第四章 激励概述
第四章激励作用总体介绍
重点：
需要层次论 公平理论 期望理论
难点：
双因素理论 强化理论
2019/11/26
三峡大学《管理学原理》精品课程
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本章思考题
1.需要层次理论与双因素理论的联系与区别？ 2.根据公平理论，人在什么情况下会感到不公平？ 3.人因何原因而受到激励？即激励人的驱动源是什么？ 4.在我国现有状况下，奖金是激励因素还是保健因素？请说 明理由。 5.有人说，员工满意劳动生产率就高，你怎么看？ 6.在后天需要理论中，高成就需要与权力需要有何区别？ 7.期望理论的核心是什么？它给我们什么启示？
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二、人的行为过程
需要 引发 动机 导致 行为 指向 目标
满足
激励
新的需要
从激励的概念和人的行为过程，我们从中感受到什么？
问题：激励是外在驱动力还是内在驱动力？ 激励如何起作用？
几点说明：(激励的性质)
(1)激励具有目的性
激励的本质特性是根据自己的动机选择 自己的行为。
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你知道 皮格马利翁效应吗？
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引导案例：
甲研究所设备先进，人才济济，但却一直没有很高 水平的科研成果。该所负责人王所长采用“重金悬赏” 的方法，但收效甚微。为了更好地管理研究人员，他制 定了严格的考勤制度：迟到3分钟要罚款100元。从此， 该所员工的出勤率一直保持较高水平。在一次行业研讨 会上，规模相近的乙研究所发布了几项重要科研成果， 并介绍了经验。他们认为每个员工都希望做好工作，为 此推行了“弹性工作制”以及研究人员自由组合，自主 管理的方法。王所长依然认为采用这种方法会失去控制， 认为这种方法不宜推广。
激励概述
第九章 激励领导之所以是一项非常重要的管理活动，一个重要的原因就在于，有效的领导能调动员工的积极性，使个人目标和集体目标统一于组织的工作绩效。
激励是领导工作的重要方面。
激励能使人的潜力得到最大限度的发挥，如果管理者是有效的，领导的结果应当是一个受到高度激发的劳动者群体。
因此，对组织的管理者来说，领导所面临的最大挑战就是如何激发员工实现高水平的绩效。
9．1 激励概述9．1．1激励的概念激励一词来源于古代拉丁语“movere”，该词的本义是“使移动”。
在管理学中，激励是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。
从诱因和强化的观点看，激励是将外部适当的刺激转化为内部心理的动力，从而增强或减弱人的意志和行为。
从心理学角度看，激励是指人的动机系统被激发后，处于一种活跃的状态，对行为有着强大的内驱力，促使人们为期望和目标而努力。
美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔 (Steiner)指出，“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态。
”所以激励也是一种精神力量或状态，它对人的行为产生激发、推动、加强的作用，并且指导和引导行为指向目标。
下面我们列举一些对于激励所下的定义。
定义一：兹德克(Zedeck)和布拉德（Blood）认为，激励是朝着某个特定目标行动的倾向。
定义二：艾金森（Atchinson）认为，激励就是直接影响方向、活力和行为持久性。
定义三：盖乐曼（Gellerman）认为，激励就是引导人们的行动目标，并强化这种行动。
定义四：沙托（Shartle）认为，激励是一种能够被感知的驱动力和紧张状态，促使人们为了完成目标而采取行动。
定义五：沃鲁姆（Vroom）认为，激励就是对个人及组织的行为进行控制的过程。
定义六：罗宾斯（Robbins）认为，激励是一种意愿，是个体为了满足自身的某些需要，通过高水平的努力，来实现组织目标的意愿综上所述，我们引用罗宾斯的观点，把激励定义为：激励是一种意愿，是个体为了满足自身的某些需要，通过高水平的努力，来实现组织目标的意愿。
激励概述
激励的作用
激励有助于组织形成凝聚力
激励有助于提高员工工作的自觉性、主 动性、和创造性
激励有助于员工保持良好的绩效
二、人的需要、动机和行为
人需要的特点
需要的社会性特征 需要的复杂性特征 需要的相关性特征 需要的选择性特征
需要的分类
根据需要产生的根源分类：初生性需要、 次生性需要与一般性需要
根据满足需要的来源分类，分为：外在性 需要、内在性需要
激励概述
——奋斗的小鸟
一、激励的含义及其做用 二、人的需要、动机和行为 三、激励的模式与机制 四、激励理论的分类
一、激励的含义及其作用
含义
广义的激励就是指激励、鼓励、调动人 的热情和积极性
激励是指管理者以认识和理解员工、下属的内 在心理活动系统的内容和特性为基础，采取积 极的有针对性的措施激发其潜能和工作热情， 并将其行为目标与组织目标进行协调的过程
1、内容型激励理论
2、过程型激励理论
3、综合型激励理论
谢
谢！
——奋斗的小鸟
根据动机的强度，分为主导动机与辅助动 机
需要、动机、行为之间的关系
可达到目标（方向）
刺激 需要
意向
愿望（驱动力）
动机
三、激励的模式与机制
激励的模式
刺激（内外诱因）
个体需要
动机
行为
目标
反馈
行为激励模式之一
需要（愿望、欲望、动力）
行为
目标
反馈
行为激励模式之二
为满足 的需要
心理紧张（愿 望、驱动力）
动机
目标 导向
目标 行为
需要满足 紧张消除
产生新 的需要
反馈
行为激励模式之三
激励概述
4、赫茨伯格的“双因素理论”
1）双因素理论的基本内容 赫茨伯格通过分析调查结果，发现某些因素总是
与工作满意相关，与不满意关联度很低；而另一 些因素则总是与工作不满意相关，与满意关联度 很低。使职工感到满意的都是属于工作本身或工 作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工 作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因 素，后者叫做保健因素。
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3）激励因素
那些能带来积极态度、满意和激励作用的 因素就叫做“激励因素”
这些大多是属于工作本身和工作内容方面 的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、 增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
这类因素具备后，可使员工感到满意，但 员工感到不满时却很少是因为缺少这些因 素。
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4）保健因素和激励因素之间的关 系
期望值——指个人对行动会导致某一预期结果的 概率的估计，其取值范围由0到+1。
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激励过程
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2、亚当斯的“公平理论”
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3、麦克利兰的“成就需要理论”
1） 成就需要理论的内容 权利需要 交往需要 成就需要
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高成就需要者
希望将事情做得更 为完美，更有成绩
高权力需要者 高交往需要者 希望影响别人 渴望友谊
喜欢能独立负责、 可以获得信息反馈 和中度冒险的工作 环境
对应着创业精神
喜欢竞争性和 喜欢合作而不 地位取向的工 是竞争的环境 作环境
欲望 动机
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失败
行为
成功
紧张降低
第二节 激励理论
一、内容型激励理论
1.马斯洛的需要层次理论 2.阿尔德弗的“生存、关系、发展理论” 3.麦克利兰的“成就需要理论” 4.赫茨伯格的“双因素理论”
管理心理学第四章(1)
三、双因素理论的应用 根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方 面，可以分别采用以下两种基本做法：
（一）直接满足
直接满足，又称为工作任务以内的满足。它 是一个人通过工作所获得的满足，这种满足 是通过工作本身和工作过程中人与人的关系 得到的。它能使员工学习到新的知识和技能， 产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任 心和成就感。因而可以使员工受到内在激励， 产生极大的工作积极性。
管理心理学第四章(1)
2、期望理论的基础是：
人之所以能够从事某项工作并 达成组织目标，是因为这些工 作和组织目标会帮助他们达成 自己的目标，满足自己某方面 的需要。
管理心理学第四章(1)
3、期望理论的内容
弗隆认为，人们采取某项行动的动力 或激励力取决于其对行动结果的价值 评价和预期达成该结果可能性的估计。
效的结果 2、管理者通过各种方法，提高员工
的努力与期望值 3、报酬与奖励设置应该与组织发展
或者对组织有重要意义的行为相 联系。 4、报酬制度的完善与多样化
管理心理学第四章(1)
请同学们来分析评价期望理论。 如果你作为一个领导者或者管 理者，你会怎么来运用期望理 论？
管理心理学第四章(1)
第三节 公平理论
管理心理学第四章(1)
五、对双因素理论的理解与运 用
以组织集资建房为例
管理心理学第四章(1)
第二节 期望理论
一、期望概述
1、期望含义
期望是指一个人根据以往 的经验在一定时间里希望达 到目标或满足需要的一种心 理活动。
管理心理学第四章(1)源自2、期望心理的产生人的需要未满足，仍然会存在， 当现实社会生活出现某种条件和 机会时，人民就会产生满足自己 需要的这种期望。 期望的产生与形成往往与需要、 目标、目标价值及可行性相联系
激励的概述PPT课件
• 第一节 激励的含义和作用 • 第二节 激励理论 • 第三节 激励实务
激励（motivation）的含义
“激励” 是指为了特定的目的而去影响人们的内在需要 或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。
1. 激励是具有目的性的行为
2. 激励是通过人们的需要或动机来强化、引导或改变人 们的行为
稳定的原因（运气、心境）。 • 3.可控性：（可控程度）是可以控制的原因（如努力工作），还是不可控制的原
因（任务太难）。
• 韦纳的归因模型指出：在一个成就情境中，一个人总是要评价自己是成功或 失败，并以一般情绪方式（肯定或否定）对这一判断做出反应。这些情绪使 人在三个维度（原因源、稳定与不稳定、可控与不可控）上，寻找导致结果 的原因，也就是说导致了因果归因。然后产生未来成就期望和更加特殊的情 绪反应，如骄傲或羞愧，然后期望和情绪共同决定后继的成就行为。
激励
激励在管理活动中起着重要的作用，是一 种心理状态调整的艺术。任何组织都是由人创 建、由人来管理的，组织内的一切物流、资金 流、信息流都是由人来运作的，因此，人是决 定组织成败的关键因素。组织中人的积极性的 高低，直接影响工作的绩效；而要提高人的工 作积极性，就离不开激励。即使有好的战略和 适当的组织机构，只有使它的员工被激励出高 水平的业绩，一个组织才是有效的。与其他管 理职能不一样，激励可能不直接对组织的利益 有所贡献，但它却是组织目标能够得以实现的 最可靠保障。
激励概述
第九章 激励领导之所以是一项非常重要的管理活动，一个重要的原因就在于，有效的领导能调动员工的积极性，使个人目标和集体目标统一于组织的工作绩效。
激励是领导工作的重要方面。
激励能使人的潜力得到最大限度的发挥，如果管理者是有效的，领导的结果应当是一个受到高度激发的劳动者群体。
因此，对组织的管理者来说，领导所面临的最大挑战就是如何激发员工实现高水平的绩效。
9．1 激励概述9．1．1激励的概念激励一词来源于古代拉丁语“movere”，该词的本义是“使移动”。
在管理学中，激励是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。
从诱因和强化的观点看，激励是将外部适当的刺激转化为内部心理的动力，从而增强或减弱人的意志和行为。
从心理学角度看，激励是指人的动机系统被激发后，处于一种活跃的状态，对行为有着强大的内驱力，促使人们为期望和目标而努力。
美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔 (Steiner)指出，“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态。
”所以激励也是一种精神力量或状态，它对人的行为产生激发、推动、加强的作用，并且指导和引导行为指向目标。
下面我们列举一些对于激励所下的定义。
定义一：兹德克(Zedeck)和布拉德（Blood）认为，激励是朝着某个特定目标行动的倾向。
定义二：艾金森（Atchinson）认为，激励就是直接影响方向、活力和行为持久性。
定义三：盖乐曼（Gellerman）认为，激励就是引导人们的行动目标，并强化这种行动。
定义四：沙托（Shartle）认为，激励是一种能够被感知的驱动力和紧张状态，促使人们为了完成目标而采取行动。
定义五：沃鲁姆（Vroom）认为，激励就是对个人及组织的行为进行控制的过程。
定义六：罗宾斯（Robbins）认为，激励是一种意愿，是个体为了满足自身的某些需要，通过高水平的努力，来实现组织目标的意愿综上所述，我们引用罗宾斯的观点，把激励定义为：激励是一种意愿，是个体为了满足自身的某些需要，通过高水平的努力，来实现组织目标的意愿。
预算考评与激励
ln
（1+K）
N
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2、长期激励
（1）股票期权
（2）虚拟股票 （3）限制性股票 （4）以多年的会计业绩为基础的长期激励计划 （三）机会激励：用权力、岗位、机会激励；
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第三节 对责任中心的考评与激励 一、企业责任会计体系的内容
1、建立责任中心
2、编制责任预算
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思考题：
1、西方人认为预算应包括激励因素，而日本
人认为动力是员工的基本条件，应把预算的注意
力放在相互协作上，对此你是如何认为？
2、如何理解快乐激励法的作用？
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第四章 预算考评与激励
1
确立“考评与奖惩是预算管理工作生命线”的
理念可以确保预算管理落实到位，没有预算考评，
企业预算无法执行，预算管理变得毫无意义。
严格的预算考评可以确保预算指标的最终实现，
奖勤罚懒可以调动员工的积极性。可见预算的考评
与激励在整个全面预算管理体系中占有极其重要的
地位。
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考评与激励的概述
利润中心工作成果的考评，主要是通过一定期实际实现的利润 同“责任预算”所确定的预计利润数进行对比，进而对差异形成的 原因和责任进行具体分析，借以对其经营上的得失和有关人员是否 功过作出全面而正确的评价。 四、对投资中心的考评与激励 对于投资中心的激励，因其本身的特征，应当在其预算考评 工作结果的基础上，比照企业整体的激励方式进行相应的奖惩， 以调动全体人员的积极性，保证责任预算目标的顺利达成，不断 提高企业经济效益。
本 章 内 容
对高级经理的考评与激励
对责任中心的考评与激励
对一般员工的考评与激励
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一、事件或条件 1、工作 2、奖励
维度
工作本身 报酬 晋升 认可 工作条件 自己 领导 同事 顾客 家人 其他
维度说明
内在兴趣、活动多样、挑战性、学习机会、成功机会、对流程控制 数量、公平、依据合理性等 机会、公平、依据合理性等 表扬、赞誉、批评等 时间长短、休息多少、设备、空间宽敞、气温、通风、厂址等 价值观、技巧、能力等 管理风格、管理技能、行政技能等 权力、友好态度、合作互助、技能等 技能、友好态度等 支持、对职务的理解 ，对时间的要求等 按职位划定，如学生、家长、选民等
每种需要都包含两种成分：
1、定性的、方向性的成分（诱激物） 2、定量的、活力性的成分
第一节、 激励、需要和动机的概念
三、需要和动机的概念
2、需要与动机的关系
（1）人的需要与动机是隐藏在人内心的，难以直接猜测。 （2）人不是纯理性的，不像物那么服从理性规律。 （3）动机的行为表现不仅带有个人特色，而且还受众多环 境、文化因素的影响。
2、内政性需要
（1）工作活动本身的激励性。（过程导向） （2）工作任务完成的激励性。（结果导向）
第三节、工作满意感
一、工作满意感的概念
工作满意感是组织成员对自己工作的感情反映。 工作满意感影响职工的士气（激励状态）和绩效。
二、工作满意感的评定
1、多重选择型问卷形式 2、量表型
职工工作满意感评定的主要维度
绩效与满意感关系三说
奖酬 满意感 绩效 1、满意感是因说 绩效 2、绩效感是因说 满意感 奖酬 缺勤、离职 其他因素：领导行为、个 人经历、工作环境等 绩效 3、第三因素（奖酬）是因说 奖酬 满意感
激励的三个要素
（1）人的行为是由什么激发并赋予活力的。 （2）是什么因素把人们已被激活的行动引导到一 向上去。 （3）这些行为如何能保持延续。 个方
激励函数
M=f (Ef x Ap x Ps)
Ef: Ap: Ps: 行为方向 幅度 持续性
第一节、 激励、需要和动机的概念
三、需要和动机的概念
1、需要
第四章
激励概述
—组 织 行 为 学—
引例 林肯电器公司
激励被认为是“最伟大的管理原理”。 激励可以把有才能、组织需要的人吸引过来，并长期为该组织服务。 激励可以使现职员工充分发挥其技术和力量，变消极为积极，保持工 作的高效率。 激励可以进一步激发职工的创造性和革新精神，从而提高工作绩效。
第一节、 激励、需要和动机的概念
一、激励研究的重要性
管理的目的在于利用所拥有的资源，使组织 高效运转， 提高组织绩效，实现组织即定目标。
第一节、 激励、需要和动机的概念
一、激励研究的重要性
绩效函数表达式：
P=f (MxAb)
P: M：
Ab:
个人工作绩效 工作积极性（激励水平） 工作能力
第一节、 激励、需要和动机的概念
二Байду номын сангаас激励的概念
第一节、 激励、需要和动机的概念
三、需要和动机的概念
3、需要、动机与行为的关系
心理 紧张 需要满足 紧张消除 新的 需要
需要
动机
第二节 需要与动机的分类
一、按需要产生的根源分：
1、初生性需要 2 2、次生性需要 3、一般性需要
第二节 需要与动机的分类
二、按需要获得满足的来源分：
1、外在性需要
（1）物质性需要 （2）社会情感性需要
阿特金森在1964年指出：激励就是“此时此刻对行动的方向、强度与持续性的 （直接）影响”。 琼斯在1955年写到：激励涉及“ ‘行为是怎样发端’怎样被赋予活力而激发，怎 样延续，怎样导向，怎样终止，以及在所有一切进行过程中，该有机体是呈现出 何种反 应 的”。 坎波尔和普里特查德在1976年这样解释激励：“激励必须研究一组自变量与因变 量的关系，这种关系在（人的）智力、技能和对任务的理解以及环境中的各种制 约条件都持恒相等的条件下，能说明一个人行为的方向、幅度和持续性。” 弗鲁姆在1964年这样说明激励：“一个过程，这个过程主宰人们……在多种自愿 活动的备选形式中所作出的抉择。”
3、工作背景 二、人物 1、自己 2、单位内其他 人 3、单位外其他 人
第三节 工作满意感
三、工作满意感与工作绩效的关系
1、满意感高而绩效低 2、满意感低而绩效高 3、满意感低，绩效也低 4、满意感和绩效都高
工作满意感与工作绩效的关系的三种观点
（1）满意感导致绩效说 （2）绩效导致满意感说 （3）第三变量才是真正的原因性因素说