企业如何选人育人用人留人.
选人的十大途径
1. 内部招聘 2. 大众媒体 3. 专业媒体 4. 人才市场 5. 校园招聘
6. 人才中介公司 7. 人际推荐 8. 网上招聘 9. 著作吸引 10.并购合作
网 人之 渠
4 网罗人才的 大渠道
天网 (互联网、电视、报刊、广告等) 地网 (招聘会、演讲会) 人网 (推荐、猎头、留心物色) 神网 (品牌、信仰、使命、观念、愿景)
老板视角VS员工视角
老板视角
产品开发 市场占有率 销售额 利润
人生十阶段
年龄阶段 0-7 7-14 14-21 21-28 28-35 35-42 42-49 49-56 56-63 63以上
主要特征 幻想时期 想象时期 青春期 人生观形成 发现和把握人生机会 证实和强化已发现的机会，形成核心竞争力 第二青春期，按内心召唤重新调整方向 有人狂躁抑郁，有人创新发展 与衰老搏斗 思想成熟，辉煌贡献 第二童年期，有意识接受人生的更高起点。
员工视角
完人模式 心灵
灵魂
头脑 身体
如 何？
企业育人的五个层面
技能训练
知识训练
生存训练
技能培训规划
按岗位职能进行规划：
1.生产部 2.销售部 3.服务部 4.物流部 5.财务部 6.行政部 7.人力资源部
技能培训规划
以阶层职能为规划：
1.全员普及性或例行性培训 2.新进训练 3.职前训练储备主管训练： 4.初阶主管训练 5.中阶主管训练 6.高阶主管训练
全世界企业统计: 富过2代30% 富过3代10%
100家企业: 五年后----30家 十年后----5家
企业间的竞争是战略的竞争 企业间的竞争是产品的竞争 企业间的竞争是服务的竞争 企业间的竞争是营销的竞争 企业间的竞争是管理的竞争
未来的竞争— 人才的竞争
为何学习？
▪ 人，企业的第一资本 ▪ 学习，企业未来唯一持久的竞争力 ▪ 培训，企业最赚钱的投资 ▪ 培训贵，不培训更贵
2003年销售额38.3亿美金 员工数22000人 年研发支出34亿人民币 国内专利数4000个 2004年中国企业家第一名
多赢
选
育
企业
用
留
举人 网人 识人
汰人 留人
人
衡人 选人
产人
用人
育人 管人 励人
育人－－
企业人才运用的推进器
为 何？
不得不面对的事实
中国民营企业平均寿命：3.5年 企业竞争比10年前增加3.3倍 每3年100家企业有68家倒闭
资 本→
钱， 人
企→ 止
➢人才战略规划？ ➢全员培训计划？ ➢公司留才计划？ ➢员工的职业生涯规划？
茫. 盲. 忙？
讨论：企业破产如果只有一原因， 你认为是什么？
老板能力不够
被大海淹死了，不要报怨海太深、水太 急，要检讨自己游泳本领还不够
老板是企业发展的第一障碍
老 板
华为技术：任正非 60岁
工作 办事(远近易繁危卒杂) 处事（荣辱、成败、贵贱、名利、生死）
《成功经理人》： 己合型经理人 守摊型经理人 干事型经理人
破坏型经理人 私利型经理人 随波逐流型经理人
选 人 之 方 员工录用的6大标准
பைடு நூலகம்
能力
过往成就 最高职位 收入福利 生活状况 执行力
态度
热情 忠诚 责任 意志 自信 进取 合群 纪律
如果任用一批没有经过专业训练的 员工，就相当于聘用了一批职业杀手， “干掉”自己公司的顾客。任用劣质员 工，就是让利于竞争对手。
老板的困惑
员工动力不足 员工目标感不强 下达指令后，各部行动迟缓 会上看似意见统一，会后仍旧各行其事 计划总是很多，能够实施的总是很少
消极进取症
PASSIVE AGGRESSIVE
识 人 之 眼 慧眼识人360度评估法
人
时
空
事
时间 空间 待人 处事
过去 (“三代” 、家庭、成绩、经历) 现代 未来 (目标、理想、生涯现划)
外表（形象、气质、举止、礼仪） 内心（观念、态度、性格、品德、信仰） 言行（一致性、巧言 ）
自己 别人（亲人、朋友、同事、伙伴、对手） 世人（国家、民族、社会、人类、世界）
技能培训规划
按工作目标进行规划（PDP）：
1.制订工作目标； 2.分析达成目标所需人力资源； 3.进行人力资源能力分析：
目标能力；现实能力； 4.根据目标能力与现实能力差异制定计划； 5.设计相应课程； 6.按计划执行训练。
企业育人的五个层面
技能训练
知识训练
生存训练
行为原因的分层模型
技能 知识
技能训练
知识训练
生存训练
企业育人最高境界—文化育人
1) 不是不可能－－快乐基金 2) 太棒了 3) 奥林匹克运动会 4) 学习型组织
为什么一些企业实施培训效果不明显?
没有深入训前调研,抓住根源 没有团队学习,形成共同语言
训中监督不利,流于形式 训后未能跟进,未能塑造习惯
个别学习,未能普及分享 没有训后执行计划,听过就算
会做，能做 知道为什么要做
价值观
很重要，所以做
行
为
自我定位
是我该做的
需求 人格特质
我要做 生来就是做这种
事
自我定位
干活 －－受累遭罪，养家糊口。 工作 －－上班挣钱，安全保障。 职业 －－社会地位，专业技能。 事业 －－社会贡献，人生价值。
? 江山易改
本性难移
企业育人的五个层面
精神 训练
态度训练
能力
的雇员
认同度
行业 职业 公司 理念
资历
学历 履历 经历 经验 背景 资源
悟性
智力 反应 思维 灵性
专业形象
外形 礼仪 谈吐 气质 穿着
影响力的选人（新人、晋升）标准：
1． 毒性 2． 业绩 3． 态度 4． 能力 5． 悟性
“朱”曰:选人要准,砍人要快
招聘规划流程
面谈与测验
招聘规划流程
面谈
招聘规划流程
提问
招聘规划流程
1.提什么问题？
2.怎样提问题？
招聘规划流程
设定职位维度（提什么问题）
例：
• 销售代表维度： – 自我指导及自我激励 – 与别人和谐相处 – 专业技术 – 专业的行为举止 – 坚持及有说服力
招聘规划流程
怎样提问题
才能
引导性问题
理论性问题
行为性问题
协作 你善于化解矛盾吗 你将如何对付难缠
管理不是来自天生 培训可以创造奇迹
－－IBM
选人－－
企业人才运用的关键
您公司最难招的职位？
为何？
➢科学的选人策略能为企业：
1. 提高成本效率（Cost Effectiveness） 2. 吸引合适人选进入合适岗位 3. 通过提供现实工作预览降低流失率 4. 帮助企业创建一支高效能的组织
如 何？
人才兴企——如何选人、用人、育人、留人
主题：人才兴企——如何选人、用人、育人、留人
一、选人：
根据企业的发展程度来选择人才：
高速发展中的企业应选激情果敢的人才（力量型——孙悟空）；
发展趋于成熟的企业，应选低调稳重的人才（和平型——沙僧）；
衰退阶段的企业应选活泼好动的人才（活泼型——猪八戒）。
二、用人：
高层——胸襟
中层——人格魅力（人格魅力指一个人在性格、气质、能力、道德品质等方面具有的很能吸引人的力量。
）
经调查，大部分员工辞职的第一原因是跟直接上司合不来，而工资福利只是第三、第四原因
三、育人：
选择好的老员工，一帮一带领新员工。
新员工如果没有受到好理念的教育，就有可能受到坏理念的影响。
激励制度——为谁干（激励是解决问题的核心）
管理制度——怎么干（行为示范的重要性）
四、留人：
企业留人的关键是，一拉二挡，以拉为主，用挡辅助。
拉：1、给予合适的物质回报；
2、使其工作有成就感；
3、营造良好的工作氛围和人际环境；
4、加强企业的文化建设；
5、不断提升雇主的品牌。
挡：利用制度、协议的约束
1、只有物质激励才能长期，才能制度化，才能吸引人才。
2、培训协议/竞业限制协议
挡只能解决一时的问题，要解决长期的问题是经营人心：以优秀文化凝聚人，以较好的待遇吸引人，以事业平台发展人。
如何选人、用人、留人、育人？
如何选人、用人、留人、育人？第一篇：如何选人、用人、留人、育人？如何选人、用人、留人、育人？作为企业的管理或经营者，他们不一定要具有很深的专业知识，但要懂得领导谋略，特别是选人、用人、留人、育人方面的知识，识人、用人知识越精通越对事业有直接的促进作用。
刘邦是个不爱看书、不会武艺的市井之人，但他精通识人、用人之术，最后夺取了天下。
项羽出身于官宦之家，知书达礼，武艺高强，但他不会识人、用人，最后只好上演了一场“霸王别姬”。
历史教训值得我们的企业管理者深思！看看我们的现在，有的企业曾几何时多么辉煌，可是昙花一现。
原因何在？追寻那些成功企业的足迹，它们无一不是选人、用人的成功者，无一不是聚集了一大批卓越的管理者和优秀的团队；而失败的企业也有一点是共同的，那就是在选人、用人上都是失败者。
随着市场的变化和企业经营规模的日益扩大，企业对人才可以说是求贤若渴。
但我国的大多数企业，特别是民营企业和中小型企业很少有人才战略的眼光，大都是到了万不得已的时候才赶鸭子上架，结果是可想而知的。
所以，一家企业只有真正认识到人力资源的重要性，明确人才战略，做好人力资源工作，企业才能良好的可持续发展。
以下是对企业“选人、用人、留人、育人”提出的部分观点，仅供参考！一、如何选人1）树立正确的选人观念1、高学历≠高能力、高能力≠最合适文凭不等于水平，职称不等于称职、学历也不等于能力；学历只能代表一个人过去学过什么，并不能说明他将来的发展前途！马库斯•白金汉和柯特•科夫曼合着的《首先，打破一切常规》里提出了一个激进的观点：人是不会改变的，选人不是选学历，不是选经验，更不是选态度、爱好和意志，而是选“才干”。
有合适的才干，知识、技能、经验可以学习，态度和爱好也不是问题，如果选错了才干，无论他过去有如何优异的记录，也将是噩耗的开始。
吉姆•柯林斯在其新作《从优秀到卓越》走得更远，他说卓越的公司在开始时多半不知道自己将来要干什么，或者说他们也不关心这个问题，他们关心的是找到一群“合适的人”，这群合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。
企业如何选人育人用人留人
企业如何选人育人用人留人人才是企业发展的重要资源，选人育人用人留人是企业人力资源管理中的重要环节。
在竞争激烈的市场环境下，企业需要不断吸引和留住优秀的人才，才能保证企业的竞争力和可持续发展。
本文将从招聘选拔、人才培养和激励机制以及员工关怀四个方面，探讨企业如何选人育人用人留人。
首先是招聘选拔。
企业在招聘选拔阶段要注重人才的能力和素质，采用多种方式进行面试和测试，从多个维度全面评估候选人的综合素质和适应能力。
此外，企业还可以与高校合作建立专业课程和实习计划，通过与学生的互动，发现并培养潜在的人才。
其次是人才培养。
企业需要为员工提供良好的学习和培训机会，让员工不断更新知识和提升能力。
可以组织内部培训，搭建员工学习平台，还可以对员工进行外部培训和职业发展规划，帮助他们实现个人成长和职业发展目标。
此外，还可以建立导师制度，由有经验的员工担任导师，指导和培养新人，帮助他们尽快适应和成长。
第三是激励机制。
激励机制是留住人才的重要手段，企业可以通过薪酬、福利、晋升等方式来激励员工。
要根据员工的贡献和能力制定合理的薪酬制度，并及时给予薪酬调整和奖励，让员工感受到公平和公正。
此外，企业还可以提供一系列的福利待遇，如健康保险、养老金等，帮助员工解决生活问题。
此外，晋升制度也是激励员工的有力手段，可以建立完善的晋升机制，并制定明确的晋升标准，让员工有明确的晋升目标和努力方向。
最后是员工关怀。
企业要关注员工的生活和工作需求，倾听员工的声音，并及时解决他们的问题和困难。
可以进行员工满意度调查，了解员工的需求和意见，根据调查结果制定相关政策和措施。
此外，企业还可以组织一些员工活动，如团建、年会等，增强员工之间的凝聚力和归属感。
综上所述，企业要选人育人用人留人，需要注重招聘选拔、人才培养和激励机制以及员工关怀四个方面。
通过科学的招聘策略和多元化的选拔方法，吸引和挖掘优秀人才；通过提供学习和培训机会，帮助员工不断成长和提升能力；通过合理的激励机制，激发员工的积极性和创造力；通过关怀员工的生活和工作需求，增强员工的归属感。
如何选人用人留人育人
如何选人用人留人育人人才是企业发展的核心资源，对于企业来说，如何选人、用人、留人、育人是至关重要的。
本文将从这四个方面进行讨论，并提供了一些建议。
首先是选人。
在选人过程中，企业需要根据岗位需求和人才的能力、素质、潜力等方面进行综合评估。
选择合适的人才需要注意以下几个要点：1.清晰的招聘需求：制定明确的岗位职责和能力要求，确定具体的招聘目标，以便更好地吸引和筛选候选人。
2.多元化招聘渠道：通过不同的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、中介机构等，吸引不同背景和层次的候选人，为企业引入更全面的人才。
3.积极的人才引进政策：引进高端人才应该采取有吸引力的政策，如高薪酬福利、职业发展机会、灵活的工作环境等，确保吸引有实力的候选人。
其次是用人。
用人是指将选入的人才合理地安排在岗位上，发挥其最大的潜力和价值。
以下是一些建议：1.适岗安置：根据候选人的背景、技能和意愿，合理地安排他们到适合的岗位上，既能发挥他们的优势，又能促进他们的职业发展。
2.定期评估和反馈：建立绩效评估机制，定期对员工的工作表现进行评估，并提供具体的反馈意见。
以此激励员工，帮助他们改进和成长。
3.培养核心员工：特别关注核心员工的培养，为他们提供专业培训和发展机会，以提高他们的核心竞争力，支持企业战略的实施。
接下来是留人。
留人是指企业如何保留优秀的人才，以避免人才流失的情况发生。
以下是一些可以采取的策略：1.薪酬和福利：提供有竞争力的薪酬和福利体系，如绩效奖金、股权激励、福利待遇等，使员工感受到公司的慷慨和关怀，并与市场相匹配。
2.良好的工作环境：为员工提供舒适的工作环境和良好的企业文化，如强调团队合作、开放沟通和平等公正等价值观，并关注员工的工作与生活平衡。
3.职业发展机会：建立健全的员工职业发展规划和晋升通道，帮助他们实现个人目标和职业梦想，在同一家企业内有更大的发展空间。
最后是育人。
育人是指企业如何培养和发展员工的能力和素质，以适应企业的发展需求。
企业如何选人育人留人
2、外部来源和渠道： 外部招聘是一种交流形式，借此企业可以在
潜在的雇员、客户和其他外界人士中树立形象。 外部招聘的主要渠道有，走进来、广告、就业机 构和校园招聘。
发布招聘广告或 请人才公司代理
录用
体检
背景调查
人力资源部门会同 用人部门组织面试
录用人员上 岗前培训
试用期考察
试用期满进行正式 的工作表现评价
正式聘用并 签约上岗
6
7
8
招聘的五个阶段：
招聘计划阶段 招聘策略发展阶段 寻求候选人阶段 候选人筛选阶段 检查评估阶段
招聘来源和渠道
1、内部来源和渠道： 内部招聘对于企业的管理职们是最重要的来
• 刺激新的管理方法的引进 • 有机会辞退不适用的人 • 裁减富余人员，可以降低人工成本，提高竞争力 • “鲶鱼效应” • 促进企业改善管理，提高工作效率。 • “淘汰机制”是有生机的人事制度的根本保证。 • “淘汰”是领导者不可推卸的责任。
离职面谈
• 目的 –在公司范围内建立系统的专业的处理离职的程序 –找出员工离职的具体原因以更好地留住其他员工 –通过顺利完整的交接以获得良好的雇主雇员关系 –保证离职员工清楚他们的权利和义务
34
35
36
STAR方法
情景 Situation
目标 Target
结果 Result
行动 Action
38
（4）行为表现和面试相接合
过去的行为能预见将来 行为是一个人过去曾做过的事实 举例说明？
39
判断是“事实” 还是 “谎言”？
企业如何选人用人育人留人
企业如何选人用人育人留人首先，企业在选人时应注重人才的背景、能力和经验。
招聘过程应精确地衡量候选人的技能和能力，同时也要考虑他们的团队合作能力和领导潜力。
企业可以通过面试、技能测试和背景调查来评估候选人的能力和素质。
其次，在用人方面，企业应该做到公平公正。
员工应该根据工作表现和能力来获取奖励和晋升机会。
此外，企业应该提供广泛的培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的技能和知识。
通过这些举措，企业可以激励员工发挥潜力，提高他们的工作满意度。
对于员工的培养和发展，企业应确保提供定期的培训和学习机会。
这些培训可以涵盖技术、管理、沟通、领导力等方面。
此外，企业还应鼓励员工参与项目和团队活动，提高他们的工作经验和技能。
企业可以邀请内部和外部专家提供培训，并建立导师制度，帮助员工在职业发展中获得指导和支持。
为了留住优秀的员工，企业应该提供有竞争力的薪酬和福利制度。
更重要的是，企业应该为员工提供发展和晋升的机会。
员工希望他们的工作能得到认可和激励，他们希望有机会挑战自己，发展自己的职业生涯。
因此，企业应为员工提供良好的晋升通道和职业发展规划，帮助他们实现个人目标和职业成长。
此外，企业应该关注员工的工作环境和文化。
员工希望在一个鼓励创新、尊重个人和团队合作的文化中工作。
企业应建立积极健康的工作氛围，提供良好的办公设施和工作条件，确保员工能够在舒适的环境中工作。
最后，企业应该定期评估员工的表现和发展需求。
通过定期的绩效评估和沟通，企业可以了解员工的工作表现和发展需求，并提供适当的支持和指导。
这将有助于提高员工的工作表现和满意度，同时也有助于企业及时调整管理策略和措施。
总的来说，企业在选人、用人、育人和留人方面需要综合考虑员工的能力、背景和需求。
通过公平的招聘和晋升机制、良好的培训和发展机会、有竞争力的薪酬和福利制度以及良好的工作环境和文化，企业可以吸引和留住优秀的员工，提高员工的工作表现和满意度。
如何选人用人育人留人
如何选人用人育人留人人才是企业发展的重要资源，优秀的人才对于企业的发展至关重要，因此，企业在选人用人、育人留人方面需慎重考虑。
下面从三个方面具体阐述如何选人用人、育人留人。
一、选人用人选人用人是企业人力资源管理的基础，如何确保招聘到适合企业的人才呢？1、明确岗位需求：企业在招聘前首先要明确岗位需求，制定详细的岗位职责和要求，以便通过招聘筛选出最适合的人才。
2、多渠道招聘：企业可以通过多种渠道来招聘人才，如招聘网站、媒体广告、校园招聘等。
同时，可以搭建自己的人才库，方便随时调取。
3、综合考察：在面试环节，通过综合考察应聘者的能力、学历、经验、态度等方面来评估其是否符合岗位需求。
4、定期培训：无论是新入职员工还是现有员工，企业都应定期进行培训，提升员工的能力和水平，以适应企业发展需求。
二、育人留人育人是企业对员工进行培养和提升的过程，是企业发展的重要一环。
为了留住优秀的人才，企业应该做以下几个方面的工作：1、职业规划：与员工进行职业规划，明确员工的发展方向和目标，制定发展计划，使员工有明确的目标和方向感。
2、学习发展机会：提供学习和发展的机会，如内部培训、职业进修等，帮助员工提升自己的技能和能力，实现个人发展。
3、激励机制：建立激励机制，包括薪资激励、职位晋升、福利待遇等，激励员工取得更好的业绩和表现。
4、关注员工福利：关注员工的福利待遇，提供舒适的工作环境和良好的福利待遇，增加员工的工作满意度。
三、留人为了留住优秀的人才，企业需要做到以下几点：1、合理分配员工资源：合理分配员工资源，使得每个员工在自己的工作岗位上能够充分发挥自己的优势和能力，提高工作满意度和工作效率。
2、给予员工成长空间：为员工提供成长空间，鼓励员工提出自己的意见和建议，并给予认可和支持，让员工感受到自己的价值和成长。
3、建立良好的企业文化：建立良好的企业文化，强调企业的核心价值观和团队精神，增加员工对企业的归属感和认同感。
4、关心员工个人情况：关心员工的个人情况，了解员工的需求和困难，为员工提供帮助和支持，增强员工的归属感和忠诚度。
企业如何做好征人、选人、育人、用人、留人战略
企业如何做好征人、选人、育人、用人、留人战略企业实施科学发展、兴企战略，必须更好地实施人才强企战略，坚持人才战略，要激发各类人才的创造活力和创业热情，开创人才辈出，人尽其才的新局面，人才资源是第一资源，要始终把培养和造就高素质人才作为根本大计，努力建设宏大的创新型人才队伍。
xx企业兴企战略2013年对人才工作提出了新的、更高的要求。
目前，我单位高素质、复合型的人才相对缺乏，人才结构有待进一步调整，人才层次亟待进一步升级。
在当前形势下，做好人力资源的开发和管理工作显得尤为紧迫。
因此，企业必须牢固树立人才资源的观念，进一步推进人才强企战略，把握好征人、选人、育人、用人和留人这五个环节，实现人才总量与企业规模、人才素质与企业效益的同步提高，为实现企业又好又快发展提供应有的人才支撑。
下面就征、育、造、用、留人力资源管理的全过程进行探讨。
招聘人才：一般而言，人员的招募，人力资源只是做初选的工作，而复选是非人力资源主管的事情。
面谈、专业测试都是直线经理人的工作之一；作决定任用，也有非人力资源主管根据自己的核决权限来决定，所以非人力资源主管要有面谈的技巧，要有任用决策的技巧和能力。
聘用到一个完全合适的人不是一件容易的事情，甚至公司可能会因为用人不当而带来巨大损失。
如何用人，聘人实际也是一门学问。
一定不能有这样一个错误的观念，不要以为我们施舍给应一个工作机会，实际上是应征者给了公司一个机会，一个了解与合作的机会，我们要庆幸可能找到一个更好的工作伙伴。
征才是一个比较重要的职能，一是作为输入血的源头，招聘力度大，可以持续不断的供给高质量的人力资源；二是作为企业人力资源素质和效能的关口，企业成功的最先决条件是要找对人，企业一旦找对了人，培训可以少投入，少花时间，甚至他可以作为母体来培训影响其他人，考核方面会减少博弈成本，是复杂的问题简单化；薪酬方面会有高性价比的收效，员工关系和企业文化也会有较大的改善。
找到有才能的人，可以减少企业实习期、培训期，早日进入角色。
企业人力资源如何选人用人留人育人
企业人力资源如何选人用人留人育人首先，企业人力资源在选人方面需要进行科学的招聘和选拔工作。
在进行招聘时，企业应根据自身的发展需求和岗位要求，招聘具备相关技能和知识背景的人才。
同时，在面试和测试环节，要通过综合评估候选人的能力、素质和适应性，选择最佳的人才。
此外，企业人力资源还可以与高校、专业机构等合作，开展专业人才的招聘和培养计划，以确保公司获得高质量的人才。
其次，企业在用人方面需要根据员工的能力和潜力，合理安排岗位和职责。
通过科学的岗位分析和员工评估，将员工的技能和特长与公司的工作要求相匹配，确保员工在适合的岗位上发挥最大的价值。
同时，企业还应提供良好的工作环境和福利待遇，激发员工的工作积极性和主动性。
此外，公司还可以通过培训和发展计划，提升员工的职业素养和专业技能，使其在工作中不断成长。
第三，企业人力资源在留人方面需要关注员工的发展和激励。
对于优秀的员工，企业应及时给予肯定和激励，如晋升、加薪、奖励等。
同时，企业还可以为员工提供个人发展规划和职业发展通道，让员工感受到公司对他们的重视和关心。
此外，企业还可以通过建立良好的企业文化和人际关系，提高员工的归属感和满意度，增加员工的留存率。
最后，企业人力资源在育人方面需要进行定期的员工培训和发展计划。
通过内部和外部培训，不断提升员工的技能和知识水平，提高员工的综合素质和竞争力。
同时，企业还可以开设员工发展课程和培训项目，帮助员工了解公司的战略发展和管理理念，培养员工的团队协作能力和创新能力。
总之，企业人力资源的选人、用人、留人和育人是企业成功发展的重要保障。
通过科学、公正的招聘和选拔，合理安排员工的岗位和职责，给予员工的发展和激励，以及定期进行培训和发展计划，能够使企业招揽人才、发挥人才和留住人才，为企业的持续发展提供有力支持。
选人、用人、育人、留人的17个原则（精辟干货）
选人、用人、育人、留人的17个原则（精辟干货）古今中外，人才的重要性都不言而喻。
古人很早就认识到了人才的重要性。
在我国历史上，历代思想家、政治家都认识到“为政之要，惟在得人”，发出了“千军易得，一将难求”的感叹。
所以，老板要学会如何选人、用人、育人、留人。
选人的原则1、只选对的，不选贵的选人勿苛刻，适合即可。
2、敢于选用比自己更优秀的人善用比自己优秀的人，才能让自己变是更优秀。
3、品德优先，能力第二德才兼备，优先使用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；有才有德，破格重用；无德无才，坚决不用。
用人的原则4、合适的人放在合适的位子上把人才放到适合他的岗位上，他就是一条龙；把人才放到不适合他的岗位上，他就是一条虫。
5、扬长而避短，发挥人才的长处用人之长，天下无不可用之人，用人之短，则天下无可用之人。
6、用人也要疑，疑人也可用用人也要疑：这个“疑”主要是指约束和监督机制。
疑人也可用，就是在其人格、能力不确定的情况下，本着爱惜人才的目的，观察他，大胆选拔和使用他。
7、勿求全责备人非圣贤，总有瑕疵，且不可能什么方面都做的很好，不可能事事面面俱到。
因此，领导者要有宽容之心，不要求全责备。
8、用人不论资级。
要有科学的用人标准，唯才是举，知人善任，要打破排资论辈的方式，让年轻人有更好的发展机会。
育人的原则9、思想为先培育下属，要首先注重对价值观/态度、责任心、思想观念等的教导。
10、以身作则言传身教，以身作则是培育下属最起码要求。
11、及时纠错领导在下属工作中发现问题或错误时，要及时给予更正。
12、循序渐进培养人才跟培养裁缝类同，不能一开始就给他一块上等毛料做西服，而应该让他从缝鞋垫做起。
13、因材施教不同员工的背景、基础、潜力都是不同的，因此，培育下属，要根据这些差异，因材施教。
14、激发鼓励领导要多多鼓励下属，激发下属的潜能。
留人的原则15、待遇留人薪酬福利是留住人才的“金手铐”。
16、感情留人佛争一柱香，人活一口气。