陈春花《管理的常识》读后感
陈春花管理观后感
陈春花管理观后感篇一：《管理的常识》读书笔记管理的常识——让管理发挥绩效的7个基本概念前言管理就是把理论变为常识。
第一章什么是管理管理没有对错，只有面对事实解决问题。
管理的理解第一，管理就是让下属明白什么是最重要的；第二，管理不谈对错，只是面对事实，解决问题；应该训练解决问题，而不是寻找原因和责任。
例子：机修修机器、总装员工乱丢垃圾。
第三，管理是“管事”而不是“管人”；清晰的界定必须要做的事情，以及做事的标准。
第四，衡量管理水平的唯一标准是能否让个人目标与组织目标合二为一；第五，管理就是让一线员工得到并可以使用资源。
对绩效负责的管理观第一，管理只对绩效负责；只有功劳才会产生绩效，苦劳不产生绩效只有能力才会产生绩效，态度必须转化为能力才会产生绩效才干才产生绩效，品德需要转化为才干才会产生绩效人都会犯错误，所以我们不能够在品德上下赌注，管理所要做的就是让人没机会犯错第二，管理是一种分配，分配权力、责任和利益；第三，管理始终为经营服务。
管理做什么，必须由经营来决定；管理水平不能够超越经营水平。
管理解决的三个效率第一，使劳动生产率最大化的手段是分工；科学划分工作元素员工选择、培训和开发与员工经常沟通管理者与员工应有平等的工作和职责范围第二，使组织效率最大化的手段是专业化水平和等级制度的结合；韦伯组织管理的原则约定：权力是组织而非个人。
组织管理的核心就是让权力从个人的身上回归到职位上，也就是组织本身上，只有在这种情况下管理效率才会得到。
当权力是职位的含义的时候，就要求权力表现出专业能力，简单地说也就是权力需要承担职责，没有职责的权力是不存在的。
组织效率最大化的手段是专业化水平与等级制度的结合。
第三，使个人效率最大化的手段是个人创造组织环境，满足需求，挖掘潜力。
管理要解决企业的三个问题：1、如何使劳动生产率最大化；2、如何使组织效率最大化；3、如何使个人效率最大化。
我要强调的观点是劳动效率、组织效率和个人效率是一个不断递进的过程，也就是说先有劳动效率的获得，再寻求组织效率，之后再发挥个人效率，才能达到最好的结果。
陈春花的《管理的常识》读后感
陈春花的《管理的常识》读后感领导是一种管理职能，而非单指领导者。
领导是借助影响力发挥作用的而不是职位。
如前文中所说，组织中的人与人公平而非平等，追求平等只会让人养成不主动去担当的习惯，甚至让人学会去偷懒。
如果我们需要员工贡献，管理者就必须做到公平而不是平等，制定相应的激励与处罚制度，诚然金钱是最重要的激励措施，但这里的激励不单单指金钱，更多是一种满足感与自我价值的实现，毕竟人是需要认可的，相对的，处罚也要及时，只有及时的处罚才能让人认识到工作的失误，有利于下次工作中自主意识的去更正。
组织如同军队，面对激烈的市场行业竞争，需要队伍中每个士兵的努力。
没有不好的士兵，只有不好的将军。
不管是什么样的员工，工作的绩效取决于领导者的管理水平，而不是员工的水平，因此管理者需要作出合适的领导行为，针对不同的员工，管理者需要运用不同的管理风格。
管理者需要对每个人的分工作出具体的定义，明确的划分。
只有当管理者对任务明确分工后，才能更好的进行领导，让员工找到工作的目标和工作积极性，从而提升工作效率最终提高员工的绩效水平。
最后合格管理者的领导是和下级员工保持正式的沟通的，什么是正式的沟通，就是正常的工作状态下的沟通，而非情感上的沟通。
一个管理者在工作时间内和下级的沟通是必要的，这不仅可以相互探讨问题交换意见，了解员工工作中存在的问题及时进行解决，更可以让员工认为自己是被管理者重视的，意见和建议是能被领导听取的，增加员工工作的积极性的同时，接下来遇到问题也会更愿意去和管理者进行分享，让管理者的工作进行的更顺畅。
书中陈春花教授提出的观点还有许多可以学习借鉴的地方，通过两个问题的自问让我对接下来的管理工作有了更深刻的理解。
管理者只有把这些理论变成常识应用到实践工作中才能发挥其真正的作用，成功不是一蹴而就的，而变化也不是一夕间完成，这是一个实践的慢慢的改变过程，唯有一步步坚持下去才会收获成效。
《管理的常识》读后感
《管理的常识》读后感在总公司的三天培训过程中，我只是粗略的把陈春花教授《管理的常识》通读了一下，回家的10多个小时的路上，我又重新的读了一次，心中的感慨又深了一步，陈教授厉害之处在于，他把管理总结的就像生活中的小常识一样，就像数学中的公式和定理一样，我们可以直接拿来用到我们日常的管理工作中，现将从书中学到的一点小皮毛总结如下：一、管理就是让下属明白什么是最重要的管理是一种决策，管理所要求的合格决策就是让下属明白什么是最重要的。
管理中最怕的就是下属去揣摩领导的意图，这说明领导的指令不清，往往忙了半天，工作结果却不一定符合标准。
好的管理是靠指令去做更多的事。
只有上下岗位都做相同的事，说明这个单位的管理是合格的，但现在很多公司都是做不到的，所谓的没有执行力和效率就是这个原因。
领导有时喜欢把自己变得复杂和不易理解，以显示自己卓尔不群，真正的管理只能凭指令做事，不能凭经验、情绪和情感做事。
二、管理没有对与错，只是面对事实，解决问题。
管理是以结果评价，不是以对错评价，一定要追根到底能否解决问题、获得结果，而中国人的思维习惯是喜欢评判对错。
作为管理者最重要的是取得绩效，如果让企业亏损，没有任何理由可以解释。
不管有什么委屈，有多大约束，有多少无奈，这个责任给了你，你就得承担。
在我们的管理中，为什么效率非常低，陈教授认为，原因在于很多人做出决定，不是马上去执行，而是去评判对错。
人会犯错误，但对错在管理中不是最重要的，即使你证明自己是正确的，领导是错误的，也于事无补，最重要的是做事情的结果。
三、管理是管事而不是管人管理的重点是管事，同时也要理解人和尊重人。
管理不是管人，如果你不懂得理解人和尊重人，那么你一定不懂得管理。
很多管理的问题就出在管理者只关心人们的态度和表现，并没有地界定必须要做的事情，以及做事的标准。
对于大多数员工来说，他们并没有清晰的指引应该做什么事情，所以只有凭着兴趣、情绪或者感情做事，这样的做事方法一定是无法评级以及无法控制结果的。
管理的常识陈春花读书笔记
在阅读陈春花教授的《管理的常识》这本书的过程中，我收获了许多关于管理的深刻见解和实用建议。
这本书以通俗易懂的语言，深入浅出地阐述了管理的基本概念、原则和方法，对于我这样的初学者来说，是一本非常有价值的入门读物。
首先，陈春花教授强调了管理的重要性。
她指出，管理是企业成功的关键因素之一，而有效的管理能够提高组织的效率和绩效，促进组织的可持续发展。
这让我深刻认识到管理在企业运营中的核心地位。
其次，陈春花教授详细阐述了管理的核心概念和原则。
她强调了管理的基本要素包括计划、组织、领导和控制，这些要素相互关联、相互影响，共同构成了管理的核心框架。
她还指出，管理需要遵循一些基本原则，如目标明确、分工合理、沟通顺畅、激励有效等。
这些原则对于我理解管理的本质和内涵非常有帮助。
此外，陈春花教授还分享了许多实用的管理技巧和方法。
她介绍了如何制定有效的计划、如何合理地组织资源、如何有效地领导团队、如何实施有效的控制等。
这些技巧和方法对于我这样的初学者来说非常实用，能够帮助我在实际工作中更好地应用管理知识。
最后，陈春花教授强调了企业文化在管理中的重要性。
她指出，企业文化是组织的核心价值观和行为准则，对于组织的成功和发展至关重要。
她建议我们要注重培养积
极向上的企业文化，营造良好的工作氛围，激发员工的积极性和创造力。
总之，《管理的常识》这本书让我对管理有了更深入的了解和认识，也为我提供了许多实用的管理技巧和方法。
我相信这些知识和经验将对我未来的职业生涯产生积极的影响。
管理的常识读后感6篇
管理的常识读后感6篇《管理的常识读后感6篇》这是优秀的读后感文章，希望可以对您的学习工作中带来帮助！第1篇管理的常识读后感“管理”两个字确实看起来非常抽象且空洞，但读完陈春花老师写的《管理的常识》，虽说是“常识”，却蕴含丰富的内容，精辟的见解，化“抽象”为“具体”，化“空洞”为“饱满”，助你慢慢领悟“管理”的真谛所在。
作为管理者，《管理的常识》一书值得好好读读，可以在工作中做为理论与行为衔接的对照思考，将会使你进一步认识到———管理的本质不在于“知”而在于“行”。
1、什么是管理的基本规律陈老师把“管理不谈对错，只是面对事实，解决问题”作为管理的基本规律，是因为我们在管理中常常犯错误，常常忘记了管理这一条基本的规律。
中国人的思维习惯是喜欢评判对错，但是管理上的对错并没有什么意义，因为管理是要解决问题的。
在我们的管理中，为什么效率非常低，陈老师认为，原因在于很多人做出决定，不是马上去执行，而是去评判对错。
在日常管理工作中，有时遇到问题，管理者一般会要求寻找原因和责任，而忽视了去“面对事实，解决问题”，这样将来这个问题可能经历了不会再犯，但如果不训练解决问题的能力，下次遇到新的问题，就不知道如何马上去解决，也不会成为一个好的管理者。
2、管理始终为经营服务管理是服务，最直接的意义就是管理始终为经营服务，“面对事实，解决问题”最终服务于经营。
管理与经营是管理者需要具备的两种能力，经营能力就是选择正确的事做，管理能力就是把事做正确，从这个意义上说经营是第一位的，管理是第二位的。
集团财务管理就是在“核算、服务与监督”基本职能基础上，通过持续为企业经营解决系列问题，提升解决效率效果问题的能力，为企业在增长性、盈利性、流动性之间找到最优的平衡，同时规范风险，更好地实现财务职能。
3、经营离不开核心能力的建设核心竞争力的`建立和培育对于确立企业的市场领导地位和竞争实力是极为重要的，为此，企业必须站在战略的高度，通过审查自己拥有的资源和能力，观察市场需求和竞争对手情况，独具慧眼地识别本企业的核心竞争力发展方向，界定并构建本企业的核心竞争力。
管理就是把理论变成常识读后感
管理就是把理论变成常识读后感第一篇：管理就是把理论变成常识读后感管理就是把理论变成常识----读《管理的常识》最近读了陈春花的《管理的常识》，只是粗略的了解了一些皮毛，但作者用深入浅出的理论、生动有趣的故事、朴素的语言打动了我，给我一次学习和提升的机会。
管理是“管事”还是“管人”？陈春花中国著名企业文化与战略专家，用自己的经历和知识给我们答案，管理是人、物、事三者的辩证关系，管理就是让下属明白什么是最重要的；管理没有对错，管理就是面对事实解决问题；管理是“管事”而不是“管人”；管理就是让个人目标和组织目标合二为一；管理就是让一线员工得到并可以使用资源。
经常在工作中听到员工说，领导要求怎么怎么着，什么是领导?领导是不是管理者？通过读书我了解到领导者和管理者有着根本的区别，领导者需要做的是：定立方向、构建团队、促进变革；管理者需要做的是：解决问题，保持稳定、按章行事。
换句话说就是领导者对成长负责，管理者对绩效负责。
我的理解是领导负责长远规划，管理者负责眼前的具体事务。
领导负责用人，管理负责管事。
峨山禅师在庭院里整理自己被单的故事，很有趣，使我们理解禅师的修行与做事是分不开的，一般人对于修行的最大误解，就是把修行与做事分开来看，其实，无论是修行，还是任何其他的事情，如果不能够运用于生活之中，不能够运用于日常行为中，那就不是最好的，作者进一步引申说管理就是把理论变为常识的过程，在普及常识的过程中，做到管理。
读一本好书，就是和大师做心灵的沟通，管理的常识使我对今后如何做人做事有了更清晰的认识，谢谢公司提供如此的心灵鸡汤。
第二篇：《把失败变成财富》的读后感今天放学回家,我写完作业.看了《智慧背囊》中的一个故事,名叫《把失败变成财富》,读了这个故事,我深有感触,知道了：失败是成功的第一步.这个故事讲了一家中外合资的公司招聘一个部门经理,应聘的人经过多少次,层层淘汰,只剩下A、B、C三位进行最后的角逐,有总经理亲自考查.A君先考,老总问了几个问题后,又问：“你有过失败的经历吗？”他说没有.因为他想,把自己的丑事兜出来不是找死吗？老总说回去等通知.B君进了老总办公室.老总问了同样的问题.他说失败过.因为他想,没失败过怕难以让人信服.老总也让他回去等通知.轮到C君回答这个问题了.C君直言不讳地说自己失败过多次,综合自己几次失败的经历,其原因主要有三：一是自己对市场把握不够准,有一定的侥幸心理；二是决策缺乏魄力,该断不断,导致贻误商机；三是没能全力说服上司采取补救措施,致使丧失了最后的机遇,是当部下的失职.老总越听越高兴：这才是成熟人才的素质和品性.最后C君被录用了.这个故事告诉我们：解决问题的关键是如何看待它.很多问题本身都不是问题,不善于总结失败的教训,汲取失败的经验,而把失败归因于客观因素,因而总是与成功擦肩而过.当我读到“其实老总心里已经明白,且不说他从未失败过是否属实,就算他真是商战中的常胜将军,但胜败乃兵家常事,今后万一他失败了,就有可能被打倒,甚至怨天龙人、一蹶不振,给公司带来一败再败的损失”.这句话时,我知道了失败是成功之母,想要成功,就要失败过,知道应该怎么做才行.从而吸取教训.失败是成功之母,失败并不可怕可怕的是不知为何而败,或者强调客观,把错误强加给别人.自己摔了跟头,一味埋怨路不平,那他肯定还要跌跤.什么事情如果先从自己身上找原因,查不足,堵漏洞,就能吃一堑长一智,就能在哪里倒下去,再从哪里站起来.善于总结失败的教训,剖析失败的原因,获取难得的经验,失败才能变成金钱还珍贵的财富,才是新的起点,才是成功的驿站.就像海厄特说的：失败后,要诚实的对待自己,这是最关键的.只有坦率的处理好为什么失败这个问题,才能使失败成为成功之母.第三篇：如何把下属变成人才.doc如何把下属变成人才主管要想把下属变成人才，首先要摆脱自己的思想障碍：1、没有时间。
陈春花《管理的常识》读后感
《管理的常识》读后感——管理与领导的自问什么是管理？管理是每个管理者必须要面对的问题，是从根本意义上解决效率的问题，德鲁克精辟的阐述了管理的本质：管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一的权威性就是成就。
什么是常识？即普通知识，一个生活在社会中的心智健全的成年人所应该具备的基本知识，而《管理的常识》一书是把这两个词完美的结合在一起。
在这个创新与超越的时代，管理的进步是经济增长的需要，通过《管理的常识》这本书，让我很清晰的认识到只有把管理变成一种常识，管理工作才能事半功倍。
深入书中几个模块知识的学习，我深有感触，不禁对自己进行了两个问题的发问。
一、管理有没有标准？管理是一门科学，也就意味着管理是有迹可循的，是存在标准的。
陈春华教授把管理的基本规律定为：管理不谈对错，只是面对问题解决问题。
对这一观点我颇为认同，现今管理仿佛步入了一个误区：当工作产生了问题，管理者首先想到的是对问题先进行分析，查找原因，明确责任，然后再解决问题，看似正确的步骤，等这一系列下来，往往错过了解决问题的最佳处理时间，及时性大大降低。
很多问题可能经历过一次就不会再犯，这样管理者要不断的面对新的问题找新的原因，增加工作的同时降低工作效率，所以一开始就没有必要对一些一次性问题在查找原因一步步进行分析上面浪费时间，因此对于销售，尤其是销售出的产品出了问题之后，正确的是一开始就直面问题，解决问题，先把问题及时尽早的解决完成，再去考虑出现的原因等一系列其他的问题，这样不仅为客户留下良好的负责任的印象也大大的提高了工作的效率，至于原因责任人等一系列的分析，完全可以放在内部解决。
我认为只有对待那些反复发生的问题才有分析原因总结经验的必要，而一个好的管理者，是不存在反复问题出现的情况的。
管理的另一个标准是管事而不是管人。
我们往往是很愿意管理别人的，但反过来想我们是不愿意被别人管束的。
组织中人与人很难平等，只能公正（接下来会详谈这里不细说），这注定以人为管理方向即使因材施教也是很难行的通的，而管事则相对简单的多，管理所要做的事情是让人没有办法犯错，因为正如作者所言，管理所面对的人，不能够用道德来评价，只能够用行为学和经济学的角度来评价，因此工作中对一个人管理的好坏不是对他这个人的评判，而是他做事效率的评判、做事正确率的评判等等，因此作为一个管理者，就必须明确管理的都是事情而不是人。
管理的常识陈春花第三章读后感
管理的常识陈春花第三章读后感这一章一开头就给我来了个“下马威”，讲目标管理。
我之前就觉得目标这东西，不就是领导在年初开个会，喊几句“今年我们要做到啥啥啥”就完事儿了嘛。
但陈春花老师告诉我，没那么简单。
目标可不是随便定的，它得是明确的、可衡量的、可达成的、相关的、有时限的。
这就像我们小时候玩游戏，得知道游戏规则是啥，目标是啥，要不然就是瞎玩。
比如说，一家餐厅说要提高顾客满意度，这听起来很笼统。
但如果说要在三个月内把顾客好评率从80%提高到90%，这就是一个符合那五个标准的目标了。
而且，目标还得从上到下层层分解，不能老板在那喊着要冲业绩，员工却不知道自己该干啥。
这就好比一支足球队，教练说要赢球，那前锋、中场、后卫都得有自己的小目标，前锋要进球，中场要组织进攻，后卫要防守。
再说到绩效管理，我以前一直觉得这就是每个月看看谁干得多、谁干得少，然后给点奖金或者扣点钱。
老师却让我明白，绩效管理是一个完整的循环，从目标设定、绩效辅导、绩效考核到绩效反馈，缺了哪一环都不行。
就像种一棵树，你不能只看最后结了多少果子，你得关注从种下种子开始的每一个环节。
绩效辅导这个环节对我来说很新鲜，原来管理者不是在旁边干看着员工干活，而是要在过程中给员工支持和引导，就像教练在运动员训练的时候不断纠正动作一样。
而且绩效考核也不是为了挑刺儿，而是为了发现问题，帮助员工成长。
还有激励这一块，可太有趣了。
我一直以为给员工多发点钱就是最好的激励了。
老师却告诉我，激励是个多元化的事儿。
除了物质激励，还有精神激励呢。
就像我以前工作的地方，有个同事特别希望能得到公开表扬，每次领导在大家面前夸他几句，他就跟打了鸡血似的，干活可带劲了。
这就是精神激励的力量。
而且激励还要因人而异，对于那些刚毕业的小年轻，可能给他一个学习成长的机会比给他多发几百块钱更让他兴奋；但对于那些上有老下有小的老员工，可能奖金更实在一点。
这就像不同的人喜欢不同口味的菜，你得投其所好。
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《管理的常识》读后感
——管理与领导的自问
什么是管理？管理是每个管理者必须要面对的问题，是从根本意义上解决效率的问题，德鲁克精辟的阐述了管理的本质：管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一的权威性就是成就。
什么是常识？即普通知识，一个生活在社会中的心智健全的成年人所应该具备的基本知识，而《管理的常识》一书是把这两个词完美的结合在一起。
在这个创新与超越的时代，管理的进步是经济增长的需要，通过《管理的常识》这本书，让我很清晰的认识到只有把管理变成一种常识，管理工作才能事半功倍。
深入书中几个模块知识的学习，我深有感触，不禁对自己进行了两个问题的发问。
一、管理有没有标准？
管理是一门科学，也就意味着管理是有迹可循的，是存在标准的。
陈春华教授把管理的基本规律定为：管理不谈对错，只是面对问题解决问题。
对这一观点我颇为认同，现今管理仿佛步入了一个误区：当工作产生了问题，管理者首先想到的是对问题先进行分析，查找原因，明确责任，然后再解决问题，看似正确的步骤，等这一系列下来，往往错过了解决问题的最佳处理时间，及时性大大降低。
很多问题可能经历过一次就不会再犯，这样管理者要不断的面对新的问题找新的原因，增加工作的同时降低工作效率，所以一开始就没有必要对一些一次性问题在查找原因一步步进行分析上面浪费时间，因此对于销售，尤其是销售出的产品出了问题之后，正确的是一开始就直面问题，解决问题，先把问题及时尽早的解决完成，再去考虑出现的原因等一系列其他的问题，这样不仅为客户留下良好的负责任的印象也大大的提高了工作的效率，至于原因责任人等一系列的分析，完全可以放在内部解决。
我认为只有对待那些反复发生的问题才有分析原因总结经验的必要，而一个好的管理者，是不存在反复问题出现的情况的。
管理的另一个标准是管事而不是管人。
我们往往是很愿意管理别人的，但反过来想我们是不愿意被别人管束的。
组织中人与人很难平等，只能公正（接下来会详谈这里不细说），这注定以人为管理方向即使因材施教也是很难行的通的，而管事则相对简单的多，管理所要做的事情是让人没有办法犯错，因为正如作者所言，管理所面对的人，不能够用道德来评价，只能够用行为学和经济学的角度来评价，因此工作中对一个人管理的好坏不是对他这个人的评判，而是他做事效率的评判、做事正确率的评判等等，因此作为一个管理者，就必须明确管理的都是事情而不是人。
管理最根本的标准是做到让下属明白什么最重要，个人目标与组织目标的合二为一。
我们所做的管理如果不能让下属明白，那便是无用功，无效的管理。
只有先让下属明确什么是现阶段最重要的，才能让他们找到工作的目标，而管理最为重要的作用，就是把人们联系在一起工作，共同实现组织目标，因此管理的重点不是找能够胜任工作的人，而是让现有的人能胜任工作，这才是一个的管理者必备技能，胜任工作的根本就是听得懂你在说什么让我怎么做，所以下达任务就必须让员工十分的明确。
有效的管理是时间的管理而不是规则制度的管理。
工作中的规范只是形式，不是精义，规范固然是初步，但如陈春花教授所言，倘若没有体认到规范的目的，那么规范则会变成累赘与负担，且会限制人们，可以说对目的的体认要通过规范，但不能限于规范。
初期制定相应的规范是必要的，所以作为一个管理者就必须要重视规范和及时进行监督，只有让员工把遵守规范融入到生活中，慢慢的养成一种常识、习惯，那么变不需要再一味的一板一眼的制定与监督了。
二、领导是否合格？
领导是一种管理职能，而非单指领导者。
领导是借助影响力发挥作用的而不是职位。
如前文中所说，组织中的人与人公平而非平等，追求平等只会让人养成不主动去担当的习惯，甚至让人学会去偷懒。
如果我们需要员工贡献，管理者就必须做到公平而不是平等，制定相应的激励与处罚制度，诚然金钱是最重要的激励措施，但这里的激励不单单指金钱，更多是一种满足感与自我价值的实现，毕竟人是需要认可的，相对的，处罚也要及时，只有及时的处罚才能让人认识到工作的失误，有利于下次工作中自主意识的去更正。
组织如同军队，面对激烈的市场行业竞争，需要队伍中每个士兵的努力。
没有不好的士兵，只有不好的将军。
不管是什么样的员工，工作的绩效取决于领导者的管理水平，而不是员工的水平，因此管理者需要作出合适的领导行为，针对不同的员工，管理者需要运用不同的管理风格。
管理者需要对每个人的分工作出具体的定义，明确的划分。
只有当管理者对任务明确分工后，才能更好的进行领导，让员工找到工作的目标和工作积极性，从而提升工作效率最终提高员工的绩效水平。
最后合格管理者的领导是和下级员工保持正式的沟通的，什么是正式的沟通，就是正常的工作状态下的沟通，而非情感上的沟通。
一个管理者在工作时间内和下级的沟通是必要的，这不仅可以相互探讨问题交换意见，了解员工工作中存在的问题及时进行解决，更可以让员工认为自己是被管理者重视的，意见和建议是能被领导听取的，增加员工工作的积极性的同时，接下来遇到问题也会更愿意去和管理者进行分享，让管理者的工作进行的更顺畅。
书中陈春花教授提出的观点还有许多可以学习借鉴的地方，通过两个问题的自问让我对接下来的管理工作有了更深刻的理解。
管理者只有把这些理论变成常识应用到实践工作中才能发挥其真正的作用，成功不是一蹴而就的，而变化也不是一夕间完成，这是一个实践的慢慢的改变过程，唯有一步步坚持下去才会收获成效。