励，如荣誉称号、晋升机会或培训机会。
同时，对于表现不佳的员工，也要适时进行惩罚和纠正，以促使其改进和提高。
5.培训和发展机会：绩效管理体系还应该提供培训和发展机会，以帮助员工不断提升自己的能力和技能。
通过学习和发展，员工可以更好地适应工作需求，提高绩效表现。
企业可以制定个人发展计划，提供各种培训和学习机会，包括内部培训、外部培训、导师制度等，以激励员工自我发展。
6.绩效管理结果的透明度：绩效管理结果应该是透明的，并向员工公开。
这可以建立一个公平、公正的工作环境，并增加员工对绩效管理体系的认同感和积极性。
同时，员工可以从中了解自己在绩效方面的表现，并据此做出个人发展和职业规划。
7.绩效管理的持续改进：绩效管理体系不是一成不变的，应该根据企业的变化和需求进行持续改进。
营业部绩效考核报告
营业部绩效考核报告尊敬的领导和各位同事：本次报告是对我们营业部过去一年绩效考核的总结和分析，旨在全面评估我们团队的工作表现以及提出改进和发展的建议。
一、绩效背景过去一年，我部团队在艰难的市场环境下，积极应对各种挑战，努力推动业务发展。
我们始终以客户为中心，坚持服务至上的理念，不断提升工作质量和效率。
二、市场表现与客户满意度在市场表现方面，我部积极开展市场调研和竞争分析，针对不同客户需求提供个性化的金融产品和服务方案。
经过不懈努力，我们成功获得了一批重要客户的信任和支持，并取得了较好的业绩。
同时，我们注重与客户沟通和交流，及时解决他们在业务过程中遇到的问题和困惑。
通过定期的客户满意度调查，我们收到了大量正面反馈，并按照建议积极改进我们的服务。
客户满意度提高，也为我们团队带来了更多的业务机会。
三、团队合作与协作能力作为一个团队，我们非常重视团队合作和协作能力，始终强调团队精神和互助精神。
通过定期的团队会议和培训，我们不断提高团队协作的效率和质量，增强团队成员之间的沟通和理解。
在工作过程中，我们相互支持、积极协作，共同解决各种问题和难题。
无论是业务合作还是项目推进，团队成员之间的合作默契和协同效应都非常显著。
这种团队精神的体现，为我们营业部带来了可观的业绩，并得到了领导层和客户的一致认可。
四、创新与学习能力作为一个金融机构，我们非常重视创新和学习能力的培养。
在过去一年中，我们逐步建立了创新学习机制，鼓励团队成员自主学习和探索。
通过组织内外培训、讲座和座谈会等形式，我们不断拓宽知识面，提高专业素养和能力水平。
同时，我们也鼓励团队成员勇于创新，在解决问题和推动业务发展中寻找创新的方法和路径。
创新和学习能力的提升，使我们的团队更加敏锐和适应市场的变化。
在面临激烈的市场竞争和不断变革的金融业态下，我们能够迅速调整策略，及时捕捉机遇，取得了显著的业绩。
五、发展建议虽然我们在过去一年取得了较好的绩效，但我们也意识到自身存在一些不足和待改进的方面。
某营业部绩效管理建议
某农行营业部网点绩效管理办法一、概述网点绩效管理是根据网点绩效考核模型对网点各岗位员工工作表现以月度为周期进行评定,根据评定结果发放绩效工资,分析工作中的成绩和不足，并肯定和鼓励取得的成绩，指出不足之处并做绩效谈话和辅导。
网点绩效管理以产品计价为基础，兼顾存量贡献、团队合作和综合表现，鼓励全员转介，强调绩效分析和绩效辅导。
通过绩效管理牵引员工行为，拉升网点效能.二、绩效考核模型说明（一）绩效考核公式（二）工作积分设置与计算1.工作积分考虑到某些业务销售是由员工独立完成，也有是由不同岗位的员工之间配合完成，根据员工获得工作积分的不同情况，每项业务的积分可分为“完全销售积分”、“转介积分"和“转介销售积分”,统称为工作积分。
计算公式：2.未参与团队分组岗位及后台人员工作积分核算目前未参与团队分组岗位为网点副主任、大堂经理、运营主管、引导员及保安。
（1）网点副主任工作积分计算公式（2）大堂经理工作积分计算公式（3）运营主管工作积分计算公式（4）引导员及保安人员给理财经理/大堂经理转接客户，将有效转推荐量作为计价指标对引导员及保安人员进行个人直接计价,每个有效转推介量标准计价为10元。
引导员及保安总计价公式为:（5）后台人员及副主管工作积分计算方式后台人员及副主管的工作积分最终得分分为两种情况：➢若完成目标任务分，则工作积分为本团队平均工作积分；➢若没有完成目标任务分，则工作积分为本团队平均工作积分的70％。
3.基础分根据整体绩效考核方案的考虑，对高柜柜员、低柜柜员、理财经理、后台人员进行基础分的设定。
基础分的设定是为了让员工在注重团队分数的同时，需要保证自身目标积分的有效完成。
即员工需在完成基础分的门槛上，才能进行工作积分的绩效分配,否则将按照基础分的完成比例，对工作积分的绩效分配进行折扣。
例如，假设为高柜柜员设定当月基础分为100分，如果高柜柜员当月按照销售业绩的工作积分得分为80分，那么基础分只完成了80%，则高柜柜员的当月实际工作积分为80 分*80％=64分；如果高柜柜员当月按照销售业绩的工作积分得分为70分，那么基础分只完成70％,则高柜柜员的当月实际工作积分为70分*70%=49分；如果高柜柜员当月按照销售业绩的工作积分得分为110分，超过100分的基础分门槛，则高柜柜员的当月实际工作积分即为110分。
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某农行营业部网点绩效管理办法一、概述网点绩效管理是根据网点绩效考核模型对网点各岗位员工工作表现以月度为周期进行评定，根据评定结果发放绩效工资，分析工作中的成绩和不足，并肯定和鼓励取得的成绩，指出不足之处并做绩效谈话和辅导。
网点绩效管理以产品计价为基础，兼顾存量贡献、团队合作和综合表现，鼓励全员转介，强调绩效分析和绩效辅导。
通过绩效管理牵引员工行为，拉升网点效能。
二、绩效考核模型说明（一）绩效考核公式（二）工作积分设置与计算1.工作积分考虑到某些业务销售是由员工独立完成，也有是由不同岗位的员工之间配合完成，根据员工获得工作积分的不同情况，每项业务的积分可分为“完全销售积分”、“转介积分”和“转介销售积分”，统称为工作积分。
计算公式：2.未参与团队分组岗位及后台人员工作积分核算目前未参与团队分组岗位为网点副主任、大堂经理、运营主管、引导员及保安。
（1）网点副主任工作积分计算公式（2）大堂经理工作积分计算公式（3）运营主管工作积分计算公式（4）引导员及保安人员给理财经理/大堂经理转接客户，将有效转推荐量作为计价指标对引导员及保安人员进行个人直接计价，每个有效转推介量标准计价为10元。
引导员及保安总计价公式为：（5）后台人员及副主管工作积分计算方式后台人员及副主管的工作积分最终得分分为两种情况：➢若完成目标任务分，则工作积分为本团队平均工作积分；➢若没有完成目标任务分，则工作积分为本团队平均工作积分的70%。
3.基础分根据整体绩效考核方案的考虑，对高柜柜员、低柜柜员、理财经理、后台人员进行基础分的设定。
基础分的设定是为了让员工在注重团队分数的同时，需要保证自身目标积分的有效完成。
即员工需在完成基础分的门槛上，才能进行工作积分的绩效分配，否则将按照基础分的完成比例，对工作积分的绩效分配进行折扣。
例如，假设为高柜柜员设定当月基础分为100分，如果高柜柜员当月按照销售业绩的工作积分得分为80分，那么基础分只完成了80%，则高柜柜员的当月实际工作积分为80 分*80%=64分；如果高柜柜员当月按照销售业绩的工作积分得分为70分，那么基础分只完成70%，则高柜柜员的当月实际工作积分为70分*70%=49分；如果高柜柜员当月按照销售业绩的工作积分得分为110分，超过100分的基础分门槛，则高柜柜员的当月实际工作积分即为110分。
（三）团队任务完成率与综合评价系数1.团队任务完成率（1）计算公式（2）任务分的设定为了鼓励各岗位员工有步骤按计划做好销售工作，网点为各岗位员工依据网点销售任务，结合员工客户资源管理状况和个人营销能力，设定“个人月度任务分”。
个人月度任务分以网点的销售情况为基础（主要产品），根据各岗位员工所要承担销售任务的比例，结合各岗位完全销售与转介销售的比例，给予各岗位员工任务分配，按照各产品积分分值计算出岗位所要承担的任务分数，适当调整后，即为该岗位的任务分。
计算公式●任务分可以根据一年中各阶段的营销规律不同，可以每月适当调整，但原则上不宜过于频繁。
（2）特别说明对于新转岗员工，可以设定最多不超过三个月的过渡保护期；员工出现休假或病休等情况时，其当月任务分也应根据其实际出勤天数进行折算；为避免因任务分设置不合理出现的极端状况，每个月度的单项个人指标任务完成率的封顶线根据实际情况进行封顶，封顶区间在100%-200%之间，最高封顶不超过200%。
（3）计算举例则该团队的“团队任务完成率”=100% + 90% + 80%）/3=90%2.综合评价系数（1）各岗位员工综合评价指标权重如下表（可根据自身情况进行适度调整）（2）综合评价指标说明●日均存款：日均存款目前是营业部重点考核指标，考核口径以经营考核系统中提取的日均存款数据为依托进行测算。
日均存款考核的计算方法为：➢为各岗位人员确定各自在本年剩余时间内需要完成的年日均增量目标数，按照经营考核系统中月日均存款的数据，对各岗位人员的月日均存款进行考核。
➢例如，为理财经理设置本年剩余时间内（剩余4个月），设置的需要完成的年日均增量目标为10万，9月底若按照经营考核系统中数据显示理财经理9月份日均存款的增量为8万，则9月份计算绩效分数时理财经理此项的完成率为80%；10月底若按照经营考核系统中数据显示理财经理9月份与10月份日均存款的增量为15万，则10月份计算绩效分数时理财经理此项的完成率为150%。
➢该项完成率最高封顶上线为200%。
●客户管理：各岗位员工均有客户管理的职责，各岗位员工应在做好服务和产品销售的同时关注客户的管理工作，以保证业务的长期稳定发展。
根据各岗位员工分工的不同，特设定不同岗位客户管理的重点指标；●服务评价：员工应在做好服务的前提下开展销售工作，网点将根据日常工作检查和客户的反馈意见对各员工的服务质量进行评价；●过程管理评价：主要体现为大堂经理对管户分配及管户人员的过程监控机监督；●内部管理：设计到后台版块岗位对相关业务及流程的执行与管理，根据分行、支行相关规定进行考核；●会计评价：高低柜柜员具有会计业务操作权限，会计部门应对这两个岗位员工的操作规范性等方面进行评价，并将评价计入综合评价；●行长评价：一线员工在做好本职工作的情况下，必须服务网点的统一管理，积极参与网点文化建设，支行行长本人或授权分管副行长、大堂经理每个月对员工配合网点工作、完成上级交办事宜等方面进行评价；●加减分：行长或指定大堂经理根据员工的突出表现或违规行为进行加减分。
（3）其他加减分项为了鼓励员工对网点多做贡献和遵守网点管理纪律，特设定该加减分项，在100分评价的基础上进行加减分。
以下为建议及加减分值仅供参考，可根据自身业务特点自行设定。
●加分项：1)业务管理上提出创新建议并被采纳，加3-5分；2)网点销售提出创新建议并被采纳使用，加3-5分；3)支行阶段性重点业务销售业绩显著（具体业务根据本网点阶段性重点销售任务确定）者，加5-10分；4)其它突出表现视其程度酌情加分。
●扣分项：1)迟到早退无合理解释、不请假无故旷工、病事假按人力资源部门办法考核；2)工作时间未按规定着装，每次扣1分；3)办公区域未做到干净整洁，办公用品摆放混乱，每次扣1分；4)工作时间做与工作无关的事情，或玩电脑游戏，每次扣5分；5)参加业务培训迟到、早退，每次扣1分；培训考试不及格，每次扣2分；无故不参加业务培训，每次扣2分；6)其它违规行为视情节轻重酌情扣分。
●特别说明1)对于兼岗员工的综合评价：兼岗员工应事先约定其两个岗位的工作量占比，进而根据这个占比将其兼任的两个岗位的评价分进行除权计算。
如由低柜理财经理兼引导员，若其低柜理财经理与引导员工作占比为60%:40%，其低柜理财经理岗位综合评价为80分，引导员岗位评价为90分，则其最终评价分为80*60% + 90*40% = 84分。
（四）产品积分单价1、金融业务产品分值表（参考）如附件一，各项分值仅为参考。
可根据业务发展的需要对产品种类进行增减，对各项产品的计价根据阶段性业务发展的需要进行适当调整；2、产品计价标准的设定应综合考虑该产品对中间收入的贡献度、对零售业务长期发展的重要性、销售难易程度、阶段性业务发展需要等因素；3、以上各计价标准由网点根据自身的发展重点和营销阶段性要求进行调节，网点因发展的不均衡性，需要做特殊调整时，须报请上级管理行，由管理行根据本行的发展状况，确定是否可以调整与调整的幅度。
三、各岗位绩效计算方式（一）引导员及保安（二）理财经理（三）高柜柜员与低柜柜员（四）运营主管（五）大堂经理2、综合评价系数（六）个人客户经理说明：个人客户经理的指标销售中，如果通过让利吸引客户营销成功的业绩，个人客户经理的积分进行30%的折扣。
（七）对公客户经理1、对公客户经理在公私联动中营销的个人业绩积分计入本人所在团队分数，绩效（八）后台人员及副主管说明：后台人员及副主管的工作积分最终得分分为两种情况：➢若完成目标任务分，则工作积分为本团队平均工作积分；➢若没有完成目标任务分，则工作积分为本团队平均工作积分的70%。
（九）副主任（十）绩效考核计算举例为了方便核算各岗位员工绩效，采用员工自我申报和大堂经理审批相结合的方式，大堂经理根据每月员工业绩汇总数据进行奖金核算，为方便理解本绩效考核制度，下面以一位低柜理财经理为例，说明员工绩效考核计算模式：四、绩效辅导为了帮助一线员工不断提升绩效竞争能力，增加绩效收入，网点行长（可由副主任及大堂经理代理）需对主要岗位员工（包括引导员、低柜理财经理、贵宾理财经理、市场经理、高柜柜员、低柜柜员）进行绩效数据分析，并组织一对一的绩效谈话。
（一）辅导前准备1、收集员工自我总结材料（1）根据日常管理员工自我管理要求，收集各岗位《员工月度目标管理表》；（2）根据日常管理月度管理要求，收集各岗位月度总结。
2、员工绩效管理数据分析（1）根据员工名下客户管理数据进行数据整理分析，内容包括分层客户数量、产品交叉覆盖率、客户粘度等；（2）分析员工客户管理过程指标达成数据，内容包括客户建档率、客户有效建档率、关怀卡数量、有效关怀卡数量、电话联络数、邀约到访数、转介数、转介成功数等；（3）分析员工所在团队任务完成率；（4）分析员工月度综合评价各项指标得分情况。
3、员工提升建议书编写各岗位《员工提升建议书》。
（二）绩效提升面谈行长应于每月月初第一周内根据《员工提升建议书》分析情况，与各岗位员工分别进行一对一的绩效提升面谈，并经员工确认签字后存档备查。
行长因故不能开展绩效谈话的，可指派大堂经理执行，绩效谈话的内容包括：1、本月员工产品销售数据分析；2、本月员工与团队配合绩效数据分析；3、本月员工综合评价数据分析；4、分析员工客户管理现状及存在问题；5、行长评价；6、讨论确定下月绩效改进具体计划。
（三）绩效跟进检查根据员工绩效谈话确定下月绩效改进具体计划，大堂经理需督导和跟进员工按月编制《员工月度目标管理表》和按周编制《岗位周工作推进管理表》，大堂经理备案后，在每日“两会三巡两示范”、每周工作推进会中检查跟进员工改进情况。
说明：（1）产品计价标准的设定应综合考虑该产品对中间收入的贡献度、对零售业务长期发展的重要性、销售难易程度、阶段性业务发展需要等因素；（2）理财产品、基金、保险等产品的销售积分应考虑购买资金的来源，如本次购买来自他行存款，可将本次销售积分上浮50%；（3）以上各计价标准由各管理行根据自身的发展重点和营销阶段性要求进行调节；各网点因发展的不均衡性，需要做特殊调整时，须报请上级管理行，由管理行根据本行的发展状况，确定是否可以调整与调整的幅度。